Çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen çevresel özellikler ise toplumsal ve kültürel değerler, sendikalar, iş fırsatları ile devlet tarafından konulan kanun ve yasalar gibi sosyal, politik ve ekonomik durumlardan oluşmaktadır. Örneğin çalışanların yeni iş bulabilme imkânının fazla olması, örgütsel bağlılıklarını olumsuz yönde etkilemektedir (Gilbert ve Ivancevich, 1999). Aynı zamanda çalışanların çalıştığı ülkenin sosyoekonomik durumu ve ülkedeki işsizlik oranı gibi faktörler de bireylerin çalıştıkları örgüte bağlılık düzeylerini etkileyebilmektedir (Bülbül, 2007).
Örgütsel bağlılıkla etkisi olan tüm bu bireysel, örgütsel ve çevresel değişkenlerin yanında, örgütsel bağlılığın bazı örgütsel sonuçları da bulunmaktadır. Bu sonuçlar bağlılığın örgütsel açıdan önemini ortaya çıkarmakta ve çalışmamızın temel değişkeni olan vatandaşlık davranışlarının sergilenmesinde bağlılığın rolünün belirlenmesi için gerekli görülmektedir.
Çalışanların örgüte bağlılıklarının artmasıyla, ekstra rol davranışlarında da bir artış görülmektedir. Bu doğrultuda örgütlerinin geleceğini düşünen bireyler, işe gelmeme davranışlarını daha az göstererek, görevlerinde daha fazla performans göstermekte, dolayısıyla çalışanların iş performansları da bu doğrultuda artmaktadır. Bununla birlikte örgütte belli bir süre geçiren çalışanlar, örgütsel bağlanma düzeylerindeki artışla birlikte işi bırakmama yönünde davranışlar göstermektedir (Somers, 1995).
Örgütsel bağlılık konusunda Randall (1987) tarafından yapılan bir çalışmada çalışanların örgüte karşı sergiledikleri üç bağlılık düzeyi belirlemiş ve bu düzeyler bağlamında örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlar ele alınmıştır. Yapılan çalışmada örgütsel bağlılık seviyeleri yüksek, orta ve düşük bağlılık olarak sıralanmakta ve Tablo-6’da bunlara ilişkin öngörülen bireysel ve örgütsel sonuçlar görülmektedir.
Düşük örgütsel bağlılık seviyesinde, çalışanlar ile örgüt açısından hem olumlu hem de olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Bu seviyede çalışanların yaratıcılığı ve yenilikçiliği artarken; kendisini örgüte ait hissetmemekte ve örgütten ayrılma durumuna düşebilmektedir. Bunun yanında örgütsel bağlamda bu seviyede bağlılık gösteren çalışanların işten çıkarılması yeni işgörenlerin alınmasını beraberinde getirirken; olumsuz bir gelişme ise örgütte iş devir hızının yükselmesine neden olmaktadır.
Tablo-6 Örgüte Bağlılık Düzeylerinin Öngörülen Sonuçları (Randall, 1987’den aktaran: Doğan ve Kılıç, 2007).
Bireysel Örgütsel
Olumlu Olumsuz Olumlu Olumsuz
Düşük Örgütsel Bağlılık
• Bireysel yaratıcılık, yenilikçilik ve özgünlük
• İnsan kaynaklarının daha verimli kullanımı
• Yavaş mesleki gelişme ve ilerleme
• Dedikodu sonuçlu bireysel maliyetler
• Olası ihraç, ayrılma veya örgütsel amaçları bozma
• Düşük performanslı işgörenlerin örgütten ayrılması ile örgüte yeni işgörenler alma ve örgütsel morali yüksel-terek işgücü devir hızını azaltma
• Örgüt içi dedikodula-rın örgüt için yararlı olabilecek sonuçları
• Yüksek iş devri, gecikme, devamsızlık, örgütte kalmaya istek-sizlik, düşük iş kalitesi, örgüte sadakatsizlik, örgüte karşı yasa dışı faaliyetler
• Sınırlı rol üstü davra-nış, rol modeline zarar verme, zarara yol açıcı dedikodu, işgören üzerinde sınırlı örgütsel kontrol
Orta Örgütsel Bağlılık
• İleri düzeyde sahiplenme duygusu, güvenlik, yeterlilik, sadakat ve görev
• Yaratıcı işgörenler
• Bireysel kimliğin örgütten ayrı tutulması
• Sınırlı mesleki gelişme ve ilerleme fırsatları
• Bağlılık düzeyinin düşük, ılımlı veya yüksek olup olmadı-ğının kolaylıkla anlaşılamaması
• Artan işgören kıdemi
• Sınırlı ayrılma isteği
• Sınırlı iş devri
• Yüksek iş tatmini
• İşgörenlerin daha fazla görev alma ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının sınır-lanması
• İşgörenlerin görevleri dışındaki bireysel beklentileri ile örgütsel beklentileri dengeleme-si
• Örgütsel etkililiğin azalması
Yüksek Örgütsel Bağlılık
• İşgörenlerin mesleki gelişim ve
yeterliliklerinin artması
• Olumlu davranışların ödüllendirilmesi
• İşgörenlerin işlerini tutkuyla yapmalarının sağlanması
• Bireysel gelişme, yaratıcılık, yenilikçilik ve hareket olanak-larının bastırılması
• Değişime karşı bürokratik direnç
• Sosyal ve ailevi ilişkilerde gerilim
• İşgörenler arasındaki dayanışmanın yetersizliği
• Görev dışında örgütün bir araya gelmesi için sınırlı zaman ve enerji
• Güvenli ve istikrarlı işgücü
• Daha yüksek üretim için işgörenlerin örgütsel beklentileri kabul etmesi
• Görev ve performans açısından işgörenler arasında yüksek rekabet
• Örgütsel amaçların karşılanabilmesi
• İnsan kaynaklarının verimsiz kullanımı
• Örgütsel esneklik yenilikçilik ve uyum yoksunluğu
• Geçmişteki politika ve süreçlere aşırı güven duyma
• Aşırı çaba gösteren işgörenlere öfke ve düşmanlık besleme
• Örgüt yararına yasa-dışı ve etik olmayan eylemlere girişme
Orta örgütsel bağlılık seviyesinde çalışanların tecrübelerinin yüksek olduğu fakat örgüte olan bağın güçlü olmadığı bir durum söz konusudur. Bu seviyede çalışanlar örgütün tümü değil bazı değerleri için bağlılık göstermekte ve örgütün çeşitli
süreçlerine karşı çıkarak bireysel kimliklerini korumak istemektedirler. Diğer yandan örgütsel bağlamda çalışanların iş tatmini ve tecrübelerinin artması olumlu bir durum olarak görülürken; artan bireysel beklentiler örgütsel etkililiği azaltmaktadır.
Yüksek örgütsel bağlılıkta ise çalışanlar örgüte karşı güçlü bir bağlılık sergilenmektedir. Bu durum çalışanların örgüt tarafından ödüllendirilmelerine ve iş performansının artmasına olanak verirken; çalışanların yaratıcılıklarının azalmasına, değişime karşı bir direncin de gelişmesine neden olmaktadır. Diğer yandan örgütsel sonuçlar incelendiğinde; genel olarak performansta bir artış yaşayan ve güvenli ve istikrarlı bir işgücüne sahip olan örgüt, aynı zamanda örgütsel esnekliği azaltmakta ve yüksek performans gösterenlere karşı bir baskı kurulabilmektedir.
Tüm bu olumlu ve olumsuz sonuçlarla birlikte, çalışmamızın amacına yönelik olarak bağlılığın örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla olan ilişkileri literatürde birçok çalışmada ele alınmaktadır (Thompson ve Werner, 1997; Schappe, 1998; Alotaibi, 2001; Parnell ve Crandall, 2003; Bogler ve Somech, 2004; Feather ve Rauter, 2004;
Chu ve diğ., 2006; Nguni ve diğ., 2006; Bolat ve Bolat, 2008).
Örgütsel bağlılık ile vatandaşlık davranışlarını ele alan bir çalışmada Meyer ve arkadaşları (2002) örgütsel bağlılık boyutlarından zorunlu bağlılığın vatandaşlık davranışlarıyla ters yönlü bir ilişkisinin olduğunu, normatif bağlılığın ise duygusal bağlılık ile vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiye aracılık ettiği ortaya çıkmıştır.
Aynı çalışmada duygusal bağlılığın vatandaşlık davranışlarıyla aynı yönlü güçlü bir ilişkisinin olduğu ortaya çıkmıştır.
Angle ve Perry (1981) çalışmasında bağlılığın örgütsel katılıma ve yüksek üretime yol açacağı ve sonuçta örgütsel başarıya katkı sağlayan çalışanların içten gelen ve anlık davranışlarının artacağı öne sürmektedir. Schappe (1998) örgütsel bağlılık, iş tatmini, adalet algısı ile vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkileri araştırmış ve bağlılık ile vatandaşlık davranışları arasında anlamlı ilişkilerin olduğunu ortaya çıkarmıştır.
O’Reilly ve Chatman (1986) örgütsel vatandaşlık biçimindeki davranışlar ile örgütsel bağlılık boyutlarından içselleştirme ve özdeşleştirme bağlılığı arasında aynı yönlü anlamlı ilişkilerin olduğunu bulmuştur. Bulgular örgütsel bağlılığın içselleştirildiği ve örgütle özdeşleştirildiği durumlarda, çalışanların daha fazla rol dışı davranışlar sergileyeceklerini göstermektedir.
Görüldüğü gibi örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla örgütsel bağlılık kavramları birbirine yakın ve birbirini bütünleyen kavramlardır. Çalışanların örgüte girme ve örgütte kalmaya dönük düşünceleri aynı zamanda örgüte katkı sağlama düşüncesini de kapsamaktadır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar örgütsel üyeliğini devam ettirme ve örgütte yer almaya dönük motivasyonuna sahip olma isteğindedirler.
Örgüt adına isteğe bağlı büyük bir çaba gösterme ve örgütsel hedeflere inanma ve isteyerek kabul etme çalışanların örgüte yönelik gösterdiği motivasyon uygulamaları olarak görülebilir. Bu bağlamda örgütsel bağlılık hem örgüte katılımı hem de üretimi destekleyerek örgütsel vatandaşlık davranışlarının artmasına yol açabilmektedir.
Çalışmanın bu bölümünde örgütsel bağlılık kavramının ne olduğu irdelenmiş ve literatürdeki çeşitli sınıflandırmalara yer verilmiştir. Bununla birlikte örgütsel bağlılığa etki eden faktörler ele alınmış ve bağlılığın örgütsel bağlamdaki sonuçları üzerinde durulmuştur. Bu doğrultuda örgütsel bağlılığın sonuçlarından birisinin örgütsel vatandaşlık davranışları olduğu ortaya konmuş ve çalışanların örgüte olan bağlılıkları arttıkça vatandaşlık davranışlarının da artabileceği çeşitli çalışmalar ışığında değerlendirilmiştir.
Çalışmanın bu bölümünden itibaren vatandaşlık davranışlarına etkisi olduğu düşünülen ve literatürde araştırmacılar tarafından sık biçimde ele alınan iş tatmini kavramı ele alınacak ve irdelenecektir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3.İŞ TATMİNİ
İş tatmini çalışanların yaptıkları işe yönelik olarak çeşitli bakış açıları doğrultusunda geliştirdikleri bir tutumdur. Bu tutum, çalışanların yaptıkları işin ücret, çalışma şartları, iş çevresi gibi içsel ve dışsal çeşitli faktörlerine yönelik olarak olumlu veya olumsuz biçimlerde karşımıza çıkabilmektedir.