1
1
GENEL HÜKÜMLER
İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE FESHİ
SÖZLEŞME NEDİR? İÇERİĞİ NASIL OLMALIDIR?
İŞ SÖZLEŞMESİ ÇEŞİTLERİ NELERDİR?
İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ NELERDİR?
İŞVERENİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ NELERDİR?
ÜCRETLER
ÜCRET ÖDEMELERİ NE ZAMAN YAPILMALIDIR?
ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ (AGİ) NEDİR?
İKRAMİYE VE PRİMLER KAZANILMIŞ HAK MIDIR?
FAZLA MESAİ NASIL HESAPLANIR?
RESMİ TATİLLERDE ÇALIŞMA ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?
TAZMİNAT HAKLARI
İŞTEN AYRILMA NEDİR? İŞE İADE TALEBİ VE DAVASI NEDİR?
İŞSİZLİK HAKLARI NEDİR? İŞSİZLİK MAAŞI NE KADARDIR?
KIDEM TAZMİNATI VE İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
DİĞER ÖZLÜK HAKKI ALACAKLARI NELERDİR?
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELER NELERDİR?
İŞİN DÜZENLENMESİ
YILLIK İZİN NEDİR? YILLIK İZİN SÜRELERİ NE KADARDIR?
HAMİLELİK İZNİ VE SÜT İZNİ NE KADARDIR?
İŞ SAĞLIĞI VE İŞÇİ GÜVENLİĞİ
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ İÇİN NELER YAPABİLİRİZ?
ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI NEDİR?
ÇALIŞMA KOŞULLARI DEĞİŞTİĞİNDE HAKLARIMIZ NELERDİR?
MOBBİNG NEDİR?
ZORUNLU ARA BULUCULUK UYGULAMALARI PANDEMİDE ÇALIŞMA YAŞAMI VE HAKLARIMIZ
İÇİNDEKİLER
2
Giriş
Üniversite hayatımızın bitmesi ile beraber birçok meslek disiplininde olduğu gibi biz Harita Mühendislerini de farklı ko- şullarda çalışma şartları beklemektedir. Bu koşullar kimi zaman bireysel hak ve özgürlüklerimizi ciddi çerçevelerle daraltmakta ve bizlerin haksızlığa uğramasına neden olmaktadır.
Güvencesizlik problemi en başta gelen ve aslında birçok problemi doğuran bir yapıda karşımıza çıkmaktadır. İş güven- cesi olmayan bireyler işyerlerinde düşük ücretler, fazla mesai, mobbing, sigorta prim bedellerinin gerçek ücretler üzerinden yatmaması gibi ciddi sıkıntılarla karşılaşmaktadır. Hayatımızın ciddi bir bölümünü çalışma yaşamı içinde geçirirken, bu gibi sorunlar hayatımızın geri kalanını da doğrudan etkilemektedir.
Bu ve bunlar gibi sorunların aşılması için her şeyden önce haklarımızı iyi bilmemiz gerekmektedir. Bu kitapçık tam olarak bu noktadan yola çıkılarak üyelerimiz için Şubemiz tarafından hazırlanmıştır. İş yerinde karşılaştığınız problemler ve hak ihlal- leri için Şubemiz avukatları ile sizlere hukuki destek sağlayabi- lir, bulunduğunuz ortamda daha güvenceli bir çalışma hayatı- na sahip olmanıza katkıda bulunabiliriz.
Unutmayın! Harita Mühendislerinin hakları var!
3
Çalışma hayatı denildiğinde aklımıza sadece ücretler gelmemelidir. Ücret dışında işverenimizin sağlaması gereken sosyal haklar da vardır. Yol, yemek, erzak, ikramiye, prim gibi bir kısım haklarımız bunlardan bazılarıdır. Bu haklarımızın tamamı iş sözleşmesine dâhil edilmelidir. Eğer iş sözleşmesinde sayılmayan ve 3 defa verilen herhangi bir sosyal hakkımız varsa bu hak artık yerleşik uygulama halini almıştır. Yerleşik uygulama halini alan haklar ise sürekli hale gelmelidir. Gelmediği takdirde bu hak işverenden talep edilebilir, hukuki sürece başvurulabilir.
Yerleşik uygulama halini alan haklar kazanılmış haklardır.
Harita Mühendisleri olarak bizler 5 farklı biçimde çalışma biçimine sahibiz:
• Kamu Çalışanı
• Serbest Çalışan
• Sözleşmeli Çalışan
• Bağımlı (Sigortalı) Çalışan
• Güvencesiz (kayıt dışı) Çalışan
Bu çalışma biçimlerini sınırlayan, düzenleyen ve yasal temellere oturtan birtakım yasal dayanaklar vardır. Bunlar ise:
• 6098 Sayılı Borçlar Kanunu
• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• 6235 Sayılı TMMOB Kanunu
• 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu
İş Yerindeki Yasal Konumumuz Nedir?
Sosyal Haklarımız Nelerdir?
ñĠ<HULQGHNL<DVDO.RQXPXPX]1HGLU"
* ( 1 ( / +
.
0 / ( 5
y .DPXdDOÕúDQÕ
+DULWD0KHQGLVOHULRODUDNEL]OHU
IDUNOÕELoLPGHoDOÕúPDELoLPLQH
VDKLEL]
y 6HUEHVWdDOÕúDQ
y *YHQFHVL] ND\ÕWGÕúÕ dDOÕúDQ y 6|]OHúPHOLdDOÕúDQ
y %D÷ÕPOÕ 6LJRUWDOÕ dDOÕúDQ
6RV\DO+DNODUòPò]1HOHUGLU"
dDOÕúPD KD\DWÕ GHQLOGL÷LQGH DNOÕPÕ]D VDGHFH FUHWOHU
JHOPHPHOLGLU hFUHW GÕúÕQGD LúYHUHQLPL]LQ VD÷ODPDVÕ JHUHNHQ
VRV\DOKDNODUGDYDUGÕU<RO\HPHNHU]DNLNUDPL\HSULPJLELELU
NÕVÕPKDNODUÕPÕ]EXQODUGDQED]ÕODUÕGÕU%XKDNODUÕPÕ]ÕQWDPDPÕLú
V|]OHúPHVLQHGkKLOHGLOPHOLGLU(÷HULúV|]OHúPHVLQGHVD\ÕOPD\DQ
YHGHIDYHULOHQKHUKDQJLELUVRV\DOKDNNÕPÕ]YDUVDEXKDNDUWÕN
\HUOHúLN X\JXODPD KDOLQL DOPÕúWÕU <HUOHúLN X\JXODPD KDOLQL DODQ
KDNODU LVH VUHNOL KDOH JHOPHOLGLU *HOPHGL÷L WDNGLUGH EX KDN
LúYHUHQGHQWDOHSHGLOHELOLUKXNXNLVUHFHEDúYXUXODELOLU<HUOHúLN
X\JXODPDKDOLQLDODQKDNODUND]DQÕOPÕúKDNODUGÕU
y VD\ÕOÕ'HYOHW0HPXUODUÕ.DQXQX
y VD\ÕOÕøú.DQXQX y VD\ÕOÕ%RUoODU.DQXQX
%XoDOÕúPDELoLPOHULQLVÕQÕUOD\DQG]HQOH\HQYH\DVDOWHPHOOHUH
RWXUWDQELUWDNÕP\DVDOGD\DQDNODUYDUGÕU%XQODULVH
y 6D\ÕOÕ6RV\DO6LJRUWDODUYH*HQHO6D÷OÕN6LJRUWDVÕ.DQXQX y VD\ÕOÕ7002%.DQXQX
4
İşçi – işveren ilişkisinin süresi bellidir ve genellikle 1 yıldır. Süre sonunda sözleşme zaten kendisi sona ereceğinden kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi 3 defa art arda yenilenirse veya sözleşme bitiminde yeni bir sözleşme yapılmaksızın iş ilişkisi devam ederse artık belirsiz süreli sözleşme halini alır.
İşin bitiş tarihi belli değildir. Sözleşmenin sona ermesi İş Kanunu hükümlerine göre gerçekleşir ve sona eriş şekline göre de ihbar ve kıdem tazminatları hak edilebilir.
İşçi ile işveren arasında çalışma koşullarının belirlendiği ve gösterildiği bir metindir.
İşin tanımı, işçinin ve işverenin tanımı, işyerinin tanımı, çalışma koşulları, ücret, ücretin ödeme zamanı ve şekli, fesih halinde uyulması gereken hükümler, özel koşullar ve düzenlemeleri içerir.
Sözleşme bir ispat aracı olduğundan, YAZILI olmalı ve elbette imza sonrası her iki tarafta da birer nüshası bulunmalıdır.
Sözleşme Nedir? İçeriği Nasıl Olmalıdır?
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
6·]OHĠPH1HGLU"ñ¨HULàL1DVòO2OPDOòGòU"
ñ ğ 6
= / ( ğ 0
( / ( 5 ñ
øúLQ WDQÕPÕ LúoLQLQ YH LúYHUHQLQ
WDQÕPÕ Lú\HULQLQ WDQÕPÕ oDOÕúPD
NRúXOODUÕ FUHW FUHWLQ |GHPH
]DPDQÕ YH úHNOL IHVLK KDOLQGH
X\XOPDVÕ JHUHNHQ KNPOHU |]HO
NRúXOODUYHG]HQOHPHOHULLoHULU
øúoL LOH LúYHUHQ DUDVÕQGD oDOÕúPD
NRúXOODUÕQÕQEHOLUOHQGL÷LYHJ|VWHULOGL÷L
ELUPHWLQGLU
%HOLUOL6½UHOLñĠ6·]OHĠPHVL
%HOLUVL]6½UHOLñĠ6·]OHĠPHVL
6|]OHúPH ELU LVSDW DUDFÕ ROGX÷XQGDQ <$=,/, ROPDOÕ YH HOEHWWH
LP]DVRQUDVÕKHULNLWDUDIWDGDELUHUQVKDVÕEXOXQPDOÕGÕU
øúoL±LúYHUHQLOLúNLVLQLQVUHVLEHOOLGLUYHJHQHOOLNOH\ÕOGÕU6UH
VRQXQGD V|]OHúPH ]DWHQ NHQGLVL VRQD HUHFH÷LQGHQ NÕGHP
WD]PLQDWÕ|GHPHVL\DSÕOPD]
%HOLUOL 6UHOL Lú V|]OHúPHVL GHID DUW DUGD \HQLOHQLUVH YH\D
V|]OHúPH ELWLPLQGH \HQL ELU V|]OHúPH \DSÕOPDNVÕ]ÕQ Lú LOLúNLVL
GHYDPHGHUVHDUWÕN%HOLUVL]6UHOL6|]OHúPHKDOLQLDOÕU
øúLQELWLúWDULKLEHOOLGH÷LOGLU6|]OHúPHQLQVRQDHUPHVLøú.DQXQX
KNPOHULQHJ|UHJHUoHNOHúLUYHVRQDHULúúHNOLQHJ|UHGHLKEDUYH
NÕGHPWD]PLQDWODUÕKDNHGLOHELOLU
6=/(ğ0(1ñ=ñ6$./$<,1,=
5
• SGK primlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Ücretimizin haklı sebep olmaksızın 20 günden uzun bir süre ödenmemesi
• Fazla mesailerimizin ödenmemesi
• İş ilişkisi kurduğumuz kişilerce hakarete uğramamız
• Mobbing
• Cinsel taciz
gibi nedenler haklı fesih nedenleridir. Bu nedenlerle işten ayrıldığımızda kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarımızı alabiliriz. Bizi bir dava süreci bekliyor olabilir, vazgeçmeyelim!
Çalışma yaşamında yaşadığınız durumun haklı neden olup olmadığı konusunda ayrıntılı bilgi almak için odamız hukukçularından hukuki destek alabilirsiniz.
• İşe başlama ve tarafların birbirini tanıma sürecidir.
• Deneme süresi sözleşmede belirli olmalıdır.
• En fazla 2 ay olabilir.
• İşyerinde toplu iş sözleşmesi yapılıyorsa en fazla 4 aya çıkarılabilir.
• Bu sürenin sonunda deneme aşaması artık kalıcı iş ilişkisine dönüşmüştür.
• Deneme süresi sonunda isteyen taraf sözleşmeyi sona erdirebilir.
• Deneme çalışması içinde kıdem ve ihbar tazminatı hakları doğmaz ama bu süreyi kapsayan ücret, fazla mesai ücreti, bayram ve tatil mesai ücreti, SGK primi ve diğer haklar verilmelidir.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi
İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?
6
• İzin almadan art arda 2 gün veya bir ayda 3 iş günü işe gelmezsek,
• İşverene karşı veya işyerinde bir suç işlersek,
• Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar içine girersek
• Kendi kusurumuzla düştüğümüz durum sonucu 3 gün art arda veya bir ayda 5 iş günü işe devam etmezsek,
Bu gibi nedenlerle İşveren, iş sözleşmemizi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir.
Çalışanın ücretleri, çalışılan ay doldurulduktan sonra, takip eden ay içerisinde en geç 20 gün içerisinde ödenir. Ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi sonrası İş Kanunu 34.
maddesi uyarınca çalışmama hakkı vardır. Çalışanın ücretinden kesilerek ödenen gelir vergisinin bir kısmı Asgari Geçim İndirimi adı altında çalışana iade edilir. Bu meblağ kişinin medeni haline göre belirlenir ve net maaşa eklenerek ödenir.
AGİ işçinin ücretinden kesilerek devlete ödenen gelir vergisinin bir kısmının işçiye iade edilmesidir. Net ücretimiz hesaplanırken AGİ eklenerek hesaplanmaz. Medeni durum değişikliği, çocuk sahibi olma gibi durumlarda AGİ miktarı değişkenlik göstermektedir. Medeni durum ve çocuk sahibi olma durumunuzda değişiklik olduğunda bu durumları işvereninize bildirerek AGİ’nizde gerekli iyileştirmelerin yapılmasını sağlayabilirsiniz. Birçok işveren AGİ ücretini maaşa ek olarak vermemekte, maaşın içerisine dahil ederek bu ücreti kendisi almaktadır. İş sözleşmesi uygularken ücrete AGİ’ nin dahil olup olmadığı hususunu işveren ile görüşünüz, bu konuda anlaşmaya varınız. AGİ kanunlarla belirlenmiş bir haktır ve işveren inisiyatifinde değildir.
İşverenin Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?
Ücret Ne Zaman Ödenir? Ödenmezse Ne Yapabiliriz?
Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Nedir?
7
Haftalık çalışma süresi ara dinlenmeler hariç, en fazla 45 saattir. 45 saatin üzeri tüm çalışma fazla mesai sayılır. Fazla mesai süresi, günlük 11 saati ve yıllık 270 saati aşamaz.
Haftalık 45 saati aşan fazla mesaide fazladan çalışılan her saat için normal mesai saati ücretinin %50 fazlası ücret ödenmelidir.
İş sözleşmesi gereği haftalık çalışma süresi 45 saatten az olan kişiler için 45 saate kadar yapılan çalışmaya fazla mesai değil, fazla süreli çalışma denir. Fazla mesai, normal mesai saati ücretinin %50 fazlası, fazla süreli çalışma ise %25 fazlası olarak hesaplanır.
Ücret dışında yol, yemek, erzak, ikramiye, prim gibi bir kısım haklar da vardır ve bu haklar iş sözleşmesinde sayılmalıdır. İş sözleşmesinde sayılmamış olsa bile herhangi bir sosyal hak, düzenli olarak 3 defa verildiğinde yerleşik uygulama halini alır ve kazanılmış hak sayılır.
İkramiye ve Primler Kazanılmış Hak Mıdır?
Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?
8
• Resmi tatil günlerinde yapılan mesai için normal mesai ücretinin %100 fazlası ödeme yapılır.
• Fazladan yapılan çalışma izin olarak talep edilirken de %25,
%50 ve %100 hesabı geçerlidir.
• Fazla mesai için ücret yerine izin de talep edilebilir; ancak bu izin hakkı 6 ay içerisinde kullanılmalıdır.
İşçinin haklı bir sebeple iş sözleşmesini tek taraflı sona erdirmesidir. (İş Kanunu m.24) SGK primlerinin ödenmemesi ya da geç ödenmesi, geçerli sebep olmaksızın ücretin 20 günden uzun süre ödenmemesi, fazla mesai ve tatil mesai ücretlerinin ödenmemesi, hakaret, cinsel taciz, darp, mobbing, vb.
İşten çıkarma ise işverenin haklı bir sebeple iş sözleşmesini tek taraflı sona erdirmesidir. (İş Kanunu m.25) İzin almadan art arda 2 gün işe gelmemek, bir ay içinde toplam 3 gün işe gelmemek, işverene ya da mesai arkadaşına ya da iş yerine karşı bir suç işlemek, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunmak, vb.
İş akdinin feshi, tıpkı iş sözleşmesi gibi mutlaka YAZILI olmalıdır. İşverenin sözlü beyanı, iş akdinin feshi için yeterli değildir.
Resmi Tatillerde Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
İşten Ayrılma Nedir?
İş akdinin feshi, tıpkı iş sözleşmesi gibi mutlaka YAZILI
olmalıdır. İşverenin beyanı, iş akdinin feshi
sözlü için yeterli değildir.
İş akdinin feshi, tıpkı iş sözleşmesi gibi mutlaka YAZILI olmalıdır. İşverenin beyanı, iş akdinin feshi
sözlü için yeterli değildir.
9
• İşverenin işten çıkarma gerekçesinin haksız olduğunu düşünen işçi 30 GÜN içinde işe iade talepli olarak dava şartı ara buluculuğa başvurmalıdır. Burada bir anlaşma sağlanamaması durumunda 2 hafta içerisinde işe iade davası açılması zorunludur. İşe iade davası açmak için;
belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması, işyerinde en az 6 ay çalışılmış olması ve işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir.
• İşten çıkartmanın haklılığını ispat edemeyen işveren, işe iade davasını kaybeder ve işçisine boşta geçen süre için de tazminat öder. (boşta geçen süre tazminatı, en fazla 4 aylık alacaktır)
• İşe iade davasını kazanan işçi, mahkeme kararına rağmen yine de işe başlatılmazsa, 4 ile 8 aylık ücreti arası tazminat almaya hak kazanır.(işe başlatmama tazminatı, 4-8 ay)
• İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilmişse işçi lehine 12 ay sendikal tazminata hükmedilir.
İşe İade Talebi ve Davası Nedir?
10
Sigortalı çalışanların işten çıkarılmaları ile işsizlik fonundan faydalanma hakkıdır. Bu hakkı kullanabilmek için fesihten sonraki 30 gün içerisinde İŞKUR’a başvurulması (şahsen veya elektronik ortamda) gerekmektedir.
Kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden, son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak kaydıyla son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar, başvuru yapabilir. (Pandemi döneminde 120 gün olan süre 60 gün 600 gün olan süre 450 gün olarak dikkate alınır) Bununla birlikte, 18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir. (Pandemi döneminde 120 gün olan süre 60 gün olarak dikkate alınır)
600 gün sigortalı çalışıp primi ödenen işçi 180 gün, 900 gün sigortalı çalışıp primi ödenen işçi 240 gün, 1080 gün sigortalı çalışıp primi ödenen işçi 300 gün süre işsizlik maaşı alabilir.
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı olarak hesaplanmaktadır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçememektedir. İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.
İşsizlik Hakları Nedir?
İşsizlik Maaşı Ne Kadardır?
11
Son 4 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması
Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı
Damga Vergisi
Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı
Son 4 Ay Asgari
Ücretle Çalışan 3.577,50 1.420,14 8,93 1.168,27 Son 4 Ay 3.500 TL
ile Çalışan 3.500,00 1.688,91 10,63 1.389,37 Son 4 Ay 6.000 TL
ile Çalışan 6.000,00 2.840,28 (*) 17,87 2.336,53 (*) Hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının
%80’ini geçemeyeceği için işsize ödenecek aylık işsizlik ödeneği bu şekilde hesaplanmıştır. 2021 yılında brüt asgari ücret 3.577,50 TL’dir.
2021 yılı net asgari ücret 2.825,90 TL’dir.
Daha önce Çalışma ve İş Kurumu il müdürlükleri personelinin
“iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin” kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi kaldırıldı. Bu durum iş sözleşmesi sona eren işçilerin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işvereni SGK nezdinde şikâyet etmesini sona erdirdi. İş akdi sona eren işçi mühendis artık SGK’ ya şikâyette bulunamayacak.
İş sözleşmesi devam eden işçiler bakımından ÇSGB iş müfettişlerin eliyle denetim ve teftiş yetkisi devam edecektir. İş sözleşmesi fiilen sona eren işçiler ise 01.01.2018 tarihi itibariyle sadece doğrudan arabulucuya başvurabilecektir.
İşten Atıldıktan Sonra İşvereni İşkur’a Şikâyet
Kaldırıldı Ama Hukuki Haklarımızı Aramamıza
Engel Değil
2021 yılı için aylık işsizlik ödeneği hesabı:
12
En az 1 yıllık kıdemi olan işçinin haksız şekilde işten çıkartılması ile kazanacağı tazminat hakkıdır. İşçinin son maaş tutarı, çalıştığı yıl sayısı kadar kendisine ödenerek kıdem tazminatı hakkı karşılanır. Tazminat hesabında yol, yemek, ikramiye gibi haklar da brüt tutarları ile son maaş hesabına dâhil edilir.
Kıdem tazminatının da bir üst sınırı vardır. Son maaşın brüt tutarı tavan ücreti aşıyorsa, kıdem tazminatı bu tavan ücret üzerinden hesaplanır.
2021 yılının ilk döneminde uygulanacak kıdem tazminatı tavan ücret: 7.638,96 TL
İhbar süresi; işten ayrılma ve işten çıkarılma durumunda tarafların iş ilişkisini sürdürmeleri gereken asgari süredir.
Taraflardan birinin (işçi ya da işveren) ihbar şartlarını sağlamadan ve haksız şekilde iş akdini sonlandırması ile diğer tarafa ödemek zorunda olduğu tazminat, ihbar tazminatı olarak isimlendirilir. Diğer tazminatlardan farklı olarak ihbar tazminatı işveren için de bir haktır.
İhbar tazminatı, ihbar süresi kadardır. Kanuna göre;
• 6 ay çalışma (2 hafta ücreti)
• 6 ile 18 ay arası (4 hafta ücreti)
• 18 ile 36 ay arası (6 hafta ücreti)
• 36 ay ve üzeri (8 hafta ücreti)
Kıdem Tazminatı Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?
13
İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuksal yaptırımıdır. İhbar tazminatının 3 katı olarak hesap edilir. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışan işyerlerindeki en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, kötü niyet tazminatından yararlanamazlar. Bu durumda olan işçiler işe iade davası açarak bu davanın sonucunda elde edebilecekleri tazminatlarını talep edebilirler.
İş akdinin taraflardan biri eliyle feshi ile ödenmemiş ücret, asgari geçim indirimi, ikramiye, prim, yol ve yemek ücretleri, kullanılmamış izin, tatil mesaileri, fazla çalışma, fazla mesai ücretleri gibi alacaklar da talep edilebilir.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Diğer Özlük Hakkı Alacakları Nelerdir?
14
• Kıdem tazminatı, 5 yıllık süre içinde talep edilmelidir. Bunun için önce ara bulucuya başvurulması zorunludur. Ara buluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde yine bu sürelere dikkat edilerek dava açılmalıdır.
• İhbar tazminatı, yıllık ücretli izin, mesai, ücret, vs. parasal haklar 5 yıllık dava süresi içinde talep edilmelidir. Bunun için önce ara bulucuya başvurulması zorunludur. Ara buluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde yine bu sürelere dikkat edilerek dava açılmalıdır.
• İşe iade için iş akdi feshinin bildiriminden itibaren 30 günlük süre içerisinde dava şartı ara buluculuğa başvurulması zorunludur. Ara buluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde anlaşmama tutanağının imza tarihinden itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açılmalıdır.
• İşsizlik maaşına, 30 gün içerisinde başvurulmalıdır.
• İşten ayrılan ya da çıkartılan kişi, eksik yatan SGK primleri için 5 yıl içinde işverene dava açarak SGK primlerini tamamlatabilir. Hizmet tespit davası olarak nitelendirilen bu davayı açmadan önce dava şartı ara bulucuya başvuru zorunluluğu yoktur.
Hak Düşürücü Süreler Nelerdir?
15
Deneme süresi de dâhil en az 1 yıl çalışma sonrası yıllık izin hakkı elde edilir. Her iki tarafın da kabul etmesi ya da sözleşmede yazması halinde ücretsiz izin mümkündür.
Aynı işverenlikte olmak şartıyla, aynı işyerinde ya da farklı işyerlerindeki
• 1 ile 5 yıl arası kıdem : 14 GÜN
• 5 ile 15 yıl arası kıdem : 20 GÜN
• 15 yıl ve üzeri kıdem : 26 GÜN yıllık izin hakkına sahiptir.
On sekiz yaş altı ve elli yaş üstü çalışanlar 20 günden az izin kullanamazlar.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık İzin Nedir?
Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?
16
• Doğumdan önce 8 hafta, Doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta hamilelik izin hakkı var.
• Hamile kadın isterse, doktor raporu ile doğumdan önceki 3 haftaya dek çalışabilir.
Bu çalışma süresi 16 haftayı tamamlayacak şekilde doğum sonrasına eklenebilir.
• Bu izin süreleri doktor raporuyla uzatılabilir. Doktor raporu ile uzatılan izinlerin ücreti ödenir, şayet işveren ödemezse SGK bu ücretleri öder.
• Hamilelik süresince periyodik sağlık muayenesi için izin alma hakkı vardır. Ayrıca hamile kadının sağlığına elverişli işte çalıştırılmayı talep hakkı vardır.
Hamilelik İzni Ne Kadardır?
Süt İzni Ne Kadardır?
• Annelerin 1,5 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saatlik izin hakkı vardır.
• Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaç defa olacak şekilde kullanılacağını çalışan anne belirler.
• Çalışan anne isterse bu süreleri toplu olarak ve haftanın belli bir günü işe hiç gelmeyecek şekilde de kullanabilir.
• Süt / Emzirme izni mesaiden sayılır. İznin kullanıldığı süreye karşılık işçinden fazla mesai yapması talep edilemez, ücretten kesinti yapılamaz.
17
İşveren, çalışanlarının sağlığı ve güvenliği için her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. Fakat bu yükümlülüğün işverene verilmesi, çalışanı kurtarmaz. Çalışanlar da kendilerinin ve mesai arkadaşlarının sağlık ve güvenliği için asgari tedbirleri almak zorundadır.
Şantiye şefliği, proje müdürlüğü, daimi nezaretçilik, iş güvenliği uzmanlığı gibi konumlarda çalışanların bu konuda ayrıca görev ve sorumluluğu vardır. İşyerinde alınmasını istediğiniz tedbirlere dair talepleri yazılı olarak işverene bildirmek daha sonra ispat aracı olarak hukuksal sorumluluktan kurtulmada yardımcı olacaktır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca; işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili ciddi bir tehdit söz konusu ise bu tehlike ortadan kalkana dek çalışmamak haktır.
İşveren kendisine yapılan yazılı bildirime ya da çalışmaktan kaçınma hakkı kullanılmak suretiyle işi yapmamaya rağmen işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki tehdidi gidermiyorsa;
çalışan (işçi) iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir. Bu fesih geçerli bir sebebe dayanan, haklı bir fesihtir.
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İçin Neler Yapabiliriz?
Çalışmaktan Kaçınma Hakkı Nedir?
18
İşyerinin makul olmayan şekilde taşınması; işin yapılma koşulları, iş tanımı, ücret ve diğer sosyal haklarda değişiklikler gibi esaslı iş değişikliklerini işveren çalışanlarına önceden bildirilmelidir.
İşin mahiyetinde meydana gelecek esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değiliz. Yapılacak esaslı değişikliğe itirazımızı 6 gün içerisinde yazılı olarak işverene bildirmemiz halinde söz konusu değişiklik, uygulanamaz.
İşyerindeki sistematik, devamlı, kasıtlı; yıldırma ve işten uzaklaştırma amaçlı; kişiliğimize, mesleğimize, sağlığımıza yönelen; zarar doğuran her tür davranıştır.
Aşağılama, rencide etme, yok sayma, keyfi şekilde görev ve görev yeri değişiklikleri, yetki kısıtlama, olumsuz fiziki koşul değişiklikleri, aşırı iş yükü, bilgi ve belge gizleme, vb.
Çalışma Koşulları Değiştiğinde Haklarımız Nelerdir?
MOBBİNG Nedir?
19
Kanunla getirilen en önemli değişikliklerden birini oluşturan zorunlu ara buluculuk; iş hukuku uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünde, dava açılmadan önce ara bulucuya başvurma zorunluluğu getirmektedir.
İşçi olarak çalışan harita mühendisi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşitliğe aykırılık tazminatı, sendikal tazminat, mobbing tazminatı, ücret, prim, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzeri işçilik alacaklarının söz konusu olması halinde ara bulucuya gitmek zorundadır. İşçi harita mühendisi bu alacaklarının tahsili için şayet önce ara bulucuya başvurmazsa direkt dava açamayacaktır.
İşçi harita mühendisinin maruz kaldığı iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi veya manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları ara buluculuk kapsamı dışındadır. Bu sayılan davalarda direkt dava açılabilir.
Ara bulucuya başvuru zorunluluğu 01.01.2018 tarihinden itibaren başlamıştır.
Ara buluculuk Nedir?
Hangi Davalarda Ara bulucuya Gitmek Zorunludur?
20
İşçi mühendis iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürmekte ve tekrar işine dönme talebi varsa, iş akdinin feshedildiğinin kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade talebiyle ara bulucuya başvurmak zorundadır. Ara bulucu ataması yapıldıktan sonra üç hafta içerisinde karar vermelidir. (Bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta süreyle uzatılabilir.)
Ara buluculuk faaliyeti sonunda işçi ve işveren tarafının işe iade konusunda anlaşmaya varamamaları halinde, ara bulucu tarafından anlaşmama tutanağı düzenlenir. İşçi mühendis bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Ara bulucu görüşmeleri sonunda anlaşmaya varılamaması halinde arabulucu tutanak düzenleyecek ve mahkeme başvuru dilekçesinin ekine ara bulucu tutanağı eklenecektir. Bu tutanak dava şartı olup tutanak dava dilekçesine eklenmezse dava reddedilecektir.
İşçi harita mühendisi dava açar gibi önce ara bulucuya başvuracaktır.
Akabinde ara bulucu tarafları uzlaş- mak üzere toplantıya çağıracaktır.
Toplantıya katılmak zorunlu değildir;
ancak işçi harita mühendisi/ avukatı veya işveren/avukatı toplantıya ka- tılmazsa arabuluculuk faaliyeti sona erer.
İşten Ayrılan / Atılan İşçi Mühendis
Ne Kadar Süre İçerisinde Ara bulucuya Başvurmalıdır?
Ara bulucu Kararını Ne Kadar Sürede Verecektir?
Ara bulucuya Nasıl Başvurulacak?
21
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla, hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı), kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat için zaman aşımı süresi 25.10.2017 tarihinden itibaren BEŞ YIL olarak belirlenmiştir.
Daha önce on yıl olan kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık ücretli izin tazminatı zaman aşımı süresi beş yıla düşürülmüş oldu.
İşçi mühendis ara buluculuk sürecine katılmazsa; bu durum işçi harita mühendisinin alacak haklarını öldürmez. İşçi harita mühendisi alacaklarının tahsili için İş Mahkemesi’nde dava açabilir; ancak açtığı davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderlerini karşı taraftan tahsil edemez.
Bu masraflardan kendisi sorumlu tutulur.
İşveren ara buluculuk sürecine katılmazsa; işçi mühendisin açtığı davada işveren kısmen veya tamamen haklı çıksa bile tüm dava masraflarını kendisi ödeyecek, işveren kendisini bir avukatla temsil ettiriyorsa işveren lehine vekâlet ücretine hükmedilmeyecektir.
Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren ara buluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılacaktır.
Ara bulucu Toplantıya Çağırır ve Gitmezsek Ne Olur?
Tazminat ve Diğer Dava Hakları İçin Zaman Aşımı
Süreleri Ne Kadardır?
22
25.10.2017 tarihi ve sonrasında meydana gelen iş akdi fesihlerinde bu süre baz alınacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce meydana gelen iş akdi fesihlerinde eski zaman aşımı süreleri işlemeye devam edecektir. Bu süreden önce başlamış olan zaman aşımı süreleri ise önceki hali ile işlemeye devam edecek fakat zaman aşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, 5 seneden uzun olması halinde, 5 yıllık süre ile sınırlı kalacaktır.
Kıdem tazminatı zaman aşımı süresini kısaltan düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten (25.10.2017) sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlayan zaman aşımı süresi, değişiklikten önceki (10 yıllık) zaman aşımı süresine tabi olmaya devam edecektir.
Beş Yıllık Süre Ne Zaman Uygulanmaya Başlayacak?
23
Kıdem tazminatı fonunda kıdem tazminatının kanunda belirtilen şartlarda ödenmesi yolu kaldırılarak bir fon oluşturulması ve tazminatların bu fona aktarılması ve devlet tarafından ödenmesi düzenlemesi getirilmek istenmektedir.
Mevcut sistemde kıdem tazminatı şu 7 halde alınabiliyor:
Emeklilik, erkeklerin askere gitmesi, kadınların evlenmesi, ister kadın ister erkek olsun 15 yılı doldurmuş olması, işverenin haksız feshi, işçinin haklı istifası ve ölüm. Fon ile birlikte bu 7 hal kalkıyor yerine 3 hal geliyor.
Aşağıdaki 3 halde sadece fondan para alacağız:
• Ölüm halinde geride kalan mirasçılara tamamı
• Emeklilik halinde tamamı
• 10 yıl fonda kalındığı taktirde eğer ev veya araba almak isterseniz fonda biriken meblağın yarısı
Mevcut sistemde; 12 aylık çalışmaya, 30 günlük ücret ödeniyor.
Ödeme, giydirilmiş ücret (brüt ücrete ek özlük haklarının eklenmesi sonucu elde edilen ücret) üzerinden yapılıyor. Yani
%8.33. fon ile birlikte; şu anda tasarıda yüzde 3-4-5 seçeneği var. %3 olursa 10 gün, %4 olursa 12 gün ve %5 olursa fona 15 günlük ücret kıdem tazminatı olarak aktarılacak. Bu ücret her yılın sonunda son maaşımız üzerinden ödenecek. Bu da en iyi ihtimalde dahi 30 günlük ücretin yarıya düşmesi anlamına geliyor ve tazminat üzerindeki işçinin tasarruf hakkı ciddi anlamda sınırlandırılıyor.
Kıdem tazminatı, işçiler için günümüzde belirli bir güvence oluşturmaktadır. Zaten dar boğaz yaşayan işçiler için kıdem tazminatının bu derece zorlaştırılması, hükümetin iddiasının aksine işçileri korumamakta, hatta günümüze kadar elde edilen işçilik kazanımlarına büyük darbe vurmaktadır.
Getirilmek İstenen Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?
24
Uzaktan çalışma yapılması mümkün olan kimi işlerde korona salgını sonrası evden çalışma sistemine geçilmiştir.
İş güvenliğinin olmadığı işyerlerinde çalışmak veya işten çıkarılmaktansa evden çalışma sistemi talep edilir olmuştur.
İş Kanunu’nda uzaktan çalışma; “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi”
olarak tanımlanmıştır. Uzaktan çalışmaya uygun işlerde evde çalışma önerisinin kendisinin ve halk sağlığının korunması amacıyla öncelikle işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. Evde çalışma sistemine geçileceği işçiye yazılı olarak bildirilerek 6 iş günü içerisinde yazılı onay alınması gerekir. Aksi durumda işçi bu öneriyi reddetmiş sayılacaktır. Yazılı onay vermeden fiilen evde çalışmaya başlanılması da fiili onay anlamına gelecektir.
Korona Virüs ve Harita Mühendislerinin Çalışma Yaşamındaki Hakları
Evden Çalışma Talebini Kabul Etmek Zorunda Mıyım?
25 Evden Çalışma Sisteminde İşveren Çalışma Saatleri
Dışında Çalışmamı Talep Edebilir Mi?
İşyerinde İşveren Yıllık İzne Çıkardı, Bu Yasal Mı?
Reddedebilir Miyim?
Birçok işletme evden çalışma sistemine geçti. Burada evden çalışma yürüten emekçilerin varsa sözleşme, yoksa da yasal 45 saatlik çalışma sürelerine dikkat etmeleri önem arz ediyor. İşvereniniz evden çalışma yürüttüğünüz için sizden sözleşmenizdeki çalışma sürenizden ve her hâlükârda -ara dinlenmesi hariç – haftalık 45 saatin üzerinde çalışma talep edemez. Evde de olsanız ara dinlenmelerinizi kullanma hakkınız devam etmekte. Yine işyerinizdeki olağan mesai saatleri dışında da çalışma yapmanız talep edilirse bunu yerine getirmek zorunda olmadığınızı ya da mesai ücretinizin ödenmesi gerektiğini hatırlatmak isteriz.
Dinlenme hakkı Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Yıllık izin de dinlenme hakkı kapsamındadır. Korona nedeniyle kullandırılan yıllık izinlerin “dinlenmeye” hizmet etmediği açıktır. Ancak pek çok patron ve işçi açısından işten çıkarma yerine sürecin nasıl ilerleyeceği belirginleşinceye kadar bir tercih olarak görülmektedir. Ücretli izin hakkı talebi bu dönem işçiler açısından yaşamsal bir taleptir.
26
İş Kanunu açısından bir değerlendirme yapacak olursak;Hukukumuzda, yıllık iznin ne zaman kullandırılacağı konusunda işverenin düzenleme yetkisi bulunmaktadır. Buna göre, işveren hakkaniyet kuralları dâhilinde kendi belirlediği zamanlarda işçiyi ücretli yıllık izne çıkarabilir. Nitekim Yargıtay da bir kararında “Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanunu’nda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır.” Şeklinde hüküm kurmuştur. Bu sebeple, eğer işçinin kullanılmamış yıllık izni varsa, ücretsiz izin veya fesih yerine işverenin ücretli yıllık izne çıkarma kararını işçiler reddedemeyecektir.
Ücretli izin işçilerin ortak talebidir. Sosyal devletin görevi olduğu gibi, emekçilerden alınan vergilerin, işsizlik sigortasının sermayeye yağmalatılmaması durumunda bu kaynaklardan karşılanabilecek bir taleptir.
İş Kanunu çerçevesinde değerlendirme yapacak olursak;
İşverenin, işçisini tek taraflı beyanıyla ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İşverenin işçisini ücretsiz izne çıkarabilmesi için mutlaka işçinin yazılı onayı gerekmektedir. Eğer işçi onay vermezse ve işveren yine de ücretsiz izne çıkarırsa, bu durumun işverenin “haksız olarak işçiyi işten çıkardığı anlamına”
gelmektedir. Ayrıca tek taraflı ücretsiz izin uygulaması yapıldığında, kabul etmeyen işçi çalışmış gibi ücretine de hak kazanır.
İşveren Ücretsiz İzne Çıkardı, Kabul Etmek Zorunda Mıyım?
Etmezsem Neler Yapabilirim?
27
Ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan ödeneğe “kısa çalışma ödeneği” denmektedir.
Kısa çalışma ödeneği için işveren İŞKUR’a başvuru yapar.
Başvuru sonucunda, iş müfettişlerince işyerinin zorlayıcı sebeplerden etkilendiğinin tespit edilmesi gerekir. Normalde, işverenin talebini İŞKUR Yönetim Kurulu karara bağlar. Ancak deprem, yangın, salgın hastalık gibi durumlarda, Yönetim Kurulunun kararı aranmaz. Kısa çalışma ödeneğinden işçilerin yararlanması için gereken şartlar şunlardır:
İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar), (Pandemi döneminde 120 gün olan süre 60 gün 600 gün olan süre 450 gün olarak dikkate alınır)
İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.
Kısa Çalışma Ödeneği Nedir? Nasıl Başvurulur?
28
Giriş bölümünde belirtildiği üzere pek çok işçinin işsizlik ödeneğinden faydalanma ve yine buna bağlı olarak kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşullarını taşımıyor olabileceği değerlendirilerek, işçinin ödediği fondaki paranın işçilere harcanması gerektiği de gözetilerek işsizlik ödeneğinden faydalanma koşulları kolaylaştırılmalıdır.Evet başvurulabilir. İşveren işten çıkardıktan itibaren 30 gün içinde ara bulucuya başvurulması gerekmektedir. Ara buluculuk sonucunda anlaşılamazsa, işçi tarafından anlaşılamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekmektedir.
Pandemi döneminde belirli istisnalar dışında şu an için işten çıkarma yasaktır. Buna rağmen işten çıkarılırsanız SGK’ ya işvereni şikayet hakkınız vardır. Yanı sıra İşsizlik ödeneğinden faydalanmak için başvuru yapabilirsiniz. İşsizlik ödeneğinin şartları şunlardır:
• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle işten çıkarılmamış olmak,
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olmak,
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 450 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.
Bu şartları sağlayan işçiler işsizlik ödeneği için kuruma başvuru yapabilir. İşçi eğer ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan işten çıkarılmadı ise işsizlik ödeneği alabilecektir.
İşveren İşten Çıkardı İşe İade Yoluna Başvurabilir Miyim?
İşveren İşten Çıkardı İşsizlik Maaşına Başvurabilir Miyim?
29
Korona vakasının görüldüğü durumda İlçe Sağlık Müdürlüğü’nün olaya el koyması ve yakın temaslılara test yapması gerekmektedir. Test yapılacak kişiler, kişiyle yakın temasta olan (1 metreden az mesafede 15 dk süresince) işçilerdir. Bu işçilerin de 14 gün izole edilmesi gerekir.
Yapılan testte Korona bulgusuna rastlanmadığı sürece işçi hastanede değil evinde izole edilir. Bu sürede de işçiye sağlık raporu verilir. Eğer süreç doğrudan İlçe Sağlık Müdürlüğü tarafından takibe alınmadı ve virüs tespit edilen işçiyle yakın temasta olan işçilere test yapılmadıysa, bu koşulları taşıyan işçiler kendileri İlçe Sağlık Müdürlüğüne başvurabilir.
Bu nedenle bir işçide Korona tespit edilmiş olması, işyerindeki tüm işçilerin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmasının gerekçesi değildir. Ancak işveren sağlıklı çalışma koşullarını sağlamak zorundadır.
Sağlık gerekçesiyle iş akdinin feshi, işçi açısından haklı nedenle fesih gerekçeleri arasında sayılmıştır. İş Kanunu’na göre “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
Haklı nedenle iş akdini fesheden işçi yasal işçilik alacaklarını alır.
İşyerinde Korona Virüs Vakası Görüldü, Çalışmaya Devam Etmek Zorunda Mıyım?
İşyerinde Bir Arkadaşımda Virüsün Tespit Edilmesi Gerekçesiyle İşten Ayrılırsam Haklarımı Alabilir Miyim?
30
Yine 6331 sy. Kanunun 13. Maddesi uyarınca işçiler çalışmaktan kaçınabilir. Ancak böyle bir durumda işçilerin önceden işverene ya da varsa İSG Kuruluna yazılı başvuru yapması gerekmektedir. İşveren veya kurul bu başvuruyu derhal inceler ve kabul ederse, işçiler çalışmaktan kaçınabilir. Bu durumda da işveren işçilerin haklarını kısıtlayamaz.
Korona virüsünün işyerinde çalışırken bulaştığı ispatlanırsa, örneğin işyerinde birden fazla işçide aynı anda hastalık görülürse, hastaneye gidildiğinde “iş kazası” olarak giriş yapılması sağlanmalıdır.
Sonrasında SGK’ ya iş kazası başvurusu yapıldığında işyerinde inceleme yapılacak ve işçi çalışmadığı sürece iş göremezlik ödeneği ve ücretsiz sağlık yardımından yararlanacaktır. Kalıcı bir hasar bulunması durumunda ise, SGK işçiye veya vefatı halinde yakınlarına maaş bağlayacaktır. SGK şu anda korona virüs bulaşan işçilerle ilgili olarak doğrudan iş kazası ya da meslek hastalığı olarak kabul etmemektedir. Gerekçesi ise işyerinden bulaştığının ispatlamayacak olmasıdır. Ancak bu durum başvuru yapmanıza ve sonrasında iş kazası/meslek hastalığı kabul edilmesi için dava açmanıza engel değildir.
Toplu Çalışılan İşyerlerinde Gerekli Tedbirlerin Alınmaması Durumunda Çalışmama Hakkımız Var mı?
İşyerinde Korona Bulaşırsa Tazminat Hakkım
Var Mıdır?
31
Çalışma yaşamı içerisinde karşımıza çıkacak birçok sorun mevcuttur. Bunların en çok karşılaşılanlarını hep birlikte bu kitapçıkta ele aldık. Psikolojik, fiziksel ve zihinsel olarak emek harcadığımız, hayatımızın ciddi bir bölümünü kaplayan iş ortamlarımız bizleri herhangi bir şekilde tehlikeye atacak, rahatsız edecek ortamlar olmamalıdır. Karşılaşılan sorunlarla birlikte mücadele ederek ve örgütlenerek bu sorunları çok daha rahatlıkla aşacağımızdan eminiz. Bizler HKMO Ankara Şubesi olarak Şubemize bağlı üyelerimize çalışma yaşamında karşılaşacakları sorunlar için Şube avukatlarımız aracılığı ile ücretsiz olarak destek ve danışmanlık vermekteyiz.
Üyelerimizin çalışma yaşamlarında karşılaşacakları sorunlar karşısında Şube yönetimi olarak üyelerimizin yanındayız ve onlara her türlü desteği vermeye hazırız.
