Beşeri ilişkilerin sosyal ve psikolojik yönünün anlaşılabilmesi için insan ihtiyaçlarının incelenmesi gerekir (Yalçın, 1985:201). Đnsan denilen canlı, her şeyden önce insan olduğu için değer taşır. Đnsan canlı varlıklar içinde en gelişmiş olanıdır. Đnsan; düşünen, akıl yürüten, diğer insanlarla iletişim kuran, olayları ve kavramları anımsayan, gelecek için plan yapan bir varlıktır. Bu yönleri ile diğer varlıklardan ayrılan insan, saygıdeğerdir. Onun kişiliğine gereken saygı gösterilmelidir (Aydın, 1993: 73).
Đnsan değeri ve onuru, insan ilişkilerinde köşe taşı niteliği taşır. Yöneticiler öğretmenlerle ilişkilerinde dikkatli olmak durumundadırlar. Bu konuda duyarlı olmayan yöneticinin yönetimi esnasında örgütte olumsuz tepkilerle karşılaşması olasılığı fazladır. Çalışma yaşamında bir insanı ele aldığımızda davranışının hangi yönde olduğunu bilmemiz gerekmektedir. Đnsanın bir örgüt içinde incelediğimizi unutmamamız gerekiyor. Şunu da bilmek gerekir ki; her davranışın arkasında yatan bir güdü yapısı vardır. Önemli olan da bu güdünün ne olduğunu ortaya çıkarmaktır (Onaran, 1981:1). Sosyal güdülerin dışında bireylerin davranışlarını biçimlendiren ya da yönlendiren psikolojik nitelikli güdülerde vardır. Bu güdüler düşünsel ve ruhsal gereksinmelerden kaynaklanabilir. Örneğin bir işi başarma düşünsel, bir şeye ilgi ya da bir kişiye sevgi duyma duygusal bir gereksinmedir (Sabuncuoğlu, 1987: 69).
Napolyon Fransız halk kitlelerinin ruhlarına pek derin bir şekilde inmişti. Fakat değişik ırkların psikolojisini bütünüyle anlayamamıştı. Bu bilgisizlik onu Đspanya’ da ve başta Rusya’da, yenilgisini ve alçalışını hazırlamış olan savaşlara sürüklemiştir (Le Bon, 1997:15).
Đnsanları yönetme sanatına hakim olmak isteyen her insan, yalnız kendi fikir kuvvetlerini değil, fikir ve hareketlerin başka insanlar üzerindeki etkisini de araştırmalı ve ona göre hareket etmelidir. Bu konuyu anlatacak bir tek kelime varsa, o da, psikoloji bilimidir (Casson, 1997:51).
Psikoloji nerede olursa olsun insanı; özellikle onun duygu, düşünce, davranış ve çalışmalarını inceler. Aynı zamanda psikoloji bir pozitif bilim olarak somut insanı değil, soyut ve genel davranış ya da çalışma yasalarını da tanımlar. Đşte, farklı çalışma ortam ve koşullarında çalışan her bireyin, kendine özgü bir çalışma davranışı göstereceği beklentisi, çalışma alanına karmaşık bir nitelik kazandırmaktadır. Çalışma alanı, bir sosyal davranış alanıdır. (Silah, 2005:23). Tarihsel gelişim açısından çalışma psikolojisinin yakın tarihte ortaya çıktığı düşünülmektedir. Avrupa ülkelerinde 1945 yılından sonra Çalışma Psikolojisi alanında hızlı bir gelişmenin olduğu gözlenmektedir. Küreselleşen dünyamızda, çalışma psikolojisinin, çalışma hayatı uyumunun gerçekleştirilmesi, çalışma iş etkinliği ve verimliliğinin arttırılması için önemli bir yeri bulunmaktadır Avrupa’ da çalışma psikolojisinin durumu ülkelerarası farklılıkları hesaba katmadan genel olarak bu bilim dalının son 20 yılda çok geliştiği söylenebilir (Silah, 2005: 71-82).
Çalışma Psikolojisin işletmelerde yöneten ve yönetilen tüm birey ve grupların davranışlarını, birbirleriyle ilişkilerini ve etkileşimlerini tüm boyutlarıyla inceleyen bir bilim dalıdır. Çalışma Psikolojisi Bilimi, Davranış Bilimleri ile Psikoloji Biliminin
çalışma yaşamına uygulanmasını sağlarken, çalışan bireylerin karşılaştığı ruhsal, duygusal ve sosyal sorunları inceler ve bunlara çözüm yolları arar. (Tınaz ve Özkaya,1998:89).
Çalışma Psikolojisi Biliminin uygulanmasında, en önemli görev yöneticilere düşmektedir. Yöneticiler, Çalışma Psikolojisi Bilimini tanıyarak ve ondan azami ölçüde yararlanarak çalışanları daha etkin, verimli ve mutlu hale getirebilirler. Đşletmesinde sosyal barışın sağlanmasını isteyen her yönetici, insan öğesine eğilmenin de en az fiziksel öğeler kadar önemli olduğunun bilincinde olmalı ve gereğini yapmalıdır. Çağdaş işletmecilik anlayışı, insan öğesini örgütün vazgeçilmez ve yadsınamaz bir parçası olarak kabul eder. Bu nedenle günümüz yöneticileri işgöreni işyerine kazandırabilmek için öncelikle onu tanımaya çalışmalı, sorunlarım araştırmalı ve birlikte çözümler aramalıdır. Çalışma Psikolojisi, yöneticilerin bu yönde oluşan sorunlarım analiz ederek, etkili çözümler ve yöntemler getirmelerim sağlayan bir disiplin dalıdır (Tınaz ve Özkaya, 1998:90).
Đş sağlığı ve çalışma koşulları ile ilgili olarak Dünya Sağlık Örgütü (WHO) bir kurumun şu özelliklere sahip olmasını öngörmektedir.
- Çalışanların bedensel, ve ruhsal ve sosyal refahını en üst düzeye yükseltmek, - Çalışanların iş koşullarından kaynaklanabilecek sağlık sorunlarını önlemek, - Sağlığı aykırı risk faktörlerinden korumak,
- Çalışanların bedensel ve psikolojik şartlarına uygun yerlere yerleştirmek, Đşveren-işgören ilişkilerinde sağlıklı ve uyumlu etkileşime girebilmek için, çalışanın psikolojik niteliklerinin çok iyi bilinmesi gerekmektedir. Psikolojik anlamda her çalışanın bireysel farklılıkları ve kendi içinde nitelik farklılıkları olan, kendine özgü değerler oldukları unutulmamalıdır. Çalışanın psikosomatik kişilik bütünlüğünün
gereği, canlı kalmak değil, yaşamak ve kendini gerçekleştirmektir. Böylece o, özdenetimi ile kendini bilmekte, eksikliği ile erinmemekte, (aşağılık kompleksine girmemekte), fazlasıyla da öğünmemekte (üstünlük kompleksine girmemekte), içinde bulunduğu çalışma koşullarına uyum sağlamaktadır. Çalışanların, çalışma ortamında göz ardı edilmemesi gereken en önemli niteliği, onun uyum yeteneği olmaktadır. Çalışan bu üstün uyum yeteneği sayesinde çalışma koşullarını kendi niteliklerine göre değiştirmekte ve ona uyum sağlamaktadır. Bunu gerçekleştiremiyorsa, kendini değiştirerek ya da yenileyerek, içinde bulunduğu çalışma koşullarına intibak etmektedir. Bunu da yapamıyorsa, iş çevresini değiştirerek, yeni bir iş ya da çalışma çevresinde uyum sürecine girmektedir. Bir iş görenin çalışma davranışının böyle bir psikolojik dinamiği olunca da, onu işi başında anlamak, yine ona özgü ve özel yöntemleri kullanarak mümkün olmaktadır. Çünkü bir insanın psikolojik davranışlarının (sorunlarının) bir değil, birçok nedeni bulunabilmektedir. Çeşitli basit nedenler bir araya gelerek, adeta bir çığ yumağı gibi sorunlar yumağına dönüşebilmektedir. Belki de, burada görülen basit bir neden, sorunu ele verebilmektedir. Bardağın taşmasına neden olan bir son damla olabilir. Aslında bu kıvılcım ilişkilerde gözlenen sorunun gerçek nedeni olmamaktadır. Bu nedenle, bu basit nedeni iptal etmekle de, gerçek sorun bir türlü çözümlenememekte, aksine sorun dana da çıkmaza sokularak büyütülmektedir. Çalışma koşullarında boyutlar arası (işveren-işgören) statü farklılığı nedeniyle oluşan iletişim sorunlarının en önemli niteliği sorunun nedeni ile sonucu ya da görüntüsü arasında doğrudan bir ilişki kurulamayışıdır. Taraflar arasında gerçek ve içten ve samimi bir iletişimin kurulamayışı nedeniyle, art niyetli yaklaşımlar, gerçek sorun kaynağının görüntüleri, kendisini çalışma ortamı insan ilişkilerinde, gerilimli ve çatışmalı bir ortamda açığa çıkartabilir. Bu gerçekler, işveren ve yöneticilerin,
çalıştıracakları insanlar (işçi, memur) ve gruplarla (çalışma takımları) kuracakları iletişim ve etkileşimin önem ve duyarlığını ortaya koymaktadır. Onların, personelleriyle uyumlu bir ilişki kurabilmede, en büyük açmazları, belki de çalıştırdıkları insanları tanımamaları, onlara güvenmemeleri, insan olarak içine düştükleri kaygı, gerilim (stres) ve çatışmaları olmaktadır (Silah, 2005:147-148).
Cooper'e göre (1994) çalışanlar işyerlerine gelirler, ancak işyerlerindeki stres ve örgüt ikliminin sağlıksız yönlerinden dolayı örgüte katkı sağlamaz ya da çok az katkı sağlarlar. Bu da onların sırf orada bulunmuş olmaları için bulunduklarını gösterir (Aytaç, 2006:2).
Düzenli olarak çalışanlarının psikolojik durumlarını değerlendirmeli buna yönelik anket çalışmaları yapılmalıdır. Bu anket çalışmalarının birer ya da ikişer yıllık aralıklarla yapılması ve böylece personelin psikolojik durumunu anlaşılması ve bu yönde gerekli çalışmaları yapılması gereklidir (Telman ve Ünsal, 2004:230).
Yöneticinin içten olması gerekir. Đçtenlik zamanın bir anına sığan statik bir durum değildir. Đnsanın ilişkilinde dürüst ve açık olmasından, insanın daha tam olarak kendi gibi olmasına yönelik sürekli bir araştırmadan doğar. Ancak kendimizi sunmada ve başkalarına ayak uydurmak içten olma riskini üstlendiğimiz zaman, gerçek anlamda bağlantıya girebilir ve gerçek anlamda var olabiliriz. 21. yy. güçlükleriyle baş etmenin tek yolu, başkalarıyla bağlantıyı koparmak değil, onlarla içten bir yaklaşımla bağlantı kurmakla mümkündür (Lewin ve Regine, 2000:368-369).
Đyi yönetici, yönetim süreçlerini uygularken çalışanlarının psikolojik durumlarını da dikkate alan yöneticidir. Çalışanlar bedenlerinin yanında psikolojileri, duyguları ve inançlarıyla birlikte bir bütünü oluştururlar ve kurumlarda bulunurlar. Đnsanların tüm bu özellikleri bünyelerinde bulundurmaları nedeniyle, değerlendirilmeleri sırasında ve
katkılarının ölçülmesi esnasında bu özellikleri ihmal edilmemelidir. Çalışanların işe katkısı ölçülürken onların psikolojik yönlerini dikkate almak elbette ki yönetimin başarısı olarak değerlendirilecektir.