Günümüz dünyasında organizasyonların ayakta kalması açısından büyük öneme sahip beşerî gücün elde tutulması başarıya giden yolda anahtar rolü üstlenmektedir.
Organizasyonlar bu amaç doğrultusunda çeşitli mekanizmalar vasıtasıyla insan sermayesini elinde tutmaya çalışmakta; işgörenin kendilerine bağlılık sergilemesi için ellerinden geleni yapmaktadırlar. İşgörenin her gün işe tekrar gelmesinin, kurum amaçları
45 için çaba sarf etmesinin altında yatan ana etken olan motivasyon ise çalışan bağlılığını tetikleyen ana faktörlerin başında gelmektedir. Bu motivasyonun kırılması ise işgörenin kurumdan uzaklaşmasını başlatan sürecin ilk itici gücü olarak kendini göstermektedir.
İşgörenin sergilediği bağlılık karşısındaki engeller incelendiğinde başta yatan sebep olarak kaliteli personelin elde tutulmasındaki zorluklar yatmaktadır. İşini iyi yapan, konusuna hâkim çalışanı elde tutmak için sergilenen çaba, aynı zamanda rakipler tarafından da aynı çalışanı bünyelerine katmak için sergilenmektedir. Tecrübeli ve bilgili çalışan aynı işi daha iyi şartlar altında başka organizasyonların çatısı altında da gerçekleştirebileceğinin farkında olduğunda kuruma karşı bağlılık sergilemede güçlükler yaşamaktadır. Bir diğer etken ise örgüt içi kariyer gelişimi olarak karşımıza çıkmaktadır.
Çalışanı için kariyer basamaklarında yükselme, terfi gibi fırsatların sunulmaması ya da eksik kalması, bu ilerlemenin beraberinde getireceği yüksek maaş, daha yüksek sorumluluklar ve daha yüksek sosyal statü gibi motivatörlerin ortadan kalkmasına neden olmakta, bu imkânları sunan başka bir kurumda çalışma eğilimine yöneltmektedir. Bu faktörle ilişkili olabilecek bir diğer engel olarak karşımıza personel güçlendirme çıkmaktadır. Çalışanın yaptığı işin monoton kalması, tekdüzeliği, sorumluluk alamaması bir diğer motivasyon kırıcı olarak öne çıkmakta; bu şartlar altında çalışan kendini daha özgür hissettiği, yaptığı işe daha iyi bağlanabildiği başka bir organizasyonda çalışma isteği duyması muhtemel olmaktadır.
Dikkat çeken bir diğer engel olarak gözlemlenen örgüt kültürü diğer çalışanlarla veya üstlerle olan ilişkileri, kurum içi atmosferi temsil etmektedir. İlişkilerin zayıflığı, motivasyon ve performansın tetikleyicisi olarak görülen belirli seviyede stresin eksikliği örgüt kültürünün bağlılık üzerindeki olumsuz yanını temsil etmektedir. Tüm bunların yanında insan olarak, çalışanın bireyselliği ve davranışlarının tahmin edilemezliği kurum açısından bağlılık için yapılan çabaların amacına ulaşamamasına neden olabilmektedir (Dabir ve Azarpira, 2017: 50). Çoklu hedef davranışı olarak da adlandırılabilen davranış kalıbında ise çalışan örgüt amaçlarından ziyade kendi bireysel hedeflerine de odaklanmakta; bunlardan kurum haricî olanlar ağır bastığında ise örgütsel bağlılığa karşı uzaklaşma sergilediği gözlemlenmektedir (Van Rossenberg vd., 2018: 158).
Çalışan davranışları ve altında yatan etkenler incelendiğinde genel olarak;
işlerinden, aldıkları ücretlerden, örgütsel hedeflerin kendi amaçlarıyla uyuşmazlığından memnuniyetsizlik duydukları ve bunların bağlılık üzerinde olumsuz etki yaptığı ortaya
46 çıkmaktadır. Kurumsal büyük çaplı değişimlerin yeterince açıklanmadan uygulanması da artılarından çok eksileri olan uygulamalar olarak öne çıkmakta, değişime gösterilen direnç ilerleyen dönemde bağlılığın sorgulandığı bir duruma dönüşebilmektedir. Bunun yanında aşağıda sıralanan faktörler işgören bağlılığı önündeki engeller olarak karşımıza çıkmaktadır Chelliah vd., 2015: 12):
➢ Orta sınıf yöneticilerin kalitesi
➢ Kurum vizyon ve amaçlarının açık olmaması
➢ Mevcut sistem ve yapıya olan güvensizlik
➢ Katılımcı bir örgüt atmosferinin olmaması
➢ Performans tabanlı terfi sisteminin eksikliği
➢ Kötü personel değerlendirme sistemleri
47 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
İŞ TATMİNİ
Almak istediğiniz bir şeyi aldığınızda ya da yapmak isteğiniz bir şeyi yaptığınızda hissettiğiniz hoşnutluk hissi olarak karşımıza çıkan tatmin kavramı gerek özel hayatımızda gerekse iş hayatımızda davranışlarımıza yön veren bir etken olarak kendini göstermektedir. Olguya örgütsel boyutta odaklandığımızda çalışan açısından iş tatminin önemi çeşitli çalışmalarla göz önüne serilmektedir. Öyle ki 2015 yılında A.B.D.de gerçekleştirilen bir çalışmada örneklem grubunda bulunan çalışanların %88’inin çalıştıkları kurumlardan genel anlamıyla memnun oldukları, grubun %37’sinin çok memnun olduğu %51’inin ise bir şekilde memnun olduğu ortaya konulmuştur (Kennedy, 2016: 7). Bu oran çalışan memnuniyetinin artan bir çizgide ilerlediğini gözler önüne sermektedir. Bu bölümde genel hatlarıyla çalışanın iş tatmini algısını etkileyen hususlar ve buna yönelik teorilerin açıklanması amaçlanmaktadır.
3.1. İş Tatmini Kavramı
Tatmin olgusu birden çok anlamı ve uygulama alanı olan karmaşık bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyoloji, ekonomi, hukuk, psikoloji, pazarlama, sanat ve eğlence gibi birbirinden farklı alan yelpazesi tarafından farklı şekillerde yorumlanan tatminin kavramsallaştırılması genel itibariyle öznellik içermektedir ve değer yüklüdür (Sirgy, 2012: 392). Bunun nedeni olarak ise tatminin oluşması için gerekli standartların beklentiler, değer ve inançlar gibi bireysel olgulara dayanması gösterilmektedir. Bu öznellikten çıkarak alansal farklılıklardan soyutlanmış bir tanım yapılması durumda tatmin; bir nesneye yönelik duygusal bir tepki veya yakınlık (meyil) olarak ifade edilmiştir (Gomes, 2009: 182). Başka bir ifadeyle bir önceki deneyim ışığında beklenen sonucun yerine getirilmesi olarak da tanımlanabilmektedir (Ekinci, 2003: 198). Bu tanımların ışığında genel olarak tatmin kavramında buluşulan ortak payda olarak tatminin ne olduğunun herkes tarafından bilinmesi, buna rağmen herkese aynı şeyi ifade etmemesi karşımıza çıkmaktadır (Giese ve Cote, 2000: 5). Etimolojik kökenine inildiğinde ilk olarak 13. yüzyılda İngilizce “satisfaction” kelimesi olarak karşımıza çıkan tatmin kavramı Latin kökene dayanmakta, yeterli anlamına gelen “satis” kelimesine yapmak anlamına gelen “facere” son ekinin gelmesiyle türediği ifade edilmektedir (Clinton ve ark., 2013: 48).
Bireysel olarak farklı şekillerde değerlendirilen ve tanımlanan tatmin kavramı örgütsel boyutta karşımıza organizasyonlar açısında hayati öneme sahip bir konu olarak
48 çıkmaktadır. İş tatmini genel çerçevesiyle çalışanın yaptığı işten duyduğu hoşnutluk olarak yorumlanmaktadır (Aşık, 2010: 34). Yapılan işin çeşitli boyutlarına yönelik sergilenen tutumların bileşkesi doğrultusunda elde edilen sonuçların beklentilere olan oranı (Özkaya ve ark., 2008: 165) ile ifade edilebilen iş tatmini, yapılan işin özellikleriyle çalışanın beklentilerinin birbiriyle kesiştiği zaman gerçekleşen ve çalışanın yaptığı işten hoşnutluk duymasını belirleyen bir olgu olarak da literatürde karşımıza çıkmaktadır (Tor ve Esengün, 2011: 55). İş tatminine yönelik alan yazınında karşılaşılan bazı tanımlara aşağıda yer verilmiştir.
Tablo 3.1.: İş Tatmini Tanımları
Yazar Yıl İş Tatmini Tanımı
Bhuian ve Menguc 2008 İşgörenin yaptığı işin dışsal ve / veya içsel yönleri hakkında olumsuz veya olumlu hissetme ölçüsüdür.
Rothmann 2001
İşgören tarafından istenilen, beklenen veya hak edildiği düşünülenlerle gerçek sonuçların karşılaştırılmasından kaynaklanan işe yönelik duygusal bir tepkidir.
Hamermesh 2001
İşgörenin işin tüm somut ve öznel özelliklerini zihinsel olarak bir doyum indeksine dönüştürmesidir.
McShane ve Von Glinow 2010 İşgörenin yaptığı işe ve işin içeriğine ilişkin değerlendirmesidir.
Rannona 2003 İşgörenin işine karşı duygusal tepkisidir.
Tanımsal çerçevenin ışığında iş tatmini incelendiğinde çeşitli faktörlerin etkisi altında olduğu göze çarpan bir durum olarak kendisini göstermektedir. Öyle ki bazı faktörler işin kendisi ile ilgiliyken bazı faktörler işin içsel yapısıyla ilgidir. İş tatminin doğası gereği kendini gösteren çok yönlülüğü bu açıdan bakıldığında içsel ve dışsal olmak üzere iki alt boyutta sınıflandırılabilmektedir (Bektaş, 2017: 62; Rose, 2001 :3).
3.1.1. İçsel Tatmin Kavramı
İş tatmininin alt boyutlarından birisi olarak öne çıkan içsel tatmin genel olarak; işin içeriğiyle ilgili özerklik, sorumluluk derecesi, becerilerin çeşitliliği, denetlenme gibi faktörlerin etkisi altında oluşan ve işin niteliksel özellikleriyle etkilenen tatmin türü olarak tanımlanmaktadır (Chatzoglou ve ark., 2011: 131). Başka bir ifadeyle yapılan işin öşgörende yarattığı duygusal tatmin seviyesi olarak ifade edilebilen içsel tatmininde (Yıldız, 2011: 217) yapılan işin kendi özellkleriyle ilgili faktörler öne çıkmaktadır
49 (Turgut ve Kalafatoğlu: 2016: 56). İş bağımsızlığı, iş çeşitliliği, iş devamlılığı, topluma hizmet, uygulama fırsatı, sorumluluk duygusu, sosyal statü gibi işin kendisinden duyulan tatminin derecesiyle ifade edilebilen içsel tatmin (Tarhan, 2016: 18) aynı zamanda işe yönelik bireyin sergilediği olumlu veya olumsuz tutum olarak kendisini göstermektedir (Yunus, 2012: 22).
3.1.2. Dışsal Tatmin Kavramı
İçsel tatminin daha çok soyut faktörlerle olan ilişkisinin yanında iş tatmininin somut faktörlerle olan ilişkisini ortaya koyan dışsal tatmin genel olarak ikramiyeler, somut ödüller, terfi fırsatları, güvenlik ve çalışma saatleri gibi kişinin çalışma ortamı (çalışma koşulları) ile ilişkilidir (Üçüncü, 2016: 60; Kaya, 2013: 92).Yapılan işin direkt kendisi ile ilgili olmayan faktörlerin etkisi altında hissedilen tatmin derecesi olarak da tanımlanabilen dışsal tatminde her kadar faktörler dışsal tatmin olarak adlandırılmış olsa da işgörenin içsel motivasyonu üzerinde etkili oldukları görülmektedir (Mert, 2010: 123).