İK Geleceğe Hazır mı?

İK Geleceğe Hazır mı?

www.pwc.com.tr

Dijitalleşen İK Dijital

dönüşüme uyum sağlamak

Dijital çağ için becerileri yeniden dengelemek:

Şirketlerin tam potansiyellerine ulaşmaları için teknoloji ve yeteneğin işbirliği anlamına geliyor.

Birçok CEO dijital iş fırsatlarını yeterince hızlı belirlemek ve hayata geçirmek konusunda zorlandığı belirtiyor

CEO’ların yalnızca %47’si otomasyonun müşteri deneyimini ne şekilde iyileştireceğini bildiğini söylüyor.

Giderek daha fazla işin otomasyonu ile "iş"in doğası ve tanımı da değişiyor.

Bu ölçekte bir işgücü dönüşümü, dijital çağa uygun bir İK departmanı gerektiriyor. CEO’ların %60’ı bu görüşe katılırken, İK departmanlarında köklü değişiklikler yapmayı hedefliyor.

47

60

Otomasyon ve teknolojinin etkisiyle çalışan sayısındaki düşüş hangi boyutlarda olacak?

İşgücü yetkinlikleri nasıl değişecek?

Teknoloji yeteneğin yerine mi geçiyor?

80 ^%

Dijital çağ için becerileri yeniden

dengelemek

CEO’ların yaklaşık %80’i teknoloji ve

otomasyonun çalışan sayısında düşüşe sebep olacağını düşünüyor.

Hiç değil

19%

Büyük ölçüde

28

Belirli bir ölçüde

52

Peki bu yetkinliklere kolay ulaşabiliyor muyuz?

CEO’ların %80’i kendi

ülkelerinde dijital becerilerin bulunabilirliği konusunda endişeli olduklarını söylerken,

%28’i ise aşırı endişeli olduğunu belirtiyor.

“Daha fazla çalışanı işe almaya istekli olma eğilimi” CEO’ların işgücünü dengelemek için harekete geçtiğine dair bir işaret.

Dijital yetenek aranıyor!

Dijital çağ için becerileri yeniden

dengelemek

Diğer yandan, kurumlar mevcut işgücünü de yeniden değerlendirmek ve yeni yetkinlikler kazandırmanın yollarını arıyor.

Kurumların yeni fırsatları değerlendirmek için inovasyon, dijital ve teknoloji yeteneklerini

güçlendirmeleri gerekiyor ve bu yatırımı destekleyecek becerilere ihtiyaçları var. Bu durum özellikle dijital yetkinliklere yönelik ihtiyaçtan kaynaklanırken, kurumların işe alım konusunda dikkatli ve yapılandıırlmı adımlar atmaları gerekiyor. Doğru kurgulanmış stratejik işgücü planlama ile kilit yetenekleri stratejik olarak konumlandırmakta fayda var.

CEO’ların %80’i kilit becerilerin bulunabilirliği konusunda endişeli

S: İşinize yönelik sıralanan tehditler konusunda ne kadar endişelisiniz?

53

80 %

2011 2018

İşveren Markası Güvene

dayalı ilişki kurma

Peki “aranan yetkinlikler” neler?

67 ^%

CEO’ların %67’si işleri otomatikleşen çalışanlarının yeniden eğitilmesi konusunda kurumsal

sorumlulukları olduğunu kabul ediyor.

Kilit becerilere sahip olma kaygısı artıyor Dijital çağda

aranan becerileri bulmak

Peki yetenekleri kuruma çekmek o kadar kolay mı?

Çalışanlarda en çok aranan yetkinlikler;

Dijital becerilere sahip çalışan’ı aramak: CEO’ların %76’sı mevcut işgücü içinde dijital becerilerin olmamasından endişe duyarken %69’u ise yönetim ekiplerinin dijital becerileri konusunda endişeli olduklarını söylüyor.

Şirketlerin ihtiyaç duydukları becerileri bulma zorluğu, iş modelleri geliştikçe daha da artarken; CEO’ların %91’i Dijital yeteneklerin oturması için sosyal becerilerin geliştirilmesi gerektiğini düşünüyor.

Liderlik Problem çözme İşbirliği Adaptasyon

CEO’ların yarısı dijital yeteneklere ulaşmakta

zorlanıyorken, bu durum kilit yeteneklerdeki dijital

yetkinliklerin ilerleyen dönemlerde daha fazla gündeme geleceğine dair bir işaret.

Bu doğrultuda işveren markasına yatırım yapmak kritik önem taşıyor.

Genel olarak, dijital yetenekleri çekmek sizin için ne kadar kolay veya zor?

39%

Dijital yeteneği çekme kabiliyeti En iyi

yeteneği

çekme yarışı

İşveren markasının güçlendirilmesi için yapılacaklar ise;

Kısmen zor

23%Kısmen kolay

22%Ne zor ne de kolay 11% Çok zor

2%Bilmiyorum 3% Çok kolay

İşveren markası En iyi

yeteneği

çekme yarışı

Dijital yetenekleri cezbetmek için “doğru iş ortamı” listenin en üstünde yer alıyor S: Dijital yetenekler için cazip hale gelmek ya da bu yetenekleri şirketinizin bünyesinde geliştirebilmek için şirketiniz aşağıdaki strateji ve taktiklerden ne kadar yararlanıyor?

Doğru çalışan deneyimi yaratma; en gözde becerilere sahip yetenekleri çekme, elde tutma ve bu yetenekleri geliştirmek için atılacak kritik adımlarının başında geliyor.

Bu noktada doğru iş ortamı oluşturma, sürekli eğitim gelişim programları ve esnek çalışma modelleri

oluşturabilme ön plana çıkıyor.

İş ortamını modernleştirmek Devamlı “öğrenme ve gelişim”

programları uygulamak Dış tedarikçilerle iş birliği yapmak Ücretleri iyileştirmek

Esnek çalışma modelleri uygulamak Dışarıdan destek almak (“outsourcing”) Marka algısını değiştirmek

Eğitim kurumlarıyla çalışmak İş yeri kıyafet kurallarını değiştirmek Yetenek havuzlarına yakın olacak şekilde işyerinin yerini değiştirmek

İK fonksiyonunu yeniden yapılandırmayı düşünen CEO’ların dünya genelinde dağılımı

Dijitalleşen dünyada HR fonksiyonun

geleceği Dijital çağda

aranan becerileri bulmak

yapılandırmayı düşünen CEO’ların dünya

genelinde dağılımı

64% Orta ve Doğu Avrupa

67% Asya Pasifik

56% Afrika 62

% Ortadoğu

54% Batı Avrupa

51% Kuzey Amerika

58% Latin Amerika

60% Global

Kurumunuza nasıl değer katabiliriz?

PwC İnsan Yönetimi ve Organizasyon bölümü olarak sizin için neler yapabiliriz?

PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon bölümü olarak hizmet verdiğimiz 16 ana konu başlığı;

Uluslararası Görevlendirmeler

Yetenek Yönetimi &

İş Gücü Yetkinliği Liderlik & Gelişimi

İnsan Yönetimi Stratejisi

Kurum Kültürü

İK Fonksiyonu

Etkinliği İş Hukuku

Sosyal Güvenlik &

Emeklilik

Değişim Yönetimi ve İletişimi

İK Teknolojileri

Üst Düzey İşe Alım

Organizasyonel Yapı Tasarımı

Çalışan Vergileri

Ücret Yönetimi ve Ödüllendirme

İşgücü Analitiği İK Metrikleri ve Kıyaslamalar Satın alma, Satış ve

Birleşme Süreçlerinde İK Yönetimi

hrtrendinstitute.com/2017/11/27/8-major-hr-trends-for-2018/

www.humanresourcesonline.net/top-5-trends-and-challenges-for-hr-in-2018/

www.shrm.org/shrm-india/pages/look-ahead-at-hr-trends-for-2018.aspx www.hr-playbook.com/articles/2018-hr-trends

www.infographicportal.com/top-8-hr-trends-youll-see-in-2018/

© 2018 PwC Türkiye. Tüm hakları saklıdır. Bu belgede PwC ifadesi, PwC ağını veya PwC ağının üyesi olan bağımsız ve farklı tüzel kişiliklerden oluşan PwC Türkiye’yi ifade etmektedir. Daha detaylı bilgi için www.pwc.com/structure adresini ziyaret edebilirsiniz.

2018-0252