Örgüt Kültürleri Nasıl Oluşur?

Örgüt kurucularının felsefesi Seçim kriteri Üst yönetim Sosyalleşme ^ * Örgüt kültürü

Kaynak: Robbins, P. S. (1998). Organizational behavior: Concepts, controversies and applications. (8th Edition) New Jersey: Prentice-Hall, (s.479)

Şekil 3, bir örgütün kültürünün nasıl oluştuğunu ve beslendiğini göstermektedir. Orijinal kültür, kurucuların felsefesinden türer. Bu, daha sonra işgören alımında kullanılan ölçütleri etkiler. O anki üst yönetimin hareketleri kabul edilir olan ve olmayan davranışların genel çerçevesini oluşturur. İşgörenlerin nasıl sosyalleşeceği; işgören seçimi sürecinde yeni işgörenlerle örgütün değerlerinin eşleşmesinde ulaşılan başarıya ve üst yönetimin sosyalleşme yöntemleri konusundaki seçimlerine bağlıdır (Robbins, 1994).

Örgüt Kültürünün Öğeleri

Örgüt kültürünün temel öğelerinin neler olabileceğine ilişkin olarak alanyazın incelendiğinde, kültürün tanımında olduğu gibi, değişik yaklaşımlar bulunmaktadır. Aşağıda, alanyazında üzerinde en çok durulan örgüt kültürü öğeleri ele alınmaktadır.

Temel Varsayımlar

Varsayımlar; örgüt üyelerinin çevreyle ilişkileri, gerçek, zaman, mekân, insan eylemleri ve insan ilişkilerinin doğasıyla ilgili olarak paylaştıkları temel inançlardır (Schein, 1984). Temelde kültür, ortaklaşa sözsüz varsayımların bir belirtisidir. Bir örgütün üyeleri kendi etraflarındaki dünyaya ilişkin bir görüşü ve bu dünyadaki kendi yerlerini paylaştıkları zaman bir kültür var olur. Yani, temel bir varsayımlar örüntüsü, içsel ve dışsal uyum sorunlarıyla baş etmenin öğrenildiği örgüt tarafından icat edilir, keşfedilir ya da geliştirilir (Hoy ve Miskel, 1996). Salvaggio'ya (2003) göre, varsayımlar artifaktların, perspektiflerin ve değerlerin temelini oluşturan inançları ifade eder.

Bir örgütün temelinde yatan varsayımlar; yönetim kararlan, politikaları ve prosedürlerinde ortaya çıkmaktadır. McGregor'un X ve Y Kuramı, yönetimin işgörenlere ilişkin temel varsayımlarını tanımlamaktadır. Ona göre, Kuram X yöneticileri, yalnızca üst düzey yönetim döngülerinde bulunan kültürün varlığına inanmaktadırlar. Onlar işgören davranışlarının yönlendirilmesi, güdülenmesi, kontrol edilmesi ve edilgenliğin önlenmesine dönük olarak yönetim tarafından değiştirilmesi gerektiğine inanmaktadırlar. Y Kuramı yöneticileri ise çalışma grubu farklılıklarını tanır ve farklı alt kültürlere sahip olabilen bu farklı grupları anlarlar. Bu tür yöneticiler, işgörenlerin örgütsel amaçlar doğrultusunda çaba harcamalarını yönlendirerek kişisel amaçlarını başarmaları için işgörenlere fırsat vermenin gereğine inanırlar (Salvaggio, 2003).

Schein, güçlü ve kendine özgü bir kültürü olan bir örgütün aşağıdaki varsayımlar üzerine temellendiğini ifade etmektedir (Akt. Hoy ve Miskel, 1996):

D Gerçeklik bireyler tarafından oluşturulur.

• Bireyler sorumluluk sahibidir, güdülüdür, kendi kendilerini yönetmeye kadirdirler.

• Grup toplantılarında fazlaca çatışmayı ve fikirlerin test edilmesini gerektiren tartışma aracılığıyla tanımlanır.

[] Bir örgütün üyeleri bir ailedir; onlar diğerlerini kabul eder, onların bakımlarını üstlenirler ve onlara saygı duyarlar.

Bu öz varsayımlar bireysellik, özerklik, açıklık ve bilginin otoritesi olarak böylesi paylaşılmış değerlere neden olmaktadır.

Yukarıdaki kapsamlı kültür perspektiflerini kullanarak Tablo 1'de tanımlanan beş varsayım kategorilerinin her birinin tutarlı bir uzlaşma örüntüsünün bulunup bulunmadığının belirlenmesi için, dikkatle gözden geçirilmesi gerekir. Daha sonra da güçlü ve zayıf kültürlerin olup olmadığına ya da çeşitli gruplar arasında kültür çatışmaları olup olmadığına ilişkin bir yargıya varılmalıdır (Hoy ve Miskel, 1996).

Tablo 1. Kültürel Varsayımların Kategorileri

İlişkilerin Doğası Örgüt üyeleri arasındaki ilişkiler hiyerarşik midir? Veya grup yönelimli midir? İlişkiler bireylere mi odaklanır? İnsan Doğası İnsanların temel olarak iyi, temel olarak kötü olduğu mu ya

da ne iyi ne de kötü olduğu mu düşünülür?

Gerçekliğin Doğası Gerçeklik (yani doğru kararlar) dış otorite figürleriyle mi açıklanır? Ya da gerçek, kişisel bir araştırma ve test etme süreci yoluyla mı tanımlanır?

Çevre İnsanın çevreye hakim olabileceği temel inançlar var mıdır? Veya onlar çevreye boyun mu eğdirilmelidir? Ya da insanlar çevreyle uyum içinde olmaya mı çalışmalıdır? Evrensellik/Partikülarizm Bütün örgüt üyeleri aynı standartlar tarafından mı

değerlendirilmelidir? Ya da belirli kişilere ayrımcı mı davranılmalıdır?

Kaynak: Hoy, W. K. and Miskel, C. G. (1996). Educational administration: Theory, research,

andpractice. (5th Edition) New York: McGraw-Hill (s. 134).

Temel Değerler

Değerler; örgüt üyelerinin olay, durum ve davranışları değerlendirmede, yargılamada benimsemiş oldukları ölçütlerdir (Schein, 1984). Değerler, örgüt kültürünün özünü oluşturmakla birlikte çoğunlukla yazılı bile olmazlar. Ayrıca değerler; örgütsel yapılar, politika ve prosedürler, stratejiler veya bütçeler gibi katı da değildirler

(Deal ve Kennedy, 1982). Schein, desteklenmiş değerleri de "Biz kaliteli eğitimi sağlarız." örneğinde olduğu gibi, başarı için çabalamayı içeren açık olarak ifade edilen ilkeler, değerler olarak tanımlamıştır. Deal, örgüt kültürünün, her düzeydeki işgören ve liderlerin davranışlarında yansımasını bulan paylaşılmış değerler üzerine temellendiğini ifade etmektedir. "Burada önemli olan şey nedir?" sorusunun yanıtı, bir örgütte değer verilen şeye ilişkin olumlu ya da olumsuz bakışı gösterir. Değerler insanların durumları, eylemleri, nesneleri ve insanları anlamlandırdığı yargılardır. Onlar örgüt amaçlarını, ideallerini ve standartlarını temsil eder (Akt. Salvaggio, 2003).

Wiener, örgüt içerisindeki değerler sisteminin işlevsel ve seçkinci olarak iki şekilde oluştuğunu öne sürmektedir. Wiener, bu iki tür değeri aşağıdaki gibi açıklanmaktadır (Akt. Terzi, 2000: 44-45):

İşlevsel değerler, işgören eylemlerini yürütme biçimlerini kapsar. Bu değerler özellikle amaçlarda ve bu amaçlara odaklanmış işlevlerde ve uygulama biçimlerinde görülür. Bu değerler, işgörenlerin davranışlarına yol gösterici işleve sahiptir. Çünkü bu değerler, amaçların başarılması anlamında güçlü vurgular içerdiğinden işgörenin muhtemelen rasyonel davranmasına yol açar. İşlevsel değerleri üretimde kalite, müşteri hizmetleri ve yenilik çerçevesinde, müşteri her zaman haklıdır, yeni bir fikri asla öldürme, kalite işimizdir şeklinde ifade edebiliriz.

Seçkinci değerler ise, üstünlük gibi daha çok güçlü duygular şeklinde oluşur. Örgütün ürünlerine, üyelerine ve özellikle diğer örgütlerle olan ilişkilerinin önemine ilişkin değerlerdir. Seçkinci değerler bir nevi örgüt milliyetçiliğini yansıtan doğaları içerisinde karşılaştırmalı değerlerdir. Bu değerleri, bir numarayız, en iyisiyiz şeklinde ifade edebiliriz.

Örgütlerin ve insanların pek çok nitelikleri (yetenekler, iş gerekleri, kişilik özellikleri, meslekler gibi) davranışların önemli belirleyicileri olduğu halde, örgüt ve insanların temel ve sürekli görünüşü onların değerlerini ifade eder. Birey açısından değerler, bireyin çevresine uyumunu kolaylaştıran toplumsal bilişin bir türüdür. Örgüt açısından değerler ise, sistemin işlevleri ve etkinlikleri ile üyelerin uygun davranışları için özenle oluşturulmuş ve genelleştirilmiş gerekçelerdir. Grubun bütün üyeleri aynı değerlere sahip olmadığı halde, örgütsel normlar ve değerler bir grup ürünüdür (Chatman, 1989).

Gerçekten de örgüt kültürünü tümüyle tanıyabilmek için örgüt kültürünün derinliklerindeki değerlere kadar gitmek gerekir. Schermerhorn'a göre paylaşılmış değerler, aşağıdaki işlevleri yerine getirir (Terzi, 2000: 42-43):

1. Belirli bir değeri olan olağan eylemlerin önemli eylemlere dönüşmesine yardım eder.

2. Örgütü toplumun etkili değerlerine bağlar. 3. Ayırt edici bir rekabet üstünlüğü sağlar.

Yapılan araştırmalar, bir örgütte paylaşılan değerlerin önemini şöyle göstermektedir: Değerler kişisel etkililiği destekler, örgüte bağlılık düzeyini artırır, örgütsel amaçlarda uzlaşmayı kolaylaştırır, etik davranışları cesaretlendirir, sıkı çalışmaya dönük normları pekiştirir, iş stresini azaltır. Bunlara ek olarak, gevşek bir dokuda yer alan insanları bir araya getirmek için tutkal görevi görür. Ayrıca belirli varsayımları, nasıl başarılı olunabileceğini, örgütün temel özelliklerini yansıtarak örgüte bir kimlik duygusu verir (Kouses ve Posner, 1990). Ancak güçlü değerlerin olumlu sonuçlarının yanı sıra örgüt açısından birtakım risk ve tuzakları da vardır. Deal ve Kennedy (1982), bu riskleri (1) eskime riski, (2) değişime direnç riski ve (3) tutarsızlık riski biçiminde ifade etmişlerdir.

Örgütsel değerlerin kaynağının ne olabileceğine ilişkin çeşitli görüşler vardır. Schein'den aktarıldığına göre, bunların kaynağını örgüt üyelerinin insan, çevre ve bu ikisinin etkileşimi sonucunda ortaya çıkan ve kabul edilen sayıltılar/inançlar oluşturmaktadır. Buna göre, değerlerin temel kaynağını bir grubun üyelerinin kabul ettiği temel inançların oluşturduğu söylenebilir. Kısaca sayıltılar neyin doğru/gerçek olarak kabul edildiğini, değerler ise neyin önemli olarak görüldüğünü göstermektedir (Şişman, 2002a). Erdem'e (1996) göre ise, değerler geleneklerden ve karizmatik bir liderden kaynaklanabilir. Eğer değerler geleneğe dayanıyorsa nesilden nesile aktarılır, bireylerin ve durumların olası etkilerinden bağımsızdır. Öte yandan bir değer, karizmatik bir kişiden kaynaklanıyorsa, liderin kişisel çekiciliğinin süresiyle sınırlı olabileceğinden, geleneksel bir değere göre daha kısa sürelidir. Ayrıca bir değer, ilk olarak özel bir kişiden kaynaklansa da (örn. örgüt kurucusu) zamanla geleneksel bir özellik kazanabilir. Geleneksel olarak nitelendirilebilen birçok değer, kurucuların yarattığı ve daha sonra süregelen değerler şeklindedir.

Normlar

Westbrook, örgütlerin üyelerinin kendi aralarında nasıl davranacağını değerlerin yanı sıra normların da etkilediğini ifade etmektedir. Bu normlar üyelerin maksimum

çaba sarf etmelerini önleyebilir veya daha fazlasını yapma konusunda onları cesaretlendirebilir (Akt. Salvaggio, 2003). Örgüt üyeleri içsel ve dışsal sorunlarla, normlar aracılığıyla ilgilenirler (Palmer, 2002).

O'Reil'e göre, normlar olay, olgu ve durumları açıklama ve yorumlamada toplumsal sistemin üyelerine yol gösteren toplumsal kural ve standartlardır. Kültür, aynı zamanda normatif (kural koyucu) bir sistem olarak tanımlanır (Akt. Şişman, 2002a). Normlar, bir örgütün davranış kurallarıdır. Allen, normların bir grup tarafından umulan, kabul edilen, desteklenen bütün davranışları kapsadığını öne sürmektedir. Schein, grup normlarını, Hawthorne çalışmalarında, bir birimde çalışanlar arasında yavaş yavaş gelişmiş olan "Hakça ödemeye karşılık, hakça çalışma" normunda olduğu gibi, çalışma gruplarında yavaş yavaş gelişen gizli standartlar ve değerler olarak tanımlamıştır (Akt. Salvaggio). Türkiye'de de çalışanlar arasında işitilen "Bu kadar paraya bu kadar çalışılır" anlayışı bu türden bir normu çağrıştırmaktadır.

Normlar ödül-ceza yöntemiyle korunurlar. Ödüllendirme, normlara uygun hareket edilmesinin, cezalandırma ise çoğu zaman norm dışı davranışın bir sonucu olarak ortaya çıkar. Normlar, öğrenilebilir nitelik taşırlar ve zamanla alışkanlık haline gelirler (Özkalp, 1992).

Artifaktlar

Bowditch ve Buano'nun "insanların işitebileceği, görebileceği somut örgütsel öğeler; insan eliyle yapılmış şeyler" (Akt. Bakan ve ark., 2004) olarak tanımladıkları artifaktlardan Schein (1984), görülebilen fakat deşifre edilemeyen buluşlar, teknolojiler, sanatlar, mitler, semboller ve efsaneler; yani somut davranış örüntüleri olarak söz etmektedir.

Dyer, artifaktları sözlü, davranışsal ve fiziksel olmak üzere üçe ayırmıştır. Örgüt üyelerince paylaşılan mitler, hikayeler ve dil sözlü artifaktları; ritüel ve törenlerde yapılan eylemler davranışsal artifaktları; teknoloji, fiziksel çevrenin düzenlenmesi ve kullanılan iş elbiseleri gibi unsurlar da fiziksel artifaktları oluşturmaktadır (Akt. Terzi, 2000). Bowditch ve Buano ise artifaktları 6 alt kümeye ayırmıştır (Akt. Bakan ve ark., 2004):

1. Materyal nesneler: Yıllık raporlar, örgütün ürettiği ürünler, pazarlama broşürü vb. 2. Fiziksel donanımlar: Ofislerin kullanım biçimi, araba park alanının görünümü vb.

3. Teknoloji: Bilgisayarlar, faks makineleri, üretimde kullanılan alet ve makineler vb. 4. Dil: Şakalar, anekdotlar, hikayeler ve argo terimler vb.

5. Davranış örüntüleri: Ritüeller, törenler vb.

6. Semboller, kurallar, sistemler, prosedürler ve programlar: Ödüllendirme, değerlendirme, terfi vb.

Dil

İnsanların birbirlerine anlam taşımak için kullandıkları yazılı işaretler ve seslerden oluşan özel bir kavrayış, olarak tanımlanan dil (Balcı, 2000), kültürün öğrenilmesi ve nesilden nesile aktarılmasında önemli bir rol üstlenir (Unutkan, 1995). Tosi ve arkadaşlarının da ifade ettiği gibi, her toplumun bir ana dili olduğu gibi, her örgütün de kendine özgü bir dili vardır. Bu dili örgütün üyeleri en iyi biçimde kullanabilir ve öğrenebilirler (Akt. Terzi, 2000). İşgörenler bu dili öğrenerek kültürü kabul ettiklerini gösterirler ve kültürün korunmasına yardımcı olurlar (Robbins, 1994).

Birçok örgüt ya da örgütlerin alt birimleri dili, bir kültürün ya da alt kültürün üyelerini belirtmek amacıyla kullanırlar. Üyeler bu dili öğrenerek, kültürü kabul ettiklerini gösterirler ve böylece kültürün korunmasına yardımcı olurlar (Robbins, 1994). Gronn'dan aktarıldığına göre, yönetsel uygulamalar, örgüt üyelerinin birbirleriyle olan konuşmalarından meydana gelen bir söylem ortamıdır. Öyleyse söylem, yönetsel kontrolü sağlamanın bir aracıdır. Yönetsel eylem bir müzakere işi olup yönetici, kararlarda uzlaşma ve katılım sağlamada avantaj sağlamak için dil, statü ve mesafeyi kullanmaktadır (Bates, 2001).

Kutlamalar, Törenler, Rit ve Ritüeller

Toplumsal yaşamda törenler, ilkel toplumlardan modern toplumlara değin hepsinde önemli bir yer tutmaktadır. Örgüt kültürüyle ilgili alanyazında tören olarak ifade edilen ve ortak bazı özelliklerine bağlı olarak törensellikler olarak nitelendirilebilecek seremoni, ritüel, rit gibi kavramlaştırmalar kullanılmaktadır. Bunlar Türkçede merasim, tören, ayin gibi sözcüklerle karşılanmaktadır.

Trice ve Beyer ile Deal'a göre davranışsal semboller ve bunların tipik örnekleri olarak örgütsel törenler, örgütte özel anlam yüklü olan eylemleri ifade etmektedir. Örgütlerde çeşitli törensel etkinliklerde gösterilen davranışlar, sembollerin en belirgin

örnekleridir. Toplumsal yaşamda olduğu gibi örgütsel yaşamda da törenler üyelerin bir arada bazı özellikleri paylaşmaları, örgütsel bütünleşmenin sağlanması yönünden önemlidir. Bu yönüyle törenler, diğer kültürel öğeler gibi yönetim için bir kontrol aracı olarak kullanılabilir. Güçlü örgüt kültürüne sahip örgütler, aynı zamanda iyi düzenlenmiş etkin örgütsel törenlere de sahiptir (Şişman, 2002a). Ritüel, kültürel kalıp ve değerleri güçlendirmek için yapılan törensel eylemler olup (Terzi, 1999) kültürel değerlerin, inançların ve ideolojilerin biçimlenmesini sağlar ve kültürü gerçeğe dönüştürürler (Handy, 1993). Kutlamalar bir okulun, o okulun öğrenci ve işgörenlerinin tanınmasını, değerlerin ve bilginin iletilmesini sağlar (Hoy ve Miskel, 1996; Salvaggio, 2003). Goldring'e (2002) göre ise ritüellere katılma, örgüt üyelerinin kendi inançlarını açıklama fırsatı ile açık ya da belirsiz anlamları yaratma veya paylaşma fırsatı sağlar.

Metaforlar

Metaforlar, saklı kalmış anlamları etkilemek ve kavramak için dilsel araçlardır. Öte yandan, günlük konuşmaların gücünü artırırken (Kouses ve Posner, 1990) aynı zamanda bireysel kimlik ve toplumsal bütünleşmeyi de ifade eder. Örgüt kültürünün önemli bir öğesi de metaforlardır. İşgörenler ve yöneticiler, metaforları sürekli bir biçimde ilişkileri temsil etmek ve davranışı belirleyen güç yapılarını tanımlamak için kullanmaktadırlar. Metaforların doğası, meydana gelişi ve vurguladığı konular örgütün iklimi, niteliği ve kişiler arası ilişkilerin niteliğiyle ilgili ip uçları verdiği için yöneticiler için yaşamsal önem taşımaktadır. (Bates, 2001).

Kahramanlar

"Kahraman" sözcüğü örgüt kültürü kavramının gelişimine koşut olarak örgüt kültürleri içinde önemli bir yer tutmaktadır. Kahramanlar bir örgüt içinde büyük ölçüde takdir edilen özelliklere sahip, ölmüş ya da yaşayan, gerçek ya da hayali kişilerdir. Kurmuş oldukları ya da hizmet ettikleri örgütlerin üzerinden örgütsel kahramanların bıraktıkları izler silinmemektedirler.

Kahramanlar, örgüt açısından ideal özelliklere sahip olarak görülen üyelerdir. Bunlar, örgütün üyeleri için değer ve ideallerin canlı olarak yaşandığı, gözlendiği ve açıklandığı örnekleri ve rol modelleri oluşturmaktadır. Örgütün diğer üyeleri için bu kahramanlar, örnek alınması, izlenmesi gereken davranış modelleridir. Örgüte yeni

katılan üyeler, örgüte egemen olan değerleri, kahramanlar hakkında anlatılan hikayeler aracılığıyla öğrenebilirler (Şişman, 2002a). Kadın ve erkek kahramanlar, bir örgütün rol modelleridir. Deal ve Kennedy (1982), bir örgüte hizmet eden kadın ve erkek kahramanların altı yolla rol oynadıklarını bulmuşlardır:

1. Ulaşılabilir ve insani başarı sağlayarak, 2. Rol modelleri sağlayarak,

3. Dış çevre için örgütü sembolleştirerek, 4. Örgütün özel görünümünü koruyarak, 5. Performans standartları oluşturarak, 6. Çalışanları güdüleyerek.

Değerler kültürün özü ise, kahramanlar da bu değerlerin canlı örneği ve örgütün gücünün somut örneğini oluştururlar. Kahramanlar, güçlü bir kültürün çok önemli figürleridir. Onlar, işgörenler için rol modelleri olurlar. Kahraman büyük bir güdüleyicidir, sihirbazdır, herkesin kendisine güvendiği kişidir. Onlar sağlam karakter ve biçeme sahiptir. Diğer insanların yapmak isteyip de denemekten korktukları işleri onlar yaparlar. Kahramanlar olağandışı eylemleri olan sembolik figürlerdir. Onlar insan kapasitesinde var olan başarı idealini gösterirler. Kahramanlık bir liderlik öğesidir. 1920'lerden beri şirketler stratejik plan yapan, kayıt tutan ve akış çizelgeleri düzenleyen ussal yöneticilerce güçlendirilmektedir. Ancak şu bir gerçektir ki; yöneticiler kurumları işletirler, kahramanlar ise yaratırlar (Deal ve Kennedy, 1982)

Bir yöneticiyi her şeyden üstün kılan özelliklerinden biri, onun kararlılığıdır. Ancak kahramanlar genellikle karar verici değildirler; onlar sezgiseldirler; bir vizyonları vardır. Kahramanlar kararın vizyona uygun olup olmadığı dışında karar vermezler. Yöneticiler meşguldür; oysa kahramanlar bütün zamanlara sahiptir. Yöneticiler rutincidirler; kahramanlar deneyimcidirler. Yöneticiler disipline edilmişlerdir; kahramanlar ise birer oyuncudurlar (Deal ve Kennedy, 1982).

Mitler, Hikayeler

Mitlerin çoğu sanıldığının aksine, okul etkinliklerine ve amaçlarına anlam katar. Efsanelerin yalnızca büyük toplumsal hareketlerle sınırlı olmadığı, aynı zamanda okullarda ve başka yerlerde yaşamın temel özelliği olduğu görülür. Efsaneler okul

yaşamıyla iç içe geçmiştir. Bunlar toplumsal ve kişisel kimliği oluşturan inanç, ahlak, ritüel ve kuralları belirler (Bates, 2001).

Hikayeler, gerçek olaylar üzerine temellenen anlatılardır, ancak onlar çoğunlukla gerçek ile hayali bir araya getirir. Efsaneler, gerçekler yoluyla gösterilememiş olan sorgulanmamış bir inancı aktarırlar. Efsaneler, hayali ayrıntılarla dilden dile dolaştırılır (Hoy ve Miskel, 1996).

OKUL KÜLTÜRÜ

"Okul kültürü", 1980'lerin sonunda bir okulun kapsamlı karakterini tanımlamak üzere kullanılmış olan bir terimdir. Okul kültürü kavramı, örgüt kültürü teriminin kullanıldığı işletmelerden eğitime aktarılmıştır (Walker-Wied, 2005).

Kuramsal altyapı oluşturulurken okul kültürü kavramının alanyazında pek çok tanımına rastlanmış, bunlara dayanarak bu kavram için "Okulun dış çevresine uyum ve kendi içinde bütünleşme sürecinde ortaya çıkan sorunları çözme çabası sırasında gelişen, icat edilen ya da keşfedilen, gerçekliği ve sürekliliği belli bir dönem içinde kanıtlanmış olan, okula yeni gelenlere en doğru algılama, düşünme ve hissetme biçimleri olarak aktarılan, bilinçli olarak tasarlanan veya farkında olunmayan sayıltılarla bu sayıtlıların fiziki çevre ve insan etkileşimine yansıyan ifadelerinin tamamı" biçiminde kapsamlı bir tanım geliştirilebilir.

Öğretmenlerin kendi kültürleri olup, bu kültür kuşkusuz mesleki kimliklerini derinden etkiler. Güçlü bir okul kültürü kurulursa, farklı değer ve inanç sistemlerine sahip öğretmenlerin, okulun ortak değerleri etrafında bütünleşmeleri sağlanabilir. Kuşkusuz okulun örgütsel kimliği ile öğretmenlerin kültürel kimliği karşılıklı olarak birbirlerini etkileyeceklerdir. Okulun üyeleri arasındaki değer, inanç ve törelerin birbirleriyle etkileşimi pozitif ya da negatif çıktılara yol açabilir. Ancak pozitif bir okul kültürü yapılandırılırsa öğretmenler birtakım çatışmalara, okuldan soğuma, başarısızlık vb. olumsuz duygulara maruz kalmayacaklardır.

Fullan ve Hargreaves dört tip okul kültüründen söz etmektedirler: Birinci tip okul kültüründe öğretmen, sınıfının hükümdarı konumundadır ve bu da sınıfta yarışçı bir atmosfer yaratır. Bu kültür tipinde öğretmenler uzun erimli konu ve çalışmalar yerine şu ana odaklanırlar ve geleneksel uygulamalar yaparlar. İkinci tip, kısıtlı işbirliğinin yeğlendiği kültürün hüküm sürdüğü bir kültür tipi olup bu kültürlerde işbirliği zayıf ve

yüzeyseldir. Öğretmenler materyal ve kimi öğretim stratejilerini paylaşırlar; ancak müfredat programı, uzun erimli planlama ya da kendi eğitim felsefeleri gibi daha derin konulan tartışmaktan kaçınırlar. Üçüncüsü, göstermelik iş arkadaşlığının, açık bürokratik politika ve prosedürlerin, formal yapıların göze çarptığı, işbirliği kültürünün desteklenmediği bir okul kültürü tipidir. Dördüncüsü ise işbirliği kültürünün sürekli vurgulandığı bir kültür tipidir ve burada öğretmenler mesleki yeterliklerinde zaman içinde artış gösteren bir gelişme ve güven içindedirler. İşbirliği kültürlerinde takım öğretimi, danışmanlık ve paylaşılan karar verme uygulamaları çok önemsenir. Öğretmenler diğer öğretmen, okul ve programları tanıma şansını yakaladıkları hizmet- içi çalıştay, seminer ve konferanslarda yer alarak edindikleri sürekli öğrenme fırsatlarından hoşnutturlar (Quiambao, 2004).

Örgüt tarafından değer biçilen şeye dayanarak okullarda çok farklı ilişkiler gelişir ve değişir. Bireylerin diğer kişilerle ilişkileri ve etkileşimleri, bir örgütteki dinamikleri