1
MERHABA,
Bu sayımızda, iş hukukunda psikolojik taciz (mobbing) ve ibraname konusunda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yeni hükümlerini yorumluyoruz.
Av. Tülin Tomurcuk
İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)
19.03.2011 tarih, 27879 sayılı resmi gazetede yayımlanan, İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu genelgede mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmış ve mobbingin önlenmesinin gerek iş sağlığı gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmıştır.
01/07/2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) “psikolojik taciz”
kavramı işverenin koruma ve gözetme borcu kapsamında ele alınmıştır. Ne var ki, anılan kanunun 417.maddesinde, “psikolojik taciz” kavram olarak değinilmekle yetinilmiş, kavrama ilişkin herhangi bir tanıma veya özel bir yaptırıma yer verilmemiştir.
TBK md.417/f.1’e göre:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
TOMURCUK HUKUK BÜROSU
HUKUK BÜLTENİ
BU SAYIDA:
• İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)
• İş Hukukunda İbraname yeralmaktadır.
2 TANIMI
Mobbing türü davranışlar genelde kişinin, stres yaşamasına, üzüntü duymasına, küçük düşmesine sebep olan, işçinin performansını engelleyen, çalışma ortamındaki huzuru olumsuz etkileyen, saldırgan ve rahatsız edici davranışlardır.
Bu davranışların iş yaşamında pek çok şekilde tezahür edebilmesi mümkündür. Aşağıdaki haller, mobbing türü davranışların ortaya çıkma şekillerinden yalnızca birkaçıdır:
Birey ile alay etme, bireyi aşağılama,
Bireyin işyerinde ortaya çıkan gelişmelerin dışında bırakılması,
Birey hakkında dedikodu yapma,
Bireye karşı meslektaşlarını kışkırtma,
Bireye iftira atma,
Bireyi tehdit etme veya bireye fiziksel şiddet uygulama,
Bireyi sözlü olarak taciz etme,
Bireye fiziksel olarak ağır ya da uzmanlık alanına girmeyen işler verme, veya elindeki işleri alarak bireyi işlevsiz bırakma.
UNSURLARI
Son yıllarda özellikle mahkeme kararları ve doktrin görüşleriyle gelişen mobbing kavramı için
çeşitli tanımlar yapılmıştır. Mevcut tanımlardan hareketle, mobingin bazı unsurları aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz:
a) İşyerinde Gerçekleşmiş Olma
Bir davranışın mobbing türü davranış olarak nitelendirilebilmesi için, mobbinge konu davranışın işyerinde gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir. Ne var ki bu noktada, işyeri kavramı dar yorumlanmamalı, diğer unsurları taşıması halinde, söz gelimi bir iş gezisinde maruz kalınan taciz de mobbing olarak değerlendirilebilmelidir.
b) İşyerinde Psikolojik Tacizin Faili
İşyerinde psikolojik tacizin kim veya kimler tarafından uygulandığı konusu, psikolojik tacizin varlığının tespiti açısından önem arz etmemektedir.
Gerçekten de fail, mağdurun, üstü, astı veya aynı derecede çalışan iş arkadaşı ya da bunlardan birkaçı olabilecektir.
c) İşyerinde Psikolojik Tacizin Mağduru
İşyerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için, hiç şüphesiz ki mağdurun, işyeri çalışanı olması gerekmektedir. Bu nitelikte olmayan eylemlerin şartları taşıması halinde, Türk Ceza Kanunu kapsamında ayrıca değerlendirilmesi mümkündür.
d) Eylemlerin Kasıtlı ve Sistematik Olması
Davranışın işyerinde psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için, bir defaya mahsus olarak gerçekleşmesi yeterli olmamakta, bir çok kez tekrar etmesi ve kasıtlı olarak yapılması aranmaktadır. Bir davranışın, kaç kez veya ne kadar uzun süre tekrarlanması halinde, sistematik ve ısrarlı sayılacağı konusunda, farklı görüşler bulunmakta olup, somut olayın şartlarına göre değerlendirme yapmak doğru olacaktır. Bu kapsamda mağdurun olaydan etkilenme derecesi de önemli bir kıstas halini alabilir.
3 İŞÇİNİN BAŞVURABİLECEĞİ HUKUKİ YOLLAR
TBK’nın 417. maddesine göre işverenin, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçiye karşı sorumluluğu, işverenin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluğu hükümleri kapsamında olacaktır. Buna göre işçi, işverenine yönelteceği bir dava ile TBK hükümlerine dayanarak maddi ve manevi zararlarını tazmin edebilecektir.
Öte yandan, mobbing türü davranışa maruz kalan işçinin, haksız fiil hükümlerine dayanarak, doğrudan davranışı yapan diğer işçinin sorumluluğuna gitmesi de mümkündür.
Buna göre psikolojik tacize maruz kalan işçinin,
İş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme,
Belirli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme,
Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme,
Haksız fiil hükümlerine dayanarak failin sorumluluğuna gitme,
Koşulları sözkonusu ise, kötü niyet tazminatı talep etme,
Kişilik hakkının zarar görmesi halinde TMK’da öngörülen koruyucu davaları açma,
Şartların varlığı halinde işgörme borcunu ifadan kaçınma,
hakkı bulunmaktadır.
Ayrıca ilgili kanunlarda özel hüküm bulunmadığından, Deniz İş ve Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların da, TBK’nın 417. maddesine dayanabileceklerini, önemle vurgulamakta fayda vardır.
Tüm bunlara ek olarak, mobbing türü davranışın ayrıca suç teşkil etmesi halinde, Türk Ceza Kanunu Hükümleri çerçevesinde failin
sorumluluğuna giderek, cezalandırılmasını talep etme hakkı her zaman mevcuttur.
İŞVERENİN BAŞVURABİLECEĞİ HUKUKİ YOLLAR
Çok sık karşılaşılan bir durum olmasa da, mobbing türü davranışın işçi tarafından, işverene uygulanması halinde, şayet bu davranış veya söz, şeref ve haysiyet kırıcı nitelikteyse ya da asılsız ihbar veya suçlamalar teşkil ediyorsa, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu kabul edilmektedir.
İşverenin işçilerinden birinin diğer işçisine mobbing türü davranışta bulunması hali ise İş Kanunu kapsamında, “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller” başlığı altında değerlendirilmektedir. Buna göre işveren, fail (psikolojik tacizde bulunan) işçinin sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
4
İş Hukukunda İbraname
İbra kavramı, 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan düzenlenmemiş olup, yasal metne 6098 sayılı Borçlar Kanunu ile kavuşmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’ndan (“TBK”) önce de, ibra borcu sona erdiren nedenlerden biri olarak istikrarla kabul görmüş ve konuya ilişkin Yargıtay içtihatları uygulamacılara ve taraflara yol göstermiştir.
TBK’nın 420. maddesinde ibranamenin geçerlilik şartları düzenlenmiş olup, buradaki geçerlilik şartlarının işçinin işverenden olan alacağına ilişkin olarak düzenlenen ibranameler bakımından söz konusu olduğunu önemle hatırlatırız.
İlgili maddeye göre işçinin işverenden alacağına ilişkin olarak düzenlenen ibranamelerin geçerli olabilmesi için;
1. Yazılı olması,
2. İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması,
3. İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
4. Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması,
gerekmektedir.
1- Yazılı olma:
Kanun metninde ibranameler için geçerlilik şartı olarak düzenlenen yazılılık, adi yazılı şekli ifade etmekte olup, ibranamenin geçerli olması için resmi yazılı şekle ihtiyaç bulunmamaktadır.
2- İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir (1) aylık sürenin geçmiş bulunması:
İbranamenin geçerli olması için, ibra tarihi itibariyle, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş olması gerekmektedir.
Daha önce Yargıtay uygulaması, iş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibranamelerin geçersizliği yönündeyken, TBK’nın 420. maddesiyle bu süre, iş sözleşmesinin sonlanmasından da bir (1) ay sonraya ötelenmiş bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin feshinden sonra işçi tarafından imzalanacak ibranamenin geçerli olması için öngörülen bu asgari bir aylık süre işçiyi, işverenin olası baskısından koruma amacıyla konulmuş olmakla birlikte, söz konusu bir aylık süre işçiye hak edişlerinin bir ay geç olarak ödenmesi anlamına gelmeyecektir. Yani bu bir aylık süre ifa zamanına ilişkin bir süre değildir. Hak edilmiş alacaklar bakımından bu süre içerisinde de faiz işlemeye devam edecektir.
Bu noktada ibranamenin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir (1 ) ay geçtikten sonra imzalandığının ispatı bakımından, işçinin ibranameyi imzalaması esnasında tanık bulundurulması ve ibranamenin imzalandığı tarihin işçinin el yazısı ile yazılması tavsiye edilmektedir.
5 Söz konusu hüküm 01.07.2012 tarihinden
sonra düzenlenen ibranameler için geçerli olacaktır. Bu tarihten önce düzenlenen ibranameler bakımından, Yargıtay’ın bu konudaki içtihatları doğrultusunda karar verilecektir.
3- İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi :
İbraya konu hak edişlerin, ibranamede alacak türü ve alacak miktarı olarak kalem kalem belirtilmesi gerekmektedir.
Bu hususta işverenlerin özellikle, işçilerin hak kazandıkları alacaklar bakımından işçilerden ibra almaları önem arz etmektedir, çünkü işçi tarafından imzalanan ibranamede yer alan bir alacak kalemi bakımından daha sonra hak edilmediğine yönelik yapılacak bir savunma ibraname ile çelişki yaratacak ve ibranameyi sakatlayacaktır, ancak ibranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı, ibranameyi tümüyle geçersiz kılmayacaktır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda, savunma ile çelişmeyen kısımlar bakımından ibra iradesine değer verilecektir.
4- Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması:
Borcun hak tutarına nazaran noksansız ödenmesi, esas itibariyle borcun ifa yoluyla sona ermesi anlamına gelmektedir, ancak yasakoyucu işçinin, geçim amacıyla gerçekleştirdiği iş görme faaliyeti karşılığı kazandığı hak edişlerini nedensiz yere ibra etmeyeceği kanaati ve iş ilişkisinin zayıf
tarafı olmasından hareketle ibra bakımından, işçi lehine bir düzenleme getirmiştir.
Yapılan kısmi ödemeler bakımından ise, ibraname makbuz hükmünde kabul edilecetir.
Örnek vermek gerekirse, 5.000,00 TL kıdem tazminatına hak kazanmış işçinin tazminatının 1.000,00 TL’lik kısmının TBK 420. maddedeki geçerlilik şartlarına uyularak ödenmesi halinde, yapılan bu ödeme 1.000,00 TL’lik kısım bakımından makbuz hükmünde kabul edilecek, işverenin bakiye 4.000,00 TL’lik kısım bakımından işçiye olan borcu devam edecektir. Yine işçinin fazla çalışma alacağını eksiksiz olarak aldığı ve işvereni ibra ettiğine ilişkin beyanını içeren ibranamenin varlığına rağmen işçi tarafından açılacak fazla çalışma alacağı istemli davada fazla çalışmanın tespiti halinde, ibraname bir hüküm ifade etmeyecek ve işveren tespit edilen bu alacağı işçiye ödemekle yükümlü olacaktır.
İşçiye yapılacak ödemenin noksansız olmasının yanında ayrıca söz konusu ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekmektedir. Daha önceleri ispatın kolaylığı açısından banka yoluyla ödeme yapılması tavsiye edilmekteyken, TBK ile banka aracılığıyla ödeme, ibranamenin geçerlilik şartı olarak düzenlenmiştir.
6 Yasa maddesinde düzenlenen bu geçerlilik
şartlarının yanında, Yargıtay uygulamasıyla ortaya çıkmış olan geçerlilik denetim kurallarına da riayet etmek gerekmektedir.
Örneğin, ibranamenin düzenlenmesi sırasında TBK’nın 420. maddesinde düzenlenen tüm geçerlilik şartlarına uyulmuş olsa dahi, TBK’da düzenlenen irade sakatlığı hallerden biri varsa, geçerli bir “ibra iradesinin” varlığından ve dolayısıyla geçerli bir “ibranamenin” varlığından bahsedemeyiz.
İrade sakatlığı halleri; hata, hile, ikrah (korkutma) olup, bu irade sakatlığı hallerinin yanında gabinin (aşırı yararlanma) söz konusu olduğu hallerde de geçerli bir ibraname söz konusu olmayacaktır.
İbraname, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine ilişkin bir yol olup, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona erdirilmesi mümkün değildir.
Yine, işçinin yasal haklarını saklı tuttuğuna ilişkin ihtirazi kayıt koyduğu ibranemeler
bakımından, geçerli bir ibra iradesi bulunduğunu söyleyemeyiz.
İbraname savunması, yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilen hakkı ortadan kaldırabilecek bir itiraz niteliğindedir.
Şu halde, işçinin işverenden olan alacağına ilişkin ibranamelerde, TBK’nın 420. maddesi ile getirilen geçerlilik şartları, ibranamelerin işveren bakımından pratik önemini ortadan kaldırmaktadır, zira işveren, işçinin hak edişini tam olarak ödemediği müddetçe, işçinin ibraya ilişkin beyanı olsa dahi, spesifik bir alacak talebi hakkında yapılacak yargılama neticesinde, ihtilaf konusu alacağı ödemekle yükümlü tutulabilecektir.
7 Tomurcuk Hukuk Bürosu
Tomurcuk Hukuk Bürosu
Yıldız Posta Cad. No:14 Kat:6 D:606 34349 Gayrettepe İstanbul
Tel: 0212 274 77 74 Faks: 0212 274 77 66
Web sitesi: www.tomurcuk.av.tr Bu bültenin amacı hukukçu olmayanların değişiklikler hakkında bilgi edinmesini sağlamakla birlikte spesifik bir olay hakkında hukuki görüş bildirilmesi hedeflenmediğinden, herhangi bir hukuki sorununuz olduğunda, bu bültende yeralan genel bilgilerle yetinmemelisiniz.
İçerik hakkında görüş ve önerilerinizi bizlerle paylaşırsanız memnuniyet duyarız.
