Örgütsel Bağlılık Düzeyleri

Örgütsel bağlılık düzeyleri; düşük, orta ve yüksek bağlılık düzeyi olmak üzere üç farklı düzeyde incelenmektedir. Bu üç düzeyin hem birey hem de örgüt tarafından muhtemel olumlu ve olumsuz sonuçları tablo 3’ te gösterilmiştir.

Tablo 3. Bağlılık düzeylerinin muhtemel sonuçları

Kaynak: Kaplan, M., 2010, Otel İşletmelerinde Etiksel İklim ve Örgütsel Destek

Algılamalarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kapadokya Örneği, (Doktora Tezi), Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya, 116.

Bireysel Örgütsel

Olumlu Olumsuz Olumlu Olumsuz

D

üş

ük

-Kişisel yaratıcılık, -Yenilik ve orijinallik, -İnsan kaynaklarının daha etkin kullanımı.

-Daha ağır kariyer gelişimi ve yükselme, -Dedikodu neticeli kişisel maliyetler, -Muhtemel çıkarma, örgütsel amaçları yenme gayreti veya ayrılma.

-Düşük performansın engellenmesi, -Çalışanın zararını düşürme, -Morali yükseltme, tekrardan yerleştirme, -Problem bildirmenin örgüte faydaları.

-Daha yüksek iş devir hızı, gecikme,

-İşin başında olmama, -İşte kalma isteğinin eksikliği, -Düşük iş miktarı,

-Örgüt sadakatsizliği, -Örgüte karşı etik olmayan davranışlar,

-Sınırlı ekstra rol davranış ve rol modeline zarar verme, -Zarar verici nedenler ile problem bildirme,

-İşgörenlere karşı sınırlı örgütsel kontrol.

Ort

a

-Arttırılmış aitlik duygusu, -Güvenlik,

-Verimlilik, -Sadakat ve görev, -Bireysel yaratıcılık, -Örgütten ayrı kimliği sürdürmek.

-Kariyer gelişmesi ve işte yükselme imkânı sınırlandırılabilir, -Bölümlü sadakat arasında zor uzlaşım.

-Artan işgören kıdemi, -Sınırlı işten ayrılma isteği,

-Sınırlı iş devri, -Daha yüksek iş tatmini.

-Çalışanlar ekstra gösterilen rol ve vatandaşlık hareketlerini sınırlandırabilir,

-Çalışanlar örgütün isteklerini iş dışı istekler ile dengeleyebilir.

Y

ük

se

k

-Bireysel kariyer ilerlemesi ve artan telafi,

-Davranışın örgüt nezdinde ödüllendirilmesi, -Birey arzulu kararlılık sağlar. -Bireysel gelişme, yenilikçilik, yaratıcılık ve hareket olanakları bastırılır, -Değişime karşı büropatik direnç, -Aile ve sosyal ilişkilerde gerilim ve stres, -Arkadaş dayanışması yetersizliği,

-Çevredeki örgütler için sınırlı vakit ve enerji.

-Güvenli ve istikrarlı işgücü,

-Çalışan verimlilik için örgütün isteklerini onaylar,

-Yüksek düzeyli görev rekabeti ve performans, -Örgütsel hedeflerin karşılanması.

-İnsan kaynaklarının etkin kullanılmaması, -Örgütsel esneklik, -Yenilik ve uyum azlığı, -Geçmiş süreç ve politikalara yüksek güven,

-Aşırı düzeyde çaba gösteren çalışandan gelen kızgınlık, -Örgüt adına gerçekleştirilen etik olmayan hareketler.

2.6.1. Düşük Düzeyli Örgütsel Bağlılık

Düşük düzeyli bağlılık, hem bireyde hem de örgütte, dolaylı ve olumlu neticeler oluşturmaktadır. Örgütten ayrılmayı isteyen birey, yeni iş arayışında olacağından, örgütün insan kaynaklarını daha etkin kullanması gerektiği göstermektedir.

Daha yüksek çalışan devir hızı ve devamsızlık, düşük verimlilik çalışanların olası zararları sınırlandırmalarından dolayı, düşük bağlılık düzeyli örgütler için işlevsel olabilir. Düşük bağlılığa sahip olan çalışanlar işyerinde olmadığında, örgütte bulunan diğer çalışanların davranışlarında iyileşme görülebilir ve yer değişiklikleri çalışanların yeni becerilerinin ortaya çıkmasını sağlayabilir.

Düşük bağlılık düzeyi, bireylerin kariyerlerini olumsuz yönde etkileyebilir. Gerekli düzeyde bağlılık gösteremeyen çalışanların, işlerinde terfi etme ihtimalleri düşüktür. Özellikle bu konuların süreç takibini yapanlar, zararlı veya illegal durumları ilgili yerlere bildirirlerse, bildirilen çalışanların kariyerleri açısından olumsuz durumlar ortaya çıkarabilir. Üst düzey yöneticiler problem bildirmeyi, düşük örgütsel sadakatin göstergesi olarak değerlendirilir.

Düşük düzeyli bağlılık; yüksek işgücü devri, işte devamsızlık, işte devam etme isteğinin olmaması, işin niceliğinde azalış, örgüte karşı sadakatsizlik, illegal (hırsızlık, zimmete para geçirme vs.) suçlarda bulunma, örgütü korumak ve gelişimi için fazladan uğraş göstermemek kavramları ile ilişkilendirilmektedir. Düşük bağlılık düzeyi problem bildirmeye neden olursa, örgütün itibarı bundan dolayı zarar görür, tüketici nezdinde güven kaybına uğrar ve gelirler düşer (Kaplan, 2010).

2.6.2. Orta Düzeyli Örgütsel Bağlılık

Çalışanların içinde bulundukları örgüte karşı bağlılıkları kuvvetlendikçe, sorumluluk duyguları ve sadakatleri artmaktadır. Artan bağlılık ile birlikte çalışanların aitlik, etkinlik ve güvenlik duyguları da gelişme sağlamaktadır. Ancak orta düzeyli bağlılıktan, örgüte karşı duyulan sınırsız sadakat anlamı çıkarılmamalıdır. Bu düzeydeki örgüt bireyleri kendi kimlik mücadelelerini vermektedir.

Örgüt, işgörenlerinin sorumluluk duygularından ve gösterdikleri sadakatten doğrudan yarar sağlamaktadır. İşgörenler ve örgüt için olumlu neticeleri; uzun vadeli işte kalma, düşük seviyede işten ayrılma niyetini ve yüksek iş tatmini oluşmaktadır. Orta düzeyde bağlılık, örgütler açısından her daim en uygun bağlılık düzeyi değildir. Birinci öncelikleri işverenleri olmayan bireyler, yavaş ve belirli olmayan bir ilerleyiş gösterirler. Örgüte tam olarak bir bağlılık hissetmeyen bireyler, örgüt için

yaptıkları ekstra çalışmalarını sınırlandırabilirler. Örgüte, öngörülmeyen olaylar ile mücadele edebilmek için gereken esnekliği oluşturması açısından yardımseverlik, işbirliği, fedakârlık gibi davranışlar önemli birer husus olmuştur (Kaplan, 2010).

2.6.3. Yüksek Düzeyli Örgütsel Bağlılık

Yüksek düzeyde bağlılık, çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerini

sağlayabilmektedir. Dış baskılara rağmen, örgüt için çalışan sadakati arzu edilen bir durumdur. Örgüt, sadakati şu şekilde ödüllendirir: “Sen örgüte sadık olursan, örgütte sana sadık olacaktır”. Örgüte yüksek düzeyde bağlılık duyan çalışanlar, örgüte kalıcı ve güvenilir işgücü sağlamakta ve daha fazla üretimin olabilmesi için örgütün isteklerini kabul etmeye arzuludurlar.

Örgüte karşı hissedilen yüksek bağlılık, hareketlilik fırsatlarını kısıtlayabilir ve kişisel gelişimi engelleyebilir. Ayrıca bireyin yenilikçiliği ve yaratıcılığını da engelleyebilir. Birey, kariyerinde başarı sağlayabilmesi amacıyla örgüte çok fazla zaman ayırmakta ve iş rolüne bağlanmaktadır. Bu durum genellikle ailevi problemlere ya da aile yaşantısını reddetmeye yol açmaktadır. Schein (1978), bilim adamları ve akademisyenlerin örgüt ile sürekli iç içe olduklarından dolayı güçsüz aile bağlarına sahip olduklarını, mühendislerin ise bu durumun tam tersini yaşadıklarının altını çizmiştir.

Kendilerini tamamen örgütlerine adayan genç yöneticiler, becerilerinin heba

edilmesine neden olabilmektedir. Bireylerin bulunduğu işlerde enerjilerinden faydalanmamaları, örgütün kazancında ve itibarında düşüşe neden olabilir. Aşırı düzeyde bağlılık, örgütün esnek olmasını da engeller. Ayrıca yüksek düzeyli bağlılık, geçmiş politikalara fazla güven duyulmasına ve örgütte geleneksel uygulamaların devam ettirilmesine sebebiyet vermektedir. Son olarak, örgüte yüksek bağlılığın önemli sonuçlarından biri de, yüksek bağlılıktaki işgörenlerin örgüte karşı etik olmayan ve illegal davranışlarda bulunmaya istekli olabilmeleridir (Kaplan, 2010).