Örgütsel bağlılık düzeyi ve sonuçları

Etik, sosyalleşme, örgüt kültürü, bireyin örgüte yaptığı maddi ve manevi yatırım, karara katılma, iletişim yöntemi vb. örgütsel tutumlar, işgörenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini etkilemektedir. İşgörenin örgütsel bağlılık düzeyi örgüt içinde yaptığı işi ve verdiği tepkileri önemli ölçüde belirlemektedir. İlgili literatür incelendiğinde, genel olarak, örgütsel bağlılığın üç düzeyde olduğu görülmektedir (Celep, 2000: 22-30; Balay, 2000: 83-94). Bu düzeylerin her biri olumlu ve olumsuz kimi sonuçları beraberinde getirmektedir.

Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık ve sonuçları: Bergman, örgütlerin güçlü örgütsel normları vurgulaması durumunda yüksek bir bağlılık oluşturulabileceğini savunmaktadır. Bunun için örgütte kimliğin vurgulanması ve vurgulanan bu kimliklerin içselleştirilmesi gerekmektedir. Temel vurgusunu kimlik algısına yapan ve örgüt alt kültürünü kimlik etrafında şekillendirenler örgütlerde bağlılık düzeyi yüksek çıkmaktadır (Mathev ve Ogbonna, 2009: 657). Randall’a (1987: 464) göre yüksek bağlılık, meslekte başarı ve ücretten elde edilen tatminin bir sonucudur. Örgüt, bunun sonucunda oluşan yüksek bağlılığa bağlı olarak işgörene yetki devreder ve onu daha yüksek pozisyonlara getirir. Bu ilişkinin sonucunda örgüte güven veren kararlı bir işgücü kapasitesi doğar (Balay, 2000: 90).

Yüksek düzeyde bağlılık, işgörenlerin örgüt içerisindeki kişisel etkinliğini olumlu yönde etkilemektedir. Bu sayede işgörenin örgütü içindeki çabası artmakta ve daha az tükenmişlik ile diğer işgörenler arasında daha az iletişim sorunu yaşamaktadır (Jennet, Haris ve Mesibov, 2003: 590).

Yüksek düzeyde bağlılık ile ilgili yapılan çalışmaların birçoğunda odaklanılan konu bağlılığın duygusal boyutu ile ilgilidir. Zira örgütsel bağlılık, en yüksek düzeyi duygusal boyutta göstermektedir (Mathev ve Ogbonna, 2009: 656 ).

Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık bazı olumsuz sonuçlar da doğurabilmektedir. Randall’a (1987: 465) göre yüksek bağlılık düzeyine sahip işgören, içinde yer aldığı grupla aşırı derecede bütünleşerek kendi kişisel kimliğini yitirebilmektedir. İşgören örgüt içerisinde aşırı düzeyde etkin olma çabası gösterdiği

için aile ve iş yaşamı arasında bir tercihte bulunmak noktasına gelebilmekte bu da genellikle, kişisel ve sosyal yabancılaşmaya neden olabilmektedir. Yine aynı şekilde örgüt açısından da yüksek düzeyde bağlılık örgüt esnekliğini engelleyerek, geleneksel uygulamaların baskın hale gelmesine ve örgüt içinde değişime direnç gösterilmesine neden olabilmektedir. Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık aşırı sadakat anlamına gelmektedir. Örgüte aşırı derecede sadakat gösteren işgörenler örgütün amaçlarının gerçekleşmesi için zaman zaman pragmatist tutumlar benimseyerek yasal ve etik olmayan kararlar alabilirler (Balay, 2000: 91 ). Çünkü örgüte aşırı sadakatle bağlanan işgörenin ana amacı her nasıl olursa olsun örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi olmaktadır. Bu durum, işgörenin amacına ulaşmak için her şeyi meşru görmesi gibi yaklaşımlarla sonuçlanabilmektedir.

Orta düzeyde örgütsel bağlılık ve sonuçları: Orta düzeyde ılımlı örgütsel bağlılık düzeyi, örgüt için en dengeli bağlılık düzeyine karşılık gelmektedir. Randall’a (1987) göre örgüte makul ya da orta düzeyde gösterilen bağlılık örgüte her koşulda sadık kalınacağı anlamına gelmemekte, işgörenin örgütsel değerleri belirli koşullarda ve belli oranda kabullenmesi anlamına gelmektedir (Celep, 2000: 26). Bu düzeyde işgören örgütsel ilkelere ve işlere eleştirel bakmaktadır. Kendi açısından makul olanı bularak, tercihine dayalı olarak edimde bulunmaktadır. Örgüte koşulsuz destek yoktur. Destek ve bağlılık, işgören için belli koşulların gerçekleşmesi durumunda söz konusu olabilmektedir. Bağlılığın orta düzeyde olduğu örgütlerde örgüt yönetiminin işi kolay değildir. Zira her önemli kararda işgörenin ikna edilmesi gerekmektedir. Bu da örgüt içinde karara katılımın ya da katılımcı bir yönetim anlayışının benimsenmesini zorunlu kılmaktadır.

Orta düzey bağlılık, işgörenlerin körü körüne bilinçsiz bir bağlılığını değil, hem kişisel hem de örgütsel faydanın dengelenmesini içeren bir ilişki gelişmesini sağlamaktadır. Bu tip bağlılık, işgörene kişisel tercih imkânı tanımaktadır (Weiner, 1982: 423). İşgörenin kişisel tercihleri ve kendisinden bekleneni yapma konusundaki tereddüdü yönetim kademesinin işini güçleştiren ve katılımcılığı zorunlu hale getiren bir yönetim anlayışının benimsenmesini zorunlu hale getirmektedir. Bu durumda yönetim kademesi enerjisinin bir kısmını, işgörenlerini ikna etmek ve onların taleplerini dikkate almaya çalışmak yönünde harcamak durumunda kalmaktadır.

Düşük düzeyde örgütsel bağlılık ve sonuçları: İşgörenin örgütsel bağlılık düzeyinin düşük olması, belirsizlik ve çatışma gibi olumsuz sonuçları beraberinde getirmekle beraber işgörenin örgütü terk etmesine, kendine yeni bir iş bulmasına yol açabilmektedir. İşgörenin düşük bağlılığının sonucunda örgüt değiştirebilir ve bağlılık düzeyi daha yüksek yeni bir örgüt içerisinde faaliyet gösterme imkânı elde edebilir (Celep, 2000: 22). Bu yönüyle örgütsel bağlılığın düşüklüğü yeni fırsatlara ve yeni bir dinamizme kapı aralamaktadır.

Düşük örgütsel bağlılık düzeyi işgörende devamsızlık, stres, verim düşüklüğü gibi örgüt yaşamı için istenmeyen durumlara yol açabilmektedir. Bu durumda düşük bağlılık düzeyine sahip işgörenin örgütte kalması örgüt yaşamı için kimi riskleri beraberinde getirmektedir. Düşük bağlılık düzeyine sahip işgörenin örgütten kolay ayrılma eğiliminde olması örgüt için bir fırsattır. Bunun sonucunda örgüt yenileşme ve verimlilik yönünde bir şans elde etmektedir. Zira örgüte yeni alınacak işgörenler, örgüte yeni bir vizyon ve beceri getirme imkanı sağlayabilmektedir (Balay, 2000: 85).

Temel vurgusunu örgütün bürokratik yapısına yapan ve örgüt alt kültürünü bürokrasi etrafında şekillendiren örgütlerde ise örgütsel bağlılık düzeyi düşük çıkmaktadır. Yine örgütsel amaçlara ulaşmak için hedefler açıkça belirtilmemişse, başarı tanımlanmamışsa ve örgütsel yaşama belirsizlik egemen olmuşsa düşük düzeyde bağlılık ortaya çıkmaktadır (Mathev ve Ogbonna, 2009: 657). Örneğin işi para toplamak, yatırıma dönüştürmek olan bir banka ya da finans kurumunun iflas edeceği veya durağana geçeceği haberleri yayıldığında, mudiler kendi paralarını kurtarmak için paralarını bankadan çekerler. Bu durumda banka ya da finans kurumu iflas edebilir. Bu durumda bankanın iflas etme nedeni, mudilerinin bankalarına olan bağlılık düzeylerinin sadece çıkara odaklı olması başka bir deyişle bağlılık düzeyinin düşük olmasıdır.