Örgütsel Bağlılığın Tanımı

Yarınlara ulaşmak ve başarılı olmak zorunda olan örgütlerin sürekli değişen ortamda ayakta kalabilmeleri; var olan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurabildikleri, yanlışlarını düzeltip eksikliklerini giderebildikleri ölçüde mümkün olmaktadır. Her canlı organizma gibi yaşamak ve ayakta kalmak zorunda olan örgütlerin, sosyal bir sistem olarak ele alınmaya başlamaları ile beraber başarılarının sadece yapı, stratejiler ve teknoloji gibi maddi unsurlarla sınırlı

kalamayacağı da anlaşılmıştır. Bu ise yöneticilerin, çözümü o ana kadar fark edilmemiş bazı kaynaklarda aramalarına neden olmuştur. Tıpkı; yönetim düşüncesinin gelişiminde yer alan süreçte görüldüğü gibi bu nokta "çalışan insan"ı esas alan bir özellik taşımaktadır. Böylece örgütlerin manevi yönüne yönelme, onları beton binalar, yıllık bütçeler, programlar ve birçok aracın ötesinde onlara can ve kan veren, onları kişilik kazandırma noktasına kadar getiren bir gelişim izlemektedir. Yöneticilerin yıllardır ellerinin altında bulunan ama sınırsız özelliklerini anlayamadıkları insana eğilmeleri ve çözümü onda aramaları ancak 1970'li yıllardan sonra söz konusu olmuştur. Bu ise beraberinde örgütte ciddi bir şekilde göz önüne alınması gereken yeni bir faktörün fark edilmesine yol açmıştır. Nitekim yönetim düşüncesinin gelişiminde ilk kez neo-klasik dönemde fark edilip, etkileri görülmüş olan ve bugün için durumsallıktan öte "mükemmeliyetçi” yaklaşımın bir uzantısı olarak aslında örgütlerin faaliyete başladıkları ilk günden beri var olan örgütsel bağlılıktır (Serinkan, http://ab.org.tr/ab06/ozet/104.html, 15.04.2008).

Çalışanların işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970’lerden sonra üzerinde durulan bir konu olmasına rağmen, henüz bu kavramın tanımı üzerinde fikir birliğine varılamamıştır. Bunun en önemli nedeni, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık alanları temelinde ele almalarıdır. Bu nedenle örgütsel bağlılıkla tanımı ile ilgili literatür incelendiğinde birbirinden farklı birçok bağlılık tanımına rastlamak mümkündür (Aksu, http://www.isguc.org/?avc=arc.view.php&ex=37&pq=m, 14.04.2008). Bazı tanımlamalar aşağıda yer almaktadır;

• Bağlılık, kişinin kimliğini örgüte bağlayan tutum ve eğilimlerdir (Sheldon, 1971, 143).

• Örgütsel bağlılık, çalışanın örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesidir (Balay, 2000, 16).

• Vanderberg ve Scarpella örgütsel bağlılığı kurumun hedef ve değer yargılarına inanma, bunları kabul etme (kurumun bürokratik yapısı, kuruma sadakat, norm ve düzenlemeler) ve kurum adına çabalamaya gönüllü olma olarak tanımlamaktadır (Çetin, 2004, 90).

• Örgütsel bağlılık, bireyin, şirket çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi, kurumun amaç ve değerlerini benimsemesi, kurum için ekstra çaba harcamaya hazır olması ve kurumda kalmaya istekli olmasıdır. (http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=5640 &Kwd=örgütsel, 03.12.2007).

• Örgüt üyelerinin örgüte karşı beslemiş olduğu bağlılık duygusu ya da örgüte bağlılık, bireyin bir örgüte ait olma duygusuna sahip olması ve o örgütte devamlı olarak kalmasının sağlanması olarak ifade edilebilir (Leong, Furnham, Cooper, 1996, 1346).

• Bağlılığın, bireyin çalıştığı örgütle arasındaki ilişkileri özdeşleştiren psikolojik bir durum olduğudur. Yüksek düzeyde örgüte bağlılık hisseden çalışanlar, çalıştıkları örgütü çok daha fazla önemserler. Örgütle özdeşleşmişlerdir ve örgütün bir mensubu olarak kalmayı arzu ederler (Knouse, 2007, 49).

• Örgütsel bağlılık, personelin örgütle ilişkisini şekillendiren ve örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan bir davranıştır (Meyer, Allen, 1996, 255). Buna göre Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı içten (affective), çıkar (continuous) ve minnet (normative) olarak üç boyutta tanımlamıştır (Ünler, http://www.stratejikgundem.com/makale.php?id=338, 12.04.2008);

İçten bağlılık, çalışanın kendini iş yerine duygusal olarak bağlı hissetmesi anlamına gelmektedir. Çalışan, iş yerini kendi özel iş yeri olarak görür ve iş yerinin yaşadığı problemleri sanki kendi problemiymiş gibi halletmeye çalışır. Dolayısıyla o iş yerinde çalışmaya devam etmektedir çünkü bunu istemektedir. Çıkar bağlılığı, çalışanın iş yerinden ayrılmayı bir maliyet olarak görmesidir. Başka bir iş yerine gitmek, farklı bir örgütün uygulamalarına alışmaya çalışmak, yeni bir yönetici ve

çalışma arkadaşları ile iletişim ve ilişkiler kurmak anlamına gelmektedir. Kişi, bu tür değişiklikleri yapmaya değmeyeceğini düşünerek bu örgütte çalışmaya devam etmektedir. Minnet bağlılığı, çalışanın kendini bu iş yerine borçlu hissetmesinden doğan bir bağlılıktır. Çalıştığı iş yerinde aldığı eğitimler veya kurduğu iyi ilişkiler çalışanın kendini bu iş yerine borçlu hissetme sebepleri olarak görülebilir. Çalışan bu iş yerine minnet duyduğu için çalışmaya devam etmektedir.

• Örgüte bağlılık, çalışanın firmasına karşı olan sadakat tutumudur ve çalıştığı firmanın başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir

(http://www.aktifgelisim.com/makale/inanclar-tutumlar-ve-is-ahlaki-is- tatmini-ve-orgutsel-baglilik-uzerindeki-etkisi.html, 10.04.2008).

• Bağlılık, bireylerin kendi istekleri sonucu gösterdikleri davranışlar ve bu davranışlar sonucu örgütün devamına neden olacak eylemler bütünüdür (Salancık, 1977, 62).

• Bağlılık, sosyal aktörlerin enerji ve bağlılıklarını sosyal sistemlere sunmadaki istekleridir (Kanter, 1968, 499).

• Örgütün amaçlarına uygun bir biçimde davranabilmek için içselleştirilmiş normatif baskıların toplamıdır (Wiener, 1982, 421).

• Örgütsel bağlılık, çalışanın çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ve örgüte karşı olan sadakat gücünü ifade etmektedir (www.sayistay.gov.tr.yayin.dergi.icerik.der59m6, 10.04.2008).

• Kişinin belli bir hareket tarzına bağlılığı; açık bir ceza yada ödül bulunmasa bile işini sevme ve ona devam etme isteğidir (Scwenk, 1986, 299).

Örgütsel bağlılık işletmeler açısından dikkat edilmesi gereken bir konudur. Çünkü örgütsel bağlılık aşağıda sıralanan ve örgütsel etkinliğin sağlanması için önem arz eden konularla yakından ilişkilidir. Bu konular şunlardır (Balay, 2000, 1);

- İşi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri,

- İş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılar,

- Özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayışı gibi personelin işi ve rolüne ilişkin özellikler,

- Yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi personelin kişisel özellikleri. Tanımlarda da görüldüğü gibi, örgütsel bağlılık çalışanların örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesi, kendi amaç ve hedefleri ile özdeşleştirmesi, örgüte sağladığı faydalar ile aldığı ödüller arasındaki eşitliği hissetmesi, örgütün başarısı ve etkinliği için tüm gücüyle çalışması ve örgütü kendi yararına olacağını düşündüğü durumlarda bile duygusal ve ahlaki değerlerini göz önüne alarak bırakmamasını ifade etmektedir (Şahin, 2007, 75).