Çalışma Sürelerine Göre Fiziksel Olanaklar ve Hizmetler Boyutunun Değerlendirilmesi

Tablo 45. Çalışma Sürelerine Göre Fiziksel Olanaklar ve Hizmetler Boyutunun ANOVA Sonuçları

VARYANSIN

KAYNAĞI KARELER

TOPLAMI SERBESTLİK

DERECESİ KARELER

ORTALAMASI F-

DEĞERİ P- DEĞERİ

Gruplar arası 386,849 5 77,370

1,681 0,138 Gruplar içi

18323,596 398 46,039

Toplam

18710,446 403

Araştırma kapsamında kurumda çalışma sürelerine bağlı olarak çalışanların örgütün kendilerine sağladığı fiziksel olanaklar ve hizmetler hakkındaki görüşlerinin farklılaşması varyans analiz ile incelenmiştir. Buna göre hesaplanan 1,681 f istatistik değeri 0,05 önem düzeyinde istatistiksel olarak anlamsız bulunmuştur Yani çalışanların kurumda çalışma süreleri ne olursa olsun örgütün kendilerine sağladığı fiziksel olanaklar ve hizmetler hakkındaki görüşlerinin benzer olduğu gözlenmiştir.

Bu durumda Hipotez 34 red edilmiştir.

SONUÇ VE ÖNERİLER

Her işgören genetik yapısı, aile ve sosyal çevresi, almış olduğu eğitim, değer yargıları vb. birçok etkenden beslenir. Bu kişisel özellikler her işgöreni diğerlerinden farklı kılar. Bu kadar çeşitliliğin bir arada bulunduğu bir örgütte doğal olarak her işgörenden aynı oranda iş tatmini beklemek mümkün değildir.

Yöneticilerin, örgütlerinde çalışan işgörenlerin iş tatminin yüksek olmasını beklemeleri doğaldır. Ancak bunun için üretilen çözümler kimi işgörende iş tatmini sağlarken diğerlerinde herhangi bir etki yaratmaz. Unutulmaması gereken önemli nokta her işgörenin aynı olmadığıdır. Bu nedenle işgörenin iş tatminini etkileyen faktörleri genel olarak bilmesi ve örgütün genel yapısına uygun çözümler üretmeye çalışması gerekmektedir. Her örgüt farklı insanların oluşturduğu bir birleşimdir.

Bununla birlikte, birey örgüt içerisinde kendi amaçlarını gerçekleştirebileceği ve olumlu etkileşimde bulunabileceği bir bütünlük oluşturabildiğinde bağlılığı güçlenir. Bu bütünlüğü sağlayamadığında ise örgüte her hangi bir fayda sağlayamaz.

Bu nedenle örgütün onun bir parçası olduğunu, yeteneklerini gösterebileceği bir fırsat olduğunu ve kendisine ihtiyaç duyulduğunu hissettirebilmesi gereklidir.

Dolayısıyla da birey doğası gereği örgüt üyesi olmaktan gurur duyacak ve görevlerini en iyi şekilde yaparak örgüte olumlu katkı sağlayacaktır. Ancak bunun yanında bağlılık düzeyi düşük olan ve örgüt içerisinde kendini onun bir parçası olarak göremeyen bir birey işi bırakma, devamsızlık, işe geç gelme ve verimsizlik gibi sonuçlar yaratmaya başlayacaktır.

Bu noktalarda ortaya iş tatminini ve örgütsel bağlılık kavramlarına etki eden faktörler çıkmaktadır ki bunlar, örgütün devamını ve çalışan tatmininin geliştirilmesinde göz ardı edilemeyecek unsurlardandır.

Bu çalışmanın temel amacı özel bir işletmede görev yapan çalışan portföyünün iş tatmini ve tatminsizliğine yol açan faktörleri, bu faktörlerin önem derecelerini ve örgütsel bağlılıklarını belirlemektir.

Çalışmada örneklem gurubunun yaş, kıdem, cinsiyet, ücret, vb. özellikleri incelenerek,

 Çalışanların motivasyonunu yükseltebilecek teşvik araçlarını belirlemek,

 Çalışanların tatminsizlik ve tatmin oranlarını karşılaştırmalı olarak ortaya koymak,

 Çalışanların örgütsel bağlılıklarını belirlemek amacı güdülmüştür.

Araştırma sonuçlarına bakıldığında ortaya konan hipotezlerden 10 (Hipotez:

10.11.12.13.14.16.20.25.32.34) reddedilmiş, bunların dışında kalan 24 ‘ü ise kabul edilmiştir.

Uygulama için seçilmiş işletmenin araştırma bulguları incelendiğinde çalışanların örgütsel bağlılığı, örgüt içi iletişimi, kişisel ve mesleki gelişimi, ücret beklentisi ve fiziksel olanakları arttıkça iş tatmininin da arttığı gözlenmiştir. Bununla birlikte iş tatminini en çok yüksek seviyede etkileyen unsurun örgütsel bağlılık olduğu görülmüştür.

İş tatminini etkileyen faktörler arasında gösterilen cinsiyet faktörüne bakıldığında ise, kadın ve erkek çalışanların hepsi iletişim, kişisel ve mesleki gelişim fiziksel olanaklar ve örgütsel bağlılık noktasında benzer düşüncelere sahipken, ücret konusunda erkek çalışanlar kadınlara oranla daha fazla memnuniyetsizdirler.

İşgörenlerin ücret algısı, aldığı ücretten tatmin duyması yanında, ücretin adil olarak saptanması, aynı ya da benzer işi yapanlara göre eşit olması, eğer başarı farkları varsa bu farkın ücrete yansıtılması ve sonuçta işgörenin bu ücreti sürekli olarak

alabileceğine güvenmesini gerektirmektedir. Ancak araştırma kapsamındaki ücret kavramı ile ilgili diğer bulgulara bakıldığında görülmektedir ki, işletme çalışanlarının sadece cinsiyetine göre değil, yaş düzeyleri ilerledikçe de ücret sistemi hakkındaki algıları olumsuzlaşmaktadır.

Literatürdeki araştırma sonuçları, daha üst bir pozisyonda çalışan işgörenin, daha fazla maaş, statü, kendini yönetme gibi birçok olanağa sahip olmaktan dolayı iş tatmininin arttığını belirtmektedir. Ancak elde edilen bulgular işletmede özellikle kıdemli erkek çalışanların ücret sistemini yetersiz bulduklarını ortaya çıkarmıştır.

Buradan kıdemli personelin ücret politikasını yeterli bulmadığı ve daha fazla maaş beklentisi olduğu söylenebilir. Dolayısıyla kişilerin elde ettikleri kıdemli pozisyonlara rağmen, yaşları ilerledikçe iş tatminlerinin azalması bize, işletme içindeki ücret tatminsizliklerini neden olarak gösterebilir.

Bulgulara göre ücret, çalışanların kadro unvanına göre de değişiklik arz etmektedir. Bu bağlamda çıkan veriler;

 “Destek hizmet görevlisi” olarak çalışanların örgütteki ücret sistemi hakkındaki görüşlerinin “yönetici, mühendis ve yönetici mühendis”

olarak çalışanlara göre daha olumsuz olduğu gözlenmiştir.

 “Yönetici(direktör+müdür)” olarak görev yapanların örgütteki ücret sistemi hakkındaki görüşlerinin “idari görevli, sekreter, teknisyen, uzman/usta teknisyen” olarak görev yapanlara göre daha olumlu olduğu gözlenmiştir.

 “İdari ve kıdemli idari görevli” olarak çalışanların örgütteki ücret sistemi hakkındaki görüşlerinin “mühendis ve yönetici mühendis” olarak görev yapanlara göre daha olumsuz olduğu gözlenmiştir.

 “Uzman (yönetici uzman/kıdemli uzman)” olarak görev yapanların örgütteki ücret sistemi hakkındaki görüşlerinin “mühendislere” göre daha olumsuz, “sekreter, teknisyen ve uzman/usta teknisyen” olarak görev yapanlara göre daha olumlu olduğu gözlenmiştir.

Türkiye’deki araştırmalarda çalışanlarla yapılan araştırmalar da maaş ve iş tatmini pozitif ilişkili bulunmuş, ancak maaşın doğrudan bir belirleyici olmadığı ifade edilmiştir. Yüksek maaş, üst düzey unvanlara eşlik ettiği için daha iyi çalışma koşullarının habercisi olmaktadır. Başka bir deyişle, ünvanlı ve iyi maaş alan çalışanların unvansız ve görece düşük ünvanlı gruba göre işlerinden daha fazla tatmin sağlamakta oldukları ortaya çıkarılmıştır. (Bilgiç, 1998:549). 

Yukarıdaki sonuçlardan görülmektedir ki, bu durum bahsi geçen işletme için geçerli olmamakla birlikte, örneğin idari ve kıdemli idari personeli, mühendis ve yönetici mühendis unvanlarından ücret konusunda daha memnuniyetsiz olduğu görülmektedir. Bu noktada şirketteki kıdemin, ücret faktöründe etken olmadığı görülmektedir. Ayrıca, çalışanlarla yapılan birebir görüşmelerden anlaşıldığı üzere, ücret konusundaki memnuniyetsizliğin temel nedenlerinden biri olarak çalışanların kendi ücretlerini diğer sektör işletmelerindeki ücretler ile karşılaştırmaları sonucu ortaya çıkan adaletsizlik hissi karşımıza çıkmaktadır.

Fiziksel olanaklar ve hizmetler, iş tatminini çok fazla etkilememekte ve cinsiyete göre bir farklılık yaratmamakla birlikte, genç yaştaki çalışanların örgütün kendilerine sağladıkları fiziksel olanak ve hizmetlerden yeterince memnun olmadıkları ortaya çıkmıştır. Bunun yanı sıra bu olanaklar kadro ve unvanlara göre de farklı algılanmaktadır. Araştırmalarda genç işgörenlerin, yaşlı işgörenlere oranla daha düşük iş tatmin düzeyine sahip oldukları gözlemlenmiş ve yaş ilerledikçe işten

duyulan tatminin arttığı saptanmıştır. Bunun yanı sıra tatminde kültür, iş deneyimi gibi faktörler de etkili olmaktadır. Toplumsal kültüre bağlı olarak yaşlı kavramının hangi yaştan sonra geçerli olduğu ve örgüt kültüründe ise yaşın statü elde etmedeki yeri, tatminin oluşumunu etkilemektedir. Bu nedenlerle yaş-iş tatmini ilişkisinde farklı sonuçlar elde edilebilmektedir. İşletmede genel olarak bu konuda motivasyonsuzluk görülmemekle birlikte unvanlara göre dağılım tespit edilip, olanakların iyileştirilmesi ile işletmenin genç çalışanları açısından da bu konuda olumlu bir tatmin sağlanacağı aşikârdır. Her ne kadar çalışma koşulları iş tatmini üzerinde çok etkili olmasa da iş görenin sıcak, sağlıklı, güvenli, ihtiyaç duyduğu her türlü araca ulaşabildiği çalışma koşullarının sağlanması da önemlidir. (Arnold Ve Feldman, 1986: 90).

Çalışanların mesleki ve kişisel gelişim seviyeleri ile ilgili işletmeden beklentileri yaşları ve çalışma süreleri ne olursa olsun aynıdır. Ancak işletmede çalışma süresi arttıkça iletişim azalmaktadır. Bu noktada çalışma süresi uzun olan İşgörenlerin örgütsel bağlılıkları yüksekken aynı zamanda iletişimlerini azaltmaktadır. Bunun sebebi ise çalışma grubuyla özdeşleşme, kişinin ait olma ve sosyal kabul görme ihtiyaçlarını karşılanması olabilir. Görülmektedir ki, çalışma süresinin uzun olması bu etkenleri doğururken kişinin iletişim ihtiyacını fazla rahat olmasından kaynaklı azaltabilmektedir. İşletmenin bu noktada iletişimi güçlendirici ve devamlılığını sağlayıcı çalışmalar yapması kurum içi iletişimin çalışma süresi uzun olan personelin katılımı ve iletişiminin güçlendirilmesi açısından önemlidir.

Tüm verilere genel olarak bakıldığında ücret, örgüt içindeki motivasyon, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı önemli ölçüde etkilemekte olduğu, çalışanların yaş, cinsiyet, unvan ve çalışma sürelerine göre de farklı sonuçlar arz ettiği

gözlemlenmiştir. Bunlara ek olarak, çalışanların kendilerini ve çalıştıkları işletmeyi sektördeki diğer işletmeler ile karşılaştırmaları sonucu ortaya çıkan adalet olgusu doğal olarak iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerine etkilemektedir.

ÖZET

Çalışanların iş tatminini ve örgütsel bağlılığını artırmak günümüzde yöneticilerin en temel sorunlarından biridir. İşinden yeterince tatmin olmayan ve örgüt bağlılığı düşük olan bir çalışandan yeterli ölçüde verim almak mümkün değildir. Dolayısıyla, örgütlerin faaliyetlerini etkin bir biçimde sürdürebilmeleri bu iki kavramın doğru anlaşılması ile mümkündür.

İş tatmini yüksek olan bireylerin örgüte kattığı verim oldukça yüksektir. Bir örgütte çalışan işgörenin iş tatmini, başarma ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı ile baş gösterip, sonrasında örgüt beklentilerinin çoğalması ile devam etmektedir.

Aslında işgören bulunduğu örgütte başarılı olmak, saygı görmek ve takdir edilmek ister. Bu tatmin duygusunun giderilmesi ya da giderilmemesi kişiyi önemli ölçüde etkiler. Olumlu ya da olumsuz her iki sonuçta da, kişi memnuniyet düzeyi ölçüsünde bir davranış sergiler. Bu davranış, tatmin duygusu olumsuz ise, devamsızlık, işten ayrılma, verimsizlik vb. gibi sonuçlar doğururken, olumlu tatmin beklentilerin artması, verimliliğin artması ve örgüt için bir şeyler yapmaya heveslilik şeklinde sonuçlar doğurabilmektedir.

İşgörenin iş tatminini ve örgütsel bağlılığını etkileyen birçok faktör sıralamak mümkündür. Bunlar çalışanın kişisel özelliklerinden kaynaklanabileceği gibi, örgütten ya da örgüt dışı faktörlerden kaynaklı olabilir. Ancak, faktörlere bakıldığında hemen hemen hepsi iki kavramı da etkilemektedir. Birinin yanlış olması ile işgörende tatmin ya da bağlılık sağlamaması gibi sonuçlar doğabilmekte ve bireyden beklenen çalışma verimi alınamayabilmektedir.

Bununla birlikte, örgütsel bağlılığı ve iş tatmini yüksek olan çalışanlar, bulundukları örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek, işlerine ve çalışma

ortamlarına artı değerler katmakta, örgüt için büyük çaba sarf etmekte ve örgütte kalmak için daha fazla istek duymaktadırlar.

Bu bağlamda yapılan uygula çalışmasının amacı; özel bir işletmede görev yapan çalışan portföyünün iş tatmini ve tatminsizliğine yol açan faktörleri, bu faktörlerin önem derecelerini ve örgütsel bağlılıklarını belirlemektir.

ABSTRAC

Today, one of the most fundamental issues of managers is improving job satisfaction of the employee and organizational commitment. It is impossible to get efficiency from an employee who is not satisfied with his job and has a low organizational commitment. Therefore, these two concepts must be well understood to keep up the activities of organizations in an effective way.

The workers with a high job satisfaction increase the efficiency of the organization. The job satisfaction of a worker starts with achievement and self-realization and then continues with the proliferation of organizational expectations.

Actually, the employee wants to be successful, regarded and admired in the organization. The elimination or not elimination of this feeling of satisfaction significantly affects the person. In an either positive or negative result, persons behave in the level of his satisfaction. This behavior can be resultant as absenteeism, turnover, inefficiency and etc. if the feeling of satisfaction is negative, or as increase in the productivity and willingness to make something for the organization if the satisfaction is positive.

It is possible to sort a lot of factors that affects job satisfaction and organizational commitment of the employee. These can be originated from the employee's personal characteristics or from the organization and factors that are out of the organization. However, if it’s considered almost all of the factors affect the two concepts. A failure of either factor can result as a lack of satisfaction of the employee and expected efficiency cannot be taken.

However, employees with high job satisfaction and organizational commitment adopt the organizational goals and values, and add value to their work and working environments and make great effort to stay in the organization.

The aim of the survey is to examine the factors that cause job satisfaction and lack of satisfaction, to determine the degree of importance of these factors and their relations with organizational commitment.

KAYNAKÇA

ANGLE, H.L., PERRY, J.L. (1981). An Empirical Assesment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly.

ATAAY, İ.D. (2000). İşletmelerde Ücret Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ed. Tuğray Kaynak vd., 2. bs., İstanbul, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın no:7, s. 253-255

ATAAY, İ.D. (1985). Ücret Tatmini ve Ücret Sistemleri, İstanbul, Banksis Yayınları No:10, s.12.

ARNOLD, J.H. FELDMAN, C. Daniel. (1986). Organizational Behavior, New York, McGraw-Hill.

ALLEN N.J. and MEYER, J.P. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity, Journal of Vocational Behavior.

ATAN, Ö.(1994). Organizasyonlarda Yönetenlerin İş Tatmini ve Motivasyonu, İSTANBUL

ARYEE, S., HENG, L.J. (1990). A Note on the Applicability of an Organizational Commitment Model, Work and Occupations

AKINCI, Z. (2002). Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Akdeniz Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, S:4, s. 18.

ARDIÇ, K. (2001). BAS, T., Kamu ve Vakıf Üniversitelerindeki Akademik Personelin İs Tatmin Düzeyinin Karşılaştırılması, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, İstanbul, 24-26

BARIŞ, E. (2000). İşgören Tatminin Etkileyen Faktörler Ve İşgören Tatmini İle İşgören Davranışı İlişkisi Üzerine Bir Araştırma Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gebze: Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı.

BAYRAM, L. (2005). Yönetimde yeni bir paradigma: Örgütsel

bağlılık”, Sayıştay Dergisi, S:59, s. 125-139.

BALAY, R. (2000) Özel ve Resmi Liselerde Yönetici ve Öğretmenlerin Örgütsel bağlılığı: Ankara ili örneği, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

BAŞARAN, İ.E. (2000). Örgütsel Davranış-İnsanın Üretim Gücü, Ankara, Feryal Matbaası.

BAYSAL, A.C. (1981). Sosyal ve Örgütsel Psikolojide Tutumlar, Yalçın Ofset Matbaası, İstanbul.

BAYSAL, A.C. (1997). İşletmelerde İş Tatminini Ölçmede Kullanılan Psikoteknik Yöntemler, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, C:16, S: 2,İstanbul.

BARANSEL, A. (1979). Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, İstanbul, Fatih Matbaası, C.I, s.269.

BARTOLO, K., FURLONGER, B. (2000). Leadership and Job Satisfaction Among Aviation Fire Fighters in Australia, Journal of Managerial Psychology, Vol.XV, No:1, s. 87.

BİLGİÇ, R., (1998). The Relationship Between Job Satisfaction and Personal Characteristics of Turkish Workers, Journal of Psychology, 132(5), p.549-558.

BOXX, W.R. , ODOM, R.Y., Organizational Behavior : Organizational Values and Value Congruency and Their Impact on Satisfaction, Commitment and Cohesion; An ampirical exemination within the public sector, Public Personnel Management, Summer 91, Vol.20 issue 2, pl 95, lip, 3 charts.

CESUR, A. (1998). İşgörenlerin Çalışma Hayatına İlişkin Sorunlarının İş Tatmini Yönünden İncelenmesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli: Kocaeli üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

COHEN, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment, Human ResourceManagement Review, c.17, s.336-354.

CRIBBIN, J.J. (1972). Effective Managerial Leadership, American

Management Association, New York.

ÇAKIR, Ö. (2007). İşini Kaybetme Kaygısı: İş Güvencesizliği, Çalışma ve Toplum.

ÇETİN, M.Ö. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.

ÇÖL, G. (2004). Örgütsel bağlılık kavramı ve benzer kavramlarla ilişkisi, İş Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C:VI, s.2.

DAVİS, K., NEWSTROM, John W. (1998). Organizational Behavior Human Behavior at Work, 10. ed., New York, McGraw-Hill.

DEMİR, N. (2005). Örgüt Kültürü-İş Tatmini İlişkisi: Plastik Sektöründe Bir Uygulama, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Maliye Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Doktora Tezi.

EROL, V. (1998). İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

ERDİL, O., KESKİN, H., İMAMOĞLU, Z., S., ERAT, S. (2005).

Yönetim Tarzı ve Çalışma Koşulları, Arkadaşlık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu ile İş tatmini Arasındaki İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Vol:5, No:1, ss. 17-26.

ERDOĞAN, İ. (1997). İşletmelerde Davranış, İstanbul.

ERDOĞAN, H. (2002). Personel Devri Ve İş Tatmini İle İşten Ayrılma Düşüncesi Arasındaki İlişkiyi Ölçmeye Yönelik Bir Araştırma, Yayınlanmamış Y.Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi.

EROĞLU, F. (1984) Motivasyon Teorisindeki Son Gelişmeler ve Erzurum'da Faaliyette Bulunan Dört Bankada Teşvik Araçlarının Değerlendirilmesi, Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi, iktisadi ve idari Bilimler Fakültesi.

EREN, E. (2006). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayın, İstanbul.

GÜNDOĞAN, T. (2009). Örgütsel Bağlılık Türkiye Bankası Merkez

Şubesi Uygulaması, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Ankara.

GIBSON, J.L. , Ivancevich, J.M. , Donnelly, J.H. (1997). Organization, Ninth Edition, Irwin Mcgraw-Hill.

GREENBERG,J., BARON, R.A. (2003). Behavior in organizations:

understanding and managing the human side of work, New Jersey, Prentice Hall.

GÜL, H. (2002). Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının mukayesesi ve değerlendirmesi, Ege Akademik Bakış, C.II, S.1, s.39

GÜÇLÜ, H. (2006). Turizm Sektöründe Durumsal Faktörlerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.

GONZALEZ, F.T. GUİLLEN, M. (2008). Organizational Commitment:

A Proposal For A Wider Ethical Conceptualization Of Normative Commitment, Journal of Business Ethics, C:LXXVIII, s. 402-403.

GÖZEN, D.E. (2007). İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık: Sigorta Şirketleri Üzerine Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Ankara.

İNCE, M., GÜL, H. (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitabevi, Konya.

İNCE, Ö. (2003). İş Tatminine Etki Eden Başlıca Faktörler ve Uygulamadan Bir örnek”, M.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

KARACA, S. (2001). İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi Ve Bir Uygulama, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Denizli.

KAHN, L.Robert, (1973).The Work Module: A Tonic for Lunchpail Lassıtude, Pyschology Today, February 1973

KOÇEL, T. (1993). İşletme Yöneticiliği.

LUTHANS, F. BAACK, D. TAYLOR, L. (1987). Organizational Commitment: Analysis of Antecedents, Human Relations, Vol:40, No:4, s.221.

LUTHANS, F. (1992). Organizational Behavior, New York, Mc Graw

Hill.

MASLOW, A. (1970). A Teory Of Human Motivation, Penguin Books.

MATHİEU, J. E., ZAJAC, D. M. (1990). A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment, Physcological Bulletin.

MCCORMICK, E.J. ILGEN, D.R. (1980). Industrial Psychology, New Jersey, Prentice Hall.

MOWDAY, R.T., STEERS, R.M., PORTER, L.W. (1979). The Easurement Of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, C.XIV, s. 228.

MORRHEAD, Grecor, GRİFFİN, Ricky M. (1998). Organizational Behavior, 2. Baskı, Hougton Mifflin Company, Boston.

NAUMAN, E. (1993) Antecedents And Concequenses Of Satisfaction And Commitments Among Expatriate Managers, Group Organization Management, Vol.18, Issue 2, 35p, s.153.

O’RREİLLY VE C. J. CHATMAN, (1986). Organizational Commitment And Psychological Attachment: The Effects Of Compliance, İdentification And İnternalization On Prosocial Behavior, Journal of Applied Psychology, C:LXXI, S:3, s.493.

ORGAN D.W. (1982). HAMNER W.C. Organizational Behavior: An Applied Psychological Approach, Texas, Business Publication Inc.

ORDUN, G. (2002). Örgütsel “Tutumların Çalışan Davranışına Etkisinin İncelenmesine ve Analizine Yönelik Bir Çalışma, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana bilim Dalı, Yayınlanmamış Doktora Tezi.

ÖZALP, E. KIREL, Ç. (1996). Örgütsel Davranış, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

SABUNCUOĞLU, E.T. (2007). Eğitim, Örgütsel Bağlılık Ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, Ege Akademik Bakış, C:VII, S:2, s. 621.

SAMADOV, S. (2006). İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık: Özel sektörde

bir uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal

Bilimleri Enstitüsü.

SAYYAN, S. (1990). İşletmelerde Verimlilik ve Verimlilik Artırılmasına İlişkin Bir Uygulama”, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

SCHERMERHORN, J.R. HUNT, J.G. and OSBORN, R.N. (1994).

Management, John Willey and Sons, USA.

ROBİE, C., Ryan, A.M.,Schieder, R.A., Para, L.F. and Smith,p. (1998).

The Relation Between Job Level and Job Satisfaction. Group and Organization Management, (December), p.470-495.

ROBİNS, Stephen P. (2001). Organizational Behavior, 9. Edition, USA, Prentice Hall.

A. S.TSUİ, T. D. EGAN, ve C. A. O'REİLLY. (1992). Being Different:

Relational Demography and Organizational Attachment, Administrative Science Quarterly.

TSUİ, A. S. EGAN, T. D. ve O'REİLLY, C. A. (1992). Being Different:

Relational Demography and Organizational Attachment, Administrative Science Quarterly.

VAROĞLU, D. (1994). Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine Ve

Kuruluşlarıma Karşı Tutumları, Bağlılıkları Ve Değerleri”, Basılmamış

Doktara Tezi, İstanbul.

EKLER

ÇALIŞAN MEMNUNİYET ANKETİ

BÖLÜM I

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Aşağıdaki ifadelere ne ölçüde katılıyorsunuz? Lütfen her satıra tek bir yanıt veriniz

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum

1. ………….da çalışmayı başkalarına tavsiye ederim. 5 4 3 2 1

2. ………….da çalışmaktan gurur duyuyorum. 5 4 3 2 1

3. Emekli olana dek ………...da çalışmak isterim. 5 4 3 2 1

4. Kendimi ………….ın bir parçası olarak görüyorum. 5 4 3 2 1

5. ………...dan ayrılmam için çok ciddi bir nedenim olması gerekir. 5 4 3 2 1

İŞ TATMİNİ

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum

6. ………..da yaptığım işin kurumun hangi amacına hizmet ettiğini biliyorum. 5 4 3 2 1

7. İşimden manevi bir tatmin elde ediyorum. 5 4 3 2 1

8. …………... çalışanlarını takdir eden bir kurumdur. 5 4 3 2 1

9. …………... çalışanlarına değer veren bir kurumdur. 5 4 3 2 1

10. ………….çalışanlarının ihtiyaçlarına duyarlıdır. 5 4 3 2 1

11. ………... çalışanları, başarılarından dolayı ödüllendirilir. 5 4 3 2 1

12. ………….da takdir ve ödüllendirmeler zamanında yapılır. 5 4 3 2 1

13. ………….ın sağladığı sosyal aktiviteler yeterlidir. 5 4 3 2 1

14. ………….da doğru insana doğru iş verilmektedir. 5 4 3 2 1

15. ………….da geleceğimi güvende hissederim. 5 4 3 2 1

16. ………….da genel olarak yaptığım işten memnunum. 5 4 3 2 1

17. ………….da performansım doğru değerlendirilmektedir. 5 4 3 2 1

18. ………….da uygulanan kariyer ve terfi polikasından memnunum. 5 4 3 2 1

İLETİŞİM

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum

19. …………. çalışanlarının birbirleriyle iletişimi açık ve nettir. 5 4 3 2 1

20. ………….da çalışanlar kurumun genel durumu hakkında açıkça bilgilendirilir. 5 4 3 2 1

21. …………da çalışanlara performansları hakkında doğru bilgiler verilir. 5 4 3 2 1 22. …………..da çalışanların istek ve ihtiyaçlarını rahatlıkla ortaya koyabilmelerini sağlayan bir

iletişim ortamı vardır. 5 4 3 2 1

23. ………...da birimlerarası iletişim yeterlidir. 5 4 3 2 1

24. ……….. çalışanları birbirleri ile yapıcı iletişim kurarlar. 5 4 3 2 1

KİŞİSEL / MESLEKİ GELİŞİM

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum 25. ……….. çalışanlarının kendilerini geliştirmesine yönelik olanaklar sunar. 5 4 3 2 1 26. ………...güncel gelişmeleri ( bilimsel, teknolojik vb.) yakından takip eder. 5 4 3 2 1

27. ………..da çalışanların gelişimleri için ihtiyaç duyulan eğitimler düzenli olarak yapılır. 5 4 3 2 1

28. ………..ın gerçekçi bir eğitim politikası vardır. 5 4 3 2 1

29. ……….da eğitim için yeterince bütçe ayrılmaktadır. 5 4 3 2 1

30. ……….da ihtiyaç duyulan eğitimler kariyer ve terfi politikası göz önünde bulundurularak

planlanır. 5 4 3 2 1

ÜCRET

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum

31. İşimden elde ettiğim gelir maddi ihtiyaçlarımı karşılamaktadır. 5 4 3 2 1

32. ………….da çalışanların bilgi, beceri, performans, sorumluluk düzeylerine uygun bir

ücretlendirme politikası izlenmektedir. 5 4 3 2 1

33. ………...da piyasa koşulları göz önünde bulundurularak rekabetçi bir ücret politikası uygulanır. 5 4 3 2 1 34. ………...da sorumluluk ve beceri düzeyine uygun adil bir ücret politikası vardır. 5 4 3 2 1

FİZİKSEL OLANAKLAR VE HİZMETLER

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum

35. Çalıma ortamının ısıtma-havalandırma olanakları yeterlidir. 5 4 3 2 1

36. Çalışma ortamının aydınlatması yeterlidir. 5 4 3 2 1

37. Çalışma ortamının yerleşim düzeni uygundur. 5 4 3 2 1

38. Çalışma ortamının gürültü seviyesi uygundur. 5 4 3 2 1

39. Çalışma ortamında sahip olunan imkanlar (teknik donanım, araç, gereç vb) işin yapılabilmesi

için uygundur. 5 4 3 2 1

40. Çalışma ortamında kullanılan Intranet, ERP ve Internet hizmetleri yeterlidir. 5 4 3 2 1

41. ……….ın sosyal tesisleri yeterlidir. 5 4 3 2 1

42. ……….ın sağladığı sağlık hizmetleri yeterlidir. 5 4 3 2 1

43. ……….ın sağladığı servis hizmetleri yeterlidir. 5 4 3 2 1

44. ……….ın sağladığı yemek hizmetleri yeterlidir. 5 4 3 2 1

Belgede İŞ TATMİNİ, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLİŞKİSİ VE BİR UYGULAMA (sayfa 102-122)