Örgütsel Açıdan Güven Biçimleri

Örgütsel açıdan üç tip güven biçimi vardır. Bu güven biçimleri, kendi arasında ne tarihsel olarak bir önceliğe ne de göreli olarak bir ağırlığa ve öneme sahiptir. Bunun yanında kurum içerisinde kesin herhangi bir şeklinin olmaması, çok çabuk kurulmaya çalışılması ve güven ilişkisinin uzun ömürlü bir geleceğinin, kesin bir süreç içerisinde olmaması, sınırlılıkları arasında yer almaktadır (Lewicki ve Bunker, 1996; 119).

1.3.1.1. Bilgiye Dayalı Güven (Knowledge Based Trust)

Güven kavramsallaştırmaya çalışıldığı halde, matematiksel bir komplekstir. Sonuç olarak değerlendirilen şeyin ne olduğu, en iyi eylem planının nasıl, neye dayanarak seçildiği, akılcı kuralların neye göre yapıldığı hakkında fazla bir şey söylenemez. Diğer kişilerle ilişkileri veya geçmişteki davranışları, kişisel kimlikleri, potansiyel suçları, teşvik edici davranışlarıyla ilgili yapılabilecek tahminler bilgiye dayandırılabilir (Bhattacharya ve diğerleri, 1998, 467).

Luhmann’a göre, gelecek için güveni oluşturmanın ön koşulunun güvensizlik olduğu aşikârdır. Yine aynı şekilde Simmel’e göre de güvenin bir boyutu bilmeye dayalıdır ve bu, bilginin içinde bilgisizliği de gerektirir. Eğer biri her şeyi bilen biri olsaydı; eylemlerin belirsizliği tamamıyla ortadan kalkardı ve güveni geliştirmeye çalışmak tamamıyla yersiz olurdu, diğer bir yandan da kesin bilgisizliğin olması durumunda, güveni aramak yanlış olurdu. Çünkü belirsizliklerle yüzleştiğimiz zaman kumar oynamış oluruz (Lewis ve Weigert, 1985; 970).

Bilgiye dayalı güven iki yaklaşımın karışımıdır, yani hem kavram hem de duygular söz konusudur. Tanımaya dayalı güven ise etki temelli yaklaşım çerçevesinde ele alınmaktadır. Birey bir aşamadan diğerine geçerken referans çerçevesi değişmektedir. Bilinçli bir şekilde güven oluşturulması için Zand aşağıda açıklanan üç kavram üzerinde durmaktadır. Birinci kavram bilgidir. Bilgi, uygun ve doğru bilgi sağlamayı ve doğru geribildirimde bulunmayı ifade eder. İkinci kavram ise etkidir. Etki ise, diğerlerinin fikirlerini araştırmayı, kararlarınıza ilişkin yapılan önerileri, kabul ederek değişimleri göstermeyi açıklar. Üçüncü kavram ise; kontroldür. Kontrol, kendinizi diğer bireylere bağlı kılarak yetki ve sorumluluk vermeyi ifade eder. Örgüt içinde güven duygusu oluşumunu sağlayan bu kavramlar benzer şekilde birçok akademisyen tarafından tartışılmıştır. Bu faktörlerin temelinde, yetkilendirme, olumlu geribildirim ve çalışanların katılımı vardır (Halis ve diğerleri, 2007; 193-194).

1.3.1.2. Hesaplanmış Güven (Calculus Based Trust)

Hesaplanmış güvenin kökleri 1958 ve 1962 yıllarında yapılan, deneysel psikoloji, çalışmalarına dayanır. Güven olgusunun duygusal ve sezgisel tarafından çok, güven duymanın maliyetini, faydalarını ve oluşabilecek zararları ele almak gerekir. Bir başka deyişle bir kişiye neden ve hangi durumlarda güvenilmesi gerektiğini tartışır. Bilişsel veya hesaplanmış güven türüne iş yerinde ve iş yaşamında sıkça rastlanır (Halis ve diğerleri, 2007; 190).

Hesaplanmış güven, yöneticilerin bir gruba karşı hesaplanmış bir tavırla güveni geliştirmesidir. Hesaplanmış güven seçimini yapmak için, mantıklı olarak bir grubu aldatmanın maliyetlerini, yararlarını ya da direkt olarak işbirliği yapmanın hesabını yapmak yerinde olur. Hesaplanılmamış güveni, aynı zamanda yararlı olanı öne

meşgul olmayacaklardır, iyice düşünülüp mantıklı eylemlerle desteklenebildiği zaman, bu teori, olumlu etkilere neden olur ve performans üzerinde, olumlu bir etki kazanılır (Liang ve diğerleri, 2005; 48-49).

Özetle hesaplanmış güven, rasyonel düşüncenin öne çıktığı durumlarda kendini gösterir ve etkili çözümlerin alınabileceği bir uygulamadır.

1.3.1.3. Özdeşleşmeye (Benimsemeye) Dayalı Güven (İdentification Based Trust) Bu düzeydeki güven ilişkisi, tarafların birbirinin isteklerini anladıkları ve bu istekleri kendilerinin de benimseyip onayladığı; bu karşılıklı anlayışın bireyleri birbirinin ortak çıkarları adına hareket etmeye yönlendirdiği üst düzeyde bir güven ilişkisidir. Bu tarz güvenin hâkim olduğu karşılıklı ilişkilerde, karşı tarafı ve onun davranışlarını kontrol etme gereği tamamen ortadan kalkar; taraflar arasında koşulsuz bir bağlılık söz konusudur (Günaydın, 2001; 20). Bu tarz güven ortamını, daha çok takım çalışması yürütülmesinin gerektiği iş ortamlarında görebiliriz.

Özdeşleşmeye dayalı güven, bir tarafın diğer tarafın ihtiyaçlarını, seçimlerini bildiğinde veya tahmin ettiğinde gelişir. Artan özdeşleşme, diğeri gibi düşünme, diğeri gibi hissetme ve diğeri gibi davranmayı sağlar. Özdeşleşmeye dayalı güven, örgüt içinde kimlik anlayışını da etkiler ve destekler (Tüzün, 2006; 21).

Peters günümüzün değişen iş dünyasının en önemli altı unsurunun ilki olarak, güveni ele almış ve değişim içeren toplam kalite yönetimi, yeniden yapılanma, bilgi yönetimi programları, sanal örgütler ve yenilikçi planlar gibi uygulamaların tamamının bu planları gerçekleştirecek bir insan olmadan anlamsız olacağını ifade etmiştir. Covey kullanılan dil ya da amaçlar ne kadar iyi olursa olsun, güven olmadan kalıcı başarı için uygun temel olmayacağını belirtmiştir. Capelle ise, örgüt içerisindeki bireylerin sürekli olarak görevlerini tamamlamak için diğerleriyle ilişkiye geçtiklerini ve işi başlatma, müzakere etme, performans ve kabullenme gibi iletişim boyutları tamamlandığında güvenin oluşacağını öne sürmüştür. Capelle’e göre, bir örgüt, ilişkiler ağını sürekli geliştirerek, performansını sürekli arttırabilir. Bu nedenle optimal bir güven olmadan (Kamer, 2001; 37) bu durum var olmayacaktır. Kurum içerisinde böylesi güven türlerini inşa etmek, eylem planları hazırlama konusunda davranışsal olarak liderlere referans

olacak ve çalışanların katılımını arttırabilmek için katkıda bulunacaktır. Bu nedenle organizasyonel güveni inşa etme yollarını incelemek yararlı olacaktır.