İKY. İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş. Dr. Öğr. Üyesi Erman TÜRKMEN

İKY

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

1 2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6

İşletme, İnsan Kaynakları,

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6 1

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

İşletmeler günlük yaşan/mızın önemli bir parçasını oluşturmakta, insan gereksinimlerinin büyük bir bölümünü karşılamaktadırlar.

İşletmeler çeşitli türlerde ve büyüklüktedir.

Bir ülke ekonomisini oluşturan ve sayıları yüz binlere ha@a milyonlara varan işletmeler ekonominin hücreleri gibi

düşünülebilir.

İşletme

•  İŞLETME

•  Belirli ölçüde kar elde etmek ya da hizmet üretmek amacıyla (Kar amacı güden ya da gütmeyen),

•  üre,m faktörlerini bilinçli ve sistemli olarak bir araya geEren ve kişi veya kuruluşların ihEyaç duyduğu mal ve hizmetleri üreten ya da pazarlayan ekonomik ve sosyal kuruluşlardır.

İşletme nedir?

- İşletmelerin bu üreEmi gerçekleşErebilmeleri üreEm

faktörleri adı verilen emek , doğal kaynaklar, sermaye ve bilginin bir araya geErilmesine bağlıdır .

İşletme nedir?

İŞLETME TÜKETİCİLER Mal ve

Hizmet Pazarı

ÜreEm Faktörleri

Pazarı Mal ve Hizmet

Emek ,Sermaye ,Doğal Kaynaklar, Bilgi

Ücret Faiz Kira (para)

Kar Kar Kar

1.  Üre/m

2.  Pazarlama 3.  Finansman

4.  Yöne/m ve Organizasyon 5.  İnsan Kaynakları Yöne/mi 6.  Muhasebe

7.  Ar-Ge

8.  Halkla İlişkiler

İşletmenin fonksiyonları nelerdir?

•  İnsan kaynakları kavramı günümüzde örgütlerin mamul ve hizmet üre,mi olarak tanımlanan- hedeflerine varmak amacıyla kullanmak zorunda

oldukları kaynaklardan biri olan insanı (emek) ifade eder.

•  İnsan, üreEm sürecinin hem olmazsa olmaz nitelikteki bir parçasıdır hem de üreEmin aynı zamanda hedefidir.

İnsan Kaynakları Kavramı

•  İnsan kaynakları terimi bir örgü@e, en üst yöne9ciden en alt kademedeki niteliksiz işgörenlere kadar tüm çalışanları kapsar.

•  Bu terim geniş anlamda,

•  örgütün bünyesinde bulunan işgücünü kapsadığı gibi

•  örgütün dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek işgücünü de ifade etmektedir.

İnsan Kaynakları Kavramı

-  Günümüzde bir örgütün, diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacak/r.

-  İnsan Kaynakları geliş/rilebilir ve bu sayede işletmelere rekabet üstünlüğü sağlayabilir bir kaynakar.

- İşletmelerin temel hedefleri olan, verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine

ulaşması tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir işgücü ile mümkün değildir.

İnsan Kaynakları Kavramı

“İNSAN KAYNAKLARI / PERSONEL YÖNETİMİ” KAVRAMI

herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının

örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak,

etkin yöne,lmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü

olarak tanımlamak mümkündür.

İnsan Kaynakları

(ÜreEm Faktörü Olarak Emek) İşletmenin Mevcut Çalışanları/Personeli

+

İşletme Dışı Potansiyel Çalışanlar

İşletme

İnsan Kaynakları / Personel Yöne/mi

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6 1

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

- İşletmelerin temel fonksiyonlarının yöne/m, üre/m, pazarlama ve finansman olduklarını söylemişEk.

-  Sanayi Devrimi ile işletmelerin faaliyetlerinin hacim ve çeşitliliğinde önemli düzeyde arCşlar meydana gelmiş, önceleri bir ya da birkaç kişinin çalışDğı işletmeler zamanla yüzlerce işçinin çalışDğı sanayi kuruluşları halini almaya başlamışDr.

-  Bakkal/Hipermarket - Terzi/TeksEl Fabrikası Örneği

Personel YöneImi

- İşletmelerin çalışan sayısının artması işletmelerde temel fonksiyonlara ilave olarak yeni bir işlevin doğmasına neden olmuştur.

- PERSONEL YÖNETİMİ olarak adlandırılan bu yeni işlev, başlangıçta temel işlevlerin yanında onlara destek veren kurmay nitelikli bir işlev olarak kabul edilmişEr.

Personel YöneImi

- Personel YöneEmi bu niteliği ile organizasyonlarda, -işe alma,

-seçme-yerleşErme, -değerlendirme,

-ücretleme gibi

teknik faaliyetleri üstlenerek yokluğu durumunda temel işlevlerden sorumlu yöne/cilerin üstlenmek zorunda olacağı iş yükünü onların omuzlarından almışar.

Personel YöneImi

•  İşçi seçimi

•  Sicil dosyası oluşturma

•  Ücret bordroları hazırlama

•  Avans ve ikramiyeler

•  Yıllık izinler

•  Hasta vizite kağıtları

•  Personel devamını izleme

•  SSK, İş Kurumu ile ilişkiler,

•  Emeklilik, kıdem ve ihbar tazminaT,

•  Servis organizasyonu,

•  Vardiya organizasyonu,

•  Yemek organizasyonu,

•  İşten çıkarma vb....

Personel YöneImi

Personel Yöne/minin

Temel Uğraş Alanları

Personel YöneEmi => İKY => Stratejik İKY

Rekabet Üstünlüğü sağlayan unsurlar “kaynak” anlayışı rekabet üstünlüğü sağlayabilecek

dışsal unsurlar geliş/rilebilir kaynak

- 80’lerden sonra yöneEm anlayışı içerisinde “insan” unsuru giderek daha da önem kazanmaya başlamış/r.

- Bu çerçevede ortaya çıkan yeni yaklaşımda verimlilikle birlikte çalışanların memnuniyeE amaçlanmaya başlamış/r.

Personel YöneIminden İKY’ne

İnsan Kaynakları YöneIminin Gelişimi

Yıllar …1900 1900… 1930… 1960… 1980…

YöneEm

Evreleri Klasik YöneEm

Öncesi Dönem YöneEmde

Klasik Yaklaşıml. Beşeri İlişkiler

Akımı Durumsallık Yaklaşımı ve Modern YöneEm / Örgüt Kuramları İKY Açısından

Öne Çıkan Araş/rmacı ve Uygulamacılar

Smith, Owen vb.

Taylor, Münsterberg,

Gilbert, Coke vb.

Follet, Mayo,

Roethlisberger, Barnard vb.

Herzberg, McGregor, Maslow, Argyris

vb..

Beer, Devanna, Boxall, Wright, Huselid, Becker,

Gerhart vb.

Öne Çıkan Konular

İş bölümü, asgari ücret, çalışma saatleri,

yemek yardımı, dinlenme merkezi vb.

İş analizi, iş basitleşErme, işgören seçme, teşvikli ücret, iş etüdü, işveren ve işgören iliş..

Moral , liderlik, moEvasyon, işi tatmini, sadakat, kişiler arası ilişkiler,

grup dinamikleri, iş zenginleşErme, iş tasarımı vb.

Stratejik İKY, yüksek perf. iş

sistemleri, yetenek yöneEmi, insan

sermayesi vb.

Kavramsal

Gelişim Refah sekreterliği,

isEhdam büroları Pers. YöneEmi

End. İlişkileri Pers. YöneEmi

İKY İKY

Stratejik İKY

Roller

Kayıt tutma, özlük ve

idari işlemler Operasyonel

Stratejik

-İnsan Kaynakları Yöne/mi olarak adlandırılan bu yeni anlayışta 2 temel amacın varlığından söz etmek mümkündür:

1.  Verimliliği arirmak,

2.  İş yaşamının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğü sağlamak.

Personel YöneIminden İKY’ne

İnsan Kaynakları YöneEmi İle ilgili temel Kriterler - İşgören Tatmini

- İşgören Performansı - İşgören Sağlığı

İnsan Kaynakları YöneEmi İle ilgili temel Göstergeler

Devamsızlık, İşgücü Devri, İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları, Müşteri Şikayetleri, Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlıkları

İKY’nin Temel Uğraş Alanları

(Personel YöneImine İlave Olarak)

İKY / PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR

Personel Yöne/mi İnsan Kaynakları Yöne/mi Organizasyon İçindeki Konumu

Genelde üst yöneEmin al/nda ve bazı durumlarda muhasebe vb…

birime bağlı

Üst yöneEm kademesinde

Karar Alma ve Yetki

Daha çok sorulduğunda görüş bildirme ve operasyonel nitelikli

sınırlı karar alabilme Kurmay Yetki

Stratejik ortak olması dolayısıyla stratejik kararların alınmasında eşit

paya sahip Emir Komuta Yetki

Misyonu

Personel ile ilgili faaliyetlerde başarılı olarak organizasyonun bu

alandaki ihEyacını karşılamak

Organizasyonun rekabet edebilirliğine doğrudan katkıda bulunmak

Faaliyet Derinliği Daha çok çalışanlara yönelikEr Tüm yöneEm kademeleri ve çalışanları kapsar

İKY / PERSONEL YÖNETİMİ

Bu bağlamda genel olarak;

PERSONEL YÖNETİMİ işlev olarak kendi uzmanlık alanı içerisinde faaliyet gösteren “hizmetçi” bir birimken,

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ, verimlilik yanında iş yaşamının niteliğini yükseltmeyi amaçlayan ve çalışan memnuniye,ni göz önünde

bulunduran, örgütün stratejilerinin nasıl yönlendirileceği konularına ilişkin kararlara kaClan bir işlevdir.

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6 1

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

1.  İşgücü ile ilgili maliyetler 2.  Verimlilik

3.  Değişimler

4.  Küreselleşme

İnsan Kaynakları YöneIminin Öneminin ArTşına Neden Olan Sorunlar

1. İşgücü ile İlgili Maliyetler

İnsan Kaynakları (emek), diğer üre/m faktörlerine kıyasla, daha pahalı bir kaynakar.

- Klasik Emek yoğun teknolojilerde yüksek ücret giderleri, yasal ve sosyal yükümlülükler vb…

-  İleri teknoloji ve otomasyon ile birlikte yüksek nitelikli işgücüne olan ih9yaç, (yüksek nitelikli işgücüne ödenmesi gereken yüksek ücret)

1. İşgücü ile İlgili Maliyetler

Dolayısıyla bu pahalı olan kaynağın etkin bir biçimde kullanımı günümüzde daha da önemli hale gelmektedir.

1. İşgücü ile İlgili Maliyetler

•  İşgücü devir oranının düşmesi

•  Devamsızlık oranının düşmesi

•  İş kazalarının azalması

•  Hatalı üreImin azalması

•  Ürün niteliğinin yükselmesi

•  İşyeri ortamında moral ve moIvasyonun yükselmesi

1. İşgücü ile İlgili Maliyetler

2. Verimlilik

Verimlilik: Girdi miktarında değişiklik olmadan çıktı miktarının artması -  Verimlilik İşgücü saa9ne isabet eden üre9m miktarını arDrarak işgücü

maliye9ni azaltmak açısından önemlidir.

-  Tatmin düzeyinde=> performans artışı => Birim işgücü artış maliyetinde

azalma

2. Verimlilik

3. Değişimler

1. Toplumsal ve Kültürel Alanda Değişimler 2. Yasal Alanda Değişimler

3. Eği/msel Alanlarda Değişimler 4. Teknolojik Alanlarda Değişimler

Tüm bu alanlardaki değişimler insanların değer yargılarını, beklenElerini, inançlarını değişErmektedir.

Örneğin: Geçmişteki azla yeEnen, otoriteyi sorgusuz kabul eden çalışanların yerine daha bilgili, azla yeEnmeyen, gerekEğinde sorgulayan, beklenEleri ve ihEyaçları farklı, kendine zaman ayırmayı da önemli bulan yeni kuşak bir işgücü gelmektedir.

3. Değişimler

4. Küreselleşme

•  Bir Yunan Bankası Türk Bankasının çoğunluk hissesine sahip olabilirken,

•  Gıda alanında bir Türk ŞirkeI uluslararası lüks bir markayı bünyesine katabilmektedir.

•  Türk işletmeleri başka ülkelerde büyük inşaat projeleri almakta ve zincir perakende saTş kompleksleri kurmaktadır.

•  Organizasyon çalışanlarının yerel ortamda yeterli olabilen becerileri, küresel ortamda yeterli olmayabilir.

•  Her alanda daha fazla rekabet ve yeni sorunlar

4. Küreselleşme

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6 1

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

- İnsan Kaynakları Planlaması

- Kadrolama (Sağlama, Seçme, YerleşErme) - YeEşErme-GelişErme

- Değerlendirme - Ücretlendirme

- İş Güvenliği ve İşgören Sağlığı - Endüstri İlişkileri

•  Tüm fonksiyonların etkinlik kriterleri verimlilik ve iş yaşamının kalitesi

Temel İnsan Kaynakları YöneImi Fonksiyonları;

Temel İnsan Kaynakları YöneImi Fonksiyonları;

Planlama

•  Planlama ve Programlama

•  İş Analizleri

Kadrolama

•  Personel Sağlama

•  Seçme ve YerleşErme

•  Oryantasyon

Değerlendirme ve Ödüllendirme

•  Değerlendirme

• Temel Ücret ve Maaşlar

• Özendirici Sistemler

• Yan Ödüller

Ye/ş/rme Geliş/rme

•  EğiEm ve yeEşErme

• Kariyer Planlaması

Endüstri İlişkileri

•  Toplu Pazarlık

• Şikayet Yöntemleri

• Örgütlenme

Koruma

•  İş Güvenliği

• İşgören Sağlığı

• İş Yaşamının Kalitesi

• Veri Toplama ve kullanma

İKY Etkinlik Kriterleri

•  Verimlilik •  İş Yaşamının Kalitesi

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6 1

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

İnsan Kaynakları YöneImi’nde Sorumluluk

“Her yöneEci aynı zamanda İnsan Kaynakları yöneEcisidir.”

•  Üst Yöne/m:

-İKY’nin örgü@eki konumunu ve oynayacağı rolü belirlemek,

-Daha istekli İK gücü oluşturmak için tutarlı ve adil İK poliEka, plan ve stratejileri oluşturmak.

•  Uzman Birimler ve Yöne/ciler:

-Uygun İK poliEka ve stratejileri için araş/rma yapmak ve bilgi sunmak, -Bunlara uygun program ve çalışmalar düzenlemek ve yürütmek, bunları

denetlemek ve değerlendirmek,

-İK ile ilgili gelişmeleri ve yenilikleri takip etmek,

-İK ile ilgili ruEn işleri yürüterek diğer yöneEcilerin iş yükünü hafifletmek

İnsan Kaynakları YöneImi’nde Sorumluluk

•  Emir-Komuta Yöne/cileri:

-İK bölümü ile sürekli bir diyalog ve işbirliği ile İK sorunlarına gerçekçi çözümler bulmak

-İK faaliyetlerini tamamen İK bölümüne bırakmayarak bazı faaliyetleri üstlenmek

-Bilgi birikimi yapmak, -İşbirliğini desteklemek,

-İK’nın ne olduğu değil ne olacağı üzerine odaklanmak

İnsan Kaynakları YöneImi’nde Sorumluluk

İnsan Kaynakları YöneImi’nin Rolleri

Rol Üst Yöne/m Desteği Emir-Komuta Yöne/cileri Fayda/Maliyet

Tam ortak Tam ve bilinçli destek, ana

işlevlerle eşit konum ve önemde, poliEka oluşturma ve kararlarda eşit söz hakkı

Yüksek işbirliği ve koordinasyon, sorunlara gerçekçi çözümler geErmesi nedeniyle yüksek saygınlık

Yüksek bir F/M oranı

Vitrin Yüksek ama bilinçsiz destek, üst

yöneEmin gözünde İK dışa açılan vitrin

Sorunlara çözüm yerine gösterişe ve gereksiz uygulamalara önem verildiğinden az saygınlık

Uygulamalar daha çok gösteriş amaçlı olduğu için düşük bir F/M oranı

Sa/cı Üst yöneEm faaliyeEn

gerekliliğine inandırılabilirse destek var

YöneEm desteği çerçevesinde sorunlara çözüm bulundukça destek var

Orta düzeyde bir F/M oranı

Gündelikçi İsEhdamın geErdiği iş yükünü

üstlendiği için varlığına katlanılır İK olmasa iş yükü emir komuta yöneEcilerine kalacağından destek görür

Orta düzeyde bir F/M oranı

•  Stratejik ortak rolündeki bir İK, rollerin tümünü etkin olarak oynayabilecek konumdadır.

•  -Organizasyon stratejileri içinde İKY stratejileri yoksa, -İKY üst yöneEmde temsil edilmiyorsa,

bu tür örgütlerde klasik personel yöne,mi yaklaşımı vardır. (Tam ortaklıktan söz edilemez)

İnsan Kaynakları YöneImi’nin Rolleri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Önemi

İÇERİK

İnsan Kaynakları Yöne/mini Oluşturan İşlevler

İnsan Kaynakları Yöne/minde

Sorumluluk ve İKY’nin Stratejik Niteliği

2 3

4 5

İnsan Kaynakları Yöne/mi ve Açık Sistem Yaklaşımı

“İKY’yi Etkileyen Çevresel Faktörler”

6 1

İnsan Kaynakları Yöne/mi Kavramları ve İKY’nin İşletmedeki Yeri

İnsan Kaynakları Yöne/minin Tarihi Gelişimi

“Personel Yöne9minden İnsan Kaynakları Yöne9mine”

İnsan Kaynakları YöneImini Etkileyen Çevresel Faktörler

•  İç Çevre Faktörleri

-Bireysel nitelikler -İş özellikleri

-Bireylerarası ilişkiler -Örgütsel özellikler

—  Dış Çevre Faktörleri -Dış işgücü

-Dış kaynaklar -Rakipler

-Kurallar ve düzenleyiciler

İç Çevre Faktörleri

•  BİREYSEL NİTELİKLER:

1-İh/yaçlar (insan yaşamının ve sağlığının sürdürülebilmesi için gerekli koşullar)

2-Değerler (insanlara, düşüncelere, nesnelere verilen önem)

3-Beklen/ler (örgü@en ne alınması gerekEğine yönelik düşünceler)

4-Algılama ve mo/vasyon (yapılan uygulamaların çalışanlarca nasıl algılandığı, tatmine ya da tatminsizliğe neden olan faktörler)

5- Yeterlilik (yetenek ve beceri)

Mo/vasyonu etkileyen özellikler:

- İşlerin niteliği (işlerin zenginliği, bağımsızlığı, güvencesi) - Örgütsel özellikler (iş iklimi, uygulamalar)

- Bireylerarası ilişkiler (gözeEmciler, bağlı gruplar)

- İKY işlev ve uygulamaları (kariyer, stres, eğiEm, vb.)

• Söz konusu özellik ve uygulamaların çalışanlar taraundan nasıl algılandığı önemli, çünkü bunlar çalışanların kaalımını ve başarısını etkiliyor. Doğru algının yanısıra;

rol bilinci (ne yapılacağının, ne beklendiğinin bilinmesi) ve rol çaaşması (ne yapılması gerekEği bilindiği halde çevre taraundan çeşitli nedenlerle

engellenme) önemlidir.

İç Çevre Faktörleri

•  İŞ ÖZELLİKLERİ:

1- İş güvencesi (işin kaybedilme olasılığı moEvasyonu olumlu ya da olumsuz

etkileyebiliyor, ancak verimliliğin yükselElerek iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi uzun dönemde daha yararlı)

2- İş yükü (Niteliksel-iş gerekleri iş gören yeterliliği ilişkisi- ve Niceliksel –işin yapılma süresi iş ilişkisi- iş yükünün uygun ve dengeli olması)

3- Görev nitelikleri (görevlerin çeşitlilik, özerklik, önem ve anlamlılık, kimlik ve geri besleme gibi nitelikleri taşıması)

4- İK koşulları ve ortam (fiziksel ve psiko-sosyal ortamın sağlıklı olması)

İç Çevre Faktörleri

•  BİREYLERARASI İLİŞKİLER:

1- Gruplar (biçimsel olan ve olmayan grupların amaçları örgütün amaçlarıyla uyuşmalı, İK bu konuda çalışmalı)

2- Önderlik (biçimsel yöneEciler birey ve grup davranışlarını etkileyerek verimlilik ve tatmini olumlu ya da olumsuz etkiliyor, İK bu konuda

önderlerin uygun beceriler edinmesini sağlayacak eğiEm ve gelişErme faaliyetlerini yerine geErmeli)

İç Çevre Faktörleri

•  ÖRGÜTSEL ÖZELLİKLER:

1- Üst yöne/m (İK’nın örgü@e hangi rolü oynayacağına karar verir, poliEka ve stratejiler üreEr)

2- Örgüt büyüklüğü (işlev ve çalışmaların olup olmaması ve yoğunluğu buna bağlı) 3- İş kolu türü (hizmet sektöründe imalat sektörüne göre İKY daha çok önem

kazanmış, eğiEm-gelişErme)

4- Örgütün büyüme durumu (büyümeye uyum sağlamak için sürekli gelişim, işlevleri takip etme)

5- Bulunulan sektör (kamuda yasalara bağlılık ve değişime direnç var, özel sektör ise daha esnek)

6- Farklılaşma derecesi (farklı alanlarda faaliyet gösterildikçe ihEyaç duyulan işgücü niteliklerinin de farklılaşması)

Dış Çevre Faktörleri

•  DIŞ İŞGÜCÜ:

- Yararlanılabilecek potansiyel İK (faal nüfus) - Dış iş gücü eğiEm durumu

- Nitelik, yaş, cinsiyet, ka/lım durumu gibi özellikler

*İK farklılaşan ihEyaçlar ve beklenEler doğrultusunda beklenEleri incelemek ve dikkate almak zorunda

(hızlı gelişme olduğundan eğiEmli eleman takibi, çalışan eşler için kariyer planları, vb.)

Dış Çevre Faktörleri

•  DIŞ KAYNAKLAR:

Özellikle nitelikli iş gücü ihEyacında önemli (okullar, sendikalar, İŞ-KUR aracılığı)

•  RAKİPLER:

Rakiplerdeki nitelikli elemanların örgüte çekilmesi, örgü@eki nitelikli elemanların rakiplere gidişinin engellenmesi için uygun İK poliEka, strateji ve uygulamaları gelişErilmeli ve uygulanmalı

Dış Çevre Faktörleri

•  KURALLAR VE DÜZENLEYİCİLER:

İK, yasalar, tüzükler ve diğer kurallar çerçevesinde uygulamalarını sürdürüyor, bu müdahalelerle emek faktörünün de maliyeE ar/yor,

(asgari ücreEn al/nda ödeme yapılamaması, işten çıkarmaların geçerli nedenlere dayandırılması)

2003 yılında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’ndan etkilenen İKY işlevleri:

işten ayırmalar, işçi sağlığı ve iş güvenliği, işçi-işveren ilişkileri, performans değerleme…)