Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler

Örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olan kişisel faktörlerin yanında, bağlılığa etki eden örgütsel faktörlerde bulunmaktadır. Kişisel faktörler daha alt kademelerde çalışan işgörenlerin bağlılığına etki ederken, örgütsel faktörler üst kademede çalışan bireylerin bağlılığına daha çok etki etmektedir. Örgütsel bağlılığa etki ettiği düşünülen örgütsel faktörleri; kararlara katılma ve merkezileşme, örgüt içi iletişim, yönetim olarak sıralamak mümkündür.

Bu bölümde örgütsel bağlılığı etkilediğini düşünülen yukarıda bahsedilen faktörler incelenecektir.

3.5.2.1 Kararlara katılma ve merkezileşme

Örgüt içerisinde aktif rol oynayan işgörenlerin, örgüt hakkında alınan kararlarda kendi fikirlerinin de olduğunu biliyor olmaları, o işgörenlerin örgüte olan bağlılığını arttırmaktadır.

Kurum içerisinde alınan kararlara katılım sağlayan işgören, kendini önemli ve değerli hisseder, bu durum sonucunda da işgörende bağlılık duygusu oluşur. Bunun tam tersini yaşayan, yani kararlarda söz sahibi olmayan işgören, kendini

kurumun bir parçası olarak görmez. Buna bağlı olarak performans düşüklüğü yaşar ve kendini kurumuna bağlı hissetmez.

3.5.2.2 Örgüt içi iletişim

İletişim, işgörenlerin kendilerini bir ekip olarak görmelerini sağlayan en önemli etmendir. Doğru ve etkin bir iletişim ile işgörenler arasında bilinmesi gereken her şey aksamadan ve doğru bir şekilde aktarılır. Bu durum işgörenleri birbirine daha da yakınlaştırır ve böylece örgüt amaçları doğrultusunda birlikte hareket edilir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 118).

Örgüt içerisindeki iletişim ile işgörenlerin örgüte olan bağlılığı arasında poziti f bir ilişki bulunmaktadır. Örgüt içerisinde işgörenleri birbirine bağlayan ve uyumlu olmalarını sağlayan en temel faktör iletişimdir. İşgörenler ve yöneticiler arasındaki iletişim tarzının pozitif oluşu hem çalışanların verimini hem de onların örgüte olan bağlılığı arttırır.

Yapılan birçok araştırma, örgüt içerisindeki olumlu iletişimin, bağlılık üzerindeki etkisinin ne kadar fazla olduğunu ortaya koymaktadır. Örgüt içi iletişim ve bağlılık arasındaki ilişkiyi araştıran araştırmacılara göre iletişimin bağlılığa etkileri kısaca şu şekildedir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 118):

- Yoon ve Thye’ye göre; iletişim, örgütsel bağlılığı direkt etkileyen faktördür, - Chen, Silverthrone ve Hung’a göre; işgörenlerin hem örgütsel bağlılığı hem de iş performansı ile iletişim arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır,

- Kwon ve Banks’a göre; açıkça yapılan iletişim bağlılığı olumlu etkilemektedir. 3.5.2.3 Yönetim

Yapılan birçok araştırma örgüt içerisindeki yönetim şeklinin işgörenin örgütsel bağlılığına olan etkisinin önemi üzerinde durmuştur.

Yönetim, daha yenilikçi ve ilerici bir yapıya bürünüp demokratik bir şekilde zengin fikirlerin oluşmasına destek verirse çalışanların kuruma olan bağlılığı artar. Yönetimin baskıcı bir idare yerine daha özgürlükçü ve esnek bir tutum izlemesi, çalışanların kendini daha rahat hissetmesini sağlar ve bu durumda performanslarıyla beraber bağlılıkları da artar (Beşiroğlu, 2013: 67).

3.5.2.4 Adalet anlayışı

Yapılan birçok araştırma örgüt içerisindeki adalet anlayışının işgörenin örgütsel bağlılığına olan olumlu etkisinin önemi üzerinde durmuştur.

Örgütsel adaletin örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğunu öne süren McFarlin ve Sweeny, adil bir çalışma ortamının sağlandığı kurumlarda çalışanların kurumlarına daha güçlü bağlandığı ve kurumlarına daha tutarlı bir bakış açısı geliştirdiği konusunda tespitlerde bulunmuşlardır. Bu araştırmacılar, işgörenlerin kurum içerisinde kendilerine eşit davranıldığını ve ücret dağıtımının eşit olduğunu biliyor olmasının onların kurumlarına karşı olumlu duygular beslemelerine ve örgütlerine karşı olan bağlarının güçlenmesine etki etmektedir (Chughtai ve Zafar, 2006: 45).

3.5.2.5 Terfi imkanları

Yapılan birçok araştırma kurum içerisinde terfi imkanlarının işgörenin kurumuna olan bağlılığını olumlu yönde etkilediği üzerinde durmuştur.

Örgütsel bağlılığın sağlanmasında bir diğer etken işgörene terfi imkanlarının sağlanmasıdır. İşgörenin kurum içinde yükselme imkanının olduğu bilmesi ve bir üst mevkiye geçebileceği inancına sahip olması örgüte olan bağlılığı arttırmaktadır. Bu konuda en güzel örnek Gaertner ve Nollen’in yaptığı çalışmadır. Bu çalışmada terfi imkanına sahip olan işgörenlerin örgüte olan bağlılığının üst seviyede olduğu görülmektedir (Chughtai ve Zafar, 2006: 44). 3.5.2.6 Ücret

İşgörene sunulan ücret onun örgüte olan bağlılığını olumlu yönde etkilemektedir.

Örgütsel bağlılığın en büyük paylardan biride kurumların ücret politikaları, sundukları sosyal imkanlar, ikramiye gibi ek gelirlerdir. Bu imkanlar çalışanlara motivasyon sağladığı gibi kuruma bağlılığını da arttırmaktadır (Tufail ve Farooq, 2012:47). Bu bağlamda ücret seviyesindeki artış ile bağlılığın artması arasında doğru orantı vardır. Çalışanın işten ayrıldığında da güvencesinin olduğunu bilmesi örgütüne olan güvenini ve bağını arttırmaktadır. Bunun yanında bazı araştırmalarda ücret fazlalığının değil ücret dağıtımının adaletli

olması konusunun daha önemli olduğunu vurgulamıştır (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 60).

3.5.2.7 İş güvenliği

Yapılan birçok araştırma iş güvenliğinin işgörenin kurumuna olan bağlılığını olumlu yönde etkilediği üzerinde durmuştur.

İşgörenlerin kurumlarında kendisini güvende hissediyor olması onun bağlılığını olumlu yönde etkilemektedir. İşgörenin rahat bir ortamda çalışması adına iş güvenliğini tehdit edici bir unsurun olmaması gerekir (Akpan, 2013: 83).

Riskli çalışma koşulların varlığı işgörenlerde endişe yaratacak ve çalışanların işlerine konsantre olmasını engelleyecektir. Bu bağlamda çalışma ortamlarının iş güvenliğini tehdit edici etkenlerden arındırılması gerekmektedir.

3.5.2.8 Çalışma saatleri

Çalışma saatlerinin fazlalığı ve iş yükünün gereğinden fazla olması örgüte olan bağlılığı azaltmaktadır. Bu durum aynı zamanda işgörenlerin performanslarını da düşürdüğü gibi kurumun üretkenliğine de olumsuz yansımaktadır (Peace, 1998: 10).

3.5.3 Örgütsel bağlılığı etkileyen örgüt dışı faktörler