Sosyal bilgiler eğitim setinde (ders kitabı, öğrenci çalışma kitabı, öğretmen kılavuz kitabı) sorumluluk değerinin öğretimine daha fazla yer verilebilir.

Martin (1992) propõe, ao final de seu trabalho, que os estudiosos usem as três perspectivas. Para ela, “[...] uma representação adequada de qualquer contexto cultural deveria incluir os insights das três perspectivas, não apenas de uma” (MARTIN, 1992, p. 165). De fato, as três perspectivas têm sido utilizadas de forma complementar em vários estudos (MARTIN, 1992; 2002; CAVEDON E FACHIN, 2008; JUNQUILHO E LEITE-DA-SILVA, 2008; CARRIERI 2008; FREITAS, 2008).

Segundo Martin (1992 p. 169), “[...] nenhuma perspectiva sozinha pode capturar

este tipo de complexidade. Para evitar os pontos cegos inerentes a uma abordagem de uma única perspectiva, um pesquisador deve ser capaz de estudar qualquer contexto cultural a partir das três perspectivas” (Grifo meu).

Para ela, as três perspectivas devem ser usadas como lentes. Ao focarem em alguns aspectos, deixam outros borrados, não por incompetência dos pesquisadores, mas porque toda perspectiva tem suas limitações. A proposta de Martin (1992) de usar as três lentes é interessante, mas, do meu ponto de vista, a dúvida que persiste é se, ao utilizar as três, acabariam os pontos cegos. Ou seja, de novo, por mais que se tente daqui e dali, aparece a visão (o desejo, o sonho?) do pesquisador de ter uma visão completa do todo, de ter o quadro completo em sua frente, como se isso fosse possível. Essa crítica é registrada pela própria Martin (1992), pois ela admite que a utilização das três perspectivas continua não questionando a autoridade do autor e traz em seu bojo a noção de que é possível, de alguma forma, conseguir chegar mais perto da verdade empírica.

Alvesson (1995) propõe uma abordagem que ele chama de “múltipla configuração cultural”. O autor tem a preocupação de distinguir sua proposta da visão de Martin (1992). Considero importante destacar a visão de Alvesson (1995), porque acho que ele resolve grande parte de meus problemas com a visão da fragmentação.

Ele acha que usar uma combinação de conceitos de cultura pode ser útil para

compreender “[...] muito do que caracteriza a organização em termos de compreensões

compartilhadas coletivamente, significados, simbolismo, capital cultural e competência cultural (habitus).” Não se trata de pensar nem em uma cultura organizacional unitária

nem um conjunto de subculturas, mas “[...] a combinação de certas manifestações culturais e versões locais de “campos sociais” que também podem ser entendidas no nível macro.” (ALVESSON, 1995, p. 115).

Essa proposta poderia ser associada imediatamente com o conceito de Fragmentação de Martin (1992) não fosse pelo questionamento que Alvesson (1995) faz da questão da ambiguidade. “A ideia de configurações culturais múltiplas leva a ambiguidade a sério sem colocá-la no centro da análise, e abre a possibilidade de

„explicar‟ muito da incerteza, confusão e contradição” (ALVESSON, 1995, p. 118).

Nas palavras dele,

[...] a visão da múltipla configuração cultural difere do paradigma da diferenciação em pelo menos três maneiras distintas: (a) foca parcialmente nas origens extraorganizacionais das manifestações culturais locais, sem reduzir essas manifestações locais a meros reflexos de padrões mais abrangentes; (b) presta atenção às sobreposições de configurações culturais na organização, e (c) vê estas configurações mudando, dependendo do aspecto particular que se veja (ALVESSON, 1995, p. 118). (tradução minha).

Esta perspectiva ainda aceita que “[...] as pessoas estão conectadas em diferentes graus com a organização, unidade suborganizacional, profissão, gênero, classe, grupo étnico, nação, etc.; as culturas se sobrepõem no panorama organizacional e são raramente manifestadas em uma forma „pura‟.” (ALVESSON, 1995, p. 118) (tradução minha).

Carrieri (2008) faz uma discussão sobre o debate entre os que estudam cultura sobre a possibilidade de conjugar as três perspectivas ou criar uma nova, ressaltando os trabalhos de Rodrigues (1991) e Cavedon e Fachin (2000) como alguns que conseguiriam utilizar as três abordagens de forma conjunta. Carrieri (2001), em um estudo longitudinal, mostra como, em uma empresa de telefonia fixa, as significações

culturais passaram da “integração” para uma “forte fragmentação”. Cavedon (1999),

Cavedon (2008) e Cavedon e Fachin (2008) partem das três perspectivas, mas utilizam os conceitos de homogeneidade x heterogeneidade e de singular x plural para compreender a cultura em universidades, a partir de uma análise dos discursos de grupos culturais (alunos, professores e funcionários).

A proposta dessa “quarta perspectiva”, como chama Carrieri (2008), é utilizar a perspectiva da Integração para compreender a cultura da alta administração, às vezes denominada cultura dominante, que garantiria uma possível identidade da organização; a perspectiva da Diferenciação para compreender as subculturas dos grupos e identificar os pontos de conflito e embate entre essa cultura dominante que se pretende única com as culturas do grupo, e a perspectiva da Fragmentação para dar voz ao indivíduo, independentemente do grupo ao qual pertença (ou não), permitindo ter uma melhor compreensão da organização. A perspectiva da Fragmentação contribuiria ainda para identificar aquelas temáticas que aparecem de forma recorrente entre pessoas de grupos diferentes, ou seja, aquilo que é convergente, enquanto o que é divergente já teria aparecido na perspectiva da Diferenciação (CAVEDON E FACHIN, 2000). A

Fragmentação contribuiria ainda para elucidar “[...] como historicamente a mudança se

processa no ambiente, como os indivíduos se colocam em face da mudança, como a

processam e lhe conferem novos significados” (CARRIERI, 2008, p. 28).

Como resume Martin (1992), se a Integração é vista como mais congruente com a visão gerencial, a Diferenciação é mais congruente com a visão de grupos que não têm o poder ou o status da alta gerência. No entanto, essa diferença de visão continua dentro do mesmo espaço simbólico, ou seja, um grupo pode discordar do outro, mas geralmente nos mesmos termos, nas mesmas bases. As mensagens veiculadas pela alta

liderança, por exemplo, reforçam a ideia de que a empresa valoriza o trabalho em equipe ou a diversidade, porque gostaria que assim fosse, ou gostaria que se acreditasse nisso. O grupo de empregados de nível técnico não concorda, acha que é autoritária e discriminatória. Essa discordância se dá em bases estabelecidas por essa cultura que é, então, chamada dominante. Dessa forma, é como se a subcultura não pudesse ser apreendida em si, mas sempre em oposição. Na perspectiva da Diferenciação, do meu ponto de vista, por mais que os pesquisadores busquem desvendar e, até, denunciar, as discrepâncias entre o que a alta liderança é, pensa que é, professa, e tenta aplicar, e a visão das demais subculturas, ao fazer isso está se partindo do princípio de que a cultura dominante realmente tem esse poder. De dar as cartas, de definir o jogo, de estabelecer a linha básica. Tudo o mais é definido por oposição. Que tem poder tem, mas não tem todo o poder.

Discordo ainda, frontalmente, da visão que aparece subjacente à Diferenciação

de “falsa consciência”. Isto é, aqueles empregados que estão – ou parecem estar, na

visão dos pesquisadores – em consonância com a cultura dominante, assim o fariam porque foram cooptados, manipulados, caíram na conversa dos dominantes. Essa perspectiva desconsidera os empregados de outro nível (que não seja a alta liderança) como sujeitos, que co-constroem a cultura, e podem: 1. estar realmente de acordo com a visão dominante; 2. pode escolher parecer estar de acordo, porque isso lhes é mais conveniente.

Nesse sentido, esta tese de doutorado pode ser considerada como um estudo de cultura nas organizações que adota a visão de configuração cultural múltipla, de Alvesson (1995), mas que busca mostrar também, como, nos discursos presentes nas diversas narrativas analisadas, aparecem as perspectivas da Integração, Diferenciação e Fragmentação. Ou seja, procuro mostrar como os sujeitos se movem pelas três perspectivas, não de vez em quando, como diz Martin (1992), mas com bastante frequência. E, se o fazem, é não só por terem a consciência de que a organização é múltipla, mas também em função de seus próprios interesses e conveniência.

Cultura é então entendida aqui como um conjunto de valores, ideias, visões de mundo e conhecimentos compartilhados temporariamente por indivíduos de uma organização, que dependem bastante do contexto social e histórico, mudam conforme o tempo, e estão permanentemente em sobreposição. Ou seja, as configurações culturais são múltiplas e se modificam continuamente, em um processo de configuração e

reconfiguração contínua, em função da pressão exercida, tanto pelos atores, como pelas estruturas.

Fecho este tópico com uma citação de Geertz (2001) que me parece apropriada, pois, ao discutir a importância de compreender os países e a cultura de uma nova forma,

o autor chama a atenção para o fato de que nem as “categorias” de identidade podem ser tidas como “totalidades ininterruptas”. Diz ele que para

[...] obtermos uma compreensão melhor do que vem a ser a cultura – as estruturas de sentido em que as pessoas vivem e formam suas convicções, suas individualidades e seus estilos de solidariedade – como força ordenadora das questões humanas. E isso, mais uma vez, significa uma crítica das concepções que reduzem as questões à uniformidade, à homogeneidade, à igualdade de orientação – ao consenso. O

vocabulário da descrição e da análise culturais também precisa abrir-se para a divergência e a multiplicidade, para a não coincidência de espécies e categorias.

Assim como os países, as identidades que as colorem, muçulmana ou budista, francesa ou persa, latina ou sínica ... negra ou branca, não podem ser apreendidas como unidades inteiriças, como totalidades ininterruptas” (GEERTZ, 2001, p. 215). (Grifos meus).

Essa afirmação de Geertz (2001) me parece de grande importância na análise do caso Usiminas, uma vez que aparece, nas narrativas, um esforço constante de tomar

algumas categorias, principalmente “mineiros”, “japoneses” e “engenheiros”, como “unidades inteiriças”.

A seguir, realizo uma discussão sobre cultura organizacional e cultura brasileira, iniciada a partir dos trabalhos de Hofstede (1980) que chamaram a atenção para a influência das cultura nacionais nas culturas organizacionais. Neste tópico, pretendo mostrar (e criticar) como algumas questões centrais foram deixadas de lado nessa discussão. Primeiro, porque muitos trabalhos foram na contramão do que propõe Geertz

(2001), tomando a categoria “brasileiros” como uma unidade inteiriça.