Örgütsel bağlılığın sonuçlarının olumlu ya da olumsuz olmasını bağlılığın düzeyi belirlemektedir. Örgütsel amaçlar örgüt üyeleri tarafından kabul görmediğinde, örgütsel bağlılık düzeyi düşer ve örgüt yok olma sürecine doğru hız kazanır. Öte yandan örgütün amaçları kabul gördüğünde ise, örgütsel bağlılık düzeyi yükselir ve sonuç olarak örgütün lehine olan etkili davranışlar ortaya çıkar.
2.6.1. Bağlılık ve Performans
Örgütte çalışanların bağlılığı ile performansı arasında bir ilişkinin olduğu ancak bu ilişkinin zayıf bir ilişki olarak ortaya çıktığı ifade edilmektedir.104
Gündoğan’ın (2009) aktardığına göre; Brett ve diğ. (1996), bağlılık ile performans arasındaki ilişkiyi inceleyen Zajac (1990), bu ilişkinin çok zayıf olduğunu belirtmiştir. Bu zayıf ilişkinin en önemli nedenleri ise, ekonomik koşullar, beklentiler ve ailevi zorunluluklardır. Yüksek ücret, sosyal imkânlar, ödüllendirme ve prim gibi maddi beklentilerin yüksek olması örgütsel bağlılık ile performans arasındaki ilişkiyi olumsuz yönde etkilerken, maddi beklentilerin düşük olması ise bu ilişkiyi olumlu yönde etkileyebilmektedir.105
2.6.2. Bağlılık ve Devamsızlık
Örgütle iş görenlerin iş davranışları üzerindeki etkisi konusunda en çok araştırmalardan birisi devamsızlık konusu olmuştur. Bu iki konu arasında birbirinden farklı ilişkilere rastlanmıştır. Yapılan incelemeler bağlılık ile işe devamsızlık arasındaki olan ilişkinin sonucu iş görenlerin devamsızlıklarını azalttığı yönündedir.106 102 Balay, a.g.e., s . 67 103 Balay, a.g.e., s . 67
104 Umut Ünal, Örgütsel İletişim İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkisellik: Bir Yükseköğretim Kurumu
Olarak Ktmü Uygulama Örneği, Bişkek Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,2011,s. 62
105 Akt.Gündoğan, a.g.e., s .61 106
36
2.6.3. Bağlılık ve İşe Geç Kalma
Angle ve Perry’ye (1981) göre; bağlılıkla işe geç kalma arasında bir ilişki vardır.107
Bağlılık ile işe geç kalma arasında çok güçlü ancak negatif bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Buna göre, bağlılığı yüksek olan çalışanlar, işlerine daha az geç kalmaktadırlar.108
2.6.4. Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı
Mathieu ve Zajac’a (1990) göre, örgütsel bağlılık kavramının doğası gereği, bağlılık düzeyleri yüksek çalışanların örgütte kalmak istemeleri ve örgütün çıkarlarını da koruyacak şekilde çalışmaya devam etmeleri beklenmektedir. Yapılan araştırmalar, örgütsel bağlılık ile çalışan devir oranı arasında istatistiksel olarak ters yönlü bir ilişkinin var olduğunu göstermektedir.109
Bu ilişkilerle beraber Randall (1987) örgütsel bağlılık ile ilgili olarak yaptığı çalışmada, bağlılık düzeyleri ile bu düzeylerin bireye ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını irdelemiştir.110
2.6.5. Düşük Örgütsel Bağlılık
Randall’a (1987) düşük örgütsel bağlılık durumunda birey, yaratıcılığını ortaya koymakta ve diğer alternatifleri dikkate almaktadır. Düşük bağlılıkları nedeniyle devamsızlık yapan ve örgütten ayrılma niyeti olan bireylerin örgüte zarar verme olasılıkları da azalmış olmakta ve örgüt için olumlu sonuçlar gerçekleşmektedir. Aynı zamanda, düşük örgütsel bağlılığa sahip olan bireyin, örgüt için daha az çaba harcaması sebebiyle örgüt yönetiminin gözünden düşmesi ve örgüt içinde şikâyet ve itirazların artmasına neden olarak örgüte zarar vermesi, düşük örgütsel bağlılığın olumsuz sonuçlarını oluşturmaktadır.111
2.6.6. Ilımlı Düzeyde Örgütsel Bağlılık
Birey deneyiminin güçlü, fakat örgütsel özdeşleşmenin ve bağlılığın tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Ilımlı bağlılık düzeyinde yer alan iş görenler, sistemin kendilerini yeniden şekillendirmesine karşı çıkmakta ve bu yüzden birey olarak kimliklerini korumak için çaba göstermektedirler. Bu düzeydeki iş görenler, örgütün bütün değil ancak bazı değerlerini kabul etme yeterliğine sahip olmakta, örgütün
107 Akt. Banu Dolu, Bankacılık Sektöründe Çalışanların Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir
Araştırma”, (Tezsiz Yüksek Lisans Bitirme Projesi), Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta ,2011, s . 68
108
Dolu, a.g.e., s . 68
109 Akr. Gündoğan, a.g.e., s . 68 110 Akr. Gündoğan, a.g.e., s . 68 111
37
beklentilerini karşılarken, bir yandan örgütle bütünleşmeyi bir yandan da kişisel değerlerini korumayı sürdürmektedirler.112
Bireyin içinde bulunduğu örgütün amaç, hedef, politika ve faaliyetlerini kabul etmesine rağmen tam olarak örgüte karşı kendisini ait hissetmemesi durumudur. Bireyler çoğu zaman örgütün beklenti ve isteklerini karşılama yönünde tutum ve davranışlar sergilese de, kişisel değerleri ile örgütsel beklentilerin karşı karşıya geldiği durumlarda problemlere sebep olurlar.113
2.6.7. Yüksek Düzeyde Örgütsel Bağlılık
Randall’a (1987) göre, yüksek örgütsel bağlılık durumunda da birey ve örgüt açısından olumlu ve olumsuz sonuçlar söz konusu olmaktadır. Yüksek örgütsel bağlılık durumunda örgüt üyesinin örgüte karşı gösterdiği sadakat sebebiyle örgüt tarafından ödüllendirilmesi, ödüllendirilen bireyin daha fazla çaba göstererek örgüt verimliliğine katkıda bulunması, yüksek düzeyde örgütsel bağlılığın olumlu sonuçlarındandır.114
Randall’a (1987) göre, yüksek düzeyde örgütsel bağlılığın örgüt açısından olumsuz sonuçları da vardır. Örgüt yüksek derecede verim ve sorgulanmayan sadakatten yarar sağlasa da bu bağlılık türünün verimlilik üzerinde olumsuz etkileri olduğu ileri sürülmektedir. Böylece örgüt, kendisine yüksek düzeyde bağlılık gösteren, ancak örgütün gerektirdiği koşullara uymayan iş görenleri kendisine çekebilir.115
Örgütsel bağlılık düzeyi yüksek olan çalışanlar düşük olanlara göre daha iyi performans gösterirler.116
112
Bayram, a..g.e.,, s . 135
113 Cengiz Demir, ve Umut Can Öztürk, Örgüt kültürünün örgütsel bağlılık üzerine etkisi ve bir
uygulama. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 26(1), İzmir, 2011, s. 17- 41.
114 Akt. Aydın, a..g.e.,,s.32
115 Akt. Onay Kaya, Örgütsel bağlılık: Emniyet Genel Müdürlüğü merkez biriminde bir uygulama.
(Yüksek Lisans Tezi). Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Ankara ,2007. s .23
116
38
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: ÇALIŞAN PERFORMANSI