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A dimensão alinhamento com a estratégia é a primeira do modelo e foi incluída em virtude da importância que vários autores pesquisados atribuem à necessidade de observar esse quesito, como forma de obter sucesso no desempenho organizacional.

O anexo A revela que, dentre 34 autores que pesquisaram o tema avaliação de desempenho, 26 citaram que os sistemas de medição de desempenho precisam ser congruentes com a estratégia competitiva, sendo essa a principal característica desses sistemas de medição apontada por autores como Kaplan (1984 e 1991), Eccles (1991), Sink (1991), Neely et al. (1994), Drucker (1995), Thor (1995), Binnersley (1996) e Ghalayini et all (1997).

Outro levantamento semelhante foi citado por Bond (2002), constante do anexo B, onde são elencadas as principais recomendações para a elaboração de um sistema de medição de desempenho. O alinhamento com a estratégia aparece como a terceira recomendação mais citada pelos autores. Observa-se que dentre os 16 autores pesquisados, nove citam esse critério como de extrema relevância para a formulação do sistema de medição de desempenho, dentre eles Maskell (1991), Kaplan e Norton (1992) Hronec (1994) Neely et al. (1994), Drucker (1995), Rose (1995), Beamon (1999), Brown (2000) e Simons (2000).

Kaplan & Norton (1996) apud Rezende e Nogueira (2004), acentuam que um dos maiores problemas enfrentados pelas organizações é que estas não criam forte alinhamento entre suas estratégias e os programas de recursos humanos. Em pesquisa feita pelos autores, dois terços das organizações estudadas por eles não possuíam esse alinhamento de forma a situar a estratégia organizacional em ação de uma forma eficaz, comprometendo assim o resultado organizacional. Com base nessa asserção, compreende-se que é fundamental a empresa possuir alinhamento com a estratégia, o que respalda a criação dessa dimensão.

A dimensão alinhamento com a estratégia é analisada sob duas perspectivas, a quantitativa e a qualitativa. Na perspectiva quantitativa, as subdimensões utilizadas são a econômico-financeira, clientes, processos internos, aprendizado e motivação, além da responsabilidade socioambiental.

As cinco subdimensões inerentes ao alinhamento com a estratégia, perspectiva quantitativa, bem como os respectivos itens de verificação, estão relacionados no quadro 3.

SUB-DIMENSÕES ITENS DE VERIFICAÇÃO

ECONÔMICO-FINANCEIRA _• Lucratividade

CLIENTES • Participação no Mercado

• Margem Cliente

PROCESSOS INTERNOS _• Conformidade

APRENDIZADO E MOTIVAÇÄO _• Qualificação e Capacitação • Clima Organizacional

RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL _• Responsabilidade Ambiental • Responsabilidade Social

QUADRO 3 - ITENS DE VERIFICAÇÃO DA DIMENSÃO ALINHAMENTO COM A ESTRATÉGIA –

PERSPECTIVA QUANTITATIVA Fonte: autora

A subdimensão econômico-financeira representa a importância das medidas financeiras como forte subsídio para a determinação da estratégia de uma empresa, presentes na maioria dos instrumentos pesquisados, mas, sobretudo, no BSC. Essas medidas estão relacionadas principalmente à lucratividade organizacional, que passa a ser o item de verificação dessa subdimensão no modelo proposto.

A subdimensão clientes sugere identificar os segmentos de clientes e mercados nos quais a empresa competirá, usando medidas de desempenho, como a expansão do número de clientes e metas de aquisição de produtos por cliente, dentre outros.

A subdimensão processos internos proporciona aos executivos a identificação dos processos internos críticos, nos quais a organização deve obter o máximo de eficiência. Produz indicadores relativos à conformidade dos processos, em termos de tempo de execução e qualidade.

A subdimensão aprendizado e motivação identifica as contribuições de melhoria em relação aos produtos, serviços e processos, correlacionando-as com as competências individuais e/ou coletivas. Para isso, as empresas estabelecem metas de capacitação, de aperfeiçoamento da tecnologia, além de metas de melhoria do clima organizacional e comprometimento dos colaboradores.

A subdimensão responsabilidade socioambiental refere-se aos impactos da ação organizacional sobre a realidade ambiental e social. Essa subdimensão não diz respeito a mais um modismo, mas refere-se à maneira de contribuir efetivamente para a sustentabilidade do negócio e para a excelência do desempenho da organização. Tornar-se uma empresa social e ambientalmente responsável requer comprometimento com a busca de soluções para os problemas sociais que se apresentam à sociedade. Quando a organização atua nesse sentido, a imagem corporativa é reforçada, potencializando a capacidade mercadológica, pela maior visibilidade de sua marca, além de reduzir os custos com prováveis demandas judiciais e demais passivos causados pela falta de observância a esses quesitos.

De acordo com o quadro3, na perspectiva quantitativa, procurou-se ir além de uma análise dos resultados financeiros, por serem considerados insuficientes isoladamente, para garantir que a empresa se perpetue no longo prazo. Os resultados financeiros, analisados em separado, não consideram fatores extremamente importantes para o crescimento organizacional, como a satisfação dos clientes, o aprendizado, a participação das equipes, a funcionalidade dos processos e a responsabilidade socioambiental, fatores esses relacionados à sobrevivência da organização e não apenas focados no curto prazo.

Complementando a perspectiva quantitativa da dimensão alinhamento com a estratégia, tem-se a perspectiva qualitativa, cujas subdimensões são as competências e as motivações.

As duas subdimensões inerentes ao alinhamento com a estratégia, na perspectiva qualitativa, bem como os respectivos itens de verificação, estão relacionados no quadro 4.

SUBDIMENSÕES ITENS DE VERIFICAÇÃO

COMPETÊNCIAS _• Competências Organizacionais • Competências Individuais • Perfil de competências

MOTIVAÇÕES _• Avaliação do bem-estar das pessoas • Melhoria da qualidade de vida • Capacidade motivacional dos gestores • Reconhecimento de performance

QUADRO 4 – ITENS DE VERIFICAÇÃO DA DIMENSÃO ALINHAMENTO COM A ESTRATÉGIA –

PERSPECTIVA QUALITATIVA Fonte: autora

A subdimensão competências verifica se a empresa possui competências corporativas e individuais, que conduzam até o alcance dos objetivos estratégicos. As competências corporativas referem-se ao conjunto de qualificações e tecnologias organizacionais e são de imitação difícil pelos concorrentes, além de serem percebidas pelos clientes. As competências individuais são relativas aos conhecimentos, habilidades e atitudes que traduzem resultado para a organização e reúnem valor aos funcionários. As competências individuais são identificadas a partir das competências corporativas.

A subdimensão motivações verifica se os gestores estão assumindo as novas responsabilidades impostas àqueles que lidam com equipes e pessoas. Dentre essas responsabilidades, encontra-se a capacidade de motivar a equipe a obter o melhor desempenho possível, promovendo ações para a melhoria da qualidade de vida das pessoas, compartilhando informações, colocando objetivos desafiadores e, sobretudo, reconhecendo a performance dos colaboradores.

Conforme o quadro 4, na perspectiva qualitativa, procurou-se verificar se as competências organizacionais e individuais estão atreladas às estratégias organizacionais, bem como se os gestores estão motivando suas equipes de forma a obter resultados satisfatórios.

Os itens de verificação relativos a essa dimensão procuram analisar quais as competências tidas como essenciais para a organização e como as pessoas percebem tais características, procurando desenvolver as habilidades requeridas para desempenhar suas funções

de acordo com o esperado pela empresa. As competências individuais são oriundas das competências organizacionais.

A motivação também é fundamental, pois permite analisar se os gestores estão conseguindo obter resultados satisfatórios e geradores de significado para a organização por meio da motivação dos seus colaboradores. Essa subdimensão possui papel fundamental para que as metas traçadas sejam atingidas.