Örgütsel ÖzdeĢleĢme Kavramına Yönelik YapılmıĢ ÇalıĢmalar

Polat ve Meydan (2010) yapmıĢ oldukları araĢtırmada, kuruma yönelik pozitif ve negatif iĢ tutum ve davranıĢlarının birbirleriyle olan iliĢkilerini incelemiĢtir. ĠĢgörenin kuruma iliĢkin pozitif bir tutumu olan örgütsel özdeĢleĢme ile negatif tutum ve davranıĢlar olan sinizm ve iĢten ayrılma niyeti bu bağlamda ele alınmıĢtır. AraĢtırma sonucunda göre örgütsel özdeĢleĢme düzeyi yüksek olan iĢ görenler kurumlarını sanki kendileriymiĢ gibi algılamaktadır. Sonuçta örgütsel özdeĢleĢmenin sinizm ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde negatif etkisinin olduğu tespit edilmiĢtir.

Tokgöz ve A.Seymen (2013)’in araĢtırmasında, örgütsel özdeĢleĢmenin, örgütsel güven ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢkiye aracılık etkisi yapacağı ileri sürülmüĢtür. AraĢtırma sonucuna göre örgütsel güven, örgütsel özdeĢleĢme ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasında anlamlı ve pozitif bir iliĢki olduğu görülmüĢtür. Ayrıca örgütsel özdeĢleĢme, örgütsel güven ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢkide aracılık rolü oynadığı tespit edilmiĢtir.

75

Cüce, Güney ve Tayfur (2013) araĢtırmalarında, örgütsel adalet algısı boyutlarının örgütsel özdeĢleĢme üzerindeki etkisini araĢtırmıĢtır. AraĢtırma sonucunda, yol analizine göre dağıtımsal ve bilgisel adaletin özdeĢleĢme üzerinde etkisi olmadığı, süreç ve kiĢilerarası adaletin ise özdeĢleĢmeyi tahmin edebildiği tespit edilmiĢtir. AĢamalı regresyon analizine göre dağıtımsal, bilgisel ve kiĢisel adaletin örgütsel adaleti pozitif yönde tahmin edebildiği bulgulanırken, süreç adaletinin özdeĢleĢme üzerinde etkili olmadığı bulgulanmıĢtır. Her iki analizde ise kiĢiler arası adaletin özdeĢleĢme üzerinde etkili olduğu görülürken, diğer adalet boyutlarıyla ilgili farklı sonuçlar görülmüĢtür.

E. Morçin ve Morçin (2013) araĢtırmalarında, A grubu seyahat acentelerinde etkileĢimci liderlik davranıĢının örgütsel özdeĢleĢmeye etkisini incelemiĢlerdir. AraĢtırma sonucunda, etkileĢimci liderlik ile özdeĢleĢme arasında anlamlı bir iliĢki olduğu ve etkileĢimci liderliğin örgütsel özdeĢleĢmeyi etkilediği görülmüĢtür.

Akyüz (2015) araĢtırmasında örgütsel sessizlik, örgütsel özdeĢleĢme ve çalıĢanların bireysel yaratıcılık performans algıları arasındaki iliĢkileri incelemiĢ ve örgütsel sessizliğin bireysel yaratıcılık üzerindeki etkisinde örgütsel özdeĢleĢmenin aracı rolünü belirlemeye çalıĢmıĢtır. AraĢtırma sonucunda, örgütsel sessizliğin alt boyutlarından prososyal sessizliğin bireysel yaratıcılığı olumlu yönde etkilediği görülmüĢtür. Aynı Ģekilde prososyal sessizliğin savunmacı sessizlik ile örgütsel özdeĢleĢmeyi olumlu yönde etkilediği tespit edilmiĢtir. AraĢtırma sonucunda elde edilen bulgulara göre örgütsel özdeĢleĢmenin örgütsel sessizlik ve bireysel yaratıcılık iliĢkisinde tam arası olduğu bulunmuĢtur.

ĠĢ tatmini ve örgütsel özdeĢleĢme kavramlarını irdeleyen literatür çalıĢmlaranına bakıldığında bu kavramların birbirini tamamlayacı nitelikte olduğu söylenebilir. Aralarındaki iliĢki birbirini aynı yönde etkilemektedir. ĠĢ tatmin düzeyi artan iĢgörenlerin örgütleriyle özdeĢleĢme düzeyleride arttığı görülmektedir. Yine, örgütsel özdeĢleĢme düzeyi yüksek olan iĢgörenlerin iĢ tatmin düzeylerininde daha yüksek olduğu literatürel çalıĢmalarda ifade edilmektedir.

76

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

KURUMSAL ĠTĠBAR Ġġ TATMĠNĠ VE ÖRGÜTSEL

ÖZDEġLEġME KAVRAMLARI ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ

Bu bölümde kurumsal itibar, iĢ tatmini ve örgütsel özdeĢleĢme kavramlarınının birbirileriyle olan iliĢkileri teorik bağlamda ele alınmıĢtır. Ayrıca bu kavramların birbirileriyle olan iliĢkilerini ele alan önceki çalıĢmalarada yer verilmiĢtir. AraĢtırmanın bu bölümündeki kavramlara yönelik alanyazı çalıĢmaları irdelendiğinde bu kavramları birbirileriyle olan iliĢkilerini ele alan çalıĢmaların sayısının çok az olduğu görülmektedir.

3.1. KURUMSAL ĠTĠBAR VE Ġġ TATMĠNĠ KAVRAMLARI

ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ

ĠĢ dünyasında artan rekabet, örgütlerin rakiplerine göre rekabet avantajı kazanmak için eĢsiz ve farklılaĢmıĢ kaynaklarını geliĢtirmesine yol açmıĢtır. Kurumsal itibar kavramı, Ģirket hakkında çeĢitli paydaĢların değerlendirilmelerini etkileyebilen önemli bir varlık olduğundan son yıllarda iĢ uygulayıcıları ve akademisyenler arasında büyük bir popülerlik kazanmıĢtır. Olumlu itibar; varlıklı tüketicileri, yetenekli iĢgörenleri ve cömert yatırımcıları Ģirkete çekebilir. Gerçekten güçlü bir itibar, Ģirket için sürdürülebilir bir duruma bağlı avantajlar sağlamakla birlikte, taklit edilmesi çok zor olan, nadir ve değerli olan stratejik bir kaynaktır. Bu bağlamda, kurumsal baĢarı; geleneksel psikolojik ve finansal göstergelerden daha

77

çok maddi olmayan değerlere bağlıdır. Maddi olmayan değerler arasında en dikkate değer olan ve sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilen kurumsal itibardır (Alnıaçık vd., 2011: 1177-1178).

Ġyi bir itibar için, iç padaĢların yani çalıĢanların memnuniyeti sağlamak gerekmektedir. Çünkü itibar kurum içinde baĢlayan bir olgudur ve iç itibar sağlanmadan dıĢ itibarın oluĢması mümkün değildir. Ġç itibarın oluĢum ve yönetim sürecinde yöneticilere büyük iĢ düĢmektedir. Yöneticiler, çalıĢanların motivasyon memnuniyetinin sağlanmasından ve dolayısıyla kurumsal itibarın etkili bir Ģekilde yönetilmesinde birincide derece sorumludur. Anacak, itibarın yönetim sorumluluğu sadece yöneticilerde olmamalıdır. Kurumdaki tüm çalıĢanlar, itibarın oluĢumunda pay sahibi olduğu için, kurum itibarının oluĢum ve yönetiminden sorumludur(Dur, 2011: 99).

Ġyi bir itibara sahip olan bir kurumda çalıĢmanın ya da baĢarılı bir takımın oyuncusu olmanın insan davranıĢını güdülediğini ve iĢgörenlerin davranıĢlarını etkilediğini belirtmiĢtir Helm, (2007). Kurumsal itibar ile iĢgören tutum ve davranıĢları arasındaki iliĢki çift yönlü olarak açıklanmaktadır. Bunlardan ilki sosyal kimlik teorisi çerçevesinde açıklanmakta ve toplum nezdinde iyi bir itibara sahip örgütlerde çalıĢmanın iĢgörenlere de güçlü bir statü ve tanınma duygusu kazandırarak iĢ tatmini ve örgüte bağlılığı geliĢtirdiği yönündedir. ĠliĢkinin diğer yönü ise iĢ tatmini ve örgüte bağlılık duyan çalıĢanların kurumun en önemli temsilcileri olacağı ve kurumun gerek müĢteri gerekse diğer paydaĢlar nezdinde itibar kazanmasına aracılık edeceği yönündedir (Çekmecelioğlu ve Dinçel, 2013: 128).

Çekmecelioğlu ve Dinçel (2014), araĢtırmalarında iĢgörenlerin kurumsal itibar algılarını ve bu algıların örgütsel kıvanç, iĢ tatmini ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini incelemiĢlerdir. AraĢtırma sonucunda kurumsal itibar boyutlarının iĢgörenler tarafından farklı algılandığı görülmüĢtür. Böylece iĢgörenler, iĢletme ile üretilen mal ve hizmetleri kaliteli ve çekici bulmaktadır. Ayrıca iĢletmenin sosyal sorumluluk alanındaki faaliyetlerinin yeterli olduğuna iliĢkin tereddüt içindedir. Bunun yanı sıra, kurumsal itibarın çalıĢma ortamı boyutunun iĢ ve ücret tatmini,

78

örgütsel bağlılık, örgütsel kıvançtan oluĢan tüm iĢ tutumları üzerinde pozitif etkiye sahip, güçlü bir değiĢken olduğu görülmüĢtür. Kurumsal itibarın sosyal sorumluluk faaliyetlerinde bulunma boyutunun ise, örgütsel kıvanç ve örgütsel bağlılık üzerinde pozitif etkilerinin olduğu saptanmıĢtır. Kurumsal itibarın iĢletme ile ürettiği mal ve hizmetler boyutunun ise ücret tatmini üzerinde negatif bir etkisinin olduğu tespit edilmiĢtir (Çekmecelioğlu ve Dinçel, 2014: 83-85).

3.1.1. Kurumsal Ġtibar ve ĠĢ Tatmini Kavramlarına Yönelik YapılmıĢ