Örgüt Kültürü ve Örgüt Yapısı

Günümüz iş hayatında işletmelerin mükemmel vizyonlar oluşturarak, işletmeyi vizyona taşıyacak kaliteli işgörenleri istihdam etmeleri ve başarılı iş sonuçları elde etmeleri yeterli olmamaktadır. Profesyonel iş dünyasında insan kaynağını ortak ve paylaşılan işletme değerleri etrafında birleştirerek güçlü bir işletme kültürü oluşturabilen ve bu birleşimi rekabette üstünlük sağlayacak en etkili güç olarak kullanmayı başaran işletmeler uzun dönem hayatta kalabilecektir. Güçlü örgütler, paylaşılan bir vizyon, işletmeyi belirlenen amaç ve hedeflere ulaştıracak stratejiler, çalışan değerleri ile işletme değerlerinin uyumunun sağlandığı güçlü bir örgütsel yapı, iç ve dış müşteri memnuniyeti, yeni bakış açılarına sahip, mevcut anın ve geleceğin gerektirdiği koşullara göre yönetim yapısı ve tarzını yenileyen işletmeler olarak ifade edilmektedir.

Schein (1996)’ a göre örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan ve örgüt üyelerinin davranışlarını etkileyen değerler, inançlar ve normlar bütünüdür (Miron, vd., 2004, s. 179). Bu kavramlar organizasyonda işlerin nasıl yapıldığı ve nelerin önemli olduğunu ifade etmektedir (Saee, 2006, s. 49). Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin örgüt içinde iş yapma, görevleri yerine getirme, problemleri çözme, çatışmaları giderme gibi davranışlarındaki tutarlılıktır. Güçlü bir örgüt kültürü insanlara kimlik duygusu verir, örgüt misyon ve vizyonuna bağlılığı sağlar ve istikrarı destekler (Afuah, 2003, s. 76; Wagen, 2007, s. 190). Kotter ve Heskett (1992) ise örgüt kültürünün işletmenin uzun dönemli ekonomik performansı üzerinde önemli bir etkisi olduğunu savunmaktadır (Saee, 2006, s. 49). Kültür, işletmenin tüm faaliyetlerini etkileyebilmesi bakımından oldukça önemlidir. Örgüt kültürü alanında yapılan araştırmalar güçlü örgüt kültürünün üretkenlik, verimlilik, performans, kalite, motivasyon, örgütsel bağlılık, örgütsel güven, prososyal davranışlar ile yaratıcılık ve yenilikçiliği olumlu yönde etkilediğini göstermektedir (Ehtiyar, vd., 2006, s. 1225; Evans, vd., 2007, s. 80).

Kültür, bir organizasyonun içindeki kişilerin ve grupların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak tanımlanabilir. Organizasyon kültürü işletmenin amaçlarının, stratejilerinin ve politikalarının oluşmasında, belirlenen stratejilerin yürütülmesinde önemli bir etkiye sahip olduğu için işletmelerin rekabet avantajı

kazanmalarında önemli bir rol oynamaktadır. Güçlü örgüt kültürüne sahip işletmelerde işgörenlerin nasıl davranmaları gerektiğini belirten yerleşmiş davranışsal parametreler oluşur. Zayıf örgütsel kültüre sahip bir kuruluşta işgörenler ne yapmaları ve bunu nasıl yapmaları gerektiğini belirlemeye çalışarak zaman kaybederler. Paylaşılan ortak değer, inanış ve davranışlara sahip olmayan zayıf kültürler, belirlenen örgüt stratejisini yürütme aşamasında güçlü kültüre sahip organizasyona kıyasla örgüt içi ve çevresel ilişkilerinde davranış çabukluğu ve ataklığı gösteremedikleri için güçlü kültüre sahip rakiplerinin gerisinde kalırlar. Kültür, örgüt içinde çalışanları birbirine bağlar. Kültür, toplayıcı rolünü yerine getiremiyorsa zayıftır ve bu taktirde insanların örgüte ve birbirlerine sadakatleri azalır. Kültür, örgütün amaç, karar, strateji plan ve politikalarının oluşturulmasında ve başarısında önemli bir role sahiptir. Güçlü kültürlerin oluştuğu kuruluşlarda çalışanlarda işletmeye duyulan bağlılık ve güven duygusu artar. Örgüt kültürü, standartlar, normlar ve değerleri içerdiği için çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilirler ve beklenen başarıya ulaşmak için kararlı ve tutarlı davranır, uyum içinde çalışırlar. Örgüt kültürü, iş yapma yöntem ve süreçlerine standart getirdiği için örgütsel verimliliği artırır. Biz duygusunu, takım ruhunu geliştirir, örgüt iklimini etkiler, bireyler arası iletişim ve ilişkileri geliştirir, birliktelik ve bağlılığı sağlar (Eren, 2010, s. 136, 166, 168).

Örgüt kültürü çatısı altında doğru işletme normları oluşturulduğunda ve bu normlar işletme içerisinde geniş çaplı paylaşıldığında örgüt kültürü yaratıcılığı harekete geçirebilir. Çalışanların günlük operasyonlara dahil edildiği bir örgüt yapısının varlığı, çalışanlara kendi görevlerini tanımlama ve gerçekleştirmeleri için risk almaları ve özgür olmalarına imkan verme derecesi, örgütün mevcut dinamizmi ve gelecek odaklı olma derecesi, işletmenin müşterileri ve dış çevresine odaklılık derecesi, iş ilişkilerinde çalışanların güven ve açık sözlülük gibi duygusal güvenlilik derecesi, çatışma ve tartışmalara açıklık, takım çalışması, görevlerde, bütçelerde ve faaliyet alanlarında esneklik gibi görevler arası etkileşim ve bağımsızlık derecesi, mitler, efsaneler ve hikayeler, liderlik bağlılığı ve ilişkisi, ödül ve cezalandırma sistemleri, yenilik zamanı ve yeni fikirler geliştirmesi adına personelin eğitimi, çalışanların örgüt, örgüt psikolojisi, ürün/ hizmetler ve müşteriler ile özdeşleşmesini içeren kültürel kimlik ve bütünlük derecesi, kararların hızlı ve esnek biçimde alındığı, bürokrasinin en az düzeyde olduğu, faaliyetlerde özgürlük tanınan, bağımsız ve esnekliği barındıran bir örgütsel yapının varlığı yeniliği teşvik eden örgütsel normlardandır (Ahmed, 1998, s. 36- 38).

İşletmelerin rekabet avantajlarını korumaları, yaratıcı ve yeniliğe dayalı bir örgüt yapısı ve örgüt kültürü oluşturmalarına bağlıdır (Tozkoparan, 2010, s. 145). Kavramsal olarak

örgütün tepe yöneticileri işgören yaratıcılığı ve örgütsel yeniliği birkaç farklı yöntemle etkileyebilirler. Liderler kısa vadeli iş çıktılarından çok, uzun vadeli iş çıktılarının vurgulandığı bir vizyon ifade ederek, yaratıcı iş süreçleri ve çıktıları doğrultusunda çalışanların bireysel ve ortaklaşa çabalarını yönetebilirler. Üst yönetim yanı sıra astların da örgütsel amaçlar, sorunlar ve çözüm önerilerini tanımlamalarına imkan sunmak yaratıcılık ve yenilikçiliği teşvik eden yöntemlerden bir diğeridir. Daha geniş bir ifade ile örgüt kültürünü etkilemede anahtar kaynak olan örgütsel liderler yaratıcı çaba ve faaliyetleri besleyen bir örgüt iklimi ve kültürü yaratarak ve bunun sürdürülebilirliğini sağlayarak örgütsel yaratıcılığı önemli öçlüde arttırırlar. Liderler ayrıca performans arttırıcı değer sistemi ile içsel ve dışsal ödül sistemlerini geliştirmek ve bunun devamlılığını sağlamakla çalışanların yaratıcı çabalarındaki istekleri sürekli olarak pekiştireceklerdir (Jung, vd., 2003, s. 527).

Yeni fikirlere açık olunan, yaratıcı çalışanların işletmeye bağlılıklarını sağlamak için gerekli koşulların sağlandığı, yaratıcılıkların desteklendiği ve ödüllendirildiği bir yapı ve kültüre sahip işletmeler yenilik sürecinde başarı ve rekabette üstünlük sağlayabilecektir (Trott, 2008, s. 97- 98).

Örgüt kültürünü değiştirmek zordur ancak eğer işletmeler günümüz iş dünyasının karmaşık rekabet ortamında hayatta kalmayı ve 3M (Minnesota Mining & Manufacturing) gibi iş modelinin yenilikçi ürün üretimine dayalı bir kültüre bağlı olması sebebiyle hemen hemen 100 yıldır faaliyetlerini başarıyla sürdüren (Kluyver ve Pearce II, 2009, s. 164) işletmelerden biri hatta daha iyisi olmayı amaçlıyorsa yenilikçiliği işletme kültürlerinin bir parçası haline getirmelidir (Vila, vd., 2012, s. 84).