Bu nedenle kişi ve iş arasındaki uyum, proaktif kişilik ve proaktif çalışma günümüzde çoğu yöneticinin odaklandığı konulardır. Çalışmada öncelikle insan-iş uyumu, proaktif kişilik ve proaktif çalışma konularında daha önce yapılan çalışmalar ışığında bilgi verilmiştir.
Kişi-İş Uyumu
- Kişi-İş Uyumu Kavramı
- Kişi- İş Uyumu Kriterleri
- Kişi-İş Uyumu Türleri
- Kişi-İş Uyumu Çıktıları
- Kişi-İş Uyumu ve Performans İlişkisi
İşletmelerde çalışanların gerçekleştirdikleri faaliyetlerle uyumunu ifade eden kişi-iş uyumunun literatürde pek çok sınıflandırması bulunmaktadır. Kişi-iş eşleştirmesinde temel amaç, çalışanların özelliklerinin işin gerektirdiği niteliklerle uyumlu olmasını sağlamaktır.
Proaktif Kişilik
Proaktif Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Öğelere Etkileri
- Yüksek İş Performansı
- Örgütsel Etkililik
- Kariyer Başarısı
- Liderlik
- Girişimcilik
- İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık
- Diğer Etkiler
Çalışanların proaktif kişilik özelliklerine sahip olması, organizasyonlar tarafından desteklenmediği sürece onları başarılı kılmaz. Bu araştırmaya göre proaktif kişilik özelliklerine sahip şirket sahipleri, çevreleriyle çok iyi ilişkilere sahip olduklarından, işleri için fırsatları diğerlerinden daha hızlı fark ediyorlar.
Proaktif Kişilik ve Performans İlişkisi
Örneğin Barrick ve Mount (1991) tarafından yapılan araştırmaya göre proaktif insanlar ısrarcıdır ve iş performansı ile proaktif kişilik arasında bir ilişki vardır (Barrick ve Mount. Bu konuyla ilgili çalışmalar proaktif kişilik özelliklerinin performansı doğrudan veya dolaylı olarak etkilediğini göstermektedir). iş.
Proaktivite, Proaktif Çalışma ve Proaktif Kişilik Genel Bakış
- Örgütlerde Proaktif Çalışma Davranışı Kavramına Genel Bakış
- Proaktif Çalışma Davranışı Öğeleri
- Proaktif Kişilik
- Kişisel İnisiyatif
- Rol Genişlemeli Öz-Etkililik
- Sorumluluk Alma
- Proaktif Davranış Öğelerinin Karşılaştırması
- Proaktif Davranış ve Performans
Son zamanlarda proaktif kişiliğin ve kişisel inisiyatifin olumlu özelliklerinin, proaktif davranışlarla bütünleşik bir şekilde bir araya getirilerek kavramsallaştırılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Parker ve ark. Bireyler, kariyerlerini ve iş ortamlarını geliştirmek, kuruluşun stratejisini etkilemek (Wu ve diğerleri. Proaktif davranış, genel eylemler) Örnekler - Bir şeyleri iyileştirmek için fırsatları belirlemek - Statükoya meydan okumak - Uygun koşullar yaratmak Bağlama özgü davranış - Sosyalleşme.
Bu nedenle, proaktifliğin doğasını anlamak ve öncülleri, mekanizmaları ve sonuçları hakkında kapsamlı bir anlayış geliştirmek için proaktif davranış konusunun doğru şekilde ele alınması gerekir. Bu konu üzerine yapılan çeşitli çalışmalar ve araştırmalar sonucunda araştırmacılar çok çeşitli proaktif davranışsal unsurlar tanımlamışlardır. Özellikle örgütsel davranış başlığı altında yapılan çalışmalar dikkate alındığında proaktif davranış unsurları; örgütsel etkililik, inisiyatif alma ve sorumluluk alma, görev tanımı dışında çalışarak belirlenen rollerin dışına çıkma eğilimi, kariyer başarısı ve iş başarısı olarak tanımlanabilir.
Crant bu konuyla ilgili daha önce yapılan çalışmaları tarayarak proaktif davranış unsurlarını dört başlık altında gruplandırdı. Ayrıca proaktif davranış yaklaşımına göre insanların çevrelerini yakından takip etmelerini ve olası sorunları önceden tahmin ederek çevrelerinde değişikliklere neden olmalarını sağlar.
Performans ve Performans Yönetimi
- Akademik Performans Kavramı
- Akademik Performans Değerlendirmeleri
- Dünyada Akademik Performans Değerlendirmesi
- Türkiye’de Akademik Performans Değerlendirilmesi
- Akademik Teşvik
Bu kriterler çoğunlukla öğretim üyelerinin eğitim, öğretim ve araştırma-geliştirme faaliyetlerinden elde edilen sonuçların topluma ne ölçüde fayda sağladığıyla ilgilidir. Genel olarak öğretim üyelerinin performans düzeyinin belirlenmesinde kullanılan kriterler ülkeden ülkeye, hatta bölgeden bölgeye farklılık göstermektedir. Ayrıca performans değerlendirmesinde meslektaşların pedagojik başarısını ortaya koyan, öğrenci ve danışmanlar tarafından değerlendirme yapılmasına olanak sağlayan "fakülte değerlendirme formu" sonuçları da kullanılmaktadır.
Bilimsel araştırma yapan kurumlar olarak bilinen Almanya'daki üniversitelerde öğretim üyelerinin performans değerlendirmesinde akademisyenlerin bilimsel davranışlarına büyük önem verilmektedir (Korkut, 1984). Sonuç olarak, tüm ülkelerde öğretim üyelerinin performans düzeyinin belirlenmesinde genellikle bilimsel faaliyetlere ve yayınlara öncelik verilmektedir. Ülkemizde öğretim üyelerinin performansları değerlendirilirken subjektif değerlendirmeler ya da araştırma ve yayın sayıları dikkate alınsa da (Yeşiltaş ve Öztürk Çakır, 2008), rekor puan, akademik yükselme ve.
Ayrıca öğretim üyelerinin eğitim-öğretim performanslarının öğrenci değerlendirmesinde öğretim üyesi değerlendirme anketleri kullanılmaktadır. Bu nedenle öğretim üyelerinin performansının değerlendirilmesinde kullanılan kriterlerin kapsamlı ve sistematik bir şekilde yapılandırılmasına ihtiyaç duyulmaktadır (Esen ve Esen, 2015: 56).
ARAŞTIRMANIN AMACI, MODELİ VE VERİLERİN ANALİZİ
Araştırmanın Amacı ve önemi
Araştırmanın Modeli
Araştırmada akademik performans kriteri olarak dokuz bölümde belirli kriterlere göre alınan puanların toplamı olan 2015 ve 2016 akademik teşvik puanları alınmıştır. Konuyla ilgili çalışmalara dayalı çalışma modeli; Katılımcıların demografik özelliklerine göre kişi-iş uyumu, proaktif kişilik ve proaktif çalışma ile akademik personelin performansı arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. Bu konuyla ilgili birçok çalışma kişi-iş uyumunun, proaktif kişiliğin ve proaktif çalışmanın performansı etkilediğini göstermiştir.
Bu model oluşturulurken kişi-iş uyumu, proaktif kişilik ve proaktif çalışma ile akademik personelin performansı arasında bir ilişki olduğu dikkate alınarak hazırlanmıştır. Ayrıca çalışmamızda demografik özellikler ve akademik performans değerleri de karşılaştırılarak bu özellikler arasında performans farkı olup olmadığı değerlendirilmiştir. Demografik özelliklerle kişi-iş uyumu, proaktif kişilik, proaktif iş davranışı gibi konular da değerlendirilerek demografik özelliklere göre farklılıklar ortaya çıkarılmaya çalışıldı.
Araştırmanın Hipotezleri
H1.1: Katılımcıların Kişi-İş Uyumluluğuna ilişkin görüşleri ile 2015 yılı akademik motivasyon puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H2.1: Katılımcıların proaktif kişilik yapısına ilişkin görüşleri ile akademik motivasyon puanları akademik motivasyon puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H2.2: Katılımcıların proaktif kişilik yapısına ilişkin görüşleri ile 2016 yılı akademik motivasyon sonuçları arasında anlamlı bir ilişki vardır.
H3.1: Katılımcıların proaktif çalışma davranışına ilişkin görüşleri ile 2015 yılı akademik motivasyon puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H3.2: Katılımcıların proaktif çalışma davranışına ilişkin görüşleri ile 2015 yılı akademik motivasyon puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H5.4: Katılımcıların proaktif kişilik yapısı ile idari görevlerine ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık vardır.
H5.5: Katılımcıların proaktif çalışmaya ilişkin görüşleri ile idari görev alma durumları arasında anlamlı farklılık vardır. H5.6: Katılımcıların kişi-iş uyumu ve yönetsel görevlere ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık vardır.
Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Araştırmanın Kısıtları
Veri Toplama Yöntemi ve Verilerin Analizi
Toplanan verilerin güvenirliği ve uygunluğu güvenirlik analizi ile test edilmiş, daha sonra değişkenler arasındaki ilişki korelasyon analizi ile ölçülmüştür.
Veri Toplama Ölçeklerinin Güvenilirlik Analizleri
Araştırmanın Güvenilirlik ve Geçerliliği
Bilindiği gibi "(KMO-Kaiser-Meyer-Olkin)" ve "Barlett's küresellik testi" testleri, faktöriyel analizin yapılabilmesi için ön koşul olan örneklem uygunluğunun ve ölçek ifadelerinin büyüklük düzeyinde olup olmadığının belirlenmesine olanak sağlayan testlerdir. Bu testte KMO değerinin 0,50'den büyük, Bartlett değerini ortaya koyan p değerinin ise 0,05'ten küçük olduğu kabul edilmektedir (Bayram, 2009; Seçer, 2013).Tablo 6'da görüldüğü gibi şunu söyleyebiliriz: Bartlett'in küresellik testi sonucunda tüm ölçeklerin anlamlı olduğu (.000<0.01).
Yine Tablo 6’da üç ölçeğin KMO değerlerine bakıldığında proaktif kişilik ölçeğinin KMO değerinin 0,777, proaktif iş davranışı ölçeğinin KMO değerinin 0,852, kişi-iş davranışı ölçeğinin KMO değerinin 0,852 olduğu görülmektedir. iş uyumu ölçeği .886'dır.
Normallik Analizi
H0: Akademik personelin proaktif kişilik yapısı, proaktif çalışma ve kişi-iş uyumuna ilişkin görüşlerini ortaya koymak amacıyla elde edilen veriler normal dağılıma uygundur. H1: Akademik personelin proaktif kişilik yapısı, proaktif çalışma ve kişi-iş uyumuna ilişkin görüşlerini ortaya koymak amacıyla elde edilen veriler normal dağılıma uygun değildir.
Katılımcılara Ait Genel Betimsel İstatistikler
Bartın Üniversitesi yeni kurulmuş bir üniversite olduğundan öğrenim yıllarının çoğunluğunun 10 yıl ve daha az olduğu görülmektedir. Tablo 11'deki sonuçlardan da görüleceği üzere araştırmaya katılanların %38,7'sinin idari görevi bulunurken, %61,3'ünün idari görevi bulunmamaktadır. Araştırma katılımcılarının uzmanlık alanlarıyla ilgili sonuçlara bakıldığında (tablo 15), %23'ü pedagoji ve öğretmen eğitimi temel alanlarında, %7,8'i temel doğa bilimleri ve matematik alanlarında, %2,2'si bulunmaktadır. filolojinin temel alanlarında, %0,9'u ise görsel sanatların temel alanlarındadır. Alanlarının %1,7'si hukukun temel alanlarında, %3'ü ilahiyatın temel alanlarında, %1,3'ü Mimarlık, Planlama ve Tasarımın temel alanlarında, %17,4'ü mühendisliğin temel alanlarında yer almaktadır17. Yüzde 8'inin sosyal, beşeri ve yönetim bilimleri temel alanlarında yer aldığı, yüzde 2,6'sının sağlık bilimleri, yüzde 14,8'inin Tarım, Orman ve Balıkçılık temel alanlarında, yüzde 7,4'ünün ise temel alanlarda yer aldığı ortaya çıktı. Spor Bilimlerinin Temelleri.
Bu sonuçlara göre araştırmaya katılan en büyük evrenin eğitim bilimleri ve öğretmen yetiştirmenin temel alanlarında çalışan akademisyenlerden oluştuğu söylenebilir. 2015 yılı teşvik noktalarına bakıldığında katılımcıların çoğunlukla 0-29 puan aralığında (146 kişi) olduğu ortaya çıktı. 2016 yılı teşvik puanlarına baktığımızda katılımcıların en çok 2015 yılı akademik teşvik puanlarında olduğu gibi 0-29 puan aralığında yoğunlaştığını ancak sayının bir önceki yıla göre daha az olduğunu görüyoruz.
2015 yılına göre akademik teşviklerden yararlanan akademisyen sayısında artış olduğunu, en büyük artışın ise 70 ve üzeri puan aralığında gerçekleştiğini görüyoruz. Bu durum, 2015 yılına göre akademik teşviklerden yararlananların sayısında artış olduğu gibi, teşviklerden yararlananların puanlarında da artış olduğunu gösteriyor.
Araştırmada Kullanılan Ölçeklerin İncelenmesi ve Betimsel İstatistikleri
Tablo 15'te katılımcıların proaktif kişilik özelliklerine sahip olup olmadıklarını araştırmak amacıyla sorulan soruların yanıtları yer almaktadır. Tablo 16'da katılımcıların proaktif çalışma davranışına sahip olup olmadıklarını araştırmak amacıyla oluşturulan 9 soruya ilişkin görüşleri yer almakta olup kişi-iş uyumuna ilişkin tanımlayıcı istatistikler Tablo 17'de verilmektedir. Bu tablolarda her bir ifade için katılımcı sayısı, yüzde dağılımları, ortalama ve bu ifadelere ilişkin standart sapma değerleri.
Katılımcıların Tablo 16'da yer alan proaktif çalışma ölçeği sorularına verdikleri yanıtların ortalamalarına bakıldığında en yüksek ortalamanın "İşyerimde hataların tekrarını önlemenin yollarını bulmaya çalışırım" olduğu görülmektedir. (Ort.) Tekrar Tablo 16'ya baktığımızda bu ölçekte en düşük ortalamanın "Kısa vadede işleri yavaşlatsa da uzun vadede etkili olacağına inandığım yöntemler geliştirmeye çalışırım" ifadesine ait olduğunu görüyoruz. (Ort. Kişi -İş uyumu Katılımcıların ölçekte yer alan maddelere verdikleri yanıtların ortalama ve standart sapma değerleri Tablo 17'de açıklanmıştır.
Benzer şekilde Tablo 17'de katılımcıların en yüksek değer ortalaması "Yetenek, beceri ve yeteneklerimin mevcut işime uygun olduğunu düşünüyorum." (Ortalama. Buna göre katılımcıların söz konusu 3 boyuta ilişkin ifadeleri arasında en yüksek düzeyde proaktif kişilik boyutunun yer aldığını, bunu sırasıyla proaktif çalışma ve kişi-iş uyumu boyutlarının izlediğini söyleyebiliriz.
Araştırma Hipotezlerinin Test Edilmesi
H1.2: Katılımcıların kişi-iş uyumuna ilişkin inançları ile 2016 yılı akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H3.2: Katılımcıların proaktif çalışmaya ilişkin inançları ile 2016 yılı akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H4.3: Katılımcıların akademik kadroları ile 2015 yılı akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir ilişki vardır.
H4.4: Katılımcıların akademik kadroları ile 2016 yılı akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir korelasyon vardır. Katılımcıların proaktif kişilik yapısına bakış açıları ile 2015 yılı akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir korelasyon vardır. Anlamlı bir korelasyon vardır katılımcıların akademik kadroları ile 2016 akademik teşvik puanları arasındaki fark.
“Unvan” değişkenine göre katılımcıların 2015 yılı akademik uyarım puanları arasında anlamlı bir ilişki olduğu gözlendi. “Unvan” değişkenine göre ise katılımcıların akademik uyarım puanları arasında anlamlı bir ilişki olduğu görüldü. "Proaktif çalışma" değişkenine göre katılımcıların 2015 yılındaki akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı görülmüştür.
"Proaktif çalışma" değişkenine göre katılımcıların 2016 yılındaki akademik teşvik puanları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı görülmüştür.
