ÖRGÜTSEL BAĞLILIK AÇISINDAN MOTİVASYON: SAĞLIK KURUMLARINDA ÇALIŞAN İDARİ PERSONEL ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

(1)

The Journal of Academic Social Science Studies

International Journal of Social Science Doi number:http://dx.doi.org/10.9761/JASSS3052

Number: 40 , p. 311-320, Winter I 2015 Yayın Süreci

Yayın Geliş Tarihi Yayınlanma Tarihi

15.08.2015 27.12.2015

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK AÇISINDAN MOTİVASYON:

SAĞLIK KURUMLARINDA ÇALIŞAN İDARİ PERSONEL ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

EMPLOYEE MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A CASE STUDY ON NON-MEDICAL STAFF WORKING IN HEALTHCARE IN-

STITUTIONS

Dr. Mevlüt KARADAĞ Ağrı Asker Hastanesi İdare Amirliği

Doç. Dr. Oğuz IŞIK

Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sağlık İdaresi Bölümü Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT

Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü Dr. Özay ÇELEN

TSK Ankara Özel Bakım Merkezi İdare Amirliği

Özet

Bu çalışmanın amacı, bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan idari personelin görüşleri çerçevesinde motivasyon ve örgütsel bağlılık ilişkisinin değerlendirilmesi ve motivasyonun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin irdelenmesidir. Araştırma, Anka- ra’da faaliyette bulunan bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan 254 idari personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Veri toplama aracı olarak Ay (2006) tarafından hazırlanan ve Hakmal (2009) tarafından geliştirilen “Motivasyon Düzeyini Etkileyen Faktörler” ve Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” ile katılımcıların sosyo demografik özelliklerinden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Araştırmanın bulgularına göre, örgütsel bağlılık ile motivasyon faktörlerinden “yönetsel ve örgütsel faktörler”, “sosyal faktörler”, “ücret ve terfi”, “işin kendisi”, “çalışma şartları” ve “iş yükü” arasında “orta” düzeyde; “iş arkadaşları” arasında ise “düşük” düzeyde bir ilişki saptanmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre, yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ve işin kendisinin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı ve pozitif yönde bir etkisi olduğu göstermiştir. Sonuç olarak, çalışanlarda örgütsel bağlılığın arttırılmasında örgüt içi motivasyon faktörlerinin önemi büyüktür ve yöneticiler tarafından üzerinde önemle durulması gerekir.

(2)

312 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN

Anahtar Kelimeler: Motivasyon, Örgütsel Bağlılık, İdari Personel, Hastane, Hastane Yönetimi

Abstract

The purpose of this study was to evaluate the relationship between motivation and organizational commitment in the framework of the opinion of the administrative staff working in an education and research hospital and was to examine the impact of motivation on organizational commitment. The study was carried out on 254 administrative personnel who have been working in a teaching and research hospital that has been operating in Ankara. A questionnaire was used as a data collection tool, consisting of factors affecting motivation level scale was prepared by Ay (2006) and developed by the developed Hakmal (2009) and organizational commitment scale that was prepared by Meyer and Allen (1991) and socio-demographic characteristics of the participants. Ac- cording to the findings of the research, here were relationships between organizational commitment and managerial and organizational factors, social factors, fees and promo- tions, work, working conditions and workload in the medium level and there was a relationship between organizational commitment and colleagues that are consist of motivation factors. According to the results of the regression analysis, managerial and organizational factors, wages and promotion and work had a significant and positive effect on organizational commitment. The importance of the factors that motivating employees within the organization is great for improving organizational commitment, and it must be emphasized by managers.

Keywords: Motivation, Organizational Commitment, Non-Medical Employee, Hospital, Hospital Management

GİRİŞ

Hastaneler, sağlık tanımı kapsa- mındaki hizmetleri üreten günümüzün en karmaşık işletmelerindendir. Bu tanımlan- dırmanın özünde hastanelerin kendine has özellikleri yatmaktadır. Sağlık hizmetleri tüketiminin rastlantısal olması, ikamesinin bulunmaması, ertelenemez olması, hizmet boyutunun ve kapsamının hekimler tara- fından belirlenmesi, tüketici davranışlarının irrasyonel olması, doyum ve kalitenin ön- ceden belirlenememesi, çıktının doğrudan parayla ölçülememesi gibi özellikleri, bu işletmelerde çok fazla sayıda ve grupta personel istihdamını gerekli kılmaktadır.

Hastanelerde çalışan personeli sağ- lık personeli ve idari personel olmak üzere iki temel gruba ayırmak mümkündür. Has- taneye gelen hasta ve yaralılar ile bunların yakınları ilk olarak idari personel olarak gruplandırılan güvenlik personeli, halkla ilişkiler personeli, hasta kayıt-kabul işlem- leri personeli, döner sermaye personeli ile karşılaşır. Dolayısıyla sağlık hizmetleri denilince ilk akla gelen personel grubu

olmasa da, idari personel yürüttüğü faali- yetler açısından hastanenin tanıtımı ve hasta memnuniyetinde büyük öneme sahiptir.

Hastanelerin kendine özgü bu karmaşık yapısı içerisinde üst düzey yöne- ticilerden beklenen, başta alt ve orta düzey yöneticiler olmak üzere, tüm personelin kurumun amaç ve değerlerine güçlü bir şekilde inanmalarını sağlaması, onları kurumun yararına daha fazla çaba harcama isteğine yöneltmesidir.

İyi çalışan bir sistemin ön koşulu, iyi motive olmuş işgücüdür. Çalışanların motivasyonu, iş hayatının önemli konuları arasındadır. Çünkü motivasyon hem çalı- şanın hem de kurumun performansında önemli rol oynar. Kurumsal performansı artırmak isteyen bir yönetici, çalışanların tutum ve davranışlarını, arzu ve isteklerini, fikir ve duygularını ve bunlara etki eden örgüt içi ve dışı faktörleri dikkate almalı (Ağırbaş ve diğerleri, 2005:328) ve bu suret- le çalışanlarda örgütsel bağlılık duygusunu geliştirmelidir.

(3)

LİTERATÜR İNCELEMESİ a. Motivasyon

Motivasyonu kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi istek ve arzularıyla davranmaları ve çaba gösterme- leri şeklinde tanımlamak mümkündür (Ko- çel, 2014; 730). Bu kapsamda çalışanların örgütsel amaçları gerçekleştirmek için bü- tün yeteneğini, bilgisini ve enerjisini isteye- rek harcıyorsa örgütsel motivasyondan söz edilebilir (Uygur ve Göral, 2005: 121). Moti- vasyonun diğer bir boyutu kişinin ihtiyaç- larıdır. Psikologlara göre, tüm insan davra- nışları, bireysel ve fizyolojik gereksinimleri karşılamaya yöneliktir (Çalık, 2003:103).

Buna göre motivasyon, ihtiyacı gidermek için gerekli davranışları başlatan bir kuvvet (Kim, 2005: 13) şeklinde de tanımlanabilir.

Örgütlerde motivasyon uygulama- larının temel amacı, çalışanların amaçlarıy- la örgüt amaçlarının uyumlaştırılması ve böylece çalışanların örgüt amaçları doğrul- tusunda faaliyetleri sürdürürken hem kendileri hem de örgüt için yarar sağlamaları- dır. Bu nedenle, örgütlerde motivasyonu özendirici çeşitli faktörler kullanılmakta ancak her örgütte her zaman aynı etkiyi gösteren bir motivasyon faktörü bulunma- makla birlikte, bir çalışan için özendirici olan bir araç, diğer çalışanda aynı etkiyi veremeyebilmektedir. Bu özendirici faktör- lerin etkisi bireyin ihtiyaçları kadar top- lumsal düzeye, eğitim düzeyine, değer yargılarına ve çevresel öğelere de bağlıdır.

Birçok araştırma ile geçerliliği genelde kabul edilen ve örgütlerin motivasyon uygu- lamalarını şekillendiren motivasyonu özendirici faktörler; ekonomik, psiko-sosyal ve yönetsel-örgütsel olmak üzere üç grupta incelenmektedir (Kuşluvan, 1999:58).

Çalışanların motivasyonunu sağla- yan ekonomik faktörler; ücret artışı, primli ücret, ekonomik ödül ve kararlara katılma şeklinde sıralanırken, psiko-sosyal faktör- ler; bağımsız çalışma, sosyal katılım, değer ve statü, kişisel gelişim ve başarı, çevreye

uyum, bireysel öneri sistemi, psikolojik güvence ve sosyal uğraşılardır. Yönetsel- örgütsel faktörler ise amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, kararlara katılma, örgüt içi iletişim, iş geniş- letme, iş zenginleştirme, otonom çalışma grupları ve çalışma ortamını geliştirme şeklinde sıralanabilir (Örücü ve Kanbur, 2008: 87-88; Tunçer, 2013: 100-103). Yukarı- daki örneklerden de anlaşılacağı gibi, motivasyon hangi alanda çalışırsa çalışsın her insan için geçerli bir süreçtir ve kısaca bire- yi harekete geçirmeyi sağlayan etkileme ve isteklendirme işlemidir (Güney, 2013:14).

Ancak, motivasyon yalnızca harekete ge- çirmeyle sınırlı değildir. Aynı zamanda başlatılan davranışı yönlendirme ve sür- dürme, bu davranışı yapmaktan dolayı özel bir mutluluk duymayı da ifade etmektedir (Tutar ve diğerleri, 2006:150-151).

O halde motivasyon, çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda istekli olarak çalışması, personelin verimli olması için gerekli şartların araştırılması ve oluştu- rulması şeklinde ifade edilebilir. Motivas- yon özellikle yetenekli, bilgili ve inisiyatif kullanabilen çalışanları istihdam edebil- mek, onların bilgi ve becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek açısından son derece önemlidir (Karakaya ve Ay, 2007: 55).

b. Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık, bireyin işine duyduğu ilgiyi, sadakati ve örgütsel değer- lere duyduğu inancı içeren ve bireyin ör- gütle kurduğu psikolojik bağdır. Örgütsel bağlılık, bireyin kurumun amaçlarını başa- rabilmesi için çaba sarf etmeye olan istekli- liği ve kurumun üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu arzudur. Örgütsel bağlılık ku- rumların varlıklarını koruma uğraşlarının hem temel etkinliklerinden, hem de nihai hedeflerinden birisidir (Johannes et al., 2008:367). Bireyin örgütüne karşı olan bağlı- lığı ile yetenek ve gayretini bu doğrultuda sarf etmesi örgütsel amaç ve çıkarların ger- çekleşmesinde önemli bir faktördür (Koç,

(4)

2009:201). Örgütsel bağlılığı genel olarak çalışanların örgüt içinde kalma isteği, örgüt amaç ve değerlerine olan bağlılığı şeklinde tanımlamak mümkündür (Doğan ve Kılıç, 2007:38). Eisenberg ve arkadaşları (1983:181) örgütsel bağlığı; örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç ve kabul gösterme, örgüt adına anlamlı çaba göster- meye isteklilik gösterme ve örgütte üyeliğin sürdürülmesine güçlü bir arzu duyma şek- linde üç özellikle karakterize etmektedirler.

Bu özellikler örgütsel bağlılığını çalışanın örgüte olan sadakatini ve örgütün başarısı için çaba sarf etmesini kapsamına almakta- dır.

Örgütsel davranışçılar ve sosyal psikologların farklı yaklaşımlarından dola- yı örgütsel bağlılığı, tutumsal ve davranış- sal bağlılık olmak üzere iki farklı şekilde incelenmiş; örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerinde yoğun bir şekilde durur- ken, sosyal psikologlar daha çok davranış- sal bağlılık üzerine odaklanmışlardır (Gül, 2003:77). Bunun sonucu olarak da örgütsel bağlılık farklı şekillerde sınıflandırılmıştır.

Bu sınıflandırmalardan en çok bilinenler- den biri Allen ve Meyer’in duygusal (affective), devam (continuance) ve normatif (normative) bağlılık olmak üzere üç boyut- ta gerçekleştirdikleri sınıflamadır (Allen ve Meyer, 1990: 4; Meyer ve Allen, 1991: 67;

Meyer ve Herscovitch, 2001; 307-308). Bu sınıflandırmaya göre bağlılık türleri kısaca şöyle ifade edilebilir (Özkalp, 2004: 97; Hi- riyappa, 2009:135; Meyer and Parfyonova, 2010: 284).

Duygusal bağlılık, bireyin örgüt ile bütünleşmesi örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesidir.

Güçlü bir bağlılık içinde olan birey, örgüt üyeliğine devam eder ve örgütün üyesi olmaktan mutluluk duyar (Allen ve Meyer, 1990:2). Güçlü bir duygusal bağlılıkla ör- gütte kalan çalışanlar, buna ihtiyaç duy- duklarından değil, kendileri istediği için sürdürürler (Meyer ve Allen, 1991: 67).

Normatif bağlılık, kişinin çalıştığı ör- güte karşı sorumlu ve yükümlü olduğuna inanması ve kendini örgütte kalmaya zo- runlu hissetmesine dayanan bir bağlılık türüdür (Wasti, 2002:526). Normatif bağlı- lık, örgütün çalışanlara yaptığı yatırımlar ve harcamalar sebebiyle, çalışanın kendisini örgüte karşı borçlu hissetmesini sağlamak- tadır. Bu durum çalışanı örgütte kalma konusunda zorlamakta ve çalışanı normatif olarak örgüte bağlamaktadır. Bu tarz bir bağlılık düşüncesi ancak kişinin örgüte olan borcunu ödemesiyle son bulabilmektedir (Meyer ve Allen, 1991: 72).

Devamlılık bağlılığı, bireyin örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile elde ettiği statü ve para gibi kazanımları örgütten ayrılma halinde, kaybedeceği düşüncesi sonucunda oluşan bağlılık türüdür (Obeng ve Ugboro, 2003:84). Birey örgütü terk etmesi duru- munda kaybedeceklerini düşünerek örgüt- teki üyeliğini sürdürme arzusu duymakta- dır. Çalışanların örgüte bağlılık duymaları- nın ve örgütte kalmak istemelerinin temel sebebi, örgütte kalmaya duydukları ihtiyaç- tır (Meyer ve Allen, 1991:67).

Nihai olarak, çalışanlar bu üç bağlı- lık türünde, farklı derecelerde yer alabilir- ler. Her birinin işe yansıyan sonuçları fark- lıdır ve genel olarak değerlendirildiğinde, bağlılıkları yüksek çalışanlara sahip olan örgütlerin daha etkin olması söz konusudur (Özkalp, 2004; 97). Özetle, birinci bağlılık türünde örgütte kalma güdüsü isteğe, ikin- cisinde yükümlülüğe, üçüncüsün de ise ihtiyaca dayanmaktadır (Obeng ve Ugboro, 2003: 83).

GEREÇ VE YÖNTEM a. Araştırmanın Amacı

Çalışmanın amacı, bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan idari personelin motivasyon düzeyi ile örgütsel bağlı- lığı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve motivasyonun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin ortaya konmasıdır.

(5)

b. Araştırmanın Evren ve Örnek- lemi

Araştırmanın çalışma evrenini, An- kara ilinde bulunan bir eğitim ve araştırma hastanesinde görevli sağlık personeli dışın- daki 729 idari personel oluşturmaktadır.

Araştırma için %95 güvenilirlik sınırları içerisinde %5’lik bir hata payı dikkate alı- narak örneklem büyüklüğü 252 kişi olarak hesaplanmıştır. Bu kapsamda kümelere göre örnekleme yöntemiyle tesadüfi olarak seçilen toplam 260 kişiye anket uygulaması yapılmıştır. Alınan anketlerden 6’sı eksik doldurulduğundan araştırma dışı bırakıl- mış ve araştırma 254 çalışan ile gerçekleşti- rilmiştir.

Araştırma çalışmanın yapıldığı eği- tim hastanesinde çalışan idari personel ile sınırlı olup, diğer hastanelerde çalışan idari personele genelleme yapılamaz.

c. Araştırma Verilerinin Toplan- ması

Araştırmada veri toplama aracı olarak, Ferda Alper Ay (2006) tarafından ha- zırlanan ve Hakmal (2009) tarafından geliş- tirilen “Motivasyon Düzeyini Etkileyen Faktörler” isimli anket (anketin genel gü- venilirlik düzeyi 0,939 Cronbach’s alfadır) ile Meyer ve Allen (1991) tarafından gelişti- rilen üç boyutlu (duygusal-devamlılık- normatif bağlılık) “Örgütsel Bağlılık” anke- ti (anketin genel güvenilirlik düzeyi 0,891 Cronbach’s alfadır) kullanılmıştır.

Her iki anket de 5’li Likert tipi (1=kesinlikle katılmıyorum, 5=kesinlikle katılıyorum) olarak düzenlenmiş, puan

ortalamaları 1,0 ile 5,0 arasında değişen bir değer olarak hesaplanmıştır.

d. Verilerin Analizi

İstatistiksel analizler için SPSS for Windows Ver. 15.0 (SPSS Inc., IL. USA) ve NCSS 2007 (NCSS Inc., Utah, USA) kulla- nılmıştır. Tanımlayıcı istatistikler yüzde (%) şeklinde gösterilmiştir. Verilerin normal dağılıma uygunluk testleri “Kolmogorov- Smirnov Test” ile yapılmıştır. Araştırmanın değişkenleri arasındaki ilişkileri test etme- de Pearson Korelasyon Analizinden, ba- ğımsız değişkenlerin bağımlı değişken üze- rindeki etkisini belirlemek için ise Çoklu Regresyon Analizinden faydalanılmıştır.

İstatistiksel kararlarda p≤ 0.01 seviyesi an- lamlı farkın göstergesi olarak kabul edil- miştir.

BULGULAR VE YORUM a. Demografik Özellikler

Araştırmaya katılan çalışanların demografik özelliklere göre dağılımı Tablo 1’de verilmiştir. Buna göre, katılımcıların

%55’inin 40 yaş ve altında, büyük çoğunlu- ğunun (%64,2) erkek ve yaklaşık 1/5’inin bekâr olduğu görülmüştür. Ayrıca

%57,5’inin ön lisans ve daha üst seviyede öğrenim gördüğü, yaklaşık 1/3’ünün (%29,1) 5 yıl ve daha az süredir bu hastanede çalıştığı, yaklaşık 1/4’ü (%23,2) çocuk sahibi olmazken, %66,3’ünün okula giden çocuğunun bulunduğu ve yaklaşık

%70’inin ise aylık 2500 TL ve daha az geliri olduğu anlaşılmıştır.

Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özelliklere Göre Dağılımı

Özellik Grup n % Özellik Grup n %

Yaş

≤35 6

5

2 5,6

Çocuk sayısı

Yok 59 23,2

36-40 75 29,5 1 61 24,0

41-45 64 25,2 2 103 40,6

≥46 50 19,7 ≥3 31 12,2

(6)

Cinsiyet Kadın 91 35,8 Okula giden

Çocuk

Var 167 66,3

Erkek 163 64,2 Yok 85 33,7

Medeni Durum

Evli 199 78,3

Aylık Gelir (TL) ≤2500 176 69,5

Bekâr 55 21,7 ≥2501 77 30,4

Öğrenim Durumu

İlköğretim,

Lise ve Dengi 108 42,5

Bu Hastanedeki Çalışma Süresi (Yıl)

≤5 74 29,1

Ön Lisans 67 26,4 6-15 98 38,6

Lisans ve

Lisansüstü 79 31,1 ≥16 82 32,3

b. Ölçeklerin Geçerlilik ve Güve- nirliği

Ölçeğin yapı geçerliliği için faktör analizine başvurulmuştur. Burada, aynı faktörü ölçen maddelerin bir araya gelip gelmediği ve bu maddelerin kuramsal ya- pıyı ifade edip etmediğinin (Karasar, 2005:149) belirlenmesi amaçlanmıştır. Fak- tör analizi, “Varimax” rotasyonuyla ve faktör yükü 0,45’in üzerindeki değerler dikkate alınarak yapılmıştır. KMO değeri (0,92) faktör analizi için örneklemin yeterli olduğunu doğrulamaktadır. KMO değeri- nin 1’e yakın olması örneklem büyüklüğü- nün faktör analizi için yeterli olduğunu göstermektedir. Bartlett Testi sonucu, de- ğişkenler arasındaki korelasyonların anlam-

lı düzeyde olduğunu göstermektedir (X²

=5316,81; p<0.001).

Varimax rotasyonlu temel bileşen- ler analizi ile yapılan faktör analizi sonucunda katılımcıların motivasyon düzeyleri- ni etkileyen bileşenler sekiz faktör altında toplanmıştır. Bu faktörlerin konuya ilişkin varyasyonun %67,83’ünü açıklayabildiği görülmüştür. Araştırmaya ilişkin faktör analizi sonuçları Tablo 2’de yer almaktadır.

Tablo 2 incelendiğinde, tespit edilen faktör- lere ilişkin Cronbach’s Alfa değerlerinin 0,55 ile 0,94 arasında değiştiği görülmekte olup, Faktör-8 (İş Arkadaşları) dışındaki diğer tüm faktörlerin yüksek güvenilir veya oldukça güvenilir olduğu anlaşılmıştır.

Motivasyon ölçeğinin genel güvenilirlik düzeyi 0,95 Cronbach’s Alfa olarak hesap- lanmıştır.

Tablo 2: Faktör Analizi Sonuçları

FAKTÖR DE- ĞERLERİ

FAKTÖRLER

Yönetsel ve Örgüt- sel Fak- törler (F1)

Sosyal Faktörler (F2)

Ücret ve Terfi (F3)

İşin Ken- disi (F4)

İş Yükü (F5)

Bireysel Beceriler (F6)

Çalışma Şartları (F7)

İş Arka- daş-ları (F8)

Faktör Ortala- ması/ Standart Sapması

2,83 0,92

2,52 1,03

2,65 0,83

3,52 0,88

4,13 0,93

3,60 0,99

3,06 0,98

3,63 0,87 Faktör

Özdeğeri 7,70 3,46 3,01 2,50 2,03 1,82 1,61 1,61

Faktör % Var- 22,00 9,88 8,61 7,.13 5,79 5,21 4,61 4,60

(7)

yansı Faktör Cron-

bach’s α 0,94 0,94 0,83 0,74 0,78 0,67 0,63 0,55

c. Motivasyon ve Örgütsel Bağlı- lık Arasındaki İlişki

Motivasyonun örgütsel bağlılık üzerine etkisini belirlemeden önce, motivasyon ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki olup olmadığı incelenmiştir. Bu amaç- la Pearson Korelasyon Analizinden fayda- lanılmıştır. Korelasyon katsayısının büyük- lük bakımından yorumlanmasında üzerin- de anlaşılan bir aralıktan söz edilemese de, mutlak değer olarak 0.70-1.00 arası “yük- sek”, 0.30-0.70 arası “orta”, 0.01-0.30 arası

“düşük” düzeyde bir ilişkiyi göstermekte- dir. Buna göre, Tablo 3’te de görüldüğü

gibi, “Örgütsel Bağlılık” ile motivasyon faktörlerinden “Yönetsel ve Örgütsel Fak- törler”, “Sosyal Faktörler”, “Ücret ve Terfi”,

“İşin Kendisi”, “Çalışma Şartları” ve “İş Yükü” arasında “orta” düzeyde; “İş Arka- daşları” arasında ise “düşük” düzeyde bir ilişki olduğu anlaşılmıştır. Motivasyonun bu boyutları düzeyinde meydana gelen bir yükselme “Örgütsel Bağlılıkta” da bir yük- selmeyi beraberinde getirmektedir. Buna karşın, “Örgütsel Bağlılık” ile “Bireysel Beceriler” boyutu arasında anlamlı bir iliş- kinin olmadığı görülmüştür.

Tablo 3: Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon İlişkisi

MOTİVASYON VE BOYUTLARI

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

n r An-

lamlılık

Yönetsel ve Örgütsel Faktörler 254 0,595 p<0.00

Sosyal Faktörler 254 0,487 1 p<0.00

Ücret ve Terfi 254 0,651 1 p<0.00

İşin Kendisi 254 0,653 1 p<0.00

İş Yükü 254 0,376 1 p<0.00

Bireysel Beceriler 254 0,081 1 p>0.00

Çalışma Şartları 254 0,369 5 p<0.00

İş Arkadaşları 254 0,225 1 p<0.00

1 d. Motivasyonun Örgütsel Bağlı-

lığa Etkisi

İkinci aşamada, örgütsel bağlılık üzerinde motivasyonun etkisini test etmek amacıyla regresyon analizi kullanılmıştır.

Regresyon analizi sonuçlarına göre para- metrelerin anlamlı (F=39.334, p<0,001) ve modelin açıklama gücünün %56,2

(R²=0.562) olduğu görülmüştür. Örgütsel bağlılık üzerinde “Yönetsel ve Örgütsel Faktörler”, “Ücret ve Terfi” ve “İşin Kendi- si” faktörlerinin anlamlı ve pozitif yönde bir etkisinin olduğu (sırasıyla, t=3.053, p=0,003; t=5,081, p<0,001 ve t=5,839, p<0,001) tespit edilmiştir. Buna karşın di- ğer faktörlerin örgütsel bağlılık üzerinde

(8)

anlamlı bir etkisinin olmadığı (p>0,01) gö- rülmüştür. Standardize edilmiş Beta Katsa- yısı örgütsel bağlılık üzerinde en yüksek

etkiye sahip motivasyon boyutunun “İşin Kendisi” olduğunu (β=0.352) göstermiştir (Tablo 4).

Tablo 4: Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi

Motivasyon Faktörleri β t p

Sabit 4,176 <0,001

Yönetsel ve Örgütsel Faktörler 0,209 3,053 =0,003

Sosyal Faktörler -0,037 -0,563 =0,574

Ücret ve Terfi 0,322 5,081 <0,001

İşin Kendisi 0,352 5,839 <0,001

İş Yükü 0,071 1,474 =0,142

Bireysel Beceriler -0,039 -0,878 =0,381

Çalışma Şartları 0,020 0,399 =0,690

İş Arkadaşları -0,063 -1,341 =0,181

R²=0,562, F=39,334, p<0,001

Bağımlı Değişken: Kurumsal Bağlılık

Bağımsız Değişkenler: Yönetsel ve Örgütsel Faktörler, Sosyal Faktörler, Ücret ve Terfi, İşin Kendisi, İş Yükü, Bireysel Beceriler, Çalışma Şartları, İş Arkadaşları

Meyer ve Ailen’e göre (1997:28) ça- lışanların iş motivasyonu, örgütsel bağlılık ve örgütten ayrılma kararlarında çok önem- li bir role sahiptir. Ancak Wong ve arkadaş- larının çalışmasında (1999:231); ücret, terfi ve disiplin uygulamaları gibi motivasyon faktörlerinin bireylerin arzu ve istekle ça- lışmalarında çok etkili olmadığı saptanmış- tır.

Ağca ve Ertan (2008)’ın Antalya ilinde beş yıldızlı otellerde çalışanlar üze- rinde yaptığı araştırmada, duygusal bağlı- lık ile içsel motivasyon arasında anlamlı, pozitif ve orta düzeyde bir ilişkinin olduğu saptanmıştır (Ağca ve Ertan, 2008:146). Bu kapsamda duygusal bağlılık, çalışanın ör- gütü ile özdeşleşmesi, işini severek yapma- sıdır. İçsel motivasyon ise, bireyin becerilerini ortaya koyabilme tecrübesidir ve doğ- rudan işin doğasıyla ilgilidir. İşin ilgi çekici olması, zorluk düzeyi, çalışanın işindeki

bağımsızlığı, işin çalışan için önemi, işteki sorumluluk gibi faktörleri kapsamaktadır.

SONUÇ

Çalışma Ankara’da bir eğitim hastanesinde çalışan idari personelin motivas- yonlarının örgüte olan bağlılıkları üzerin- deki etkisini ortaya koymak amacıyla ya- pılmıştır. Bu amaç doğrultusunda yapılan analiz sonuçlarına göre; çalışanları motive eden unsurlar; yönetsel ve örgütsel faktör- ler, sosyal faktörler, ücret ve terfi, işin kendisi, iş yükü, bireysel beceriler, çalışma şartları ve iş arkadaşları olmak üzere 8 fak- tör altında toplanmıştır.

Araştırma sonucunda hastanede ça- lışan idari personeli motive eden faktörler- den “bireysel beceriler” boyutu dışındaki tüm faktörler ile örgüte bağlılıkları arasında pozitif yönlü anlam ilişki bulunmuştur. Bu ilişkilerin etki noktasında anlamlı olup

(9)

olmadığını test etmek amacıyla yapılan regresyon analizi sonucunda; hastanede çalışan idari personeli motive ettiği düşü- nülen faktörlerden; yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ve işin kendisinin, çalışanların örgüte olan bağlılıkları üzerin- de anlamlı bir etkiye sahip olduğu bulun- muştur. Buna göre yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ile işe ilişkin oluşa- cak olumlu gelişmeler, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını da aynı yönde geliştire- ceği söylenebilir.

KAYNAKÇA

Ağca, V. ve Ertan H. (2008). Duygusal Bağ- lılık İçsel Motivasyon İlişkisi: An- talya’da Beş Yıldızlı Otellerde Bir İnceleme. Afyon Kocatepe Üniversite- si, İ.İ.B.F. Dergisi. X(II): 135-156.

Ağırbaş, İ., Çelik, Y. ve Büyükkayıkçı H.

(2005). Motivasyon Araçları ve İş Tatmini: Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Hastane Başhekim Yar- dımcıları Üzerinde Bir Araştırma.

Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi. 8(3):

326-50.

Allen, N. J. ve Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Norma- tive Commitment to the Organiza- tion. Journal of Occupational Psychol- ogy. 63(1): 1-18.

Bernard H.R. (2000). Social Research Met- hods: Qualitative and Quantitative Approaches. California: Sage Publi- cations.

Çalık, T. (2003). Performans Yönetimi. Anka- ra: Gündüz Eğitim ve Yayıncılık.

Dieleman M, Cuong V.P., Anh V.L. ve Mar- tineau T. (2003). Identifying Factors for Job Motivation of Rural Health workers in North Vietnam. Human Resorsces For Health. 1(10): 1-10.

Doğan H. (2005). İşgörenlerde İş Tatminiyle İlişkilendirilmiş Stres ve Prosedürel

Adalet Algılamaları Analizi: Gazi Hastanesi’nde Bir Uygulama. Sü- leyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 10 (1): 301-312.

Doğan, S. ve Kılıç, S. (2007). Örgütsel Bağlı- lığın Sağlanmasında Personel Güç- lendirmenin Yeri ve Önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi, Temmuz-Aralık (29): 37-61.

Eisenberg, E.M., Monge P.R. ve Miller K.I.

(1983). Involvement in Communi- cation Networks as a Predictor of Organizational Commitment. Hu- man Communication Research. 10(2):

179-201.

Gül, H. (2003). Davranışsal Bağlılık Yakla- şımı ve Değerlendirmesi. Yönetim ve Ekonomi Dergisi. 10(1): 73-83.

Güney, S. (2013), Davanmış Bilimleri.

Geliştirilmiş 7. Baskı, Ankara: No- bel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık Tic. Ltd. Şti.

Hiriyappa, B. (2009), Organizational Beha- vior, New Delhi: New Age Interna- tional.

Johannes, S., Schiffinger, M. ve Lang R.

(2008). Organizational Commit- ment: A Missing Link Between Le- adership Behavior and Organizati- onal Performance? Scandinavian Jo- urnal of Management. 24(4): 364-374.

Karakaya A. ve Ay F. (2007). Çalışanların Motivasyonunu Etkileyen Faktörler Sağlık Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 31(1): 55-67.

Karasar N. (2005). Bilimsel Araştırma Yönte- mi. 14. Baskı. Ankara: Nobel Yayı- nevi.

Kim, S. H. (2005), Kendinizi ve Başkalarını Motive Etmenin 1001 Yolu, Çev: Ali Çimen, 6. Baskı, İstanbul: Timaş Yayınları.

(10)

320 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN Koç, H. (2009). Örgütsel Bağlılık ve Sadakat

İlişkisi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi. 8(28): 200-211

Koçel, T. (2014), İşletme Yöneticiliği, Genişle- tilmiş 15. Baskı, İstanbul: Beta Ba- sım Dağıtım.

Kuşluvan Z. (1999). Örgütlerde Motivasyo- nun Önemi ve Kullanılan Motivas- yon Araçları. Human Reseurces İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi. 3(3):

55-64.

Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A Three- Component Conceptualization of Organizational Commitment. Hu- man Resource Management Review.

1(1): 61-89.

Meyer, J. P. ve Herscovitch, L. (2001).

Commitment in the Workplace Toward a General Model. Human Resource Management Review. 11(3):

299-326.

Meyer, J. P. ve Parfyonova, N. M. (2010).

Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization. Human Resource Management Review. 20(4):

283-294.

Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (1997). Commit- ment in the Workplace: Theory, Re- search and Application, Sage Publi- cations.

Obeng, K. ve Ugboro, I. (2003). Organiza- tional Commitment among Public Transit Employees: An Assessment Study. Journal of the Transportation Research Forum. 57(2): 83-98.

Örücü E, Kanbur A. (2008). Örgütsel- Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin

Çalışanların Performans ve Verim- liliğine Etkilerini İncelemeye Yöne- lik Ampirik Bir Çalışma: Hizmet ve Endüstri İşletmesi Örneği. Yönetim ve Ekonomi Dergisi. 15(1): 85-97.

Özdamar K. (2004). Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi. Eskişehir:

Kaan Kitabevi.

Özkalp, E. (2004). Örgütsel Davranış, Eski- şehir: Anadolu Üniversitesi Yayın- ları.

Sümbüloğlu K, Sümbüloğlu V, Akyüz K.

(2005). Anket Yöntemi ile Bilimsel Araştırma. Ankara: Songür Yayıncı- lık.

Tunçer, P. (2013), Örgütlerde Performans Değerlendirme ve Motivasyon. Sa- yıştay Dergisi̇, 88/ Ocak – Mart: 87- 108.

Tutar, H., Yılmaz, K. ve Erdönmez, C.

(2006), İşletme Becerileri Grup Çalış- ması. Ankara: Detay Yayıncılık.

Uygur, A. ve Göral, R. (2005), Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Nobel Ya- yıncılık.

Wasti, S. A. (2003). Organizational Com- mitment, Turnover Intentions and The Influence of Cultural Values.

Journal of Occupational and Organ- izational Psychology. 76(3): 303-321.

Wong,S., Siu V. ve Tsang, N. (1999). The Impact of Demographic Factors on Hong Kong Hotel Employees’ Cho- ice of Job-Related Motivators. In- ternational Journal of Contempo- rary Hospitality Management.

11(5): 230-242.