4857 SAYILI İŞ YASASI YASAL HAKLAR VE SORUMLULUKLAR ÇALIŞAN HAKLARI VE GÜVENLİĞİ

Tam metin

(1)

4857 SAYILI İŞ YASASI YASAL

HAKLAR VE

SORUMLULUKLAR ÇALIŞAN HAKLARI

GÜVENLİĞİ VE

Sultan NAZLI Eğitim Hemşiresi

(2)

4857 SAYILI İŞ YASASI YASAL HAKLAR VE

SORUMLULUKLAR

(3)

3

İş: Bir fayda sağlamak amacıyla, bedenen veya zihinsel güç harcayarak yapılan çalışmalara “iş”

denir.

İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye “işçi” denir. (4857 Sayılı İş Kanunu)

İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara

işveren” denir.

İşveren vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere “işveren vekili” denir.

İŞİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ

(4)

4

İşverenin Sorumlulukları

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin

sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri sağlamak zorundadır.

İşveren, alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri, mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve

sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli eğitimleri vermek zorundadır.

(5)

5

Hizmet akdi ve şekli

İş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş

sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

(6)

6

Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması

 Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran

işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan

işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren,

geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

(7)

7

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş

mahkemesinde dava açabilir.

İşveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatla yükümlüdür.

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(8)

8

İşçinin Fesih Hakkı

İşçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Sağlık sebepleri :işveren ya da diğer işçilerden kendisine hastalık bulaşma riski varsa,işin yapısı ve niteliği yaşantısını olumsuz etkiliyorsa.

(9)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

:

sözleşmesi sırasında işçi yanıltılarak ahlak

kurallarına uymayan bir sözleşme imzalatılmış ise,işveren işçinin şahsına ya da ailesine yönelik ahlak kurallarını ihlal eden sözler söylemiş

ise,işveren işçiyi herhangi bir suç işlemeye yöneltirse.

Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması:İşçinin

çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin

durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

(10)

İşverenin Fesih Hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren,

aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini

beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

İşçinin kasti sebeplerle kendisini korumaması.

İşini aksatacak şekilde alkol- madde kullanımı.

Mazeretsiz arka arkaya 3 iş günü mesaiye gelmemek.

Sağlık kurulu tarafından iş yerinde çalışmasında sakınca olduğu bildirildiği durumda.

(11)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller:

Gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını

ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

(12)

 İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

 İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında

bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla

ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı sebepler;

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile

çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. İşçinin gözaltına alınması veya

tutuklanması .

(13)

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve İzin Süreleri

Hastalık İzni Verilmesi 13

(14)

14

İzin Hakkı

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde, en az bir yıl çalışmış olan

işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez

.

(15)

15

İzin Süreleri

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, Kanunda şu şekilde belirlenmiştir:

 Verilecek yıllık izin, hizmet süresi;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık

ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

(16)

16

 İşçinin evlenmesi halinde, anne, babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar izin verilir.

 Erkek personele eşinin doğum yapması

durumunda doğum izni verilmez.

(17)

17

Kadın işçilerin, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta izin hakları vardır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi, isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir.

Kadın işçinin, doğum öncesi doktor onayı ile

fazladan çalıştığı süreler doğum sonrası izin

süresine eklenir.

Doğum İzni ve Süt İzni

(18)

18

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile hamile kadın, işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır.

Bu durumda işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının

hesabında dikkate alınmaz.

(19)

19

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.

Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler.

Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

(20)

20

İş Süreleri

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi karar alınmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine,

günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

(21)

21

Çalışma Saatleri

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işçilere duyurulur.

İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri farklı şekilde düzenlenebilir.

(22)

22

Dinlenme Saatleri

Günlük çalışma süresinin ortalama bir

zamanında, o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir.

Dinlenmeler, bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

(23)

23

KILIK VE KIYAFET

Kurum ve kuruluşlarda görevli memur, sözleşmeli personel, geçici personel ile hizmetliler ve işçilerin giyimlerinde sadelik, temizlik ve hizmete uygunluk esastır.

(24)

657 sayılı devlet memurları ve diğer kurum çalışanları; kanun, tüzük ve yönetmeliklerin öngördüğü kılık ve kıyafet kurallarına uymak

mecburiyetindedir. Buna göre kılık kıyafete ilişkin mevzuat kurallarına uymak, bir ödev ve

yükümlülüktür. Kurallara uymayanlar hakkında kanuni yaptırımlar uygulanır.

Sağlık ve benzeri yerlerde çalışanların işin ve yerin özelliğine göre giyim eşyasının tipi, modeli ve rengi ilgili kurumca tespit edilir.

(25)

ÇALIŞAN HAKLARI VE

GÜVENLİĞİ

(26)

26

Hak; İnsanın doğuştan getirdiği ve daha sonra hukuk düzeninin verdiği maddi- manevi yetkilerdir.

İnsan Hakları; Tüm insanların hak ve

saygınlık açısından eşit, onurlu ve özgür doğduğu anlayışına dayanır.

(27)

Şiddet:

Türk Ceza Kanunu’nda suç olarak tanımlanan her türlü

zorbalık, darp, tehdit, hakaret ve taciz şeklinde ortaya çıkan ve kişilerin fiziksel, zihinsel, ruhsal,

ahlaki veya sosyal gelişimine zarar vermek ile sonuçlanabilen

kasıtlı güç kullanılmasıdır.

12.6.2015 27

(28)

İş yerinde şiddet, çalışanın işiyle ilgili durum sırasında, kişi veya kişiler tarafından istismar edildiği veya saldırıya uğradığı olaylar olarak tanımlanmıştır.

Sağlık kurumlarında şiddet, hasta-hasta yakınları ya da diğer herhangi bir bireyden gelen, sağlık çalışanı için risk , tehdit , sözel, fiziksel ve cinsel saldırıdan oluşan durum olarak tanımlanmıştır.

Şiddet; ana hatları ile sözel, fiziksel, cinsel duygusal ve ekonomik şiddet olmak üzere 5 ana başlık altında toplanmakta olup, ruhsal ve fiziksel etkileriyle ortaya çıkmaktadır

.

12.6.2015 28

(29)

Sözel Şiddet, kişinin değerlerine ve bütünlüğüne dönük yapılan hakaret , küfür, bağırma ve tehdit gibi fiilleri içermektedir.

Fiziksel Şiddet, dayak, yumruk, tükürme, aletle saldırı gibi kişinin bedenine yönelik saldırı ve fiilleri içermektedir.

Duygusal şiddet: Reddetme, aşağılama, yoksun bırakma, yıldırma, umursamama, davranış bozuklukları sergilemesine göz yummadır.

12.6.2015 29

(30)

Bir araştırmaya göre sağlık alanında çalışmanın diğer alanlara göre şiddete uğrama yönünden 16 kat daha riskli olduğu belirtilmiştir.

12.6.2015 30

(31)

Çalışma hayatında meydana gelen şiddetin

%25 i sağlık alanında yaşanmaktadır.

 Sağlıkta şiddetin bu denli yoğun yaşanması bir çok nedenle ilişkilidir.

 Öncelikle sağlık çalışanının muhatap

oldukları kişiler hasta ve hasta yakınlarıdır. Bu kişilerle optimal bir ilişki kurmak çok zordur.

Çünkü maruz kaldıkları hastalık , sakatlanma veya ölüm olayı ve tehdidi dolayısıyla bu kişiler genellikle kederli, isyankar, gergin paniklemiş, endişeli, ağrılı ve bitkin haldedirler.

12.6.2015 31

Sağlıkta Şiddetin Nedenleri

(32)

Bazen de muhatap alkolik, madde bağımlısı veya psikiyatrik sorunu olan kişilerdir. Bu

durumdaki kişilerin şiddete başvurma eğilimleri ortalama kişilere kıyasla çok daha yüksektir.

(33)

ÇALIŞAN HAKLARI VE GÜVENLİĞİ BİRİMLERİ

Hastanemiz; Sosyal Hizmetler Ünitesi

bünyesinde; Sağlık Bakanlığının 2012/23 sayılı genelgesi kapsamında çalışan hakları güvenliğine ilişkin iş ve işlemlerini yürütmek üzere Çalışan Hakları ve Güvenliği Birimi kurulmuştur.

Birimler, tüm hastanelerde açılmaya devam etmektedir.

12.6.2015 33

(34)

Bu birimler, çalışanların hakları ve güvenliğine yönelik talep ve şikayetleri kabul ederek başvuruları

değerlendirip raporlar.

Gerekli düzeltici/önleyici faaliyetlerin başlatılmasını sağlayıp talep sahibine geri bildirimde bulunur.

12.6.2015 34

(35)

Amaçlarımız;

Sağlık çalışanına yönelik şiddet

olaylarının meydana geldiği anda ve sonrasında yürütülmesi gereken iş ve işlemler konusunda ilgili mevzuata

uygun olarak hareket edilmesini sağlamak,

Güvenli hizmet sunumu ve güvenli bir ortam sağlamak,

Hizmet sunumunda kaliteyi arttırmak,

(36)

BEYAZ KOD NEDİR ?

(37)

 Mesai saatleri içinde ve dışında hastane

içerisinde ve bahçesinde oluşabilecek olası bir saldırı ya da taciz olaylarına karşı güvenlik

sağlanmasıdır.

Hastanemiz beyaz kod ihbar telefonu:

4511-1

(38)

12.6.2015 38

ŞİDDET SONRASI

BİLDİRİM SÜRECİ

(39)

Sağlık çalışanı, kuruma ait çalışan hakları ve güvenliği birimine olayı derhal iletmelidir.

12.6.2015 39

(40)

Yaşanan ve biten vakalarda ise yine çalışan hakları ve güvenliği birimine

ulaşarak konu hakkında rapor

düzenlenmesine yardımcı olmalıdır .

12.6.2015 40

(41)

Çalışan Hakları ve Güvenliği Birimi;

«www.beyazkod.saglik.gov.tr» adresinde bulunan «Beyaz Kod Bildirim Formu» nu dolduracak veya 113 nolu telefona ihbarda bulunacaklardır.

12.6.2015 41

(42)

Ayrıca; şiddete uğrayan sağlık

çalışanı tarafından da «113» numaralı telefona doğrudan bildirim

yapılabilecektir.

12.6.2015 42

(43)

Sağlık çalışanı, olaydan sonra düzenlenecek olan raporda kendisine yöneltilen şiddeti tüm ayrıntıları ile anlatmalıdır.

Sözel şiddet vakası yaşandı ise saldırganın sarf ettiği sözlerin

birebir tutanağa geçirilmesi uygun olacaktır.

12.6.2015 43

(44)

HİZMETTEN ÇEKİLME HAKKI

 Sağlık çalışanları, sağlık hizmeti sunumu esnasında şiddete uğraması halinde, acil verilmesi gereken hizmetler hariç olmak üzere hizmetten çekilme talebinde

bulunabilir.

12.6.2015 44

(45)

 Hizmetten çekilme talebi, kurum

yöneticisine sözlü veya yazılı olarak bildirilecektir.

12.6.2015 45

(46)

 Bildirim üzerine yetkili yönetici, olayı

derhal değerlendirerek hizmetten çekilme talebinin uygun olup olmadığı hakkında gecikmeksizin karar verecektir.

12.6.2015 46

(47)

 Yönetici, hizmetten çekilme talebini uygun bulduğu takdirde hastanın sağlık

hizmeti almasına ve tedavisinin devamına yönelik tedbirleri güvenlik tedbirleri ile

birlikte alacaktır.

12.6.2015 47

(48)

NE YAPMALIYIZ?

12.6.2015 48

(49)

Hasta ve yakınlarının ilk olarak nereye müracaat edecekleri, hangi işlemler ve

tedavinin yapılacağı, tetkik ve tahlillerinin

nerede yapılacağı,beklemeleri gerekiyorsa ne kadar süreyle bekleyecekleri gibi

konularda bilgilendirmelisiniz.

Kısacası iyi bir iletişim kurmalıyız!

BİZİM SİLAHIMIZ İYİ İLETİŞİM

12.6.2015 49

(50)

MÜMKÜNSE GÜLÜMSEYİN.

(MÜMKÜN DEĞİLSEDE GÜLÜMSEYİN !!!!!!!)

12.6.2015 50

(51)

ÇALIŞAN GÜVENLİĞİ UYGULAMALARI

12.6.2015 51

(52)

A- Sağlık taramaları

Hasta bakım ve tedavisini sağlayan tüm sağlık personelinin HBsAg, Antı HBs, Anti HCV, Anti HIV tetkiklerine bakılır.

 Aşı listesi oluşturulur ve riskli alanlarda çalışan personelin aşılanması sağlanır.

Mutfak ve yemekhane personelinin 3 aylık portör muayenelerini yaptırmaları ve yılda bir akciğer grafilerini çektirmeleri sağlanır.

12.6.2015 52

(53)

B- Kişisel koruyucu önlemler

Sağlık çalışanları koruyucu ekipmanlar kullanmalıdır.

(kep, maske, koruyucu gözlük...)

Kesici ve sivri uçlu aletler için atık kutuları kullanılmalıdır.

Riskli alanlar için daha güvenli enjeksiyon sistemleri seçilebilir.

Personele yönelik aşı programları planlanmalıdır.

12.6.2015 53

Şekil

Updating...

Referanslar

Updating...

Benzer konular :