Çatışma Yönetimi

Çatışma, sosyal bilimler veya arasındaki anlaşmazlık, uyumsuzluk veya ahenksizlik içinde kendini gösteren, insan etkileşiminin ürünü ve dolayısıyla sosyal yaşamın ayrılmaz bir yönü olarak tanımlanmaktadır. Alan uzmanları örgütsel

140

Alfried Langle, Burnout- Existential Meaning and Possibilities of Prevention, European Psychotherapy, Vol. 4, No.1, 2003, s. 119

141

çatışmaya genellikle iki yönüyle bakmaktadır. Bir yönü kavga, düşmanlık, düş kırıklığı, bıkkınlık, örgütten soğuma, örgütten ayrılma gibi zararlı yıkıcı yanıdır. Diğer yönü ise, sorunların meydana çıkmasına, tartışılmasına ve çözüm aranmasına zemin hazırlayan yapıcı yanıdır. Çatışmanın kötü etkilerinin azalması, iyi etkilerin artırılmasının ise çatışmanın iyi yönetilmesine bağlı olduğu, ısrarla vurgulanmaktadır.

Çatışmaların örgüt yaşamı ve insan ilişkileri için zararlı olduğuna dair toplumda yer eden yaygın kanıdan dolayı, insanlar genellikle çatışmalardan kaçınma veya çatışmaları bastırma yolunu seçer. Bu durum sorunların belirlenmesini ve çözümünü engellemekte ve giderek çatışmaların şiddetli ve yıkıcı boyutlara gelmesine sebep olmaktadır. Çatışmalardan kaçınmak yerine, olumlu çatışma ortamları yaratarak, bütünleştirici ve sorun çözücü yöntemlerle çatışmayla yüzleşmek sorunun çözümü için en iyi yoldur.

Örgütlerde istenmeyen bir durum olan çatışmanın olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak için bazı teknikler geliştirilmiştir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:142

a. Sorun çözme: Çatışan grupların yüz yüze, bir araya getirilerek çatışma nedenlerini bulma yöntemleridir. Özellikle iletişim konusunda çıkan çatışmaların çözümü için en etkili yöntemdir.

b. Yüce amaçlar belirleme: Burada gruplar için ortak amaç ve hedefler belirlenerek iş birliği yapmaları sağlanır. Bu amaçlar grubun tek başına halledemeyeceği düzeydedir ve grupları çatışmaya iten diğer amaçların üstündedir.

c. Kaynakların genişletilmesi: Gruplar arası çatışmanın temel nedenlerinden biri sınırlı kaynaklardır. Sınırlı kaynak durumunda bir grubun başarısı diğerinin zararına neden olacaktır. Kaynakları artırarak bütün grupları tatmin etmek yaralı olacaktır.

d. Kaçınma: Kısa dönemde yararı olan bu teknik uzun dönemde çözüm getirmediği için ileride karşılaşma kaçınılmaz olacaktır.

e. Yumuşatma: Kısa dönemde çıkar hesapları yerine uzun dönemde iş birliği ihtiyacını ve bunun taraflara sağlayacağı yararları vurgulamaktır. Bu yöntem de önemli çatışmalarda kaçınma gibi geçici etkiye sahiptir.

142

f. Uzlaşma: Bu yöntemde açıkça kazanan yada kaybeden yoktur. Varılan nokta hiçbir grubun idealindeki gibi değildir.

g. Yetki kullanma: Burada üst, gruplar tatmin olsun yada olmasın yetkisini kullanarak, buna uymalarını ister. Yumuşatma, kaçınma ve uzlaşmada olduğu gibi etkisi kısa dönemlidir.

h. İnsan değişkenini değiştirme: Grup üyelerinin davranışlarını değiştirmeye yöneliktir. Böylelikle çatışmanın nedenleri ve bununla ilgili kişilerin tutumları üzerinde çalışılır. Gruplar kendileri ve diğer gruplarla ilgili algı ve tutumlarını belirlemeye çalışırlar. Böylelikle algı bozuklukları düzeltilmeye çalışılır.

ı. Yapısal değişkenleri değiştirme: Biçimsel örgüt yapısı değiştirilerek ilişkiler farklılaştırılır.

i. Ortak düşman saptama: Böylelikle rekabet azaltılarak saptanan ortak düşmana karşı iş birliği geliştirilir.

j. Kura çekme: Yönetici çatışan gruplara hak veriyor ve onların belirli bir konuda uzlaşmalarını istiyorsa bu yönteme baş vurabilir. Ancak kura sonucunda kaybeden taraf, kaderine razı olmakla birlikte güdülenmesi azalacaktır. Bu yaklaşımın bu nedenle örgüt için önemli kayıplar doğuracağı unutulmamalıdır.

k. Hakeme başvurma: Taraflar kendi aralarında anlaşamıyorlarsa ve yöneticide onları inandıramıyorsa, tarafsızlığına güvenilen bir üçüncü kişinin yargısına baş vurulabilir. Hakemin kararı ne olursa olsun, her iki tarafın da bunu saygıyla karşılaması çözüm için gereklidir.

Tüm bu yöntemler kullanılarak örgütteki çatışma ortamı pozitif bir yöne çekilebilir. Bu konuda yöneticilere büyük görevler düşmektedir ve çatışmayı yönetebilmelidirler.

3.2.5. Çevre Koşullarının İyileştirilmesi

Çalışanın her gün en az sekiz saatini belirli bir ortamda geçirmek zorunda kalması, çevre koşullarının önemini daha da artırmaktadır. Bu da ısı, ışık ve ses düzeylerinin çalışanlar için en uygun düzeye getirilmesi anlamına gelmektedir.

İnsan sağlığı standartlarına uygun olmayan bir fiziksel çevre değiştirilmelidir. Bu ihtimalin işletmeye büyük yükler getirdiği durumlarda ise en azından çevre koşulları ıslah edilerek uygun hale getirilmelidir. Yapılacak bu tür düzenlemeler çalışanların işlerine daha motive olmalarını sağlayarak, sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmaya olanak tanır.

3.2.6. Hizmet İçi Eğitim

Tükenmişliği engellemede alınacak en etkin yöntemlerden biri de profesyonelleri tükenmişlik konusunda eğitmektir. Mesleğe başlamadan tükenmişliğin anlatılması profesyonellerin bu semptomları kendisinde gördüğünde erkenden tanımasını sağlar ve bu şikayetleri başka nedenlere (özel hayatı gibi) atfetmesini engeller. Gene mesleğe başlamadan önce eğer mümkünse yardım verenin çalışacağı iş yerini, koşullarını ve çalışma arkadaşlarını tanıması, işe başladıktan sonra yaşayacağı stresi azaltmada yardımcı olacaktır.143

Hizmet içi eğitim, kamu hizmeti görevlilerinin hizmete yatkınlığını sağlamayı, verimlilik düzeylerini yükseltmeyi, gelecekteki görev ve sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilmeleri için onların bilgi, deneyim ve becerilerini artırmayı amaçlayan eğitim teknikleridir. Bu etkinliklere, çalışılan kurum içinde ya da dışında, iş başında ya da iş dışında başvurulabilir. Önemli olan, bu etkinliklerin hizmetle ilişkili olmasıdır.144

Hizmet içi eğitim, morali güçlendirir. Eğitim programına çağrılmak kişiliğe özel bir önem ve değer verilmesi anlamında değerlendirilebilir. Bu takdirde, eğitim güdüleyici bir rol oynar; çünkü kişiye kendini geliştirme ve görevinde başarılı olma fırsatını vermektedir. Bu ise, moralin güçlenmesine yardımcı olur. Öte yandan, eğitim programları, eğitilenlerin birbirlerini daha iyi tanımalarına, aralarında sağlıklı ilişkiler kurmalarına, ortak anlayışın doğmasına hizmet eder.