1
TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YÖNETİM KURULU BAŞKANI TUĞRUL KUDATGOBİLİK’İN
“10.YILINDA İŞ KANUNU SEMİNERİ”NİN AÇILIŞINDA YAPTIĞI KONUŞMA
15 Kasım 2013 Sayın Bakanlarım,
Sayın Müsteşarım,
Değerli Genel Başkanlar, Kıymetli Akademisyenler, Sayın Medya Mensupları, Değerli Katılımcılar,
Konfederasyonumuz tarafından düzenlenen 10. Yılında İş Kanunu Seminerine hoşgeldiniz. Sizleri şahsım ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yönetim Kurulu adına saygıyla selamlıyor, katılmanız nedeniyle teşekkür ediyorum.
Değerli Katılımcılar,
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 Mayıs 2003 tarihinde TBMM’nde kabul edilerek 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girişinin üzerinden on yıl geçti.
Bugün, geçen on yılın muhasebesini ve geleceğe dönük değerlendirmelerimizi sizlerle birlikte yapmak istiyoruz.
Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunumuzun Taslağını hazırlayan Bilim Kurulu’nda yer alan değerli akademisyenlerimize, kanunlaşma sürecinde sosyal diyaloğu esas alan yapıcı yaklaşımlarından dolayı Sayın Bakanlarımıza teşekkür etmek istiyorum.
2
İş Kanunu, 90 yaşındaki Cumhuriyetimizin 80 yıla yaklaşan çalışma mevzuatında özel bir yer işgal etmektedir. Bu özel yer, hem Bilim Kurulunca hazırlanmış olmasından, hem de Bilim Kurulu’na bu görevin verilmesini sağlayan, hükümet ve sosyal tarafların imzasını taşıyan Protokol’ den kaynaklanmaktadır.
Bireysel ve toplu iş hukuku kanunlarımızın, hükümetin ve sosyal tarafların belirleyeceği bilim insanlarınca hazırlanmasını öngören ortak iradeyi yansıtan 26 Haziran 2001 tarihli Protokolün imzalanmasına şükran borçluyuz.
Protokol, Ülkemizdeki sosyal diyaloğun en önemli ve somut göstergelerinden biri olması dolayısıyla da büyük değer taşımaktadır.
Nitekim, Kanunun hazırlanmasındaki bu özgün ve katılımcı yöntem, ILO tarafından bir model olarak övgüyle karşılanmıştır.
Değerli Konuklar,
Seminerimizde, İş Kanunumuzun değişik maddeleri değerli akademisyenlerimizce tartışılacaktır. Daha sonra, Protokolün imza sahipleri ve 10 yıl öncesinin canlı tanıkları o günleri ve geleceğe dönük değerlendirmelerini bizlerle paylaşacaklar.
Konuşmamın başında, geride bıraktığımız 10 yıllık döneme ilişkin bazı sayıları ve sürecin köşe taşlarını paylaşmak istiyorum.
Protokolün imzalanmasından sonra çalışmalarına başlayan Bilim Kurulu, hazırladığı Taslağı 31 Mayıs 2002 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na teslim etmiştir.
Bilim Kurulu, kıdem tazminatına ilişkin düzenleme hariç tüm maddelerinde oy birliği sağlamış, kıdem tazminatında da iki alternatif önermiştir.
Bunlardan biri kıdem tazminatına esas sürenin 30 günden 15 güne indirilmesi, diğeri ise kıdem tazminatına ilişkin bir fon tesis edilmesidir.
3
Bu süreçte önemli bir başka gelişme daha yaşanmış, İş Kanunu Taslağı Meclise gelmeden önce, Bilim Kurulu taslağında yer alan iş güvencesine yönelik hükümler ayrı bir paket halinde TBMM’ne getirilmiş ve 9 Ağustos 2002 tarihinde TBMM’nde 4773 sayılı “iş Güvencesi” adıyla bilinen kanun 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmek üzere kabul edilmiştir. Bu kanun yürürlüğe girmeden de İş Kanunu bir bütün olarak TBMM’ne sunulmuştur.
Bu itibarla iş güvencesine yönelik hükümlerin, İş Kanunumuzdan daha kıdemli olduklarını söylemek mümkündür.
İş Kanunu Tasarısı’nın TBMM’nde 13 Mart 2003 tarihinde başlayan görüşmeleri kimi zaman sabahlara kadar devam eden 2,5 aylık bir maratonun ardından 22 Mayıs 2003 tarihinde tamamlanmıştır.
İş Kanunumuzda geride bıraktığımız on yıl içinde 15 ayrı kanunla değişiklik yapılmıştır. Bunların içinde tek maddeye yönelik değişiklikler olduğu gibi, 20’den fazla madde üzerinde değişiklik yapan kanunlar da bulunmaktadır.
Bu değişikliklerin Kanunun bütünü üzerinde yarattığı etki, akademisyenlerimizin sunumlarında değerlendirilecektir. Ancak bunlar arasında yer alan ve 6331 sayılı Kanun ile İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerinin Kanundan çıkarılmış olması, ayrı bir önem taşımaktadır. Konfederasyonumuz iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinin İş Kanunu’nun ayrılmaz bir parçası olduğu yönündeki görüşlerini her platformda ve her aşamada dile getirmiştir. 6311 sayılı Kanunun ve ona bağlı çıkarılan yönetmeliklerin uygulama sorunları ise ayrı bir Seminerin konusu olacak niteliktedir.
Sayın Konuklar,
İş Kanunumuz ile çalışma ilişkilerinde çok önemli bir değişim dönemi başlamıştır.
Bu Kanun ile AB mevzuatında da bulunan belirli süreli iş sözleşmeleri, telafi çalışması, denkleştirme süresi gibi esnekliğe ilişkin önemli düzenlemeler çalışma hayatımıza kazandırılmıştır. Bunların mevzuatımıza aktarılmış olması son derece önemlidir.
4
Ancak yapılan düzenlemelere AB mevzuatında bulunmayan sınırlayıcı bazı hükümlerin eklenmesi, yargı kararları ile bunların kullanım koşullarının ağırlaştırılması Kanunda esnekliğe ilişkin hükümlerin uygulamaya istenen ölçüde yansımasına imkan tanımamıştır.
Bunlar içinde yer alan, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine imkan tanıyan düzenleme ise Bilim Kurulu’nca hazırlanan Taslakta yer almasına rağmen kanunlaşamamıştır. Aradan geçen 10 yılda bu konuda çeşitli Taslaklar hazırlanmış ise de bunların da uygulamaya girmesi mümkün olmamıştır.
OECD’nin 2013 yılı başında yayınladığı İstihdamın Katılığı Endeksi’ne göre, OECD Ülkeleri’nden ve hızla gelişen ülkelerden oluşan 39 ülke içinde Türkiye, en katı çalışma mevzuatına sahip ülkedir.
Bugün dünyada olduğu gibi, Türkiye’nin de bir numaralı sorunu işsizliktir.
Genç işsizliği, okumuş ve üniversite mezunu işsizliği ise daha vahim boyutlardadır.
Büyümeyi ve istihdamı artırıcı, çalışanların iş ve özel yaşamlarını dengeleyici özellikleri ile bugün çağdaş ülkelerdeki çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olan güvenceli esneklik, kuralsızlık değildir; aksine, kanun dışı bir şekilde sürdürülen uygulamaların yasal çerçeve içine alınarak kuralların hâkim kılınmasıdır.
Esneklik uygulamaları yasal altyapıya kavuşturulduğunda hem işveren, hem işçi için olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Son kriz döneminde “Kısa çalışma”
uygulamaları konusunda yapılan isabetli düzenlemelerle çok sayıda işçinin işini koruması ve işletmelerin ayakta kalması sağlanmıştır.
Esnekliğin uygulanabilirliğinin sağlanması için, çalışma mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı kısıtlayan şartlar gevşetilmeli, telafi çalışması uygulanabilir hale getirilmeli, alt işverenlik düzenlemelerindeki aşırı engeller ve yıllık ücretli izin uygulamasındaki sınırlamalar kaldırılmalı, ücretsiz izin kullandırılması kolaylaştırılmalı, denkleştirme süresi uzatılmalı, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici istihdam sistemi uygulamaya geçirilmeli, evden çalışma, uzaktan çalışma yasalaştırılmalıdır.
5
Esneklik ve güvence ihtiyaçlarının dengelendiği, üretimin talepteki dalgalanmalara uyarlanmasına imkân verecek, rekabet gücümüzü artıracak, istihdama olumlu katkı vererek işsizliği azaltacak yeni çalışma modellerinin sosyal diyalogla çalışma ilişkilerimize kazandırılmasının zamanı gelmiştir.
Değerli konuklar,
Kıdem tazminatı, 10 yıl önce olduğu gibi bugün de çalışma hayatının en tartışmalı konularından biri durumundadır.
Dünya ekonomisinde söz sahibi olmak isteyen Türkiye, “büyümek ve büyürken istihdam yaratmak” zorundadır. Türk Sanayii uluslararası çetin rekabet ile, dünyanın en ağır kıdem tazminatı yükünü taşıyarak mücadele etmeye çalışmaktadır. Bu yalnız bizim tespitimiz değildir. OECD’nin 2010 Türkiye Raporu ve Dünya Bankasının 2013 tarihli “ Doing Business” Raporu bunları aynen ifade etmektedir. Türkiye’deki işletmelerin uluslararası rekabet güçleri çok ağır kıdem tazminatı yükünden olumsuz etkilenmektedir.
AB Ülkelerinde işsizlik sigortası, kıdem tazminatı ve iş güvencesi kurumları arasında çok hassas dengeler kurulmakta, mükerrerlik yaratabilecek uygulamalardan özenle kaçınılmaktadır. Söz konusu ülkelerde, işsizlik sigortası uygulaması nedeniyle kıdem tazminatına ya hiç yer verilmemekte, ya da miktarı çok sınırlı düzeyde tutulmaktadır.
Kıdem tazminatı; mevzuatımızdaki işsizlik sigortası ve iş güvencesi hükümlerinin çalışanlara getirileri dikkate alınarak, kazanılmış haklar korunarak ve bir geçiş dönemi oluşturularak ve de mutlaka üçlü diyalog çerçevesinde yeniden düzenlenmeli, işletmeler üzerindeki kıdem tazminatı yükü hafifletilmelidir. TİSK’in talebi bugün değil, ta başından beri bu yoldadır.
Teklifimiz, mevcut ve çalışan işçilerimizin kıdem tazminatı haklarının muhafaza edilmesi, ama onların müktesep haklarına riayet edilirken işverenin müktesep haklarına da hürmet gösterilerek yeni işe girecek işçiler için OECD ortalamasını geçmeyecek şekilde düzenlenmesidir.
6
Değerli Konuklar,
İş Kanunumuzun önemli uygulama sorunlarından bir diğeri, alt işveren uygulamalarıdır.
Kamu işyerlerinde alt işveren kullanımından kaynaklanan sorunların giderek daha ağır sorunlar ortaya çıkarması, özel sektör işyerlerinde alt işveren kullanımını da olumsuz etkilemektedir.
Bugün, dünyada rekabet ettiğimiz bütün ülkelerde ve AB’de %25 mertebesine varan alt işverenlik, Türkiye’de pek çok sorun ve tartışmanın odağında yer almaktadır. Dünya bu konuyu nasıl düzenlemişse, biz de Türkiye’de öyle bir düzenleme yapılmasını istemekteyiz.
Sorunların çözümü, sadece alt işveren konusunda yapılacak düzenlemelerle sınırlı değildir. Çözüm, alt işveren kullanımı ihtiyacını ortaya çıkaran işletme gereklerini karşılayacak, farklı esnek istihdam modellerinin de geliştirilmesindedir.
Ülkemizde alt işverenlerin de en az asıl işverenler kadar kanunlara uymak zorunda olduğu genellikle dikkatlerden kaçmaktadır. Asıl işverenin alt işverenin yükümlülüklerinden müteselsil şekilde sorumlu tutulması, alt işverenlerin yükümlülüklerini yerine getirmesinde ihmalkâr davranmasına zemin hazırlamakta ve tüm yük neredeyse her durumda asıl işveren üzerinde bırakılmaktadır.
İşletmelerimizin alt işveren konusundaki sorunları bireysel ve toplu iş hukukuyla sınırlı değildir. Sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan, idari para cezası sorumluluğu, teşvikten yararlanma haklarının kaybı, ihalelere alt işverenin borçları yüzünden katılamama gibi asıl işverene yönelik pek çok başka sorun da çözüm beklemektedir.
Alt işveren konusunda bugüne kadar yapılan tüm düzenlemelerin ana eksenini çalışanların daha fazla korunması oluşturmuştur. Her yeni düzenleme çalışanları biraz daha fazla korumayı hedeflemiş; ancak işletmelerin ve ekonomik yaşamın gerçekleri hep göz ardı edilmiştir.
7
Bu bakımdan alt işverenlik konusu, esneklik düzenlemelerinde olduğu gibi Türkiye’nin istihdam sorununa çare olacak şekilde ele alınmalıdır.
Değerli Konuklar;
Ülkemizde çalışma ilişkilerini düzenleyen mevzuatın hazırlanması, yorumlanması ve bunların yargı kararlarına yansıtılmasında “işçiyi koruma ilkesi” baskın biçimde kullanılmaktadır. İşveren kesimince sıkça gündeme getirilen “her davada haksız çıkıyoruz” yönündeki serzenişlerin dayanaklarından biri, bu ilkenin amacını aşan biçimde uyuşmazlık çözümlerinde kullanılmasıdır.
Bu ilkenin de değişen koşullar paralelinde sorgulanması ve 19. yüzyılda filizlenmiş olan işçiyi koruma ilkesinin, Yeni Dünya Düzeninde ve 21.
Yüzyılda gelişen ve işçiyi ya da işvereni koruma yerine “işletmeyi koruma”
ilkesi ile yeniden şekillendirilmesi gerektiğini düşünüyoruz.
İş Kanunumuzda son on yıl içinde yapılan ve “denge”yi gözetmeyen değişikliklerin ortaya çıkardığı sonuçlar bu gerekliliği teyit etmektedir.
Konfederasyonumuz, Türk işvereni ve işçisinin birlikte üretme gücünün bizi bugünlere getirdiğini bilmekte ve bu büyük ihracat başarısının altında bu iki gücün dengesinin yattığını görmektedir.
Değerli Konuklar;
Sözlerime burada son verirken Seminerimizin Ülkemiz çalışma hayatına olumlu katkılar vermesini diliyorum.
