Son yıllarda örgütsel bağlılık çalışmalarına duyulan ilgi giderek artmaktadır. Araştırmacıların, ilgilerini nereye yöneltecekleri konusunda süregelen tartışmalar, bu alanlardan birinin örgütsel bağlılık olduğunu öne çıkarmaktadır. Çünkü örgüte bağlılık gösteren bireylerin, aynı zamanda yüksek düzeyde üretken oldukları; sadakat, verimlilik ve sorumluluk duygularıyla hareket ettikleri ve buna bağlı olarak da yüksek iş doyumu ile çalıştıkları ileri sürülmektedir (Balay, 2000, 2).
İş doyumu, çalışanların işlerinden, örgütlerinden ve yönetim anlayışından duydukları hoşnutluk derecesidir. İş doyumu tanımı, konu üzerine yapılan incelemelerinin, işe, çalışana, örgütsel yapı ve yönetime ilişkin faktörlerle birlikte ele alınması gereğini ortaya koymaktadır. İşe, çalışana ve kuruma yönelik tutum araştırmalarında genellikle birbirini etkileyen ve birbirine bağlı faktörler vardır. Tutum araştırmalarında “iş doyumu” ve “örgüte bağlılık” boyutları genellikle birbirine bağlı olarak ele alınmaktadır (Tutar, 2007, 102).
İş doyumu iş deneyimleri sonucunda oluşan bir tutum olup örgüte bağlılık ile yakından ilişkili ancak farklı bir kavramdır. Bağlılık, amaçlar ve değerler de dahil olmak üzere, bireyin örgüte karşı genel bir tepkisini yansıtan, daha global bir kavramdır. Oysa, iş doyumu, çalışanların iş deneyimlerine bağlı olarak işlerine veya işlerinin bazı yönlerine gösterdikleri tepkidir (Mowday, Steers, Porter, 1979, 224).
İş doyumu ve örgüte bağlılık ilişkisini inceleyen bazı çalışmalarda bağlılığın iş doyumuna yol açtığı, diğer bazı çalışmalarda ise iş doyumu ve bağlılık arasında karşılıklı ilişki olduğu öne sürülmektedir. Ancak, bir kısım çalışmalarda ise örgüte bağlılığın üç boyutu ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki olduğu; iş doyumunun duygusal ve normatif bağlılık üzerinde pozitif, devamlılık bağlılığı üzerinde ise negatif etkisi olduğu saptanmıştır (Uyguç, Çımrın, 2004, 92).
Örgüte bağlılık ve iş doyumu arasındaki temel fark, “işimi seviyorum” ve “çalıştığım örgütü seviyorum” şeklinde özetlenebilir (http://www.kariyer.com/cn/ContentBody.asp?BodyID=564, 10.06.2008). Mowday, Porter ve Steers’a göre temel fark, örgütsel bağlılığın, çalışanın örgütüne karşı geliştirdiği duygusal tepkiler iken, iş doyumu çalışanın belli bir işe karşı geliştirdiği tepkilerdir. Yani çalışanın örgüte ve onun değer ve amaçlarına olumlu duygular beslerken, örgüte yaptığı belli bir işten dolayı mutsuzluk duyabilir (Sığrı, 2007, 267). İş tatminin aksine, örgüte bağlılığın yavaşça geliştiği ve günlük iş akışlarından etkilenmediği düşünülmektedir, iş tatmini ise bu tarz olaylar karşısında daha çabuk etkilenebilmektedir. Ayrıca, araştırmacılara göre, örgüte bağlılık iş tatminine oranla personel devrini tahmin etmede daha iyi bir gösterge sayılmaktadır (http://www.kariyer.com/cn/ContentBody.asp?BodyID=564, 10.06.2008).
Mowday, Porter ve Dubin 'in bulgularına göre yüksek örgüt bağlılığı olan çalışanlar yüksek örgüt bağlılığı olmayan çalışanlara göre örgüt içinde daha iyi bir performans göstermektedirler. Bu yüzden örgüte bağlılığı yüksek olan çalışanların örgüte ve üretime katılımları da yüksektir. Ayrıca bu kişiler örgüt yararına daha fazla yaratıcı ve yenilikçi düşünceler üretirler. Örgüte bağlılığın sonuçlarından olan iş tatmini, devamsızlık, personel devri, sadakat, işle ilgili çabalar önemlidir ve örgütlerin çalışanlarının örgüte bağımlılığını sağlama yolunda çaba göstermelerini gerektirir. Çalışanın yüksek seviyede örgüte bağlılığı, genelde hem örgüt hem de çalışan için olumlu bir etmendir. Bunların olumlu sonuçları arasında çalışanın uzun süre örgütte kalması, sınırlı işi bırakma isteği, sınırlı personel devri ve yüksek iş doyumu yer almaktadır (http://www.aktifgelisim.com/makale/inanclar-tutumlar-ve- is-ahlaki-is-tatmini-ve-orgutsel-baglilik-uzerindeki-etkisi.html, 10.04.2008).
Tayeb’in örgütsel bağlılığın belirleyicileri olarak ele aldığı iki kültürel özellik vardır: Bunlardan birincisi kaderciliktir. Tayeb toplum bireylerinin kaderciliği arttıkça işlerinden beklentilerinin azalacağını ve iş tatminlerinin artacağını öngörmektedir. Bu iş tatmininin de örgütsel bağlılığı arttıracağını iddia etmektedir. İkinci olarak da, toplum üyelerinin bireyciliği azaldığı oranda kendilerini bir gruba ait hissetme ihtiyaçlarının artacağını, bu gruplardan birinin de
örgütleri olacağını savunmaktadır. Bunun sonucu olarak da Hofstede’in (1980) bireycilik azaldıkça, örgütsel bağlılığın artacağı hipotezini ortaya koymaktadır (http://www.humanresourcesfocus.com/proje5.asp, 10.06.2008).
Doyum ile örgütte kalma isteği ve psikolojik bağlılık birbirleriyle olumlu ilişkili bulunurken, işlerinde yüksek düzeyde doyum sağlayan ve örgütlerine güçlü bir biçimde bağlılık duyan çalışanların, geri çekilme davranışlarından sakındıkları ve işlerine bağlılıkla devam ettikleri görülmüştür (Tsui, Egan, O’reilly, 1992, 563). Bretz ve diğerleri (1994), birey-örgüt tercihlerini uygunluk arz etmesinin örgütsel bağlılığı ve iş tatminini yükselttiğini tespit etmiştir. İşe alınan kişi, örgütündeki yaygın değerleri paylaştığında daha fazla doyum sağlamakta ve örgütte kalma isteği artmaktadır. Ayrıca işe alınan kişinin tercihleri, bir yıl içinde örgüt değerleriyle daha sıkı kaynaştığında, iş tatmininde yükselme görülmüştür. İşlerinden hoşnut olmayan ve çalışma koşullarını beğenmeyen çalışanların bir şekilde işten ayrılma yolunu seçtikleri görülmektedir (Balay, 2000, 136).
Sonuç olarak, bağlılığın belirgin bir şekilde iş doyumundan ayrı olduğu görülmektedir. Bu çerçevede örgütsel bağlılık, örgüte ilişkin; iş doyumu ise, belli iş görevleri ve deneyimlerine bir yanıttır (Yalçın, İplik, 2005, 410). Buna göre örgütsel bağlılık, örgütün amaç ve değerlerini kapsayacak şekilde örgüte bağlılık üzerinde odaklanırken; iş doyumu, çalışanın görevlerini yaptığı belli iş çevresi üzerinde yoğunlaşmaktadır (Balay, 2000, 137). Sonuçta, bağlılık gibi örgüte yönelik genel tutumlar örgütsel; iş doyumu gibi daha spesifik tutumlar ise görev yönelimli sonuçlarla yakından ilişkilidir. Her iki faktör de birbiriyle çok ilişkili olmasına rağmen; bir kimse, örgütüne bağlılık konusunda olumlu eğilimlere sahip olabilirken, belli bir iş veya deneyimlerinde mutsuz olabilir. Viteles (1953), çalışan moralinin bağlılık ve iş doyumunun bir birleşimi olduğunu ileri sürmüştür. Diğer bir ifadeyle, hem örgüte bağlılık hem de örgüt içinde belli bir işe ilişkin olumlu tepki, moral gücün yükseltilmesi için birlikte gereklidir (http://www.is- ge.com/default.asp?subject=haber detay&haber id=18, 19.06.2008).