Örgütsel bağlılığın sonuçları

Örgütsel Bağlılığın sonuçları bireysel ve örgütsel sonuçlar olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.

2.2.5.1. Bireysel sonuçlar

Örgütsel bağlılığın bireysel açıdan en önemli sonucu çalıştığı işyerine bağlı olan bireylerin mutlu olması ya da iş yaşam dengelerinin kurularak huzurlu olmalarıdır. Örgütsel bağlılık bireylerin aidiyet kültürünü geliştirdiği için daha sağlıklı bir ruh haline neden olmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2016).

Örgütsel bağlılığın çalışanlara yönelik sonuçları düşük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık olmak üzere farklılaşmaktadır. Duygusuz çalışanlar olarak tanımlanan düşük örgütsel bağlılığa sahip olan bireyler ile kendilerini çalıştıkları işyerine adayan bireylere kadar örgütsel bağlığının farklı düzeylerde bireysel sonuçları bulunmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007: 54):

 Düşük örgütsel bağlılıkta çalışanların işyerinde mutsuz olmalarına bağlı olarak sürekli bir iş arayışları bulunmaktadır. Çalışanın örgütü ile kurduğu bağın zayıf olması beklentilerinin karşılanmamasından kaynaklanabilir. Hayal kırıklığı yaşayan çalışanın fizyolojik ve psikolojik olarak sorunlar yaşaması mümkünüdür. Bununla birlikte kişisel yaratıcılıklarının gelişmesi açısından düşük örgütsel bağlılığın olumlu sonucu da bulunmaktadır.

 Ilımlı örgütsel bağlılıkta çalışanların örgütsel düzeyde bazı ilke ve değerleri benimsemesi mümkünüdür. Ancak çalışma hayatına ve örgüte olan karşıt duruş nedeniyle bu çalışanların kendi bireylerini korumak için çaba gösterdikleri görülmektedir.

 Yüksek örgütsel bağlılıkta ise çalışanın kendisini adama davranışlarında bulunmasına bağlı olarak sağladığı dengenin psikolojik açıdan olumlu bir yanı bulunmaktadır. İşi doyumu da yüksek olan bu bireylerin iş stresi yaşamamaları nedeniyle bireysel hayatları da olumlu etkilenmektedir

Buna bağlı olarak örgütsel bağlılık da bu bireyler yaşam kalitesi ve tatmini arttırmaktadır. İşte elde edilen mutluluk sayesinde toplumsal hayat da olumlu yönde etkilenmektedir. Bu ilgi, hayat tatmini sağlayacakları bir işe sahip olma durumu ve iş tatmini ile birlikte yaşam tatminini sağlamaktadır (Karadağ, 2013: 36). Aşağıdaki

Çizelge 2.1’de örgütsel bağlılığın farklı düzeylerde bireysel sonuçları gösterilmiştir (Yağcı,, 2015: 120).

Çizelge 2.2: Örgütsel Bağlılığın Bireysel Sonuçları

Bireysel Sonuçlar Düşük _Bağlı lı k Düz eyi Olumlu Olumsuz Çalışanların yaratıcılıklarının gelişmesi, Kariyer yükselmesinin azalması Ilıml ı B ağlı lı k Düz eyi

Örgüte bağlanma isteği, Sadakat duygusunun gelişmesi

Kariyer gelişiminin sınırlı bir düzeyde kalması

Yükse k B ağlı lı k Düz eyi

Kariyer planlamasının daha rahat yapılması, Örgüt tarafından ödüllendirilme, Bireysel gelişmenin ve yaratıcılığını sınırlı düzeyde kalması,

muhafazakâr bir yaklaşımın

Kaynak: Randall, D. M. (1987). Commitment And The Organization: The Organization Man Revisited.

Academy Of Management Review, 12, s.462, Aktaran: Yağcı K. (2015). Meyer-Allen Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel İşletmeleri İşgörenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir Araştırma Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Cilt 9, Sayı: 3, s.120.

Çizelge 2.2’ ye göre düşük örgütsel bağlılık çalışanların bireysel olarak kendilerini geliştirmeye olanak sağlayan yaratıcılık duygularının gelişmesine neden olurken olumsuz olarak da sürekli iş değiştirmesi nedeniyle kariyer planlamasını zorlaştırmaktadır. Ilımlı örgütsel bağlılık ise bireyin çalıştığı işyerine bağlanma isteğinin olmasına karşılık bireysel karşı çıkışını ifade etmektedir ve çalışanların sınırlı bir kariyer gelişimi göstermesi anlamına gelmektedir. Yüksek örgütsel bağlılık ise bireyin işe yönelik dengesini gösterir, bireylerin aynı işyerinde uzun yıllar çalışması sürekli gelişmesine engel olabilirken örgütü tarafından çok sevilme ve ödüllendirme ile mutlu olmaktadır (Yağcı,, 2015: 120).

2.2.5.2. Örgütsel sonuçlar

Günümüzde çalışanların yaşamları boyunca aynı işletmede çalışması oldukça zor görünen bir davranıştır. İki jenerasyon önce insanlar çalıştıkları işletmeden emekli olmakta iken günümüzde kariyerlerinde yükselebilmek için iş değiştirenlerin sayısı

çoktur. Örgütsel bağlılık düzeylerinin temel sonuçlarından birisi çalışanların psikolojik olarak kendilerini örgütsel amaçlara nasıl bağladıklarıdır. Düşük örgütsel bağlılıkta devam bağlılığı ön plana çıkar ve çalışanların performans ve verimliliği en az seviyededir. Ilımlı örgütsel bağlılık iş değiştirmeye neden olamazken çalışanı da destekleyen bir altyapı oluşturmaktadır. İşletmelerin arzuladıkları bağlılık düzeyi olan yüksek örgütsel bağlılık ise çalışma yaşamında performans için gösterilmesi gereken çabaları destekleyen bir tutumdur. Bu tutuma sahip olan çalışanların işlerini sevmesi ve iş arkadaşları ile iyi geçindiği ve uyumlu insanlar olduğu görülmektedir (Özkalp ve Kırel, 2016: 665). Örgütsel bağlılık çalışmalarının ana amacı, işletmelerin amaçlarına ulaşıp ulaşılamayacağını belirlemesidir. Örgütsel bağlılık iş tatmini ile birlikte çalışanların tutum ve davranışlarını belirleyen önemli tutumlardan biridir. Örgütsel bağlılığın işletmeler açısından en önemli sonucu örgütsel bağlılık düzeyleri yüksek olan çalışanların işletmenin çıkarlarına hizmet etmek için güçlü bir çaba içinde olmasıdır. Bağlılık güdüsü çalışanı örgütü için bir şeyler yapma arzusunu güçlendirirken, örgütü için özverili davranma, fedakârlık yapma ve kendini örgütsel amaçlara adama davranışlarını da desteklemektedir (Eren, 2017: 555).

Aşağıdaki Çizelge 2.3’de örgütsel bağlılığın farklı düzeylerde örgütsel sonuçları gösterilmiştir (Yağcı,, 2015: 120).

Örgütsel Sonuçlar Düşük _Bağlı lı k Düz eyi Olumlu Olumsuz Dedikodunun örgüt için yararlı sonuçları. Personel devir hızının yükselmesi, Devamsızlık, İşe geç gelme, Kaytarma, Verimsizlik Ilıml ı B ağlı lı k Düz eyi

İşyerinden ayrılma isteğinin azalması,

Sınırlı işgücü, Olumlu iş tatmini

Çalışanın yeterli etkinlikte olmaması,

Bireysel istekler ile örgütsel beklentilerin dengelenmesi Yükse k B ağlı lı k Düz eyi Güvenilir işgücü,

Yüksek örgütsel vatandaşlık, Yüksek performans,

Örgütsel amaçların karşılanması

İnsan kaynağının etkin bir şekilde kullanılmaması, Yeniliklere yönelik direnç

Kaynak: Randall, D. M. (1987). Commitment And The Organization: The Organization Man Revisited.

Academy Of Management Review, 12, s.462, Aktaran: Yağcı K. (2015). Meyer-Allen Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel İşletmeleri İşgörenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir Araştırma Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Cilt 9, Sayı: 3, s.120.

Çizelge 2.3’e göre düşük örgütsel bağlılık olumsuz sonuçları arasında işletmenin amaç ve hedeflerinin gerçekleşmesini önleyen ve çalışanların performanslarını düşüren özellikler bulunmaktadır. Düşük örgütsel bağlılığı olan çalışanların işe geç gelmeleri, devamsızlık ve kaytarma yapmaları yanında uyumsuz tutum ve davranışlara sahip olmaları nedeniyle işletmenin verimliliğini de düşürmektedir. Ilımlı bağlılık düzeyi sınırlı bir katılımı sağlayacağı için çalışanın tam bir etkinlik düzeyinde olmadığını gösterebilir.. Yüksek bağlılık düzeyinin ise iş doyumu, örgütsel vatandaşlık ve iş performansı ile ilişkisi tespit edilmiştir (Yağcı,, 2015: 120).

Düşük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık farklı örgütsel sonuçlara yol açmaktadır. Düşük örgütsel bağlılık günümüzde çok sık görülen örgütsel bağlılık türüdür. Bu bağlılıkta çoğunlukla normatif ve duygusal bağlılık düzeyi çok düşüktür. İşten ayrılma eğilimi taşıyan bu çalışanlar fırsat bulduklarında farklı bir işte çalışmakta tereddüt etmezler. Ilımlı örgütsel bağlılık ise bazı değerlerini kabul etme yeterliğine sahip olmakta, örgütün beklentilerini karşılarken, bir yandan örgütle bütünleşmeyi bir yandan da kişisel değerlerini korumayı sürdürmektedirler. Yüksek örgütsel bağlılıkta, çalışanların işletmeleri için yapamayacakları şey yoktur. Fazla mesaiye kalmak, eve iş götürmek, iş arkadaşlarına yardımcı olmak ve örgütün başarılı olması için aşırı çaba

harcamak yüksek örgütsel bağlılığın örgütsel sonuçlarındandır. Örgütsel bağlılık bu yönü ile sadakat duygusu yüksek çalışanlara sahip olmanın tek yoludur (Bayram, 2009: 136).