Sosyal kimlik teorisine göre bireyler, kimliklerinin belirgin özellikleriyle uyumlu aktiviteleri seçmekte ve bu kimliklere sahip çıkan kurumları
66
desteklemektedir. Örneğin, bir kurumla özdeşleşmenin sonucu olarak, o kurum finansal açıdan güçlü olmakta, bireyler kurumla ilgili verilen kararlara katılmakta ve çalışanlar memnuniyet duymaktadır (Mael ve Ashforth, 1992: 109).
Bireyler önemli değerlere sahip örgütlere üye olmaktan dolayı kendilerini mutlu hissetmektedir. Üyeler dışarıdaki paydaşların örgütü pozitif açıdan görmesini olumlu değerlendirmektedir. Böylece, örgüt üyeleri daha fazla özdeşleşme göstermekte ve örgütler arası işbirliği veya vatandaşlık davranışları gibi arzu edilen davranışlar gelişmektedir (Dutton vd., 1994: 240). Örgütsel özdeşleşme, çalışanların örgüte karşı yabancılaşmasını engellemekte, iş motivasyonuna ve iş tatminine olumlu katkı sağlamaktadır. Ayrıca, düşük düzeyde personel devir hızı sağlanmakta ve daha fazla işbirlikçi davranışlara (Podnar, 2011: 1611), ekstra rol davranışlarına ve yüksek performansa yol açmaktadır (Stoner ve Gallagher, 2011: 1793).
Örgütsel özdeşleşme, çalışanların örgütte kalma eğilimini arttırmakta, çalışma kültürünü desteklemekte ve çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda inisiyatif kullanmasını sağlamaktadır. Örgütle özdeşleşmenin sonucu olarak çalışanlar kurumsal faaliyetlere katılarak örgütün başarısının artmasına neden olmakta ve etkin bir şekilde çalışmaya güdülenmektedir (Sezici, 2010: 177-178).
Örgüt çalışanları örgütleriyle daha fazla özdeşleştikçe, çalıştıkları örgüte yönelik inançları da o yönde olumlu olmaktadır. Örneğin, güçlü bir özdeşleşme düzeyine sahip çalışanlar örgütün daha verimli çıktılar ürettiğine inanmakta ve bu eğilimin belirgin bir sonucu olarak da algılanan örgütsel kimliğin ve yorumlanan dışsal imajın arttığı söylenebilmektedir (Dutton vd., 1994: 253). Güçlü bir özdeşleşme, örgüte olan iletişimi ve örgüte olan güveni arttırmakla kalmayıp, örgütsel vatandaşlık davranışlarının da artmasına katkı sağlamaktadır (Sen ve Bhattacharya, 2001: 228).
Örgütsel özdeşleşme, örgüte yönelik sadakati arttırmakta, kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerinin sonucu olarak kurumlarıyla özdeşleşen çalışanların kurumlarına iyi niyetle yaklaşmasını sağlamakta ve kurumlarını gelecekte yaşanması olası olumsuz durumlara karşı korumaktadır (Peloza ve Papania, 2008: 174).
Örgütsel özdeşleşme duygusu ile işinden memnun olan bireyler olumsuz durumları daha az tehlikeli görmekte ve örgütün amaçlarına ulaşmasına yüksek katkı sağlamaktadır (Van Dick vd., 2004: 353).
Örgütle güçlü bir özdeşleşme sağlayan çalışanlar örgütün ayakta kalmasına da destek olmaktadır. Başka bir ifadeyle, örgütleriyle özdeşleşen çalışanların varlığı örgütün de varlığının devam etmesine bağlıdır. Bu ilişkinin iki sonucu bulunmaktadır. Birincisi, kişiler arası dinamiklerdir. Güçlü bir özdeşleşme çalışanlar arasında artan işbirliğine yol açmaktadır. İkincisi, çalışanlar örgüte ve çalışma arkadaşlarına katkı sağlayacak görevlerle ilgili ekstra çabaları yönetmektedir. Güçlü bir özdeşleşme aynı zamanda örgütsel güvenin, çalışanlar arasında artan sosyal çekiciliğin ve olumlu bir imajın ortaya çıkmasına sebep olmaktadır (Dutton vd., 1994: 254-255).
Örgütsel özdeşleşmenin en yaygın sonuçları işbirliği, çaba, kararlara katılım, görev performansı, içsel motivasyon, bilgi paylaşımı ve eş güdümlü eylemlerdir (Ashforth vd., 2008: 336-337). Scott ve Stephens (2009: 377-378) ise örgütsel özdeşleşmenin genellikle işten ayrılma niyeti ve iş tatmini gibi çıktılarla çoğunlukla ilişkilendirildiğini ifade etmektedirler. Örgütleriyle özdeşleşen bireylerin işten ayrılma niyetleri azalmaktadır. Aynı şekilde, örgütsel özdeşleşme iş tatmini gibi olumlu bir çıktıya sebep olmakta ve çalışanlar işlerinde daha yüksek bir performans göstermektedir. Milton vd. (2016: 288) örgütsel özdeşleşmenin, hem çalışanlar hem de örgüt açısından kısmi yararlar sağladığını ileri sürmektedir. Örneğin, örgüt açısından artan iş tatmini, işbirliğine katılım ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi sonuçlara yol açmaktadır. Çalışanlar açısından ise, çalışanların kendi benliklerinin ve öz saygılarının artmasına yardımcı olmaktadır. Bunun yanı sıra, psikolojik ve duygusal bağlılık, örgütle bir olma ve örgüte ait olma gibi sonuçlara da sebebiyet vermektedir.
Öncer ve Yıldız (2012: 717) da örgütsel özdeşleşmenin hem örgütler hem de çalışanlar açısından yapıcı sonuçlar ortaya çıkarabileceğini ifade etmektedirler. Bunlara örnek olarak artan performans, örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel norm ve uygulamalarının içselleştirilmesi, diğerleriyle işbirliği içerisinde bulunma, iş
68
tatmini, güvenlik, bağlılık, kişinin yaşamında anlam bulma gibi bireysel ihtiyaçlar örnek olarak verilebilmektedir. Ashforth ve Mael (1989: 26) de örgütsel özdeşleşmenin sonucu olarak grup içi ilişkilerde tutarlılık, özgecilik, grupla ilgili olumlu değerlendirmeler gibi tutum ve davranışların ortaya çıktığını ifade etmektedirler. Aynı zamanda, grup değerlerinin içselleştirilmesi, grup normlarına bağlılık, tutum ve davranışlarda homojenlik gibi sonuçlara da yol açtığını söylemektedirler.
Güçlü bir özdeşleşme çalışanların itaat, sadakat, kararlara katılım gibi davranışlarda bulunmasına neden olmaktadır. Örneğin, kuruma yeni katılanlara yardımcı olma, uzun süreli projelerde çalışma, yöneticilerin daha yüksek standartlara ulaşmasını sağlama, örgütün gelişimine katkı sağlayacak fikirler üretme bunlara örnek gösterilebilmektedir. Örgütsel özdeşleşme, çalışanların örgüte daha sık ve daha özgürce katkı sağlamalarına neden olmaktadır (Dutton vd., 1994: 256). Örgütsel özdeşleşme tutum ve davranışların yanı sıra grup değerleri ve normlarının içselleştirilmesine ve öz saygının artmasına neden olmaktadır. Bireyler gruplarıyla güçlü bir özdeşleşme sağladığında, grup normlarına göre hareket etmeye başlamaktadır (Stoner ve Gallagher, 2011: 1795-1796).
Örgütsel özdeşleşmenin, örgüt açısından kısmi olumsuz çıkarımlarını ve yansımalarını da vurgulamakta yarar bulunmaktadır. Örgütsel değişime direnç, çalışanların kimliğine yönelik tehditlerden kaynaklanan anti sosyal davranışlar, diğer çalışanlara duyulan güvenden dolayı azalan yaratıcılık, örgütsel öğrenme ve uyumun engellenmesi, örgütsel davranışların etik açıdan sorgulanamaması veya örgüt adına etik davranmama gibi sonuçlar örnek olarak verilebilmektedir (Ashforth vd., 2008: 338).