İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU’NA GÖRE KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA SÜRESİNCE SAĞLANAN HAKLAR

(1)

(**)Yasemin YÜCESOY

ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA SÜRESİNCE SAĞLANAN HAKLAR

^(*)

ÖZ

“Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” kurumu üçlü bir ayağa oturmakta, bir ayağında işletmenin işçilik giderlerinin azaltılması yoluyla korunması diğer ayağında iş- çinin gelir kaybının telafi edilmesi ve üçüncü ayağında da işten çıkar- maların önlenerek sosyal anlamda istihdamın korunması amaçları bu- lunmaktadır.

Kısa çalışma, iki şekilde uygu- lanmakta olup, işyerinde işin tamamen / kısmen durması yahut çalış- ma sürelerinin önemli ölçüde azaltılması koşullarına uygunluğu gerektirir. İşyerinde işin tamamen / kısmen durması halinde uygulanacak kısa çalışma için, mevzuatımız- da bu koşulların belirli bir süre de- vamlılığı aranmış olup, “sürekli yahut kesintili olarak en az dört hafta devam etmesi” önkoşulu geti-

(*) Makalenin Geliş Tarihi / 03.05.2020 - Makalenin Kabul Tarihi / 28.05.2020

(**) Baş İşmüfettişi / Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, İzmir Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı, yasemin.

yucesoy@ailevecalisma.gov.tr KARATAHTA/İş Yazıları Dergisi Sayı: 16/Mayıs 2020 (s: 13-58)

rilmiştir. Azaltılmış çalışma sürele- riyle uygulanacak kısa çalışma için ise, bu durumun en az ne kadar süre devam edeceğine ilişkin mevzuatı- mızda bir düzenlenme boşluğu bu- lunmakla birlikte, azaltılmış çalışma süreleriyle kısa çalışma için başvu- ruların da “sürekli yahut kesintili olarak en az dört hafta devam etmesi” koşuluna uyan işyerlerinden yapıldığını, uygulamanın da buna uygun olarak şekillendiğini görüyo- ruz. Diğer yandan işin tamamen/

kısmen durması halinde uygulanacak kısa çalışma için aranan belirli bir süre devamlılığın, bu sürenin dolmasıyla kısa çalışmaya başlana- bileceği yönünde bir bekleme süresi olarak aranmadığını, işyerinde işin tamamen/kısmen durması halinin başlamasından itibaren uygulana- bileceğini ancak bu halinin belirli bir süre devamlılığı-sürekli yahut ke-

(2)

sintili olarak en az dört hafta- koşu- lunun getirildiğini görüyoruz. Bura- da Kanun koyucu tarafından, işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen durması yahut azalmasının yaratacağı maliyete, işverenin işlet- me riski çerçevesinde asgari bir süre katlanması beklenmemiş, kısa çalışma gerekçeleri doğduğu gün- den itibaren, işyerinde kanuni kısa çalışma uygulamasına başlanabile- ceği yani işyerinin sosyal koruma kapsamına alınması öngörülmüş- tür. Bununla birlikte, kısa çalışmay- la aynı gerekçelerle 4857 sayılı İş Kanunu 40. maddesinde öngörülen bir haftalık sürede işverenin işçilere yarım ücret ödeme yükümlülüğüne ilişkin hüküm saklıdır.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Ka- nunu’nun Ek-2. maddesine göre;

“Genel ekonomik, sektörel veya böl- gesel krizler” ile “zorlayıcı sebeplerle” kısa çalışma uygulanabileceği öngörülmüştür.

İşyerinde zorlayıcı sebepler, ifa imkânsızlığı/geçici ifayı kabul im- kânsızlığı yaratan sebepler olup, iş hukukunda iş sözleşmesinin askıya alınması hali daha geniş bir kapsama sahip kılınabilecek teorik bir ta- ban geliştiği, ifayı kabulde “maddi imkânsızlık” gibi “beklenilmezlik”

ölçütünün de benimsendiğini ve bunun en somut örneği olarak da ekonomik krizlerin kısa çalışma için zorlayıcı neden yanında diğer bir sebep olarak kabul edilmesinde etkili olduğu görülmektedir.

Mevzuatımızda “Doğal afet, sal- gın hastalık, seferberlik vb.” nitelikte zorlayıcı nedenler yanında “zorla-

yıcı neden niteliğindeki dışsal unsurlardan kaynaklı dönemsel durumlar”ın da zorlayıcı neden sa- yılmasıyla, doğal afetler ile olağa- nüstü sosyal ve hukuki olaylar ya- nında özellikle olağanüstü ve umulmayan ekonomik olay ve sü- reçlerin de zorunlu nedenler olabi- leceği kabul edilmiş olmaktadır.

Kısa çalışmanın gerekçeleri zaman içinde, özellikle “zorlayıcı neden” tanımının değişimiyle, geniş- letilmiş ve muğlaklaşmış olup,

“zorlayıcı neden” kavramının yeni tanımının, iş hukukundaki zorlayıcı nedenden kaynaklı diğer hak ve yükümlülüklere etkileri gündeme gelmektedir.

Kısa çalışma ödeneği, kanunen işverenin ödemesi gerekli bir ücre- tin, İşsizlik Sigortası Fonundan ödenmesi değildir. İŞÇİ zorunlu nedenlerle çalışma süresinin tama- mında yahut bir kısmında çalıştırı- lmadığı için, işveren ücret ödemekle yükümlü olmamakla birlikte, işçiye ödenen kısa çalışma ödeneği, sosyal anlamda bir ödenek niteliğindedir.

Bu niteliğiyle kısa çalışma ödeneği işçilerin yararlanacağı bir haktır.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde kısa çalışmadan önceki haftalık ça- lışma süresini tamamlayacak şekil- de, çalışılmayan sürelere ilişkin işçi ücretinin yerine ödenen bir öde- nektir. Yani, kısa çalışma ödeneği, işçinin çalışmadığı süreye ilişkin ücretinin telafisine yöneliktir.

Anahtar Kelimeler: Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Ödeneği, Ekonomik Kriz, Zorlayıcı Sebep.

(3)

SHORT-TIME WORK ACCORDING TO

UNEMPLOYMENT INSURANCE LAW AND WORKER’S RIGHTS DURING TO SHORT-TIME WORK ABSTRACT

The institution of “short-time work and short-time work allowance” sits on a triple foot, with one leg to protect the enterprise by re- ducing the labor costs, and the other leg is to compensate for the loss of income of the worker and the third leg to prevent job cuts and to protect social employment.

Short work is practiced in two ways, requiring compliance to the workplace in the workplace completely / partially or significantly re- ducing working times. Short work is practiced in two ways, requiring compliance to the conditions that the work is completely / partially stopped or the work times are significantly reduced. For the short work to be applied in case the work stops completely / partially in the workplace, a certain period of continuity of these conditions has been sought in our legislation and the precondition for “continuing at least four weeks intermittently or intermittently” has been introduced. For short work to be implemented with reduced working times, although there is a regulation gap in our legislation regarding the minimum dura- tion of this situation, applications for short work with reduced working times are also made from work-

places that comply with the condi- tion that “at least four weeks of continuing or intermittent” will con- tinue. We see that the application is shaped accordingly.

On the other hand, if a certain period of time required for short work to be applied if the work is stopped completely / partially, it is not necessary to wait as a waiting period for the short work to be started after this period expires, but it can be applied from the beginning of the work in the workplace completely / partially, but this period is a certain period of continuity or at least four weeks intermittently.

Here, it is foreseen that the lawmak- er will not expect to spend a minimum period of time within the framework of the business risk of the employer, for a minimum period of time, within the framework of the business risk of the employer, as the reason for the short-term work is born, that the workplace will be included in the scope of social pro- tection. However, the provision regarding the employer's obligation to pay half the wages to workers is re- served for a week in the week envisaged in Article 40 of the Labor Law on the same grounds as short work.

According to the Annex-2 of the Unemployment Insurance Law numbered 4447; It is envisaged that

"general economic, sectoral or re- gional crises" and "for compelling reasons" can be used for short stud- ies.

(4)

The compelling reasons in the workplace are the reasons for the impossibility of performance / ac- ceptance of temporary performance, and the suspension of the employment contract in the labor law has developed a theoretical ba- sis, which can be rendered with a wider scope, that the criterion of

"unpredictability", such as "material impossibility", has been adopted and this is the most concrete. As an example, it seems that economic crises are effective in accepting economic reasons as another reason besides compelling reason for short work.

The employer is not liable to pay wages as the worker is not employed for a full or part of the working period for compulsory reasons, but the short-time working allowance paid to the worker is a social benefit. With this quality, short- time working allowance is a right that workers can benefit from. In addition to compelling reasons such as “natural disasters, epidemics, mobilization, etc.” in our legislation, natural disasters and extraordinary social and legal events as well as extraordinary and unexpected economic events and processes are mandatory in addition to being con- sidered as compelling reasons. It is accepted that there may be reasons.

The reasons for the short work have been expanded and ambiguous over time, especially with the change of the definition of "compelling reason", and the effects of the

new definition of the concept of

"compelling reason" on other rights and obligations arising from the compelling reason in the labor law are on the agenda.

Short-time working allowance is not a payment that is required by the employer by law from the Un- employment Insurance Fund. The employer is not liable to pay wages as the worker is not employed for a full or part of the working period for compulsory reasons, but the short- time working allowance paid to the worker is a social benefit. With this quality, short-time working allowance is a right that workers can benefit from.

The short-time work allowance is a compensation paid in place of the wages of the unemployed peri- ods, complementing the weekly working time before short-time work. That is, the short-time working allowance is for compensating the wage of the worker for the period of absence.

Keywords: Short-Time Work, Short-Time Work Allowance, Eco- nomic Crisis, Compelling Reasons

GIRIŞ

Ekonomik krizler ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen istihdamın daraltılması, iş- çilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda yahut çalışma sürelerinin kısaltılması yoluyla gelirlerinin dü- şürülmesi karşısında, işletmeleri, istihdamı ve işçileri korumak ama- cıyla, bir sosyal güvence sistemi

(5)

olarak iş ve sosyal güvenlik mevzu- atında “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” kurumu geliştirilmiştir.

Kısa çalışmaya ilişkin ilk düzen- leme 4857 sayılı İş Kanunu’nun

“kısa çalışma” başlıklı 65. madde- siyle mevzuatımıza girmiştir.

Çalışma koşullarında değişikli- ğin özel bir durumuna yahut iş söz- leşmesinin askıya alınması haline karşılık gelen kısa çalışma uygula- ması, bu yönleriyle iş mevzuatının konuları arasına girerken, aynı zamanda, kısa çalışma ödeneklerinin sosyal sigorta sistemi fonlarından karşılanması nedeniyle, sosyal gü- venlik mevzuatı konularının arası- na da girmektedir. 4857 sayılı İş Ka- nunu’nun 65. maddesinde düze- nlenen kısa çalışma, kısa çalışma ödeneğinin işsizlik sigortası fonundan karşılanmasından hareketle, 2008 yılında 5763 İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’ndan çıkartılarak 4447 sa- yılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsa- mına alınmıştır.

Bu çalışmada, İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre, kısa çalışma uygu- lamasının tanımı, kapsamı, gerek- çeleri, niteliksel ve süresel koşulları ile kısa çalışma ödeneği ve kısa ça- lışma süresince işçilere sağlanan diğer hakların açıklanması amaç- lanmıştır.

1. GENEL OLARAK KISA ÇALIŞMA

1.1.“Kısa Çalışma” Kavramı Genellikle zorlayıcı nedenlerle yahut kanunen tanınan diğer benzer nedenlerle işyerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durmasını yahut çalışma saatlerinin azaltıl- masını içerecek şekilde yapılan ve işçilerin çalışmadıkları dönemlere ilişkin ücretlerinin bir kısmının sosyal fonlardan - genellikle sosyal sigorta sistemi fonlarından - karşı- landığı “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” olarak adlandırılan uygulama, çalışma koşullarında değişik- liğin özel bir durumuna yahut iş söz- leşmesinin askıya alınması haline karşılık gelmektedir.

Kısa çalışma, belirli koşullarda işyerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durması yahut azalması sorunu karşısında işçi ve işverenin iş sözleşmesi çerçevesinde değişiklik yaparak çözecekleri bir duruma karşılık olmanın ötesinde, istihda- mın devamlılığı ve işsizlik sorunu karşısında üretilen hukuki ve sosyal bir çözüm şeklidir. Kavram, hiç çalışılmayan yahut eksik çalışılan sürenin işçi ve işverene maliyetleri- nin, sosyal anlamda karşılanmasına dayalı olarak ortaya çıkmıştır.

Kısa çalışma, Kanun’da sayılan nedenlerle ekonomik açıdan zor duruma düşen işletmelerde işçi ve iş- verenlerin çıkarlarının sosyal sigorta sistemi içinde uzlaştırıldığı, işin kısmen veya tamamen durduruldu- ğu yahut çalışma sürelerinin azaltıl-

(6)

dığı bir durum olarak tanımlanabilir (Caniklioğlu, 2005: 504).

Batı hukuk sistemlerinde geçici veya kısmi işsizlik olarak adlanlan- dırılan (Endes, 2017: 7) kavram, mevzuatımızda terim olarak “kısa çalışma” adıyla girmiş olup, bu terim, çalışma sürelerinin kısaltılma- sını vurgularken, kavramın tanımı içinde yer alan “işyerindeki faaliyetin tamamen durmasıyla ortaya çı- kan hiç çalışmama” durumunu ise çağrıştırmamaktadır. Dolayısıyla mevzuatımıza “kısa çalışma” tabiri olarak giren terimin, kavram karşı- lığına denk düşmediği görülmekte- dir (Çil, 2010: 703).

Mevzuatımızdaki kısa çalışma teriminin, çalışma sürelerinin mev- cut halinden azaltılarak sıfırlanma- sına kadar olan süreci içerecek şe- kilde “kısaltılmış çalışma” anla- mında anlaşılması, kavram karışık- lığını bir ölçüde giderecektir.

1.2. “Kısa Çalışma” Uygulaması- nın Amaçları

Kısa çalışmanın, özellikle ekonomik krizlerin istihdamda, çalışma koşulları açısından yarattığı hem iş- veren hem de işçi açısından olumsuz sonuçları telafi etmek üzere ge- liştirilmiş sosyal amaçlı bir iş hukuku argümanı olduğunu söyle- yebiliriz.

Kısa çalışma kurumunun teme- linde yatan düşünce, ekonomik krizler ve zorlayıcı sebeplerle, işye- rindeki çalışılan sürelerinin azaltıl- ması veya işçinin geçici olarak ça- lışmamasının olumsuz sonuçlarını

engellemek, çalışma hayatında sık- ça görülen işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmeden ücretsiz izin ve- rilmesi şeklindeki uygulamalara son vermek ve işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamaktır (Çe- tinkaya Kayalı, 2014: 429). Kısa ça- lışma uygulamaları, geçici olarak ekonomik krizler veya zorlayıcı sebepler gerekçesiyle faaliyetini azaltmak durumunda kalan işve- renlerin, işyerinde normal zamanda uygulanan haftalık çalışma saatle- rini azaltabilmesine yahut geçici olarak bazı işçilerin çalıştırılmama- sına olanak vererek, işçi çıkarmala- rını engellemekte ve çalışılan süre- nin azalması sebebiyle gelir kay- bıyla karşı karşıya kalan işçilerin de gelir kayıplarını belirli ölçülerde karşılamaktadır (Ekmel, 2014: 14).

Kısa çalışma, normal çalışma koşullarına dönebilmek için geçici bir önlem niteliğindedir (Endes, 2017:

27). Kısa çalışma ödeneğinin temel amaçları, ekonomik kriz ve zorlayıcı nedenlerin zor duruma düşürdüğü işletmeleri ayakta tutmak, işçi is- tihdamının devamının sağlanmak ve işçilerin çalışmadıkları dönem- deki gelir kayıplarını telafi etmek olarak sıralanabilir. Bireysel fayda- lara paralel olarak sosyal anlamda da, istihdamın korunması ve gelir kayıplarının önlenmesi gibi sosyal faydalar gündeme gelmektedir.

Bu amaçlarla iş hukukunda ge- liştirilen ve sosyal güvence sistemi kapsamına alınan “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” kurumu üçlü bir ayağa oturmakta, bir ayağında işletmenin işçilik giderlerinin azal-

(7)

tılması yoluyla korunması diğer ayağında işçinin gelir kaybının telafi edilmesi ve üçüncü ayağında da iş- ten çıkarmaların önlenerek sosyal anlamda istihdamın korunması amaçları bulunmaktadır.

Söz konusu sosyal faydalar dikkate alınarak, işçilerin gelir kayıpla- rının telafisinin, sosyal güvenlik sis- temleri çerçevesinde çözümlenmesi gündeme gelmiş, kısa çalışma öde- neğinin sosyal güvenlik fonlarından yahut özel olarak oluşturulmuş sosyal fonlardan karşılanması öngö- rülmüştür. Kısa çalışma döneminde işçinin “çalışmaması” yahut “eksik çalışması” olgusu, işçiden yahut doğrudan işletmeden kaynaklı nedenlere dayalı olmadığı yani ne işçi- nin ne de işverenin kusuru olmak- sızın ortaya çıktığından, bundan kaynaklanan sonuçların ve mali- yetlerin de ne sadece işçi ne de sadece işveren tarafından karşılan- ması, sosyal olarak üstlenilmesi ve sonuçlarının bertaraf edilmesi amaçlanmaktadır. Bununla birlikte, asıl olarak işverenlere ait olması gereken işletme riskinin, ekonomik krizler veya zorlayıcı sebepler söz konusu olduğunda, sosyal olarak paylaşıldığı da göz ardı edilmemeli- dir. Bu paylaşım, kısa çalışma öde- neklerinin işçi, işveren ve devlet katkısından oluşan sosyal fonlardan karşılanmasıyla gerçekleş- mekte, sadece işverene ait olan iş- letme riski maliyetlerine işçiler ve kamu da ortak olmaktadır.

Kısa çalışma uygulamasıyla; iş- çilerin bir bölümünün işten çıkarıl-

ması yoluyla toplam çalışılan sürede azalmaya gitmek yerine, işyerinin tümünde veya bir bölümünde çalı- şan işçilerin katılımıyla oluşturulan grubun çalışma saatlerinde azalt- maya gidilmektedir (Ekmel, 2014:

14). Bu nedenle kısa çalışma, çalış- ma saatlerinde azaltılmaya gidilme- siyle işçiler üzerindeki dağılımı ko- nusunda daha eşitlikçi bir yapı olarak karşımıza çıkmaktadır. Ça- lışma sürelerinin azaltılması sonucu işçilerin katlanması gereken mali- yet, sadece işini kaybedenlere yük- lenmeyecek, daha geniş bir işçi gru- bu tarafından paylaşılacaktır (Ekmel, 2014: 16).

Kısa çalışma ödeneğinin doğru- dan yararlanıcısı işçiler olmakla birlikte, dolaylı olarak işverenler de ça- lıştırmadığı süre açısından ücret ödeme yükümlülüğünden kurtul- duğu için işverenin de menfaati söz konusudur. Kısa çalışma ile hem iş- verenin hem de işçinin menfaatleri gözetilmekte, her iki durum, işyeri- nin ve istihdamın korunmasına hizmet etmektedir. Bu nedenle, kısa çalışma uygulamasının öznesinin ne işçi ne de işveren olarak değil, iş- veren ve işçileri kapsayacak şekilde işyerinin kendisi olarak kabul edil- diği de söylenebilir.

(8)

2. MEVZUATIMIZDA “KISA ÇALIŞMA”NIN TANIMI VE KAPSAMI

2.1. Mevzuatımızda “Kısa Çalış- ma”nın Gelişimi

“Kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” kavramları, ülkemizde iş mevzuatına ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65. maddesinde düzen- lenerek girmiştir. Kanun’un gerek- çesinde de özellikle genel ekonomik krizler ve zorlayıcı sebeplerle çalış- ma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir gü- vencesi sağlamak amacıyla, "kısa çalışma" ve "kısa çalışma ödeneği"

kavramlarının getirildiği ifade edil- miştir.

4857 sayılı İş Kanunu ile iş hukuku kapsamında düzenlenen “kısa çalışma”, 2008 yılında 5763 sayılı Kanun ile İş Kanunu düzenlemele- rinden çıkartılarak 4447 sayılı İşsiz- lik Sigortası Kanunu kapsamına alınmıştır.

5763 sayılı Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen

“kısa çalışma ve kısa çalışma öde- neği” başlıklı Ek-2. maddesinde kısa çalışma, 4857 sayılı İş Kanu- nundaki tanımı aynen korunarak

“Genel ekonomik kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık ça- lışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş- yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşma- mak üzere kısa çalışma yapılabilir.”

şeklinde tanımlanmıştır. Daha sonra 6111 sayılı Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda yapı- lan değişik ile işyerinde faaliyetin durması yahut kısa çalışma yapıl- masını gerektiren “genel ekonomik kriz“ kavramı yanına, “sektörel ekonomik kriz” ve “bölgesel ekonomik kriz” ibareleri de eklenmek suretiyle ekonomik kriz gerekçesi ge- nişletilerek, “zorlayıcı sebepler”

yanı sıra ve “genel ekonomik, sek- törel veya bölgesel krizler” nedeniyle de kısa çalışma yaptırılabileceği düzenlenmiştir.

Yönetmelik’te 9/11/2018 tarih ve 30590 sayılı Resmi Gazete’de ya- yımlanarak yürürlüğe giren deği- şikliği ile de, zorlayıcı nedenin tanı- mı aşağıda açıklanacağı şekilde genişletilmiştir.

2.2. Mevzuatımızda “Kısa Çalış- ma” nın Hukuki Niteliği

İşyerinde kısa çalışmayı doğuran aynı nedenlere dayalı olarak, İş Ka- nunu çerçevesinde “iş söz-leşmesi- nin askı hali”, “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” gibi kanuni veya taraflarca ka-rarlaştırılabilen hukuki kurum ve süreçler de uygula- nabilecek olup, İşsizlik Sigortası Ka- nunu çerçe-vesinde düzenlenen kısa çalışma, bu uygulamalardan farklı bir hukuki nitelik taşımakta- dır. Bu hukuki kurum ve süreçler arasında kısa çalışmanın, kanunen zorunlu tutulup tutulmadığı hususu gündeme gelmekte olup, kanunda belirtilen gerekçeler gerçekleştiğin- de kısa çalışma yapmak üzere işve-

(9)

renin başvurusunun kanunen zorunlu tutulmadığını, ancak taraflarca İş Kanunu çerçevesinde başkaca anlaşma yapılmadığında, işveren tarafından feshin son çare olmasın- dan hareketle, iş sözleşmesinin fes- hinden önce işveren tarafından başvurulması gereken bir uygulama olduğunu söyleyebiliriz (Yüce- soy, 2019: 153)

2. 3. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğinin Yararlanıcılar Açı- sından Kapsamı

Kısa çalışma kurumunun, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kap- samına alınmasının, kısa çalışma ödeneğinin işsizlik sigortası fonundan karşılanacak olması nedeniyle, uygulamada pratik faydaların oluş- masına hizmet ettiği kuşkusuzdur.

Ancak bundan öte olarak, bu de- ğişiklikle, kısa çalışma ödeneğinin kapsamı, 4447 sayılı Kanun kapsa- mındaki sigortalıların tümünü içe- recek şekilde genişletilmiştir. Böy- lelikle, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden sadece 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olanlar yararlanır- ken, bu değişiklikle, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında olup Türk Borçlar Kanunu’na tabi çalışan- lar, Basın İş Kanunu’na ve Deniz İş Kanunu’na tabi olanların da kısa çalışma ödeneğinden yararlanma- sı sağlanmıştır. 4447 sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılar ve işyer- leri yani 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK)’nun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile ikinci fıkrası

kapsamında olanlardan bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan sigorta- lılar, 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardan 5510 sayılı Kanun’un 52. maddesinin birinci fıkrası kapsamında işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağ- lı sigortalılar ile aynı Kanunun ek 6.

maddesi kapsamındaki sigortalı- ları ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20. maddesinde açıklanan sandıklara tabi sigortalı- ları çalıştıran işyerleri, kısa çalışma uygulamasından yararlanabilecek- lerdir.

3. KISA ÇALIŞMA HALININ IŞYE- RI BAZINDA NITELIKSEL VE SÜ- RESEL KOŞULLARI

3.1. Faaliyetin Durması Hali ve Süresel Koşulları

3.1.1. Faaliyetin Tamamen veya Kısmen Durması

İşsizlik Sigortası Kanunu Ek-2.

maddesine göre, kısa çalışma öde- neğinden yararlanmak için, zorlayı- cı nedenlerle faaliyetin tamamen durması yanında kısmen durması da yeterli görülmüştür.

İşyerinde faaliyetin tamamen durması halinde işyerindeki tüm iş- çiler açısından, kısmen durması halinde ise durdurulan bölümdeki işçi- ler açısından gündeme gelecektir (Caniklioğlu, 2005).

“Kısmen durma” hali, işyerinin tamamında yahut bölümlerinde faaliyetin durması halini içermekte- dir. Örneğin, bir fabrikada üretim bandındaki makinelerin bir kısmı-

(10)

nın çalışmaması şeklinde faaliyetin kısmen durdurulması söz konusu olabileceği gibi, fabrikanın bazı bö- lümlerinde çalışma aynen devam ederken bazı bölümlerinde ise dur- durulabilir. Bu durumların her ikisi de, faaliyetin kısmen durdurulması anlamına geldiğinden, faaliyetin durdurulduğu bölümlerde kısa ça- lışma uygulanabilecektir.

3.1.2. Faaliyetin Durma Halinin Asgari Belirli Bir Süre Devam Et- mesi Koşulu

İşsizlik Sigortası Kanunu Ek-2.

maddesi, kısa çalışmanın tanımın- da, zorlayıcı nedenlerle üretimin kısmen veya tamamen durması haline özgü olarak bu halin asgari bir süre devam etmesi koşulunu da ge- tirmiştir. Söz konusu Kanun maddesine göre; kısa çalışma için, zorla- yıcı nedenlerle üretimin kısmen veya tamamen durması halinin “sü- rekli yahut kesintili olarak dört hafta devam etmesi” zorunluluğu bu- lunmaktadır¹.

Kanun ve Yönetmelik’teki ta- nımdan yola çıkarak, kısa çalışma yapmak için işyerinde en az dört hafta faaliyetin kısmen veya tamamen durmasının, bir bekleme süresi olarak tanımlanmadan, kısa çalış- manın asgari süresinin dört hafta olmasının öngörüldüğünü söyleye- biliriz. Yani işveren, asgari dört hafta

1 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yö- netmelik’in 3. maddesi ç) bendine göre Kısa çalışma;

“Üç ayı geçmemek üzere (Ek: RG-9/11/2018- 30590) 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayı- lan gerekçelerle; … veya süreklilik koşulu aranmaksı- zın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması”nı, ifade eder.

sürecek kısa çalışmayı işyeri açı- sından planlayarak, kısa çalışma için başvuruda bulunabilir ve en ba- şından itibaren kısa çalışma ödene- ğinden yararlanabilir. Bununla birlikte, kısa çalışmayla aynı gere kçelerle İş Kanunu 40. maddesinde öngörülen bir haftalık sürede işve- renin işçilere yarım ücret ödeme yükümlülüğüne ilişkin hüküm sak- lıdır.

3.2. Çalışma Sürelerinin Azaltıl- ması Hali ve Koşulları

3.2.1. Çalışma Sürelerinin Belirli Bir Oranda Azaltılması Koşulu İşsizlik Sigortası Kanunu Ek-2.

maddesinde, kısa çalışma ödene- ğinden yararlanmak için, çalışma sürelerinin işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak önemli ölçüde azaltılması koşulu getirilmiştir. Bu koşul, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3. maddesi ç bendin- de, “çalışma sürelerinin işyerinin tamamında veya bir bölümünde ge- çici olarak en az üçte bir oranında azaltılması” şeklinde açıklanmıştır.

Yasanın çalışma süresinin azaltıl- ması için, belirli bir oran öngörme- miş olması, Yönetmelik ile bu oranın değiştirilebileceğini göstermekte- dir.

İşyerindeki haftalık çalışma sü- relerinin önemli ölçüde azal-dığının tespitini yapabilmek için öncelikle işyerindeki emsal haftalık çalışma saatinin tespiti gerekmektedir. İş Kanunu’na göre haftalık çalışma

(11)

süresi en fazla 45 saat olabileceğin- den, kısa çalışma uygulaması yapı- lacak işyerinde en fazla 30 saat ça- lışma yapılması, çalışma sürelerinin en az 15 saat azaltılması gerekmektedir. İşyerindeki haftalık çalışma süresinin taraflarca 45 saatin altın- da düzenlendiği işyerlerinde ise, kısa çalışma süresi en az bu sürenin 2/3 olacaktır. Kısa çalışma süresi, kısa çalışma yapacak her bir işye- rindeki somut haftalık çalışma sü- resi üzerinden hesaplanacak, buna göre kısa çalışma süresi de işyerleri bazında farklılıklar taşıyacaktır.

Kısa çalışma uygulaması için iş- yerinin bir ya da birkaç bölümünde faaliyetin durması yeterli iken, ça- lışma sürelerinin azaltılması suretiyle yapılacak kısa çalış-malarda işyerinin tamamında değil de bazı bölümlerinde çalışma sürelerinin azaltılıp azaltılamayacağı konusun- da Yönetmelik’te bir açıklık bulun- mamaktadır. Bununla birlikte, hu- kukun genel ilkelerinden olan

“çoğun içinde az da vardır” kuralın- dan hareketle, işyerinde çalışma sürelerinin azaltılabileceği ibaresi- nin, işyerinin sadece bazı bölümle- rinde azaltılmasını da kapsadığı şeklinde yorumlanmaktadır (Akyi- ğit, 2004: 11). Diğer yandan, işyerinin bir ya da birkaç bölümünde faaliyetin durması halinde kısa çalışma yapılabileceğinin düzenlenmiş ol- masından hareketle, uygulamada, çalışma sürelerinin azaltılmasının da işyerinin tamamına ilişkin olma- yabileceği yani işyerinin bazı bö- lümlerinde çalışma sürelerinin azal-

tılması suretiyle kısa çalışma yaptırılabileceği kabul görmektedir.

Diğer yandan, işyerinin tüm bö- lümleri itibariyle kısa çalışma uygu- lansa dahi, tüm işçileri kapsamaya- bilecektir. Çünkü kısa çalışma gerekçeleriyle işyerindeki bir kısım işler durma yahut azalma noktasına gelirken, bir kısım işlerin ve çalış- manın ise bu gerekçelerden etki- lenmeyebileceği dikkate alındığın- da, bazı işçilerin kısa çalışma kapsamı dışında kalabileceği anla- şılmaktadır. Diğer yandan, aşağıda açıklayacağımız üzere kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları- na sahip olmayan işçiler, bunun sonucu olarak kısa çalışma kapsamı dışında kalacaklardır.

Diğer bir husus, işyerinde kısmi süreli çalışanlar varsa, bu işçilerin de kısa çalışma uygulaması kapsa- mında olup olmayacağıdır. Kısmi süreli çalışanların zaten işyerindeki normal haftalık çalışma süresinin altında çalıştığı dikkate alındığında, kısa çalışma kapsamı dışında kal- maları gerektiği genel olarak ileri sürülebilirse de (Akyiğit, 2004: 11), işyerinde kısa çalışma yapılan bö- lümde uygulanacak çalışma süreleri esas alınarak, kısmi süreli çalışan- ların kapsama alınıp alınmayacağı- nın belirlenmesi uygun olacaktır.

Örneğin kısa çalışma yapılan bö- lümde azaltılan çalışma süreleri, kısmi süreli çalışan işçilerin çalışma süreleriyle aynı seviyeye geldiğinde, kısmi süreli çalışanların kısa çalış- ma uygulaması kapsamına alınma- yacağı sonucu çıkmaktadır. Ancak,

(12)

kısa çalışma yapılan bölümde azal- tılan çalışma süreleri, kısmi süreli çalışan işçilerin çalışma sürelerinin de altına düştüğünde, kısmi süreli çalışan işçilerin de çalışma süreleri- nin de indirilmesi gereği doğabile- cektir. Yönetmelik gereği kısa çalış- ma için çalışma sürelerinin en az 1/3 oranında azalması gerektiğinden, diğer işçilerin çalışma süresi 2/3 oranında azalırken, kısmi süreli ça- lışanların çalışma süresi, 1/3 ora- nında azaltılmasıyla diğer işçilerle aynı düzeye indirilebilir yahut kısmı süreli işçilerin çalışma süreleri de 2/3 oranında azalarak, diğer işçile- rin çalışma sürelerinden daha kısa olabilir.

Bu durumun bir sonucu da, kısa çalışma kapsamındaki işçilerin hepsinin çalışma sürelerinin aynı oranda – en az 1/3 azaltma koşu- luyla- azaltılmayabileceğidir. Ben- zer durumda işyerinde tam süreli çalışan işçilerin çalışma süreleri ör- neğin 1/2 oranında azaltılırken, kıs- mi süreli işçilerin ise çalışma sürele- ri 1/3 oranında azalabilecektir.

Yasada kısa çalışma uygulama- sının asgari koşulları, esnek bir bi- çimde düzenlenmiş olup, bu koşul- lar işyerinin özelliğine ve kısa çalışmayı gerektiren nedenlerin iş- yerine etkilerine bağlı olarak deği- şebileceğinden, kısa çalışma da ya- sal asgari koşullara uygun olmak koşuluyla işyerinin bölümleri ve iş- çileri arasında farklı biçimlerde uygulanabilecektir.

3.2.2. Çalışma Sürelerinin Azal- tılması Uygulamasının Asgari Bir Süreye Bağlanmamış Olması İşsizlik Sigortası Kanunu Ek-2.

maddesindeki kısa çalışma düzen- lemesi, hem işin kısmen/tamamen durması halini hem de çalışma sü- relerinin azaltılması halini birlikte düzenlemekle birlikte, kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için ge- tirilen belirli bir süre devam etmesi koşulunu sadece işin kısmen/tamamen durması halini tamamlayan bir koşul olarak belirten madde laf- zından, azaltılmış çalışma sürele- riyle yapılacak kısa çalışma için bir önkoşul olarak düzenlenmediği an- laşılmaktadır. Bununla birlikte, kısa çalışma için çalışma sürelerinin azaltılması halinin belirli süre de- vamlılığının öngörülmemiş olması- nın, kanun koyucunun amacına uygun olarak yapılan bilinçli bir tercih olmadığını, düzenleme boşluğun- dan ileri geldiğini düşünmekteyiz.

Nitekim azaltılmış çalışma sürele- riyle kısa çalışma için başvuruların da “sürekli yahut kesintili olarak en az dört hafta devam etmesi” koşu- luna uyan işyerlerinden yapıldığını, uygulamanın da buna uygun olarak şekillendiğini görüyoruz.

3.3. Kısa Çalışmanın Azami Sü- resi

3.3.1. Kısa Çalışmanın Azami Sü- resi

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Ka- nunu’nun kısa çalışma ve kısa ça- lışma ödeneği başlıklı Ek-2. madde-

(13)

sindeki “kısa çalışmanın, işyerinde üç ayı aşmamak üzere yapılabilece- ği”ne ilişkin düzenlemesine göre, hem zorlayıcı nedenlerle hem de

“genel, sektörel ve bölgesel ekonomik kriz nedenleri”nden biriyle kısa çalışma yaptırılması halinde, kısa çalışma ödeneğinin süresinin azami üç ay olabilecektir.

3.3.2. Kısa Çalışmanın Azami Süresinin Her Bir Kısa Çalışma Gerekçesi Için Ayrı Değerlendi- rilmesi

Kanun’da sayılan farklı gerekçe- lerle yapılabilecek her bir kısa çalış- ma başvurusunun ayrı değerlendi- rilmesi gerekmektedir. Buna göre;

bu gerekçelerden biriyle başlayan kısa çalışma sona erdikten sonra başka bir gerekçeyle işverenin kısa çalışma talebinde bulunmasına da bir engel bulunmamaktadır. Dolayı- sıyla, aynı işyerinde farklı nedenlerle birbiri ardına kısa çalışma uygu- lanabilecek olup, her bir kısa dönemi birbirine eklenmek suretiyle, kısa çalışma uygulanacak dönem de uzayabilir.

3.3.3. Kısa Çalışma Süresinin Uzatılması

İşsizlik Sigortası Kanunu’na 5838 sayılı Kanun ile eklenen geçici 8.

madde ve bu maddede değişiklik yapan 5951 sayılı Kanun ile 2008, 2009 ve 2010 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere, ek 2. maddenin ikinci fıkrasında kısa çalışma için öngörü- len azami üç aylık sürenin, altı ay ola-

rak uygulanması, kısa çalışma süre- sini altı ay daha uzatmaya, Bakanlar Kurulu’nun yetkili olduğu öngörül- müştür. Nitekim Bakanlar Kurulu önce 22.6.2009 tarih ve 2009/1529 sayılı Kararıyla, daha sonra ise 11 Mart 2010 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 2010/180 sayılı kara- rıyla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 8. maddesinde belirtilen esaslar çerçe- vesinde, kısa çalışma uzatma yetki- si kapsamında Bakanlar Kurulunca 2009 yılında kısa çalışmaların süre- si önce “altı ay”a çıkarılmış, 11.3.2010 tarih ve 2010/180 sayılı kararı ile kısa çalışma süresi altı ay daha uza- tılmıştır². Böylece 2008, 2009, 2010 yıllarına münhasır olmak üzere, iş- yerlerinin toplamda oniki aya kadar kısa çalışma ödeneğinden yararla- nılması mümkün olmuştur.

4447 sayılı Kanununa eklenen Ek-2’nci maddesi son bendine 02.07.2018 tarih ve 700 sayılı KHK ile

“Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belir- lemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

ibaresi eklenerek, kısa çalışma öde- neği süresinin işyeri bazında ilk aşamada üç ay olarak belirlenme-

2 İşsizlik Sigortası Kanunu’na 5838 sayılı Kanunla eklenen geçici 8. madde ve bu maddede değişiklik yapan 5951 sayılı Kanun ile 2008, 2009 ve 2010 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere, ek 2. maddenin ikinci fıkrasında kısa çalışma için üçüncü fıkrasında öngörülen kısa çalışma ödene- ği miktarının yüzde 50 oranında artırılarak ödenmesi, kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemelerin, işsiz- lik ödeneği süresinden düşülmemesi ve ikinci altı ay- lık dönemde başlangıçta hesaplanan işsizlik ödeneği süresinden mahsup edilmesi öngörülmüştür.

(14)

sinden sonra azami olarak bir üç ay daha uzatılabileceği kabul edilmiş- tir.

Böylelikle işyeri bazında kısa ça- lışma uygulamasının azami süresi altı aya kadar çıkabilmektedir.

4. KISA ÇALIŞMANIN NEDENSEL KOŞULLARI / GEREKÇELERI 4.1. Ekonomik Kriz Zorlayıcı Ne- den Ayrımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 65.

maddesinde kısa çalışma ödeneği- nin uygulama alanı, İş Kanununda da atıfta bulunulan zorlayıcı ne-denlerin yanında, genel ekonomik kriz nedeniyle yapılacak kısa çalışma durumlarını da içerecek şe- kilde düzenlenmiştir. Ekonomik krizlerin mevzuatımıza girmesinde, günümüzün küresel piyasa koşul- larında ekonomik kriz dönemlerinin işletmelerdeki istihdamın daraltıl- ması ve çalışma sürelerinin azaltıl- ması yönündeki zorlayıcı etkileri önemli rol oynamıştır.

5763 sayılı Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” başlıklı Ek-2. maddesinde de, İş Kanunu 65. maddesindeki kısa çalışmanın tanımı aynen korunarak, “Genel ekonomik kriz ile zor-la- yıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş- yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde” kısa çalışma yapılabile- ceği öngörülmüştür.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Ka- nunu’nun Ek-2. maddesinde 6111 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik ile ise, “genel ekonomik kriz” yanında

“sektörel” ve “bölgesel kriz” ibareleri de eklenmek suretiyle “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerin- deki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltıl- ması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde” kısa çalış- ma yapılabileceği düzenlenmiştir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Ka- nunu’nun Ek-2. maddesinde sayılan ekonomik krizlerin zorlayıcı neden- lerden ayrıca belirtilmesi, ekonomik krizlerin zorlayıcı neden olarak kabul edilmediğini göstermektedir.

Zorlayıcı nedenler ile ekonomik krizlerin işyerleri açısından sonuç- larına bakıldığında, zorlayıcı nedenlerin sonuçlarının ağırlıklı olarak iş- yerlerinde faaliyetin tamamen yahut kısmen durmasına yol açan sebepler olduğu, ekonomik krizlerin işyerlerine etkilerinin ise faaliyetin tamamen yahut kısmen durmasın- dan çalışma sürelerinin önemli öl- çüde azalmasına kadar çeşitli etkileri bulunduğu gözlenmektedir.

Ekonomik krizlerin, kısa çalışma uygulaması kapsamına alınmasın- da da, ekonomik krizlerin çalışma sürelerinin azalmasına olan bu etkileri, belirleyici olmuştur.

Belirtilen ekonomik krizler, zor- layıcı neden olarak kabul edilme- mekle birlikte, Borçlar hukuku çer- çevesinde, “umulmayan hal” kav-

(15)

ramının özelliklerini taşıdığını söy- leyebiliriz. Öğretide kabul edildiği gibi zorlayıcı neden teşkil eden olaylar umulmayan hale göre çok daha büyük bir şiddet ve yoğunluk arz etmektedir (Yuvalı, 2012: 8). Zor- layıcı neden illiyet bağını her zaman kesip ve sorumlu kişiyi sorumluluktan kurtarırken, umulmayan halin her zaman illiyet bağını kesme- mesidir. “Nitekim Yargıtay da, zorlayıcı neden söz konusu oldu- ğunda, sorumlu kişinin sadece zor- layıcı nedenin mevcudiyetini ispat ederek sorumluluktan kurtulabile- ceğini; buna karşılık bir umulmayan hal söz konusu ise sorumlu kişinin ancak ifanın imkânsız hale geldiğini ve kusursuz olduğunu ispat ederek sorumluluktan kurtulabileceğini hüküm altına almıştır” (Yuvalı, 2012:

8).

Son yıllarda öğretide de, ifa im- kânsızlığı / geçici ifayı kabul im- kânsızlığının ölçütü olarak “maddi imkânsızlık” gibi “beklenilmezlik”

ölçütünün de benimsenmesiyle, iş hukukunda iş sözleşmesinin askıya alınması hali daha geniş bir kapsama sahip kılınabilecek teorik bir ta- ban geliştiği gözlemlenmektedir (Mollamahmutoğlu ve Astarlı ve Baysal, 2019: 208). Bunun en somut örneği olarak da ekonomik krizlerin kısa çalışma için zorlayıcı neden ya- nında diğer bir sebep olarak kabul edilmesi görülmektedir.

4. 2. Genel/ Sektörel / Bölgesel Ekonomik Krizler

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3.

maddesinde “Genel ekonomik kriz”,

“bölgesel kriz” ve “sektörel kriz” ta- nımları yapılmış olup, söz konusu Yönetmelik’in 3. maddesindeki ta- nımlara göre;

· Genel ekonomik kriz: “Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları”,

· Bölgesel ekonomik kriz: “Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları”,

· Sektörel ekonomik kriz: “Ulu- sal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağ- lantılı diğer sektörlerdeki işyerleri- nin ciddi anlamda sarsıldığı durum- ları”,

ifade etmektedir.

4.3. Kısa Çalışma Uygulaması Açısından “Zorlayıcı Neden”

4.3.1. “Zorlayıcı Neden”in Tanı- mının Mevzuatımızdaki Gelişimi Ülkemizde ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu’nun “kısa çalışma” başlıklı 65. maddesine dayalı olarak çıkarı- lan Mülga Kısa Çalışma ve Kısa Ça- lışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik ile iş mevzuatında zorlayıcı sebep-

(16)

lerin tanımı yapılmıştır. Söz konusu Yönetmelik’te zorlayıcı neden “İşve- renin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su bas- kını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” olarak tanımlan- mıştır.

5763 sayılı Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği”

başlığı ile eklenen Ek-2. maddesine göre yürürlüğe giren (R.G:13 Ocak 2009/27109) Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönet- melik’te de zorlayıcı sebeplerin ta- nımı aynen tekrarlanmıştır. (Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3. maddesi) Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik ile ya- pılan kısa çalışma tanımının, İş Ka- nunu’nun çeşitli hükümlerinde ge- çen ve uygulamada öğreti ve yerleşik yargı kararlarıyla içeriği doldurulan “zorlayıcı neden” tanı- mının unsurlarını içerdiği görül- mektedir. İşverenin kendi sevk ve iradesinden kaynaklanmayan ifadesine göre kusursuzluk; önceden kestirilemeyen ifadesine göre öngö- rülmezlik; bertaraf edilmesine im- kân bulunmayan ifadesinden kaçı- nılmazlık ve dışsal etkilerden kaynaklanan durumlar ya da dep-

rem, yangın gibi olaylara göre dış- sallık unsurlarını taşıdığı görül- mektedir (Kayırhan Hasan, 2019: 51).

Söz konusu unsurları taşıyan olaylara örnek olarak sadece “deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” sa- yılması ise, öğreti ve yerleşik yargı kararlarında kabul edildiği üzere dar anlamda zorlayıcı neden tanı- mının kabul edildiğini göstermek- tedir.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te yapılan değişiklikle (Değişik: RG- 9/11/2018-30590) ise zorlayıcı sebep tanımı yeniden düzenlenmiştir.

Yönetmelik’in 3. maddesinde zorla- yıcı sebep “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, ön- ceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine im- kân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” ifade ede- ceği belirtilmiştir. Yönetmelik’teki bu değişiklik ile önceki tanımdaki

“dışsal etkilerden ileri gelen” ibare- sinin “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen” ibaresiyle değiştirildiğini ve bu durum, zorlayıcı nedenin koşulla- rından biri olarak sayılmışken, zor- layıcı nedenin farklı bir çeşidi olarak ayrıca, eklendiğini ve deprem, yan- gın, su baskını, heyelan, salgın has-

(17)

talık, seferberlik gibi durumlardan ayrıldığını görüyoruz. “Dönemsel durumlar” ifadesi, bu durumların geçici özelliğini vurgulamaktadır.

Yönetmelikteki değişikliğin esası, zorlayıcı sebeplerin iki bölüme ay- rılmasından kaynaklanmaktadır.

Değişiklikten önce tanımlanan zor- layıcı nedenlerin tümüne örnek olarak “deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” verilmişken, söz konusu değişiklikle, bu örneklerden ayrı olarak, sayılan durumların ortak paydası olan “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanma- ması, önceden kestirilememesi, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmaması” koşul- larına uyan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar da, zorlayıcı neden olarak kabul edil- miştir. Dolayısıyla “deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” katego- risine girmeyecek zorlayıcı nedenler olabileceği de, kabul edilmiştir.

Değinilmesi gerekli diğer bir husus ise; kısa çalışma için gerekli zor- layıcı nedenin sonucunun “ işyerin- de faaliyetin tamamen durdu- rulması” yanında “işyerinde faaliyetin kısmen durdurulması” ve “ça- lışma sürelerinin azaltılması” hali de ayrıca sayılmış olmasıdır.

4.3.2. Zorlayıcı Neden Sayılan Haller

4.3.2.1. Doğal afetler ile olağa- nüstü sosyal ve hukuki olaylar Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te de zorlayıcı nedenlere örnek olarak

“deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” verilmiştir. Bu tür nedenleri

“Doğal afetler ile olağanüstü sosyal ve hukuki olaylar” başlığı altında toplamak ve benzer nedenlerin de bu gruba gireceğini söylemek mümkündür.

Zorlayıcı neden sayılan salgın hastalık, olağanüstü sosyal olaylar- dandır.

Tıp biliminde, belli bir insan po- pülasyonunda, belli bir periyotta, yeni vakalar gibi görülen ancak ön- ceki tecrübelere göre beklenenden fazla etki gösteren hastalık, olarak tanımlanan salgın hastalıklar, her ülkede halk sağlığı mevzuatı ve bi- rimleri tarafından tanınması ve ilanı ile “salgın” niteliğini kazanırlar.

Bir topluluk veya bölgede görü- len salgın; epidemi, bir çok ülkede epidemilerin yaygın olarak görül- mesi ise, pandemi olarak adlandırı- lır. Pandemi bir kıta veya tüm dünya yüzeyi gibi çok geniş bir alanda ya- yılan ve etkisini gösteren salgın hastalıklara (epidemi) verilen genel addır. Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ)'ne göre bir salgın hastalık üç koşul sağlandığında pandemi olarak ad- landırılabilir;

(18)

· Toplumun daha önce maruz kalmadığı bir hastalığın ortaya çı- kışı.

· Hastalığa sebep olan etmenin insanlara bulaşması ve tehlikeli bir hastalığa yol açması.

· Hastalık etmeninin insanlar arasında kolayca ve devamlı olarak yayılması (Yıldız, 2017: 12-305)

Ülkemizde halk sağlığı mevzua- tının temelini 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (R.G: 6 Mayıs 1930 / 1489 ) oluşturmakta ve Ka- nun’da salgın hastalıklarda alınacak önlemler açıklanmaktadır.

Sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi, işyerinde işin durmasına neden olan hukuki olaylara örnek olarak verilebilir (Kayırhan, 2019: 90).

Salgın hastalık sonucu sokağa çık- ma yasağı ilan ediliyorsa, olağanüs- tü sosyal olay, hukuki bir olağanüs- tü durumla birleşmektedir.

4.3.2.2. Zorlayıcı neden niteliğin- deki dışsal unsurlardan kay- naklı dönemsel durumlar Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmelik’inde 9/11/2018 tarih ve 30590 sayılı R.G’de yayım- lanarak yürürlüğe giren değişiklikle zorlayıcı nedenler tanımına, “Doğal afet, salgın hastalık, seferberlik vb”

nitelikte zorlayıcı nedenler yanına

“zorlayıcı neden niteliğindeki dışsal unsurlardan kaynaklı dönemsel durumlar”ın da eklenmesiyle, doğal afetler ile olağanüstü sosyal ve hu- kuki olaylar yanında özellikle eko- nomik olayların da zorunlu neden- ler olabileceği kabul edilmiş olmaktadır.

Bu tanım “zorlayıcı neden”in kapsamını çeşitlendirmektedir. Di- ğer yandan işletmeleri “çalışma sü- resinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurul- ması” sonuçları ile karşı karşıya ge- tiren dışsal nedenlerin başında hiç kuşkusuz ki ekonomik nedenler gelmektedir. “Genel ekonomik, sek- törel veya bölgesel kriz” niteliğinde olmasa da, ülkemizde son yıllarda yaşanan ekonomik istikrarsızlıkla- rın işletmelerin üretim maliyetleri ile tüketim taleplerinde yarattığı öngörülemez değişiklikler nedeniyle üretim ve istihdamda yaşanan ani daralmalar, dışsal etkilerden kaynaklı dönemsel ekonomik du- rumların, kısa çalışmanın gerekçe- leri arasında sayılmasında etkili ol- muştur.

Yönetmelik’te yapılan değişiklik ile “ekonomik kriz” niteliği taşımasa da, zorlayıcı nedenin unsurlarını ta- şıyan yani dışsal etkilerden kaynaklanan ve işveren açısından ka- çınılmazlık oluşturan, sonuçları itibariyle de öngörülemez olan ekonomik olaylar, zorlayıcı neden olarak kabul edilecektir.

Ekonomik bir olayın zorlayıcı neden kabul edilmesi için, dışsal etkilerden kaynaklanması ve kaçınıl- mazlık unsuru taşıması gerek- tiğinden, işverenin piyasada hammadde bulunmasına karşılık sırf fi- yatını yüksek bulduğundan almak istememesi ya da satışların düşük olması nedeniyle hammadde alma- ması ya da ekonomik rizikodan ka- çınması halleri zorlayıcı neden oluş-

(19)

turmayacaktır (Kayırhan, 2019: 91).

Piyasadaki durgunluk, satışların azalması, makinelere bakım yaptı- rılması gibi sebeplerle işin durması hali de zorlayıcı neden sayılmaz (Kayırhan, 2019: 92).

Yönetmelik’teki ”zorlayıcı neden” tanımında zorlayıcı nedenin unsurlarının daha somut olarak ya- pılması, kısa çalışma için zorlayıcı nedenlerin belirlenmesini kolaylaş- tıracaktır. Bazı ülkelerde, iş mevzu- atlarında zorlayıcı nedenin ölçütleri somut olarak ortaya konmaktadır.

Örneğin Alman İş Hukukunda, kısa çalışmaya gidebilmek için gerekli olan zorlayıcı nedenin karşılığı ola- rak “kaçınılmaz olay” kavramı kul- lanılmış, işveren tarafından tüm ön- lemlerin alınması gerekliliği vur- gulanmıştır³.

Yönetmelik’te yapılan söz konusu değişiklik ile İş Kanunu’nun çe- şitli hükümlerinde geçen ve öğreti ile yerleşik yargı kararlarıyla içeriği doldurulan “zorlayıcı neden” kavra- mının, genişletilmiş olduğunu görü- yoruz. Yönetmelik değişikliği ile

“zorlayıcı neden” in yeni tanımı, zorlayıcı nedenlerin kapsamını ge- nişletirken muğlaklaşmaktadır da.

Diğer yandan, Yönetmelik’te “ekonomik kriz”ler, zorlayıcı nedenden ayrılmış olmakla birlikte, ekonomik kriz niteliğinde olmayan, genel so- nuçları itibariyle daha hafif başka

3 Kayırhan Hasan, s.70, Buna göre, “işyerinde ilk olarak faaliyetin azalmasına engel olabilecek çözüm yolları- nın aranması, belirli bir çabanın gösterilmesi ve bun- ların sonuç vermemesi ya da baştan itibaren bir tedbir alınması halinde dahi faaliyetlerin aynen devam etti- rilmesinin mümkün olmaması gerekmektedir” Kayır- gan, s.70-71.

ekonomik olayların zorlayıcı neden tanımı içine alınmış olması, çelişik bir durum yaratmaktadır. Ekono- mik krizlerin, zorlayıcı neden kav- ramından ayrı değerlendirildiği gibi, bu değerlendirme ekonomik kriz niteliğinde olmayan başka ekonomik olaylar için de geçerli olmalıdır.

Bununla birlikte, kanun koyucu, ekonomik kriz niteliğinde olmasa da, sonuçları itibariyle öngörülemez ve bertaraf edilemez bazı ekonomik olaylar olabileceğini gözeterek, bunları da zorlayıcı neden olarak kabul etmiştir. Ekonomik krizleri, zorlayıcı neden kabul etmeyen kanun koyucunun, ekonomik krizden daha hafif ekonomik olayları zorla- yıcı neden kabul etmesi, çelişik bir durum yaratmaktadır. Diğer yandan, ekonomik kriz niteliğinde olmayan bir ekonomik olayın, işyerle- ri açısından sonuçlarının kaçınılmaz olması ve bertaraf edilemez olması yani işverenin olası tüm önlemleri alıp kusursuz olduğunun ispatı açı- sından zorluklar bulunmaktadır.

4.4. Kısa Çalışma Için Ekonomik Krizler ile Zorunlu Nedenlerin Tespiti

Ekonomik krizler ile zorlayıcı ni- telikteki ekonomik olayların belir- lenmesindeki güçlük, aşağıda açık- layacağımız üzere, öncelikle ekonomik krizlerin veya işyerlerin- de zorlayıcı neden oluşturabilecek olayların niteliğinin objektif olarak ortaya konulmasını ve resmi olarak kabul edilmesini gerektirmiştir.

(20)

4.4.1. Genel / Sektörel / Bölgesel Ekonomik Krizlerin Varlığının Tespiti

Kısa çalışma uygulamasının ko- şullarından biri olan ekonomik krizin varlığı ve niteliğinin nasıl ve kim tarafından belirleneceği önem taşı- maktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “kısa çalışma” başlıklı 65. maddesinde kısa çalışmanın gerekçelerinden sayılan “genel ekonomik kriz”in varlığının tespiti için önce resmi bir açıklama öngörülmüş, Mülga Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik ile “Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Ça- lışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının duruma açıklık getireceği” düzen- lenmiş iken, 2009 yılında başlayan küresel ekonomik krizin etkilerinin hissedilmesiyle sosyal tarafların talepleri dikkate alınarak hazırlanan ve kriz önlem yasası olarak da ad- landırılan 5838 sayılı “Bazı Kanun- larda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile 4447 sayılı Kanun’a geçi- ci 8. madde eklenerek, genel ekonomik krizin varlığının Bakanlar Ku- rulu kararı ile belirleneceği düzenlenmiştir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici 8’inci maddesinden almış olduğu yetkiye dayanarak Bakanlar Kurulunun ekonomik krizin varlığına ilişkin 2009 tarihli kararından sonra, kısa çalışma talepleri artmış, ekonomik krizin etkilerinin devam etmesi ne-

deniyle Bakanlar Kurulu aynı yetkiye dayanarak 2009 ve 2010 yılların- da kısa çalışma süresinin işyerleri için uzatılmasına ilişkin iki karar daha yayınlamıştır.

2011 tarihli 6111 sayılı Yasayla ya- pılan değişiklik ile “genel ekonomik kriz”in yanına “sektörel ve bölgesel kriz” nedenleri de eklenirken, 9/11/2018 tarih ve 30590 sayılı Yasa ile Yönetmelik’te yapılan değişiklik ile “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz”in varlığının belirlenmesi ve ilan edilmesinde uygulamada kolaylık sağlanması amacıyla bu kararın “ işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, T. Çalışma ve İş Kurumu Yönetim Kurulunca alına- cağı” düzenlenmiştir.

Ekonomik krizin varlığının belirlenmesi açısından, alternatifli bir yöntem önerilmiştir: ya işçi ve işve- ren sendikaları konfederasyonları- nın iddiaları bulunacak yahut da iddia olmaksızın bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde T. Ça- lışma ve İş Kurumu Yönetim Kurulu kendiliğinden harekete geçecektir.

T. Çalışma ve İş Kurumu Yönetim Kurulunda işçi ve işveren konfede- rasyonları temsilcileri de bulundu- ğundan, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonları kendi tüzel kişi- likleri olarak böyle bir iddiada bulu- nabilecekleri gibi, T. Çalışma ve İş Kurumu Yönetim Kurulundaki temsilcileri aracılığıyla da bu iddiayı Yö- netim Kurulu gündemine getirebi- lirler. Yönetim Kurulunca böyle bir

(21)

emarenin bulunup bulunmadığı, ül- kenin ekonomik koşulları ve verileri ile ilgili olarak Maliye Bakanlığı, Ekonomiden Sorumlu Devlet Ba- kanlığı, Hazine Müsteşarlığı, Merkez Bankası, Ticaret Odaları, üniversite- ler vb. kamu kurumlarından görüş alınması uygun olur (Akyiğit, 2004:

8)

Yönetmelik’in “işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddiada bulunması”na ilişkin dü- zenlemesi, işçi ve işveren sendika- ları konfederasyonlarının birlikte iddiada bulunması gerekiyormuş gibi anlaşılsa da, işçi sendikaları konfederasyonlarından biri yahut işveren sendikaları konfederasyon- larının birinin iddiada bulunması da yeterli olacaktır (Akyiğit, 2004: 8).

İşveren tarafından “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz”

gerekçe gösterilerek kısa çalışma yaptırılabilmesi için öncelikle, T. İş Kurumu Yönetim Kurulunca söz konusu sebeplerin olduğuna ilişkin karar alınmış olması gereklidir.

4.4.2. Zorlayıcı Neden Sayılan Hallerin Tespiti

“Doğal afet, seferberlik vb.” somut olarak tespit edilebilecek zorla- yıcı nedenler dışında diğer zorlayıcı nedenlerin varlığının nasıl ve kim tarafından ortaya konacağı da azami önem taşımaktadır. İşletmeleri etkileyebilecek, “çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması”

sonuçları ile karşı karşıya getirebi- lecek ekonomik, sosyal vb. durum-

ların varlığının, objektif olarak ortaya konması, genel nitelikleri ile işyerine özel sonuçlarının kamusal otorite tarafından tespiti ve ilanı önemlidir.

4.4.2.1. T. Çalışma ve Iş Kurumu Yönetim Kurulunca Karar Alın- ması Gerekliliği

Bu amaçla 9/11/2018 tarih ve 30590 sayılı Kanun ile Yönetmelik’te yapılan değişiklik ile “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz”in varlığının belirlenmesi gibi “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebepler”in varlığına ilişkin kararın “ işçi ve işveren sendikaları konfede- rasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunma- sı halinde, T. İş Kurumu Yönetim Ku- rulunca alınacağı” düzenlenmiştir.

T. Çalışma ve İş Kurumu Yönetim Kurulunca “Genel ekonomik, sektö- rel veya bölgesel kriz”in varlığına yahut “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen ekonomik olay”a ilişkin Yönetim Kurulu kararı, soyut ve genel nitelikte olacaktır (Akyiğit, 2 004: 6, Seçkin, 2015: 110). Bununla birlikte,

“Genel ekonomik, sektörel veya böl- gesel kriz” işyerleri açısından zorla- yıcı sebep niteliğinde olmaksızın kısa çalışma için geçerli bir neden iken “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebebe konu olan ekonomik olay”ın doğurduğu sonuçların işyerleri açısından zorlayıcı sebep

(22)

niteliği taşıması gerekir. Zorlayıcı sebep, ekonomik krizden farklı olarak işyeri kökenlidir, kısa çalışma uygulamasına geçilmesi istenilen işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir (Akyiğit, 2 004: 6). Yani dışsal unsurlardan kaynaklı ekonomik bir olayın işyerleri açısından sonuçları dikkate alınmaksızın baş- tan zorlayıcı bir neden olarak açık- lanması mümkün değildir. Bu nedenle Yönetim Kurulu kararının,

“dışsal etkilerden kaynaklanan dö- nemsel durumlardan ileri gelen ekonomik olay”ın işyerleri açısın- dan zorlayıcı neden teşkil ettiğinin yani söz konusu ekonomik olayların etkilerinin işyeri açısından bertaraf edilemez nitelikte olduğunun ispat- lanması koşuluyla kısa çalışmadan yararlanılabileceklerine ilişkin bir karar niteliğinde olduğu kabul edil- melidir. Söz konusu durumun de- ğerlendirilmesi ise ayrıca yine kamusal otoriteye bağlı bağımsız denetçiler tarafından yapılması gereken bir husustur. Bu değerlendir- menin aşağıda açıklayacağımız üzere, Aile, Çalışma, Sosyal Hizmet- ler Bakanlığı İş Müfettişlerince ya- pılmaktadır.

4.4.2.2. T. Çalışma ve Iş Kurumu Yönetim Kurulunca Alınan Ka- rarlar

T. Çalışma ve İş Kurumu Yönetim Kurulunun 20.11.2018 tarih ve 125 sayılı kararı ile, döviz kurlarındaki spekülatif artış nedeniyle “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı se-

bep” gerekçeli kısa çalışma başvu- rularının yapılabileceği belirlenmiş- tir.

T. İş Kurumu Yönetim Kurulunca 20.11.2018 tarihinde dışsal etkilerden kaynaklı zorun nedenin varlığı- na ilişkin karar alındıktan sonra, 01.12.2018 tarihinden itibaren kısa çalışma için başvuran işyerleri ba- zında azami üç ay olarak uy-gulan- maya başlayan kısa çalışma uygu- lamaları, 26.06.2019 tarihli Cumhurbaşkanlığı kararıyla, kısa çalışma uygulanan işyerleri için 31.12.2019 tarihine kadar başvurul- ması halinde, kısa çalışma uygula- ması devam eden ve aynı kişileri kapsayan uzatma talepleri hariç, üç ay uzatılmıştır. Söz konusu karara göre; kısa çalışma uygulaması devam eden işyerleri, uygulanan kısa çalışma süresi sona ermeden aynı kişileri kapsayan uzatma talebinde bulunamayacaktır. Kısa çalışma süresini uzatma talebi, onaylanan sürenin bitimini müteakip, yeni bir uygunluk tespiti yapılması koşuluy- la üç ay uzatılabilecektir. Buna göre üç aylık kısa çalışma uygulamasına başlayan bir işyerinde, yeni bir uygunluk tespiti yapılması koşuluyla kısa çalışma süresi, altı aya uzaya- bilecektir. İlk başvuru sonucu örne- ğin iki aylık süre için kısa çalışma uygulaması uygun bulunan işyerle- rinin ise, ikinci başvuru tarihinden sonra üç ay daha olmak üzere toplam beş ay kısa çalışma uygulama- sından yararlanmaları mümkündür.

T. Çalışma ve İş Kurumu’nun söz konusu kararı yürürlükte iken, Çin

(23)

Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavi- rüs (Covid-19) vakaları nedeniyle, 11 Mart 2020'de DSÖ tarafından pandemi/küresel ölçekte salgın hasta- lık ilan edilmiştir. İlan edildiği tarih itibariyle ülkemizde de ilk vakasına rastlanılan bu hastalık, ülkemizde yaygın hale gelmeden küresel öl- çekte bir salgın hastalık olarak kabul edilmiştir.

Pandemiden halkı korumak ve salgının yayılmasını engellemek amacıyla T.C. İçişleri Bakanlığı tara- fından 81 İl Valiliğine Koronavirüs Tedbirleri konulu Genelgeler ile;

“gece kulüpleri, bar, pavyon, disko- tek, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazi- no, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta için- dekiler dâhil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri”nin faaliyetleri 15-18 Mart 2020 tarihlerin- den itibaren, ardından “berber, kuaför, güzellik merkezlerinin faaliyetleri” 21 Mart 2020 tarihi itibariyle geçici süreliğine durdurulmuştur.

T.C. İçişleri Bakanlığı tarafından 81 İl Valiliğine Koronavirüs Tedbirle- ri konulu Genelge ile “içkili ve/veya içkisiz tüm lokanta ve restoranlar ile pastane ve benzeri işyerlerinin pa-

ket servis, gel-al benzeri şekilde, müşterilerin oturmasına müsaade etmeden yapılan hizmetleri dışında tüm faaliyetleri” 21 Mart 2020 tarihi itibariyle geçici süreliğine durdurul- muştur.

T. Çalışma ve İş Kurumu’nun 19.03.2020 tarih ve 31 sayılı kararı ile Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ül- kede tesirini gösteren yeni tip Koro- navirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak, “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” ge- rekçeli kısa çalışma başvurularının yapılabileceği belirlenmiştir.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te zorlayıcı nedenlere örnek olarak

“salgın hastalık” açıkça sayılmakla ve küresel ölçekte salgın hastalık kabul edilen Covid-19 virüsü kay- naklı salgın hastalık, tek başına zor- layıcı neden niteliği taşımakla birlikte T. Çalışma ve İş Kurumu’nun kararı ile “dışsal etkilerden kaynaklanan zorlayıcı sebep” tanıma so- kulmuştur. Küresel ölçekte salgın hastalık/pandemi nedeniyle faaliyetleri etkilenen iki grup işyeri bu- lunmaktadır. Birincisi, kamu sağlığı açısından kamu tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri söz konusudur ki, bu işyerlerini etkileyen pandemi, tek başına zorlayıcı neden niteliğin- dedir. İkincisi ise, pandemi nedeniyle faaliyeti tamamen kamu tarafın- dan faaliyeti durdurulmasa da, faaliyeti tamamen yahut kısmen etkilenen işyerleri sözkonusudur.