Yaklaşık 250 yıl önce tanımlandığı düşünülen girişimcilik kavramı, içine yeni anlamlar yüklenerek yıllar boyu gelişim ve değişim göstererek günümüz ekonomisine yön verecek kadar güçlenmiştir. Özellikle kadınlar tarafından cam tavanın aşılması yönünde bir alternatif olarak da görülebilmektedir.
20. yüzyıla kadar girişimci kavramı, para ve sermaye sahibi olan ve iş yapan kimseler için kullanılmış; daha çok kendi işini kuran, çeşitli üretim faktörlerini bir araya getiren ve üretim sürecinde bulunan ve bunun sonucunda da kar elde etmeyi amaçlayan kişi olarak tanımlanmıştır (Emsen, 2001/1). 20. yüzyılda ise kavrama yeni anlamlar yüklenmiş ve girişimcilik risk alma, yenilik yakalama, fırsatları değerlendirme ve tüm bunları hayata geçirme
26
süreci olarak tanımamıştır (Besler, 2010). Sadece para veya sermaye sahibi olmak girişimci olmaya yetmez hale gelmiştir. Kendi bilgi ve yetenekleri ile birlikte emek, sermaye, doğal kaynaklar ve hammaddeyi bir araya getirerek, üretim ve dağıtım süreçlerini gerçekleştiren kişi olmasının yanında girişimciden yenilikçi, yaratıcı ve dinamik olması da beklenir hale gelmiştir (Besler, 2010).
Personel güçlendirme (empowerment) global değişim ve rekabetin ortaya çıkardığı (veya önemini artırdığı) yönetim kavramı olarak tanımlanabilir (Koçel, 2003). Güçlendirme örgütlerde yönetime katılım, iletişim, motivasyon ve bununla birlikte çalışanlarla yetki paylaşımı olarak değerlendirilebilmektedir. Çalışanlarda mevcut bilgi birikimlerindeki artış, uzmanlaşma, kendine güvenin ile birlikte güçlendirme gerçekleşmektedir. Güçlendirme uygulamalarının ortaya çıkma sebepleri arasında teknolojik gelişmeler, müşterilerin bilinç düzeyindeki artış ile birlikte beklentilerindeki değişiklikler, rekabetin artması, çalışanların eğitim düzeyindeki artış ile birlikte örgütlerden beklentilerinin de artması, örgütlerdeki emir- komuta sistemlerini yerini serbest yönetim anlayışlına bırakması ve sürekli değişen dış çevre gösterilebilir.
Güçlendirme için gereken kriterler; örgütün vizyonunun güçlendirmeye açık olması, çalışanların durumu ve yöneticinin yönetim kabiliyetidir. Bu üç unsurun varlığı halinde güçlendirme derecesini arttırmak mümkün olacaktır. Başka bir deyişle çalışanların yaptıkları işe bakış tarzları ve davranışları farklılaşmaya başlayacaktır (Koçel, 2003). Örgütlerin gerekli iş prosedürlerinin net olarak belirlenmesi, vizyon ve misyonun içselleştirilmesi, ödüllendirme sisteminin varlığı, tüm iletişim araçlarının kullanılması, yıllık eğitim planlarının oluşturulması, çalışanların ihtiyaçlarının belirlenmesi (annelik sürecinin desteklenmesi, etiksizlik halinde alınacak aksiyonların belirlenmesi vb.) güçlendirmeyi desteklemekte ve gerçekleşmesini tetiklemektedir. Bu durumlara örnek olarak aşağıdaki çalışma ilkeleri el kitapçığı bölümleri gösterilebilir.
27
Resim 1: Etiksizlik Durumu Yol Haritası (BoynerGrup, 2015)
Yukarıdaki görselde açık olarak gösterildiği gibi etik dışı bir durum gerçekleştiğinde gidilecek yollar bellidir. Çalışan bu yolu izlemesi durumunda herhangi bir olumsuzluk ile karşılaşmayacağı çok nettir. Durumu çözmesi bir kişinin tekelinde değildir. Konu bağımsız bir kurul tarafından değerlendirilebilmektedir.
28
Resim 2: Mobbing ( Yıldırma) Durumu Yol Haritası (BoynerGrup, 2015)
Yukarıdaki görselde mobbing (yıldırma) durumunda izlenecek yol net olarak gösterilmiştir. Sorunun çözülmesi ya da çözülememesi bir kişinin tekelinde değildir. Konu bağımsız bir kurul tarafından değerlendirilebilmektedir.
Örnek olarak verilen açık uygulamalar güçlendirme (empowerment) noktasında çalışanın kendisini güvende hissetmesini sağlamakla birlikte motivasyonu yükselterek özellikle kadın çalışanların güçlenmesini önemli ölçüde destekleyecektir.
2.4.1. Görgül Pilot Çalışma
Bu pilot çalışmanın amacı ‘cam tavan sendromunun girişimcilik yolu ile aşılması mümkün mü?’ sorusunun araştırılması ve yöntemin test edilmesidir.
Girişimcilikte üst düzey kadın yöneticilerin cam tavan sendromunu nasıl yaşadıklarını ve nasıl aştıklarını ortaya çıkarılması noktasında nitel araştırma dâhilinde olgu bilim yaklaşımı benimsenmiştir. Böylece girişimci üst düzey kadın yöneticilerin cam tavana ilişkin deneyimlerinin araştırılması hedeflenmiştir. Pilot çalışma kapsamında yapılan mülakatlarda; bireysel cam tavan, toplumsal cam tavan, örgütsel cam tavan açısından girişimci üst düzey kadın yöneticiler incelenmiş ve kadın yöneticilerin girişimcilik yoluyla güçlendirilmesinin cam tavan sendromuna etkisi irdelenmiştir.
29
Cam tavan 1970’lerde Amerika Birleşik Devletlerinde, kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna gelmesini önleyen davranışsal ve örgütsel önyargıların yol açtığı görünmez yapay engelleri tanımlamak için bulunmuş bir terimdir (Wirth, 2001). Cam tavan kavramı ilk kez 1986’da Wall Street Journal raporunda kullanılmıştır. Söz konusu rapor, kadınların üst düzeylere ulaşmasının firma geleneği ve basmakalıp yargılardan kaynaklandığını ileri sürmüştür. Cam tavan araştırmalarının odak noktasını kadın iş görenlerin üst pozisyonlara yükselme ve ücret artışları oluşturmaktadır (Anafarta, Savran, & Yapıcı, 2008).
Tablo 8: Örgüt Yapısı Piramidi (ILO, 1950-2010 ( 1997))
Literatürdeki cam tavan sendromu tanımları incelendiğinde hepsinin ortak noktasının görünmeyen engeller sebebi ile kadın çalışanların kariyerlerinde yükselememelerinin önündeki uçurumların resmedildiği görünmektedir.
Pilot çalışma olması sebebi ile 8 girişimci üst düzey kadın yönetici ile mülakat yapılması planlanmıştır. Olgu bilim yaklaşımı çerçevesinde cam tavan sendromunu yaşamış ve tecrübelerini dışa aktarabilecek üst düzey politik, sosyal ve ekonomik kadın yöneticiler hedeflenmiştir. Üst düzey yönetici pozisyondaki kadınlara ulaşmanın zorlukları sebebi ile 3 kadın girişimciyle mülakat yapılabilmiştir.
Verilerin toplanabilmesi için 3 üst düzey kadın yöneticiye öncelikle elektronik posta ile ulaşılmış araştırma konusu hakkında bilgi verilmiş ve gönüllük esasları doğrultusunda katılımları istenmiş ve görüşme talep edilmiştir. Elektronik postalara cevap alınamaması sebebi ile ilgililere telefonla ulaşılmış, istek tekrarlanmış ve randevu alınmıştır. Görüşmeler kadın girişimcilerin makamlarında 1-1,5 saatlik görüşmeler şeklinde yapılmıştır (Haziran-Temmuz
Cam Tavan
Destek Personeli
(Çoğunlukla Kadınlar)
Kadın
30
2016). Görüşme öncesinde çalışmanın amacı hakkında tekrar bilgi verilmiş, tüm verilerin bilimsel amaçlı kullanılması ve isimlerinin raporda kullanılması yönünde izin alınmıştır. Girişimcilerin makamlarında yapılan görüşmeler esnasında iş yoğunlukları, çalışanları ile olan iletişimleri ve ofis ortamları da gözlemlenmiştir. Girişimcilere iki bölümden oluşan sorular yöneltilmiştir. İlk bölüm kişisel bilgilerin elde edilmesi amacıyla hazırlanan 24 soruluk bilgi formu niteliğindedir. Bu bölüm girişimcilerin isteği üzerine kendileri tarafından doldurulmuştur. İkinci bölümde girişimcilere 34 yarı yapılandırılmış mülakat sorusu yöneltilmiş ve 1-1,5 saatlik görüşmeler sağlanmıştır. Görüşmeler sırasında girişimcilerin izni alınarak hem ses kayıt cihazı kullanılmış hem de notlar alınmıştır.
Bu pilot çalışmada kadın girişimcilere odaklanılmış, benzer aile, eğitim ve kültür yapılarına sahip oldukları için çeşitlilik sağlanamamıştır. Özellikle siyasi konularda çekimser davrandıkları ve fikirlerini tam olarak paylaşmadıkları gözlemlenmiştir. Katılımcı sayının azlığı sebebi ile ulaşılan veriler sınırlıdır ve mevcut durumu tam anlamıyla analiz etmek için yeterli değildir.
Pilot çalışmada mülakat yapılan sosyal, ekonomik ve politik girişimci üst düzey kadın yöneticilerin cam tavan sendromunun literatürdeki mevcut tanımlarına uygun engellerle karşılaştıkları gözlemlenmiştir. Katılımcılar kariyerleri boyunca toplumsal cam tavana takılmış ve girişimcilik yoluyla aşmaya çalışmışlardır. Derinlemesine mülakatlar da asıl engele kadın olarak takıldıklarını ve Türk toplumunun çalışan kadını kariyer alanında tam olarak kabul edemediklerine inandıkları görülmüştür. Bu sonuçlar doğrultunda ‘Özel sektörde çalışan orta ve üst düzey kadın yöneticilerin, cam tavan sendromu hakkındaki görüşleri nelerdir ve cam tavanın aşılmasında kurumsal iletişimin yeri ve önemi nedir?’ Sorusu yönünde araştırma genişletilmiştir.