Örgütsel Bağlılık Tanımı ve Önemi

Çalışmanın bu bölümünde örgütsel bağlılığın ne anlama geldiğine ve örgütsel bağlılığın çalışan ve işletme açısından önemine değinilmektedir.

5.1.1 Örgütsel Bağlılık Tanımı

Örgütsel bağlılık, kişinin kuruluş amaç ve değerlerini benimsemesi, bu amaçlara erişilmesi amacıyla gayret göstermesi, kuruluşunda çalışma ve kuruluşun üyeliğini sürdürme isteğidir. (Doğan ve Kılıç, 2007: 39). Örgütsel bağlılık, çalışanın örgütüne kenetlenme düzeyidir (Ahmadov, vd. 2008: 140). Örgütsel bağlılık, örgütün hedeflerinin personel tarafından benimsenmesini, onların etkin iletişimle kendilerini anlatabilmelerini ve örgüte uzun bir süre bağlanmasıdır (Demirel, 2009: 117). Örgütsel bağlılık, personelle örgüt arasındaki ilişki olduğundan, bu ilişkinin güçlü olması örgüt başarısını pozitif etkilemekte, personelin örgütte kalma ve örgüt amaçları için gayret gösterme isteğini arttırmaktadır (Esmer ve Yüksel, 2017: 261). Personel kendilerini örgütüne bağlı hissettiği derecede başarı sağlayacak, sahip olduğu beceri ve bilgiyi örgütüne yönlendirecektir. Örgütsel bağlılık için yapılan tanımlarda bazı farklılıklar olsa da ortak noktada çalışan ve örgüt ilişkisi yer almakta ve örgütün amaç ve değerlerine uygun davranmak, örgütün değerli bir üyesi olamaya çaba harcamak ve ailenin üyesi gibi davranmak önemlidir (Hoş ve Oksay, 2015: 3). Sosyal içgüdünün duygusal formu olan bağlılık, kendisini topluluk duygusunun olduğu alanlarda ortaya koymaktadır. Ancak, kelime farklı yönlerden incelenmiştir. Morrow, 1969 ve 1980 yılları arasındaki bağlılık çalışmalarında Social Science Citation Index’te yayınları inceledi ve yirmi dokuz ayrı bağlılık kavramının ifade edildiğini buldu (Ergeneli ve Arı, 2005: 124).

Örgütsel bağlılığın olmasında üç önemli unsurların ortaya çıktığı görülmektedir (Chughtai ve Zafar, 2006: 40): (a) örgüt için özveride bulunma istekliliği, (b)

örgütün amaç ve değerlerine inanmak, (c) örgütte kalma istekliliğidir. Dolayısıyla, örgütsel bağlılık, çalışanın örgüte sadakatle bağlılığına, kendini örgüt ile özdeşleştirmesine ve örgütte kalıcı olmasına yönelik isteği ya da eğilimi olarak da görülmektedir (Doğan ve Çelik, 2019: 40).

Gül (2002)’ün çalışmasında örgütsel bağlılığın ilk olarak 1956 yılında Whyte’n incelediği bilgisi yer almaktadır. Porter, Allen, Meyer, Mowday, Steers, Becker gibi bazı araştırmacılar konunun geliştirilmesinde araştırmaları ile katkıda bulunmaktadır. Araştırmacılar örgütsel bağlılığın bazı bölümlerini vurgulamaktadır. 1956'dan beri araştırmalar, birçok farklı bağlılık kavramı olduğunu göstermiştir.

Örgüt üyelerinin çalıştıkları işletmeye bağlılıkları arttığı oranda, işgücü devir hızı azalmakta, işgören istikrar kazanmakta, moral ve motivasyon yükselmekte, örgüte sadakat artmakta ve makro düzeyde daha yüksek milli prodüktivite yaratılarak çarpan etkisiyle toplumun tümüne menfaat sağlamaktadır. Geliştirilmiş performans, düşük işgören devri, örgütsel bağlılığın bir getirisi olarak düşünülür. Konunun öncüleri, örgütsel bağlılığın organizasyon tarafından aranan, işte kalmak için niyet, devam ve iş performansı gibi birtakım davranışsal sonuçları da beraberinde getirdiğini ifade etmişlerdir. Daha sonra yapılan birçok araştırmalarda spesifik hipotezler test edilmiş ve örgütsel bağlılığın işgörenlerin işe devamlarını artırdığı, işgücü devir hızını düşürdüğü sonucuna varılmıştır.

Örgütsel bağlılık, yüksek düzeyde iken başarılı, düşük iken başarısız sonuçlar doğurması örgütler tarafından önemsenmektedir. Çalışan ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin pozitif olduğu araştırmalar yer almaktadır. Bu sebeple yöneticilerin bu sonuçları değerlendirmeleri ve örgütüne yansıtması önemlidir. Başarılı bir kariyer yönetimi örgütsel adalet ve beklentilerin karşılanması örgütsel bağlılığı güçlendirmektedir (Bedük, 2018, 64).

5.1.2 Örgütsel Bağlılık Önemi

Örgütsel bağlılık, örgüt ve işgörenlerin gayelerinin aynı yönde gerçekleştirilmesini sağlamaktadır. Bu sebeple örgütte entegrasyonun sağlanması önemlidir. Yoksa yalnızca örgüt değil örgütte bulunanda

kazanamayacaktır. Örgütler verimliliklerini arttırmak ve maliyeti azaltmak için insan faktörünü kullanmalıdır (Güney, 2017: 328).

İnsan faktörünün kullanılmasının amaçlarına ulaşmada; bilgili, uzman, kolay kavrayabilen işgörenlere sahip olmaktır. Bu nitelikteki işgörenlerin örgütsel bağlılıklarını sağlamak için işgörenlerin özel yaşamlarındaki ve iş yaşamlarındaki gereksinimlerine önem verilmesi gerekmektedir. Bunlara önem verildiğinde işgören; örgüt için çalışacak, verimlilik artacak ve maliyet azalabilecektir (Bilgili ve Tekin, 2019: 2170).

Örgütlerin varlıklarını devam ettirebilmesi, çalışanların işlerini yapmak için sarf ettikleri gayret ve sahip oldukları kabiliyetleri örgüt için kullanmaları ile yakından ilişkilidir. Fakat bu örgütlerin varlıklarını devam ettirebilmeleri için tek başına yeterli değildir. Örgütlerin bir taraftan faaliyetlerini yürütebilmeleri diğer taraftan güçlenerek büyümeleri için çalışanların yaptıkları işe ve çalışma ortamına ilişkin pozitif tutumlara ve duygulara sahip olması gerekmektedir. Çalışanlar örgüte ne düzeyde bağlıysa örgüt de o düzeyde güçlenmektedir. Bu yönden örgütsel bağlılık örgütler tarafından akıldan çıkarılmaması gereken bir kavram olarak söylense yanlış olmaz (Bolat ve Bolat, 2008: 76). Sağlık kurumları emek yoğun organizasyonlardır. Bilhassa nitelikli işgücünün tüm kabiliyet ve bilgisini örgütü için kullanması, sağlık kurumlarının örgütsel hedeflerine ulaşabilmeleri için önemlidir. Bu durumsa işgörenlerin örgütsel bağlılığıyla yakından ilgilidir. İşgörenler kendilerini örgütlerine bağlı hissettikleri düzeyde başarılı olacaklardır (Yiğit, vd. 2019: 2664).

Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığın önemine oldukça değinmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007; Janssen, 2004; Koç, 2009). Bu sebeple örgütsel bağlılığın örgütle ilgili diğer kavramları üzerindeki etkileri araştırılarak, farklı değişkenler ile ilişkisini inceleyen birçok çalışma yürütülmektedir. Örgütsel bağlılığın çalışma davranışına, işten ayrılmasına, iş tatminine, performansına, kurumsal kimliğe, dürüstlük ve fedakârlık gibi örgüt vatandaşlığı davranış kavramlarına etkisi bu araştırmalara önem kazandırmaktadır (Tiryaki, 2005). Dolayısıyla örgütsel bağlılık kavramı, mal veya hizmet üretmek kadar önemli görülmektedir (Çöl, 2004).

Örgütlerin önemli faktörü olan insan faktörüne verilen özen, işgörenin örgütte daha fazla kalmasını ve verimliliğin arttırmasını sağlamaktadır (Topaloğlu, vd. 2008). Bu sebeple stresin azaltılması ve işgörenlerin örgütlerini daha çok sahiplenmesinin sağlanması gerekmektedir. Bu çerçevede öğrenilmiş güçlülük denen ve örgütsel stresi azaltan noktasında son derece önemli olan bir kavram çıkmaktadır. Bunun nedeni öğrenilmiş güçlülük düzeyi yüksek çalışanların stresle başarılı bir biçimde başa çıkabilmeleri daha olası ve mümkündür (Bilgili ve Tekin, 2019: 2171).