İşletmelerin en önemli amaçlarından birisi, işgörenlerin yetenek ve becerilerini geliştirerek onlardan en üst düzeyde verim almayı ve işletmeye olan bağlılıklarını artırmayı sağlamaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, bağlılığı olmayan çalışanlara göre, örgüte ve üretime katılımları da yüksek olmakta ve örgüt içerisinde daha iyi bir performans gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, işletmenin diğer üyeleri ile iyi ilişkiler kurmakta ve işte tatmin düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Bu nedenle, çalışanların örgütsel bağlılığını tespit edebilmek, organizasyonlar için çok önemli bir husustur (Yalçın ve İplik, 2005: 396).
Genellikle örgütsel bağlılığın yüksek seviyesindeki örgüte yönelik pozitif davranışlar, örgütsel verimliliği sağlayan uygun davranışlar olarak varsayılır. Örneğin, örgütsel bağlılığın yüksek seviyesinin, düşük çalışan dönüşümü, daha az işe geç kalma, düşük devamsızlık oranı ve geniş iş performansı ile ilgili olduğuna inanılmaktadır (Randal v.d., 1990: 210).
Meyer ve Allen’in modeline göre üç tip bağlılık da örgütten ayrılma niyetini azaltmakla birlikte farklı etmenler sonucunda gelişmekte ve örgüte üyelik dışındaki iş ile ilgili davranışlara (örneğin; iş yerindeki verimlilik) farklı biçimlerde yansımaktadırlar. Allen ve Meyer’in kapsamlı incelemesi duygusal bağlılığın olumlu iş deneyimleri sonucunda geliştiğini ve duygusal bağlılık hisseden çalışanların işyerindeki
verimliliğe katkıda bulunduklarını gösterirken, devamlılık bağlılığının kıdem ve iş alternatifleri azlığı sebebiyle oluştuğunu fakat iş yerindeki verimliliği olumlu şekilde etkilemediğini ortaya koymuştur. Normatif bağlılık en az araştırılmış bağlılık tipi olup, çalışanların kişisel sadakat normları ile ilişkili olduğu saptanmıştır. Normatif bağlılığın ne gibi özgün sonuçlar doğurduğu ise kesinleştirilememiştir (Wasti, 2000: 401).
Örgütsel bağlılık, bireysel düzeyde işle ilgili önemli bir çıktı olup, örgütsel ve davranışsal çıktılar üzerinde etkiye sahiptir. İşe gelmeme, işten ayrılma, iş çabası, geç gelme, performans bunlardan bazılarıdır (Gümüş v.d., 2003: 988). Örgüte bağlılığın sonuçlarını ana başlıklar altında inceleyebiliriz.(Çırpan, 1999 : 65-68 ; İnce ve Gül, 2005: 94-98 ; Luthans, 1992. 125).
1.8.1. Bağlılık ve İş Başarımı
Yapılan araştırmalarda iş başarımı ile bağlılık arasında zayıf bir ilişki bulunmuştur. Bu ilişkinin zayıf olmasının iki nedeni olduğu ileri sürülmüştür. Birincisi, iş başarımı,; işgörenlerin güdülenme düzeyi, rol belirginliği ve yeteneklerine bağlıdır. Bağlılık gibi tutumların, iş başarımının yalnızca bir yönünün etkilemesi düşünülebilir. Bu nedenle, bu iki değişken arasında güçlü bir ilişki beklenmemelidir. Buna rağmen, örgüte bağlılığın, işgörenlerin işe harcayacakları çaba düzeyini arttıracağını ve böylece başarıyı az da olsa etkileyeceğini söyleyebiliriz (Çırpan, 1999: 66).
Örgütüne bağlı bireylerin performansları yüksek olacaktır. İşe devamsızlıkları azalacak, geç kalma, işten ayrılma gibi oranların azalmasına neden olacaktır (Mathieu ve Zajac, 1990: 171).
Örgüte bağlılık ile iş başarımı arasındaki ilişkinin beklenenden daha düşük olması, genelde bağlılığı ölçmede kullanılan Mowday vd. ölçeğinden kaynaklandığı ileri sürülmüştür. Mowday vd. ‘nin tanımlarında üç unsur vardır. (a) örgütsel amaçların benimsenmesi, (b) örgütte kalmayı arzu etme ve (c) örgüt yararına fazladan çaba sarfetme isteği. Slocombe ve Dougherty, işgörenin örgütte kalmayı arzu etmesiyle örgüt yararına fazladan çaba sarfetmesi arasında doğrudan bir ilişki olmadığını ve bir olgunun
ve bu olgunun farklı yapılar olarak ele alınması gerektiğini iddia etmişlerdir. Aynı şekilde, bazı işgörenler, örgütte kalmak istememelerine rağmen, hatta alternatif işlere bakmalarına rağmen, çeşitli nedenlerle, başarılı olma, ünlerini koruma veya özgüven gibi, örgüt yararına fazladan çaba sarfedebilirler. Araştırma bulgularına dayanarak Slocombe ve Dougherty, işgörenlerin başarılarını yükseltmek isteyen yöneticilere, “işgörenlerin örgütte kalabilmelerini, gösterecekleri çabalara bağlamaları” gerektiği önerisinde bulunmaktadır (Çırpan, 1999: 66).
1.8.2. Bağlılık ve Örgütte Kalma Süresi
Örgüte bağlılık düzeyleri yüksek işgörenler örgütte daha uzun süre kalmayı arzu ediyorsa, örgüte bağlılık ile örgütte kalma süresi arasında olumlu bir ilişki olması gerekir, ampirik araştırmalar bunun böyle olduğunu göstermiştir. Fakat üzerinde durulması gereken husus, örgüte bağlılık ile örgütte kalma süresi arasında nedensel bir bağ bulunup bulunmadığıdır. Yani, işgörenler örgüte bağlı oldukları için mi örgütte uzun süreli kalmaktadırlar, yoksa örgütte uzun süre kaldıkları için mi örgüte daha fazla bağlanmaktadırlar (Çırpan, 1999: 66-67).
1.8.3. Bağlılık ve İşe Devamsızlık
İşçi devamsızlığı teorisyenlerin ve profesyonellerin aynı derecede dikkatini çeken pahalı bir personel problemidir. İşe gelmeyen bir çalışan, bilinçli ya da bilinçsiz olarak örgütle olumsuz bir ilişki ifade eder (Sagie, 1998: 156). Örgütsel bağlılığın sonuçları veya iş davranışları üzerindeki etkileri konusunda en fazla araştırma yapılmış olan konulardan birisi devamsızlıktır. Bağlılığın devamsızlıkla ilişkileri konusunda yapılan araştırmalarda birbirinden farklı korelasyonlar bulunmuştur. Bağlılık ile devamlılık arasında çok güçlü olmamasına rağmen bir ilişki mevcuttur, ancak bağlılık çalışanların devamlılık göstermelerini sağlayan tek faktör değildir (İnce ve Gül, 2005: 95-96). Kuramsal olarak, örgüte bağlılık düzeyleri yüksek bireylerin işe devam konusunda daha güdülenmiş olacaklarını söyleyebiliriz. Bu güdülenme, işgörenin işin bazı yönlerinden hoşlanmasa bile var olacaktır. Bunu destekleyen araştırmalar vardır.
Buna karşılık, eğer işgörenin bağlılığı işten başka konulara (bir hobi, aile veya ev veya bir spor) ise, işgören üzerindeki devam baskısı daha az olacaktır. Örgüte bağlılık ve işe devamsızlık arasında birebir ilişkiden çok, örgüte bağlılığın işe devamı etkileyen bir faktör olduğu söylenebilir (Çırpan, 1999: 67).
Örgütsel bağlılık ve iş tatmini, gönülsüz devamsızlığın değil ama gönüllü devamsızlığın toplam süresi ile doğrudan ilişkilidir (Sagie, 1998: 167).
1.8.4. Bağlılık ve İşe Geç Gelme
Örgüte bağlılık ile işe geç kalma arasında önemli derecede olumsuz bir ilişki vardır. İşgörenlerin örgüte karşı olan olumlu tutumları, onların bu tutumlarla tutarlı davranışlar sergilemesini sağlamaktadır. İşe zamanında gelme de bu davranışlar arasında yer almaktadır (Çırpan, 1999: 67). Angle ve Perry, bağlı yüksek olan çalışanların işlerine daha az geç kaldıklarını ortaya koymuşlardır (İnce ve Gül, 2005: 96). İlk araştırmalar, örgütsel bağlılık ile düşük iş bırakma, sınırlı geç kalma, düşük devamsızlık yükselmiş iş performansı arasında pozitif bir bağlantı bulunduğunu desteklese de daha sonraki araştırmalar o kadar ikna edici değildir (Luthans, 1992. 125).
1.8.5. Bağlılık ve İş Gücü Devri
Kuramsal olarak, örgüte bağlılığın en önemli davranışsal sonuçlarından birisi, iş gücü devir hızı oranının düşmesidir. Tanım gereği, bağlılık düzeyleri yüksek işgörenler, örgütte daha fazla kalmayı ve örgütün amaçları doğrultusunda çalışmayı arzu ederler ve sonuç olarak ayrılma olasılıkları düşüktür. Yapılan araştırmalarda örgüte bağlılık ile iş gücü devri arasında istatistiksel olarak önemli derecede ilişki olduğu görülmüştür. İşgörenlerin örgüte bağlılıklarını ve işten ayrılma davranışlarını zaman içerisinde inceleyen araştırmalarda, örgüte bağlı zaman içerisinde geliştiğini ve buna bağlı olarak bağlılık düzeyleri düşük olan işgörenlerin ayrılmaları yaklaştıkça bağlılık düzeylerinin iyice düştüğü görülmüştür. Bu çalışmalarda, örgüte bağlılığın işgörenlerin
işten ayrılma davranışlarını öngörmede iş doyumundan daha etkili bir değişken olduğu ifade edilmiştir (Çırpan, 1999: 67-68).
Çalışanların bağlılıkları işten memnun olmalarına diğer bir ifadeyle, örgütlerine yaptıkları yatırımların karşılığını alabilmelerine bağlıdır. Çalışanlar örgütlerine yaptıkları yatırımların karşılığını alamadıklarına inandıkları zaman işten ayrılmak isteyeceklerdir (İnce ve Gül, 2005: 97).
1.8.6. Bağlılık ve İş Tatmini
İş tatmini kişinin işindeki veya iş tecrübesindeki takdirden kaynaklanan keyif verici veya pozitif bir duygusal tutumdur. Örgütsel bağlılık tavrı, iş tatmini ile yakından bağlantılıdır. Çalışanların örgüte olan sadakatlerini içerir ve birçok kişisel, örgütsel ve örgütsel olmayan değişken tarafından belirlenir (Luthans, 1992: 126).
1.8.7. Bağlılık ve Stres
Bağlılığın en önemli davranışsal sonuçlarından bir diğerini de iş stresi oluşturmaktadır. Mathieu ve Zajac örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, diğer çalışanlara göre stresten daha fazla etkilendiklerini belirtmişlerdir. Bu tür çalışanların örgütsel hassasiyetlerinin daha fazla olması örgütsel tehlike, tehdit ve problemlerden daha fazla etkilenmelerine neden olmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 98).
İşgörenler de olduğu gibi, işgörenlerin örgüte aşırı bağlılıklarının da, örgüte bir maliyeti olabilir. Bunlardan birincisi, başarıları düşük işgörenlerin örgütte kalmaya devam etmeleri sonucunda genel olarak örgütsel etkililik azalır. Başarısı düşük işgörenlerin işletmede bulunmaları, yüksek başarı yeteneklerine sahip yeni bireylerin şirkete girmelerini engelleyebilir. Başarısı görece yüksek bireylerin örgüte bağlılıkları da düşük olursa, örgüt, karşılayabileceği alternatiflerin en kötüsüyle karşı karşıya kalır: Örgütün kalmasını istedikleri ayrılmak isterler, örgütün ayrılmasını istedikleri kalmak isterler. Örgüt açısından aşırı bağlılığın ortaya çıkarabileceği diğer bir olumsuz sonuç
ise, işgörenlerin bazılarının kendilerini bu örgüte adamaları sonucunda ortaya çıkan davranışlardır. Böyle bir işgörenin davranışları hem çalışma arkadaşlarını irrite edebilir, hem de etkileşime girdiği işletme dışı kişileri olumsuz etkileyebilir (Çırpan, 1999: 53).
Toplum içerisinde pek çok örgütte işgörenlerin bağlılıklarının düşük olması, toplum genelinde, üretilen hizmet ve ürünlerin miktarı ve kalitesini olumsuz etkiler (Çırpan, 1999: 54).