Kadınlar dünyada büyük bir nüfusu oluşturduğu halde hayatın çeşitli alanlarında hak ettikleri yerde olamamaktadırlar. Kadınları koruyacağı düşünülen pek çok yasal düzenleme yapıldığı halde hala kadın evinde oturmalı görüşüne hakim olan ve kadınların geri planda kalmasını isteyen görüş hâkimdir. Kadınlara karşı yapılan cinsiyet ayrımcılığının; kendilerinin sahip olduğu biyolojik farklılıklar ve toplumsal roller nedeniyle yaşadıkları savunulmaktadır. Aile görev ve sorumlulukların tamamen kadınlara yüklenmesi kadınların çalışma hayatında geride kalmalarına ve etkisiz olmalarına neden olmaktadır (Acar, 2017:9).
Toplumsal yaşam göz önünde bulundurulduğunda cinsiyete dayalı ayrımcılığın ilk olarak kadınların hane içerisindeki çalışmalarının değerlendirilmediği veya eksik değerlendirildiği; ikincisi, kadın ev dışında ücretli çalışsa da ev işleri ile ilgili yükümlülüklerinin devam ettiği; üçüncüsü, çalışma hayatına daha sonradan katılan kadınların, kendileri için tanımlanmış̧ görevleri yapmak durumunda bırakıldığı olgusu ile karşılaşılmaktadır. Bu durum ‘‘kadınlara göre iş’’ ve ‘‘erkeklere göre iş’’ ayrımını ortaya çıkarmıştır (KSSGM, 2009a).
İş yaşamının her alanın da ortaya çıkan cinsiyete dayalı ayrımcılık ilk olarak ‘‘işe alım’’ aşamasında gerçekleşmektedir. Günümüzde bazı pozisyonlara kadın çalışan alımında kota uygulanması ya da kadınların başvurularına kapalı olması yasal hakların genişletilmesiyle ortadan kaldırılmaya çalışılmıştır. Fakat işe alım sürecinde kadınlara karşı yapılan ayrımcılığın ortadan kaldırılmasını engelleyememiştir.
İş yaşamında kadınlara sağlanan ‘‘ücretli doğum izin, süt izni, kreş̧ bulundurma zorunluluğu vb.’’ haklar işverenleri kadın çalışan tercih etmemelerine neden olmaktadır (Bilgin, 2012:45).
Çalışma hayatı, toplum hayatının başka alanlarında varlık göstermenin ön koşulu olarak görülmektedir. Nitekim çalışma hayatının bireye kazandırdığı “statü, gelir, sosyal ilişkiler, sosyal güvence, sendikal örgütlenme, yönetime katılma” gibi
74
imkanlar aracılığıyla bireylerin toplum içerisinde yer edinmeleri gerekli olan süreçler hakkında bilgi vermektedir (Çakır, 2008:26).
Gelenekçi anlayış, kadınların esas ve birincil görevi olarak anneliği ve çocuk bakımını öne sürmektedir. Kadınların görevleri sadece çocuk yetiştirmekle bitmemekte kadın aynı zamanda aile ilişkilerinin, toplum ilişkilerinin de iyi bir şekilde sürdürülmesinden sorumlu tutulmaktadır. Fakat burada fark edilemeyen konu; çalışma hayatı içerisinde olmayan kadının toplumun diğer alanlarından da kopuk bir şekilde yaşadığı gerçeğidir. Bu nedenle, kadınlar bir konuda karar verilirken fikirlerini limitli bir şekilde dile getirmekte bu da onların toplumsal hayatlarında silik ve güçsüz olmalarına neden olmaktadır. Böylece zamanla kendi ile ilgili kararları bile alamayacak düzeyde etkisiz kadınlar ortaya çıkacaktır (Adaman ve Keyder, 2006:6).
Emre (2010:13) çalışma yaşamında kadının kariyer sorunun aşağıdaki maddelerle açıklamaktadır:
Kadının aile içerisindeki sorumlulukları, çalışma hayatına ara vermesine neden olmakta ve kariyerinde ciddi sorun oluşturmaktadır.
Kadınların kariyerlerinde ilerlemeleri için gerekli olan eğitim ve öğretime katılımları azdır.
Kadın çalışanlar çocuk sahibi olduktan sonra genellikle işten ayrılırlar ya da çıkarılırlar. Belli bir dönemden sonra işe geri dönen kadın çalışanlar da işteki gelişmelerden geri kaldıklarından şikâyet etmektedir.
Kadın, kariyerinde ilerlerken kariyer ve aile rolleri arasındaki çatışmadan etkilenmektedir. Bu durumda kadının mesleki ilerlemesi engelleyen etmenlerden biridir.
Kadınlar; annelik ve eşlik rolünün uzantısında hemşirelik, öğretmenlik, sekreterlik vb. işlere yönelmektedir. Buna ek olarak, kadınlar iş seçerken kariyer basamakları sınırlı olan düşük seviyeli işlere katılmayı daha çok tercih ederler.
İşyerlerinde ücretler cinsiyete göre farklılık göstermese de pozisyonlardaki ayrım neticesinde daha nitelikli ve üst bir işe yüksek ücret uygulamasından dolayı,
75
cinsiyete bağlı olmakla birlikte dolaylı bir ayrım gerçekleşmektedir.
Çalışma hayatında kadınların karşılaştığı cinsiyet ayrımcılığı “ücret” konusunda da karşımıza çıkmaktadır. Bunu iki başlık halinde ayırabilir. Birincisi, kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha düşük ücret alması durumudur. İkinci durum ise, kadın çalışanların yoğun olarak çalıştıkları sektörlerde aldıkları ücretlerin düşük olmasıdır. Hatta kadınların iş seçerken kadınların yoğun olduğu sektörleri seçmeleri söz konusudur ki bu seçim beraberinde düşük ücreti de getirmektedir (Palomino and Peyrache, 2010: 563-565). Bu durumda şu ilişkiyi kurmak yanlış olmayacaktır; kadınlar düşük ücretli işleri tercih etmektedir.
Kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha düşük ücret alıyor olmaları konusu pek çok araştırmaya konu olmuştur. Bunun için çok sayıda neden sıralanmıştır. Bunların başında işveren tutum ve davranışları, kadın çalışanların yarı zamanlı çalışmayı tercih etmesi, esnek çalışma saatleri, iş seyahatleri, cinsiyete göre iş ayrımının yapılması gibi nedenler sıralanmıştır.
Avrupa Birliği ülkelerinde de cinsiyete dayalı ayrımcılığın yapıldığına dair izler görülmektedir. Bunun en çok görüldüğü ülke Estonya iken neredeyse hiç görülmediği ülke ise Slovenya olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle Avrupa Birliği ülkelerinin çoğu cinsiyet ayrımcılığına dayanan uygulamalarla mücadele edebilmek adına stratejik planlar hazırlamıştır. Bu ülkenin 2012 yılında hazırladığı eylem planıyla; kadınlara eğitim hayatında eşitlik sağlanması, çalışma hayatında ve aile hayatında çeşitli olumlu düzenlemeler yapılması hedeflenmiştir. Yine bir başka AB ülkesi olan Finlandiya 2006-2015 yıllarını kapsayan ücret eşitliğini amaçlayan bir program hazırlamış ve kadın çalışanlar ile erkek çalışanlar arasında bulunan ücret farkının %15-%20 oranında düşürülmesi amaçlanmıştır (Güner vd., 2014: 62).
Kadın bireylerin gelenekçi anlayışa göre hane içerisinde faal olması gerektiği düşüncesi, kadınların ve erkeklerin kendi yaşam alanlarını belirledikleri süre zarfında, toplum tarafından yapılan yorum ve tanımlamalar kadının çalışma hayatı içerisinde bulunmasının yakışık olmayan bir durum olduğu düşüncesine neden olmuştur. Fakat değişen dünya koşulları gereği bu düşünce değişmek zorunda kalmış ve kadın bireylerin çalışma hayatında olmayıp evde oturması düşüncesi hükmünü
76 yitirmiştir (Fidan ve İşçi, 2004:23).
Kadın çalışanların çocuk sahibi olduktan sonra çocuk sayısı önemli olmamakla beraber işten ayrılmaktadır. Kadın çalışanların çocuk sahibi olduktan sonra iş hayatına ara vermesinin çeşitli nedenleri vardır. Bunlar çocuk bakım merkezlerinin yetersiz olması, bu tür merkezlerin ücretlerinin fazla olması ve çalışma koşulları nasıl olursa olsun (yarı zamanlı bile olsa) çocuğun anne ile büyütülmesi gerektiği düşüncesi şeklinde sıralanabilir (Eyüboğlu vd., 1998: 214).
Kadın çalışanların çalıştıkları işyerinde tacize maruz kalmaları da çalışma hayatlarının önündeki engellerden ve sorunlardan biridir. Yapılan bazı araştırmalar, erkek çalışanların da cinsel tacize maruz kaldığını tespit etmiş olsa da kadın çalışanların bu konudan daha çok muzdarip olduğu bir gerçektir (Somolensky, 2003:12). Kadın çalışanlar terfi almaları gerektiği zamanlarda erkek çalışanlar tarafından cinsel tacize maruz kalmaktadır. Böyle bir duruma maruz kalan kadın çalışanlar çözümü işe gelmemekte veya istifa etmeyi tercih etmektedir (Mardin ve Torun, 2000:49). Çalışma yaşamında cinsel tacize maruz kalan çalışan bireyler işinden olmak, alacağını tahsil edememek, toplumun kendilerinin yanlış anlaması endişesi ve çekincesiyle kendilerini taciz eden kişi veya kişileri şikâyet etmemektedirler (Özbey, 2000:56).
Çalışma yaşamında kadınların ücret eşitsizliği sorunu, cinsiyet ayrımcılığının önemliunsurlarından biridir. Ücret eşitsizliği nedir sorusunun yanıtını, “işverenin çalışanlarına ödediği ücreti, kadın ve erkek olduğuna bakarak, eşit işe eşit ücret ödememesi” olarak verebiliriz. ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü)’nün yayınladığı ve ülkemizin de taraf olduğu sözleşme gereği ‘‘eşit işe eşit ücret’’ ilkesinin uygulanması gerekliliği vurgulanmıştır. Buna göre, işverenlerin çalışanlarına maaş öderken kime ne kadar ödeyeceğine cinsiyetine göre karar vermesi yasaktır (Yıldırak vd., 2003:31).
3.5. CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIĞIN DAYANDIRILDIĞI