• Örgütte küçülme, işten çıkarma ve örgütte yeniden yapılanma (Abraham, 2000;
Andersson, 1996; Andersson ve Bateman, 1997; Özgener vd., 2008; Özler vd., 2010) gibi etkenler de örgütsel sinizme neden olmaktadır.
inancı görülmektedir. İş görenlere göre şahsi menfaatler örgütte alınan kararları etkilemektedir. Duyuşsal boyutta, iş görenlerde örgüte yönelik güçlü duygusal tepkiler yer almaktadır. İşgörenler örgüte yönelik kızgınlık ve üzüntü gibi güçlü duygular beslemekte, örgüte karşı kin duyabilmekte ve örgütten utanabilmektedir. Davranışsal boyutta ise işgörenler örgüte yönelik negatif ve genellikle küçümser tavırlar sergileyebilmektedir. Bu tavırların en yaygın görüleni, örgütü sürekli olarak eleşmeleridir (Kâhya, 2013: 36).
3.6.2. İş Tatmininin Azalması
İş tatmini, bireylerin işlerini değerlendirmesi sonucu işlerine karşı geliştirdikleri olumlu duygusal ifade şeklinde tanımlanmaktadır (Freeman, 1978: 139). Başka bir deyişle iş tatmini kavramı, örgüt içerindeki bireylerin örgütte yaptıkları işlerle alakalı değerlendirmeler yapmaları ve bunun sonucunda ortaya çıkan memnuniyet duygusu olarak tanımlanmaktadır (Saari ve Judge, 2004: 396).
İş tatmininin azalması, işi yavaşlatma, verimli çalışmama, disiplinsizlik şeklin daha gizli biçimlerde görülebilmektedir. İş tatminsizliği, örgütün işleyişini aksatır, örgüt içi ve örgüt dışı tehditlere karşı örgütün tepkilerini zayıflatabilir ve hatta bu tepkileri ortadan kaldırabilir (Akıncı, 2002: 3).
İş tatminini Luthan (1998) üç boyut ile ele almaktadır;
• İş tatmini, iş görenin işin durumuna bağlı olarak takındığı duygusal bir tepkidir.
• İş tatmini genellikle, çıktıların girdileri karşılayıp karşılayamadığı ve beklentilerin ne kadar üstünde olduğu ile ölçülmektedir.
• İş tatmini, iş görenlerin etkin bir şekilde tepki verdiği işin kendisi, ücret, terfi, yönetim ve iş arkadaşları gibi önemli iş özellikleri ile ilişkili tutumları ifade etmektedir.
En genel şekilde iş tatmini, işgörenin işinden beklediklerinden ne kadarına ulaşabildiğinin bir göstergesi olarak tanımlanabilir (İmamoğlu vd., 2004: 169). Bu açıdan bakıldığında sinizm duyguları yüksek çalışanların iş doyumlarının yüksek olması beklenmemektedir (Kahya, 2013).
3.6.3. Tükenmişliğin Artması
Tükeniş ya da Mesleki Tükenmişlik olarak da adlandırılan tükenmişlik, birey enerjisinin ruhen ve fiziken tükenmesi şeklinde tanımlanmakta ve örgütte strese sebep
olan hem işe hem de örgütsel faktörlerin uzun dönemli etkisi sonucunda ortaya çıkmaktadır (Arı ve Bal, 2008: 132). Cherniss (1980), tükenmişliği, aşırı adanmışlık hastalığı şeklinde tanımlarken stres ve tatminsizliğe tepki olarak kişinin kendini işten geri çekmesi biçiminde özetlemektedir (Çam, 1998: 82). Leiter ve Maslach (1988);
tükenmişliği duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi sendromu şeklinde tanımlamaktadır. Duygusal Tükenme, bir bireyin diğer bireylerle kurduğu ilişkiler nedeniyle duygusal anlamda kendini ağır iş yükü altında ve yorgun hissetmesi durumudur. Maslach ve Jackson (1981), tükenmişliğin duyarsızlaşma boyutu ile sinizm kavramını aynı anlamda kullanmışlardır. Duyarsızlaşma, bireyin hizmeti altında bulunduğu kişi veya kişilere karşı duygusal anlamda nötr ve katı olması durumunu ifade ederken; düşük şahsi başarı hissi ise bireyin işinde rekabet ve başarı elde etme hislerinde ki düşüştür (Leiter ve Maslach, 1988: 297).
Brandes ve Das (2006), tükenmişlik ve örgütsel sinizm kavramları arasında bazı farklılıkların varlığından söz etmişlerdir. Bu farklılıklardan birincisi; tükenmişliğin duyarsızlaşma boyutu sinizmi kapsıyor olsa bile, duyarsızlaşmada iş görenin hem örgütüne hem de örgüt müşterilerin yönelik sergiledikleri negatif tutumlardır. Örgütsel sinizm ise, çalışanın yalnızca örgütüne yönelik sergiledikleri negatif tutumdur. Bu iki olguda da hüsrana uğrama gibi yıkıcı duygular bulunmaktadır. Örgütsel sinizmde sergilenen bu tutumlar örgüt ve örgüt yönetimi ile alakalı iken, tükenmişlik duygusunda örgütte çalışan diğer işgörenler ve bireyin kendisi ile alakalıdır. Bir diğer farklılık, tükenmişlik yaşayan işgörenler örgütten uzaklaşırken, sinik tutumlar sergileyen bireyler ise savunmacı tavır sergilemektedir. Son olarak tükenmişlik duygusu, tükenmişlik yaşan bireylere zarar verirken, sinizmin bireylere olumlu etkilerde bulunabilme ihtimali mevcuttur. Bunun yanında Schaufeli ve Bakker (2004) ve Bakker vd. (2005) sinizmi, tükenmişliğin alt boyutu olarak kabul etmektedirler.
3.6.4. Örgütsel Vatandaşlığın Azalması
Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün birimlerini etkin bir şekilde yerine getirmesinde yardımcı olan ancak biçimsel ödül sisteminde olmayan davranışlar bütünüdür (Organ, 1997: 86).
Organ (1988), örgütsel vatandaşlık davranışını özgecilik, vicdanlılık, sivil erdem, centilmenlik ve nezaket olmak üzere beş boyutta tanımlamıştır. Abraham (2000)’ a göre, örgütsel sinizm, örgüte karşı yabancılaşma yoluyla, örgütsel vatandaşlığı olumsuz olarak etkilemektedir. İş görenin, örgüt yönetiminin psikolojik
sözleşme ihlalinde bulunduğunu düşünmesi, örgütsel vatandaşlık davranışını azaltmakta ve iş görende güvensizlik ve sinizm oluşmaktadır.
Örgütsel sinizm örgütler için olumsuz bir davranış iken Örgütsel Vatandaşlık Davranışı olumlu davranışlardır ve örgütler tarafından istenen bir davranıştır. Bu açıdan bakıldığında örgütsel sinizm ile ÖVD arasında negatif bir ilişki beklenir.
Örgütsel sinizm kavramı, örgütsel vatandaşlık kavramı ile ilişkilendirildiğinde iki kavram arasındaki negatif yönlü ilişkiden bahsetmektedir. Andersson ve Bateman (1997) çalışmalarında, yönetici ücretlerinin yüksek olmasının, örgütsel performans düşüklüğünün ve ani işten çıkarmaların işgörenlerde sinik tutumların oluşmasına neden olduğu bulgusuna rastlamışlardır. Ayrıca, örgütsel sinizm ile ÖVD ve etik olmayan davranışlarda bulunma arasında negatif yönde ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÖRGÜTSEL SİNİZM DÜZEYLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: ŞIRNAK İLİ ÖRNEĞİ
Çalışmanın teorik kısmında örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizm kavramlarına yönelik kavramsal çerçeve sunulmuş olup, birinci bölümünde örgütsel vatandaşlık davranışının tanımı, tarihsel gelişimi, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili teoriler, örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları, türleri, örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden faktörler ve örgütsel vatandaşlık davranışının sonuçları üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde örgütsel sessizlik kavramı, türleri, nedenleri ve sonuçları üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde ise örgütsel sinizm kavramı, tarihçesi, boyutları, türleri, nedenleri ve sonuçları üzerinde durulmuştur. Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizmin tarihsel gelişimi, kavramsal çerçevesi, teorik arka planı ve literatürde yapılan çalışmalardan örgütler üzerindeki araştırmalarda saptanan etkileri teorik açıdan irdelenmiştir.
Çalışmanın bu bölümünde ise örgütsel sessizlik ve örgütsel sinizmin örgütsel vatandaşlık davranışının öğretmenler üzerindeki etkisini belirlemek için Şırnak İl Milli Eğitim Müdürlüğü’ ne bağlı okullarda görev yapan öğretmenler üzerinde yapılan bir araştırma ve araştırmanın bulguları ortaya konulmuştur.
Bu kapsamda çalışmamızın dördüncü bölümünde araştırmanın konusu ve amaçları, kapsamı, evreni ve örneklemi, modeli ve hipotezleri, verilerin kodlanması
ve araştırmada kullanılan ölçekler açıklanıp uygulama sonuçları hakkında bilgi verilmektedir.