Örgütsel Bağlılığın Sonuçları 55

Örgüte bağlılığın sonuçları, bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, üyelerin yüksek düzeydeki bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken, amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır (Balay, 2000: 83).

Randall (1987), örgütsel bağlılık düzeyleri ile bu düzeylerin bireye ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını irdelemiştir. Bu bağlamda düşük, ılımlı ve yüksek örgütsel bağlılık ile bunların olumlu ve olumsuz sonuçlarından söz edilebilir (Balay, 2000: 85; Bayram, 2005: 135).

1.4.3.1. Düşük Düzeyde Örgütsel Bağlılık

Düşük düzeyde örgütsel bağlılıkta çalışanların örgüte olan bağlılıkları yok denilebilecek kadar azdır. Bu durumun hem çalışan açısından hem de işletme

açısından olumlu ve olumsuz sonuçları vardır. Kişisel açıdan olumlu yanı kişisel yaratıcılık ve yeniliğin ortaya çıkarılması seklinde olabilir (Şahin, 2007: 93). Olumsuz yanı ise, çalışanların kariyerlerini olumsuz yönde etkiler. Hiçbir işletme örgüte bağlılığı olmayan çalışanı terfi ettirmez bu da kişilerin iyi yerlere gelememesi ve kendini geliştirememesiyle sonuçlanabilir. Çalışan örgüte düşük düzeyde bağlılık duyduğu için yeni iş imkanları arar. Diğer firmalar insan kaynakları politikalarına önem vererek iş arayan kalifiye elemanı işletmelerine çekebilir.

Düşük örgütsel bağlılığın örgüt açısından da olumlu sonuçları vardır. Düşük örgütsel bağlılığın örgüt açısından faydası, düşük performansa sahip ve örgüte zarar veren personelin işten ayrılmasıdır (Perçin ve Özkul, 2009: 38). İşletmeler, kendilerine bağlı olmayan çalışanlarla çalışmak istemezler. Zaten bağlılığı düşük olan çalışanda yeni iş bulma peşine düşebilir. Böylece işletme kendisine zarar verecek çalışandan kurtulmuş olur. Çünkü bağlılığı az olan insan işini gönüllü olarak yapmaz, işi aksatır, işe devamsızlık yapar, geç gelir. Bunlarda üretimde kalitenin düşmesine neden olur. Ayrıca iş kazalarında da artış görülebilir. Bütün bunlar işletmeye ek bir maliyet getirir. İşletme bu maliyetlere katlanmaktansa bağlılığı düşük olanların işine son vermeyi tercih eder. Düşük örgütsel bağlılık söylenti, itiraz ve şikayetlerle sonuçlandığından örgütün adına zarar gelmekte, müşterilerin güveni kaybolmakta, yeni durumlara uyum sağlanamamakta ve gelir kayıpları meydana gelmektedir (Balay, 2000: 87).

1.4.3.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık

Orta düzeydeki bir bağlılık, isletmeye tamamen bir bağlılık anlamına gelmez. Bu düzeydeki kişiler kendi kimlikleri için savaşırlar ve örgütün sadece bazı değerlerini kabul ederler (Şahin, 2007: 93). Bu düzeyde çalışanlar tamamen örgütle özdeşleşmezler yani örgütün değer ve inanışlarını tam anlamıyla benimsememişlerdir. Kendi değerleri, inanışları ve çıkarları hala örgütten önce gelmektedir. Örgütün beklentilerini karşılarken bir yandan da kendi değerlerini korumaya çalışırlar. Örgüte tam anlamıyla bir bağlanma olmadığı için bu kişilerin terfi ve ilerleme olanaklarından yararlanmaları da yavaş olur.

Örgüt açısından bakıldığında, düşük bağlılık düzeyindeki çalışana göre işini aksatmayan, devamsızlıklar yapmayan çalışanlar vardır. En azından işletme bu konuda maliyetlerle karşı karşıya kalmaz. İşletmenin aldığı bir karar çalışanın değerlerine uygun düşmüyorsa direnç gösterebilir.

Bu düzeydeki işgörenler, topluma sorumluluk ile örgüte sadakat arasında bir bocalama ya da çatışma yaşarlar. Bu durum, kararsızlığa ve örgütün verimsiz işleyişine yol açabilecektir (Bayram, 2005: 136).

Üst yönetim ve işverenlerine yeterince önem vermeyen bu bireyler, örgütün üst kademelerine geldiklerinde kısmi bağlılıkları kapsamında, kendilerini kolaylıkla başaramayacakları bir uzlaşma zorunluluğu içinde bulurlar. Bu bağlılık düzeyinde işgörenlerin yaratıcılık, yardımseverlik, fikir önerme, jestler yapma, irade ve fedakarlık gibi üyelik davranışları önemlidir. Çünkü bu davranışlar örgütü beklenmeyen durumsallıklardan koruyabilecek esnekliği sağlar (Balay, 2000: 89).

1.4.3.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık

Yüksek düzeyde bağlılık, çalışanın kendini örgütle bütünleştirdiği ve kendi amaç ve değerlerini örgütün amaç ve değerleriyle tam anlamıyla uyumlaştırdığında ortaya çıkar. Yüksek bağlılığı olan çalışanlar etkin ve verimli çalışarak örgütü amaçlarına ulaştırdığı için işletme tarafında çeşitli şekillerde ödüllendirilirler. Dıştan gelen baskılara rağmen örgüte sadık kalmak, örgüt tarafından istenilen bir durumdur ve ödüllendirilmektedir. Bu “işletmeye sadık kalın, işletme de size sadık olacaktır” sözü ile açıklanmaktadır (Perçin ve Özkul, 2009: 39). Dolayısıyla bağlılıkları yüksek olan çalışanların işletmeden ayrılmaları da çok zordur. Ancak aldığı ücreti ve ödüllendirme sistemini yeterli bulmadığında işten ayrılmayı düşünebilir.

Örgütsel bağlılık bir bireyin içinde bulunduğu organizasyonda kendini özdeşleştirmesinin ve örgüte dahil olmasının derecesini göstermektedir. Dolayısıyla örgütsel bağlılık ne kadar yüksek olursa çalışanın o şirketten gönüllü olarak ayrılma şansı da o kadar düşük olmaktadır. Şirket çalışanları birbirlerine ne kadar güvenirse o kadar az kontrol etme ihtiyacı hissedilmektedir (Taşkın ve Dilek, 2010: 40).

Yüksek bağlılığın olumlu yanlarının yanı sıra olumsuz yanları da vardır. Bireysel gelişimi ve hareket fırsatlarını sınırlandırmaktadır. Ayrıca yaratıcılığı ve yeniliği de engelleyebilir. Eğer kişi, kurumsal normlara fazlasıyla bağlanırsa, değişime karsı direnç gösterebilir (Şahin, 2007: 94).

Durkheim’ e (1951) göre de yüksek derecede bağlılık, bireyin aşırı derecede grupla bütünleşmesine ve kimliğinin grup içinde erimesine yol açmaktadır (Balay, 2000: 91). Bu düzeydeki çalışanlar işlerini başarılı bir şekilde yerine getirmek isterler. Onlar için bu her şeydir. Çoğu zaman sosyal aktivitelerine bile vakit ayırmadan örgüt için çalışırlar. Hatta eve iş bile götürebilirler, zamanlarının büyük bir bölümünü işe ayırdıkları için ailelerini ihmal ederler. Bu da iş- aile çatışmasına neden olabilir.

Örgüt açısından örgüte bağlılığı yüksek olan çalışan kalıcı işgücüdür. Özellikle kalifiye elemanlar için bu istenen bir durumdur. Örgüte yüksek derece de bağlı olan çalışanların örgüte sadakati tamdır, örgütün amaçları ve hedefleri için ne gerekiyorlarsa yaparlar. Üst düzeyde bir performans göstererek bilgi, beceri ve yeteneklerini etkin bir şekilde kullanırlar. Verimli çalışma sonucunda kaliteli ürünler üretilir ve mevcut müşteriler elde tutulurken, işletme yeni müşteriler için çekici kılınır.

Iug ve Huang, çalışanların yaşı, performansı ve örgütsel vatandaşlık arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Çalışmanın sonucunda, çalışanların yaşı ve iş performansı ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Bu ilişki örgütsel bağlılık yüksek olduğunda daha zayıftır (Iun ve Huang, 2007: 9).

Örgütsel açıdan bakıldığı zaman işgücü bağlılığına sahip olmak iyi bir avantaj olarak görülmektedir. Fakat burada gizli bir dezavantajda vardır. Randall (1987) işletmeye olan “kör” bağlılığı yani çalışanların statükoyu, işletme yaratıcılığını ve değişime olan adaptasyonunu kaybetse bile kabul etmeleridir (Meyer ve Allen, 1997: 3). Yüksek bağlılık düzeyi örgüt içindeki esnekliği azaltır. Çalışanlar örgütsel kurul ve normlara sıkı sıkıya bağlıdırlar. Bu yüzden de yeni uygulamaları kolay kabul etmezler. Değişime direnç gösterirler. Geleneksel uygulamalardan

vazgeçmezler. Bu da işletmelerin yeniliğe ve durumsal koşullara ayak uyduramamasına ve rekabet avantajının azalmasına neden olur.

Örgüt açısından diğer bir olumsuz sonuç ise işgörenleri, bazen örgüt adına yasal ve etik olmayan eylem ve davranışlara yöneltmesidir. Standart çalışma usullerinden herhangi bir sapma, örgüte yüksek veya aşırı düzeyde bağlılık gösteren işgörenler tarafından sorgulanmaz (Balay, 2000: 93).

İKİNCİ BÖLÜM

2. OTEL İŞLETMELERİ AÇISINDAN ÖDÜLLENDİRME ve

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Bu çalışmanın ikinci bölümünde otel işletmelerinde ödüllendirme ve örgütsel bağlılık ilişkisi incelenmiş; otel kavramı ve kapsamı, ödül türleri, örgütsel bağlılığı ve ödüllendirmeyi etkileyen faktörlere değinilmiştir.

Otel işletmeleri emek yoğun işletmelerdir ve insanlardan ayrı düşünülemez. Mal ve hizmetleri üreten, müşteriye sunan otel çalışanlarıdır. Hizmetin kalitesinin artması da çalışanlara bağlıdır. Çalışanları işine önem vermesi, severek ve isteyerek yapması ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanmasıyla doğru orantılıdır. Bu nedenle çalışanlar başarılı olduklarında ödüllendirilmek isterler. Ödüller çalışanları motive etmede kullanılan en iyi araçlardır. Ödüllendirilen çalışan kendini işletmeyle ve işiyle bütünleştirir. Kendini işletmenin ayrılmaz bir parçası olarak görür ve böylece işletmeye bağlılık sağlanır.