Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaşlık Karşıtı Davranışlar

Adalet hakkında yapılan son çalışmalar özellikle adaletsizlik algısındaki sonuçların işe yansımasına odaklanmıştır. Sonuçlar ve süreçler adil olarak algılandığında, adalet algısı pozitif olmaktadır (örgütsel bağlılık, iş memnuniyeti, örgütsel vatandaşlık gibi). Adaletsizlik algısında ise, sonuçların çoğu zarar amaçlı olup kişiye ya da örgüte zarar verir. Çalışanların gösterdikleri olumsuz davranışlar genel olarak “vatandaşlık karşıtı çalışan davranışı” ya da “verimlilik karşıtı çalışan davranışı” olarak adlandırılır. Bu tür davranışlar, Sksrlicki ve Folger tarafından “örgütsel misilleme davranışı” gibi farklı başlıklar altında da incelenmiştir. Çalışanların adaletsizliğe karşı gösterdikleri olumsuz tepkiler; işyerinden uzaklaşmak, örgütsel vatandaşlık davranışı göstermemek, emirlere direnmek, örgüt içinde çeşitli saldırgan davranışlar göstermek, sabotaj, gibi olumsuz davranışlardır (Meyer, 2004:6, Skarlicki ve Folger, 1997: 435).

Duygular, organizasyon içindeki olaylara gösterilen tepkinin önemli bir parçasıdır. Bireylerin öfkeli ya da hayal kırıklığına uğramış veya heyecanlı ya da memnun durumda olmaları, farklı adalet algılamalarına ve farklı tepkiler göstermelerine neden olabilir. Duygular adalet algılamalarının davranışa doğrudan etkisi üzerinde aracılık yapabilecekleri gibi, örgütsel ortamdaki tepkiler için bir işaret olabilir. Bireyler kendilerine adil davranılmadığını düşündüklerinde gösterdikleri tepkiler kişi ya da kurum odaklı olabilmektedirler. Bununla birlikte Greenberg adaletsizlik algısına cevap olabilecek iki farklı tepki ilavesinde bulunmuştur; Onarma ve misilleme. Onarmak girişimi adaletsiz bir durumun sonucunu telafi etmek için gösterilen davranışlardır.

55

Misilleme ise, adaletsiz bir durumu iyileştirmek için kusurlu tarafı cezalandırmaktır (Meyer, 2004:6). Örtülü misilleme davranışı olarak da adlandırılabilecek olan bu tür davranışların nelere yol açabileceği tam olarak kestirilemeyeceğinden üzerinde durulması gereken konulardandır.

Çalışanların işten ayrılarak eşitsizlik durumunu sona erdirmek isteyebilecekleri gibi örgütte kalarak çeşitli yollarla eşitliği sağlamaya da çalışabilmektedir. Eşitliği sağlamada en uç davranış biçimi olan örgütün kaynaklarının çalınması, çalınanın örgütün kaynaklarını, kişisel çıkar sağlama amacıyla alması olarak tanımlanır. Çalma davranışı, ürün, ham madde, para gibi maddi unsurların çalınmasının yanı sıra, veri, bilgi, telif haklarının çalınması şeklinde de olabilmektedir (Skarlicki ve diğ., 1999:87-88). Çalışanlar bu şekilde algıladıkları eşitsizlik ve adil muamele görmeme durumuna hırsızlık şeklinde tepki gösterebilmekte ve bu tepkiler örgütün etkin işleyişi üzerinde ters etkilere sahip olabilmektedirler.

Çalışanların adaletsizlik karşısında gösterdikleri diğer bir olumsuz davranış türü işyeri saldırganlığıdır. İşyeri saldırganlığı, bireylerin birlikte çalıştığı diğer kişilere ya da örgüte karşı bilinçli olarak zarar verme çabaları olarak tanımlanır. Bu zarar verme eylemi, fiziksel veya psikolojik olabilmektedir. İşyeri saldırganlığı, iş yerindeki şiddet olaylarını da kapsadığı gibi, isim takma, tehdit, kurallara uymayı reddetme, örgüt mallarına zarar verme ve kavgalar şeklinde olabilmektedir (Ambrose ve diğ., 2002: 974). Saldırıların içinde bulunmayanlar veya saldırgan olmayanlar da bu tür davranışlardan etkilenir. Bununla birlikte iletişim sistemi bozulur, çalışanlar arası düşmanca duygular gelişir ve belki de sonuçta şiddete dönüşür. Saldırgan davranışlar örgütle birey arasındaki ilişkilere ve kişiler arası ilişkilere zarar verir. Bu zararı minimize etmek için örgüt yöneticilerinin adaletsizlik algısına neden olabilecek davranışlara olanak tanımayacak şekilde bir yönetim anlayışı benimsemeleri gerekmektedir (Özdevecioğlu: 2003: 81-92).

2.5.6. Örgütsel Adalet ve Etik- Ahlak İlişkisi

Adalet algılaması diğer insanların nasıl muamele görmesi noktasındaki temel etik kabuller çerçevesinde temellendirilir. Çalışanlar bir sonucun adil olmadığını söylediklerinde, o olayın belirlenmiş ve norm haline gelmiş çalışma kurallarını ihlal

56

ettiğini iddia ediyorlar demektir. Bunun sonucu olarak da, adaletsizlik algısı, güçlü bir duygusal tepkiyi tetikleyebilir.

Ahlaki prensipler bize neyin önemli olduğunu ve diğer insanlara nasıl davranmamız gerektiği hakkında ki temel değerleri ifade eder. Herhangi bir durum ahlaki ilkelere zarar vermediği sürece adaletsiz olarak algılanamaz. Adalet insanların nasıl davranması gerektiği ve diğerleriyle etkileşim içinde olması gerektiğini açıklayan ahlaki bir değerdir.

Adaletsizlik algılaması, haksız muameleye gösterilen doğal bir tepkinin ortaya çıkışı olarak düşünülebilir. Suç işleyen kişinin kendi kendini vicdan azabı çekerek, pişmanlık duyarak cezalandırması da adaletin ortaya çıkmasına sebep verebilir, böylece bu da adaletsizliğin çözümünde ahlaki bir değer olarak algılanabilir.

Cropanzo ve diğerleri, ahlaki prensiplerle ilgili çalışmaların daha çok etkileşimsel adaletle ilgili literatürde karşımıza çıkmakta olduğunu ifade etmektedirler. Bies ve Trip (1995) haksız muamele sonrası intikam ve öç alma ihtiyacının güven duygusunu zedelediğini ifade etmektedirler. İntikam öncesine ait karşılıklı anlaşmanın bozulması, yalan söylenmesi, otoritenin kötüye kullanımı gibi etkenler de karşılıklı adaletsizlik içerirler.

Etkileşimsel adaletsizlik sonrası ahlaki güdünün yaygın olmasını gerektirecek sebeplerden birisi, suç işleyenin kolayca tespit edilebilmesi içindir. Göreceli olarak, ahlaki kızgınlığa sebep olacak suçluyu ortaya çıkarmak ve etkileşimsel haksız muamele sonrası muhtemel cezanın belirlenmesi kolaydır. (Leventhal, 1980: 27-55).

Örgütsel adalet algısı, ahlak ve etik standartlara bir bağlılık getirerek iş yaşamını daha anlamlı kılmaktadır. Genel olarak örgütsel adalet literatüründe, kendilerine adil davranıldığını algılayan çalışanların örgüt içinde pozitif tutum ve davranışlarda bulundukları savunulmaktadır. Bu nedenle örgüt yöneticilerinin ahlaki değerle gereken önemi göstermeleri ve bu sayede sonuçların olumlu olmasına yönelik gerekli katkıyı sağlamalılardır.

57

2.5.7. Örgütsel Adalet ve Performans İlişkisi

Çalışan kişi dağıtım adaletsizliğine maruz kaldığında adaletsizlik açığını kapatmak için işinin niteliğini yada niceliğini değiştirebilir. Prosedürel adalet modelleri, birkaç istisnai durum haricinde prosedürel adalet ve uygulama arasındaki bağlantıyla alakalı somut tahminleri takip etmek yerine daha çok prosedürel adaletin iş yaşamındaki davranışlara ve kaliteye olan etkisine odaklanmıştır (Lind ve Tyler,1988). Dağıtım adaleti ile alakalı konular, üreticilik ve verimlilik odak noktası olarak görüldüğünde baskınken, prosedürel adaletle alakalı konular da grup uyumu odak noktası olarak görüldüğünde baskın olduğu iddia edilir. Sonrasında ise prosedürel adalet davranışlara olan etkileriyle verimliliği artırabilir ya da azaltabilir. Sonuç olarak, prosedürel adaletsizlik örgüte ve yöneticilerine olan tutumları etkilediği gibi tutumlar da verimliliği olumsuz olarak etkiler (Cohen-Charash ve Spector, 2001:285).

Konovsky ve Cropanzano yaptıkları çalışmalarda çalışanların performansı ile dağıtım ve prosedürel adalet arasında olumlu ilişki olduğunu saptamışlardır. Adil iş kazanımları almış olmak çalışanları örgüte karşı adil davranma konusunda motive eder. Performanslarını artırmaları da adil kazanımlar sonucu örgüte gösterdikleri bir yanıttır. Dubinsky ve Levy (1989), Greenberg (1982) gibi kuramcılar kazanımların adaleti ile çalışanların performansı arasında olumlu ilişkiler saptamışlardır. Adil kazanımlar elde eden çalışanlar yüksek verimlilik göstereceklerdir. Konovsky ve Cropanzano (1991) yaptıkları araştırmayla prosedürel adalet ile performans arasında olumlu bir ilişki olduğunu saptayarak, adil işlemler ile yüksek performans arasındaki ilişkiyi desteklemişlerdir (Konovsky ve Cropanzano, 1991; 700).

Yapılan birçok araştırmada, örgüte yapmış oldukları katkılar için daha az ödüllendirildiğini düşünen ve kendilerine adaletsiz olarak davranıldıklarına inanan çalışanların, bu adaletsizliği azaltmak için performanslarını düşürdükleri, doyumsuzluk gösterdikleri saptanmıştır (Greenberg ve Bies, 1992; 435).

2.5.8. Örgütsel Adalet ve Sinisizm İlişkisi

Sinisizm, insan davranışı ile ilgili genellikle olumsuz algıları yansıtan, doğuştan gelen kararlı bir kişilik özelliğidir (Abraham, 2000: 270). Örgütsel sinisizm ise, bir kişinin çalıştığı örgüte yönelik geliştirdiği, bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları içeren

58

negatif bir tutumdur. Dolayısıyla genel sinisizm ile örgütsel sinisizm yapı olarak birbirinden farklıdır. Sinisizm, bireyin kişiliğinden kaynaklanırken, örgütsel sinisizm bireyde sinik tutumun oluşmasına neden olan örgütsel unsurları dikkate alır (Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 286).

Örgütsel sinisizm (Naus ve diğ., 2007) göre çalışanların dürüstlükten yoksun, sahtekâr ya da samimiyetsiz, adaletsiz yaklaşıma yönelik algıları veya deneyimleri sonucunda ortaya çıkmaktadır. Örgüt içinde çatışmaların ve huzursuzluğun en önemli kaynaklarından biri olarak kabul edilen adaletsizlik algılarının çalışanların örgüte yönelik sinik tutumlar geliştirmelerinde önemli bir etken olarak rol oynayacağı düşünülebilir. Örneğin dağıtım adaletsizliğine yönelik algılamaları sonucu çabalarının adil karşılık bulmadığına inanan çalışanlar gösterdikleri çabaların örgüte ve yöneticilerine veya onların çıkarları doğrultusunda uygun bulduğu üçüncü kişilere feda edildiğini düşüneceklerdir. Bu durum çalışanların, örgütün ve yöneticilerinin çıkarları uğruna çalışanlarına ihanet edecekleri yönündeki düşüncelerini pekiştirmekten başka bir işe yaramayacaktır. Veya adil prosedürler sonucu alınan dağıtım kararları, yöneticilerin ödül ve cezaların dağıtımıyla ilgili kararları kendi bireysel çıkarları doğrultusunda almadığı konusunda çalışanların algılarını güçlendirirken örgütsel sinisizm düzeylerini de zayıflatacaktır.

James (2005) örgütsel sinisizmin öncüllerini ve sonuçlarını incelediği çalışmasında örgütsel sinisizm ile örgütsel adalet algıları arasında negatif bir ilişki olduğu sonucuna varmıştır. FitzGerald (2002) ise daha yüksek dağıtım, işlem ve prosedür adaletsizliği algısına sahip kişilerin örgütlerine karşı daha sinik tutumlara sahip olacağını tespit etmiştir. Bir başka araştırma Bernerth vd. (2007) tarafından yapılmış ve dağıtım adaleti ve etkileşim adaletiyle örgütsel sinisizm arasında negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Bu bağlamda örgüt içindeki adaletsizlik algısının örgütsel sinisizmin önemli belirleyicilerinden biri olacağı düşünülmektedir (Kutanis ve Çetinel, 2009: 693).

Örgütlerin yüksek performansla faaliyetlerine devam edebilmeleri, değişim koşullarına uyum sağlamalarıyla yakından ilgilidir. Sinik tutumlara sahip olan çalışanların bu değişim karşısında, otoriteye karşı güvensizlik, örgüt içindeki iletişimi ve talimatları kötüleme ve yöneticilere olumsuz eleştirilerde bulunarak örgütlerin değişime ayak uydurması karşısında bir direnç kaynağı oluşturur. Bu durum örgüt geliştirme

59

faaliyetlerini olumsuz etkileyebilir. Diğer bir ifadeyle sinik tutuma sahip çalışan sadece kendi gelişimini değil, aynı zamanda işletmenin de gelişmesini engellemektedir. Bu tutumun işletme içinde farkına varılması ve yönetilmesi gerekmektedir (Tokgöz, ve Yılmaz, 2008: 286).