Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisinde Gelişme Yok

(1)

BMM tarafından kabul edilen 26 Hazi- ran 2009 tarih ve 5920 sayılı “İş Kanu- nu, İşsizlik Sigortası Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile 4857 sa-

yılı İş Kanunu’na 7/A maddesi eklenmiş ve bu maddeyle mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusunda düzenlemeler getirilmiştir. Ancak söz konusu Kanun’la getirilen bu düzenlemelerin T.C.

Cumhurbaşkanlığı tarafından Anayasa’nın 89 ve 104. maddeleri uyarınca yayımlanması uygun bu- lunmamış ve söz konusu Kanun yeniden incelen- mek üzere TBMM’ye geri gönderilmiştir.

Cumhurbaşkanlığı söz konusu Kanun’u;

• Dayanak olarak gösterilen AB’nin mesleki anlamda geçici iş ilişkisini düzenleyen 2008/104/

EC sayılı Yönergesi’nin temelini oluşturan istihdam ve çalışma şartlarında eşitlik esasının sağ- lanması ve dolayısıyla bu eşitliği bozacak uygu- lamaların yasaklanması yönünde hükümlere yer verilmemesi,

• Özel istihdam bürosu ile işçi ve özel istihdam bürosu ile işgörme edimini devralan işveren arasında yapılacak sözleşmelerde yer alacak hu- susların kanunla düzenlenmeksizin Yönetmeliğe bırakılması

gerekçeleriyle TBMM’ye geri göndermiştir. An- cak söz konusu Kanun’un, mesleki anlamda ge- çici iş ilişkisi dışında kalan ve 4447 sayılı İşsizlik

Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisinde

Gelişme Yok

T

Şeyda AKTEKİN MESS Müşavir Avukatı

(2)

Sigortası Kanunu ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda değişiklik yaparak çeşitli teşvikler öngören kı- sımları yeniden yayımlanmış¹, mesleki anlamda geçici iş ilişkisine dair düzenlemeler konusunda ise şu ana kadar bir gelişme kaydedilememiş- tir.

1. Genel Bilgiler

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçi ve geçici istihdam bürosu olmak üzere üçlü bir ilişkidir. Geçici istihdam bürosu, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi arasında aracılık eden bir kuru- luştur. Geçici istihdam bürolarının ana faaliyeti işverenlere daimi çalıştırılacak işçi temini olan özel istihdam bürolarından farkı; iş ilişkisinin kimler arasında kurulduğu noktasında kendini göstermektedir. Nitekim işçi temini faaliyetin- de, iş ilişkisi işçi ile özel istihdam bürosu ara- sında değil, işçi arayan işveren ile işçi arasında kurulur. Özel istihdam bürosu sadece işçi temini faaliyetini yerine getirir. Geçici iş ilişkisin- de ise durum farklıdır. Burada, işçinin geçici iş ilişkisi ile başka bir işveren nezdinde çalıştırıl- masında, işçinin asıl işvereni, geçici istihdam bürosudur.

AB’de konuyla ilgili yasal düzenlemelerin ni- teliği her üye devlette değişiklik gösterse de, ge-

nellikle geçici işçiyi asıl olarak çalıştıran ve geçici işçi çalıştıran işverene kiralayan işyerinin, geçici istihdam bürosu olduğu kabul edilmektedir².

4857 sayılı İş Kanunu’nun yasalaşma sürecin- de, özel istihdam bürolarının iş aracılığı faaliyeti ile birlikte geçici işçi temini faaliyeti de öngö- rülmüş ve bu konuda bazı düzenlemeler getiril- miştir. Ancak Tasarı’nın özel istihdam bürolarının da iş ve işçi bulmaya aracılık yapmasına imkân veren maddesi kabul edilirken, mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisini düzenleyen maddesi Hü- kümetin TBMM’ye sunduğu metinde yer almamış ve 4857 sayılı İş Kanunu, bu madde olmadan ya- salaşmıştır.

30.000 23.600 İrlanda

Norveç

Grafik 1: Geçici İşçi Sayısı

Tam zaman eşdeğeri olarak günlük toplam dönemsel işçi sayısı, 2006 - Kaynak: Ciett,

Finlandiya, İtalya, Portekiz, İspanya, Polanya, İsveç için 2005 verisi

1.265.060 602.828

437.527 168.000 168.000 150.000 88.232 61.174 59.262 45.000 41.000 37.000

20.600 16.000 İngiltere

Fransa Almanya İtalya Hollanda İspanya Belçika İsviçre Avusturya Portekiz Polonya İsveç

Danimarka Finlandiya

Her geçen gün daha fazla şirket, kısa vadeli personel ihtiyaçları için gerekli esnekliği

sağlayabilmek bakımından geçici iş ilişkisi ile çalışma

yolunu seçmektedir.

(3)

Cumhurbaşkanlığı tarafından TBMM’ye geri gönderilen 5920 sayılı Kanun’un genel gerekçe- sinde ise hemen hemen tüm AB üyesi ülkeler- de mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin yasalarla düzenlendiği vurgulanarak, bu konunun yasal çerçeveye oturtulmasının AB’ye uyum çalışmaları içinde yer aldığı ifade edilmektedir.

Gerçekten de geçici iş ilişkisi ile işçi istihdam eden bürolar fiilen 50’li yıllardan bu yana Avrupa ülkelerinde faaliyet göstermektedir. Ancak geçici iş ilişkisinin ulusal mevzuatlara girmesi, 90’lı yıl- ları bulmuştur.

Geçici iş ilişkisi ile çalışma, son yirmi yılda en hızlı artış gösteren atipik istihdam biçimidir.

Özellikle 1980’lerin başından beri geçici iş ilişki- si Avrupalı işletmelerin çok daha fazla esneklik arayışı içine girmeleri nedeniyle büyük önem ka- zanmaya başlamıştır.

2000 yılında AB-15’te işçilerin %2’lik bir kısmı- nın geçici iş sözleşmeleri ile istihdam edilmekte olduğu gözlemlenmektedir. Merkezi Dublin’de bulunan Avrupa Hayat ve Çalışma Şartlarının Ge- liştirilmesi Vakfı’na göre, Danimarka, İtalya, İs- panya ve İsveç’te geçici işçilerin sayısı yirmi yıl öncesine göre beş katına çıkmıştır³.

Geçici iş sözleşmeleri ile işçi çalıştırmanın hız- la yaygınlaştığı sektörler arasında metal ve elekt- ronik sektörü de bulunmaktadır. Yeni AB üyesi ülkeler içinde konuyla ilgili verilere sahip olan Polonya, Slovakya, Slovenya ve Macaristan’da ise geçici iş ilişkisi ile istihdam oranı % 0,5 ile % 1,4 arasında değişmektedir⁴.

Bugün her geçen gün daha fazla şirket, kısa vadeli personel ihtiyaçlarına cevap verebilmek için gerekli esnekliği sağlayabilmek bakımından geçici iş ilişkisi ile çalışma yolunu seçmektedir.

Uluslararası Geçici İstihdam Büroları Konfede- rasyonu CIETT’e göre geçici iş ilişkisi ile istihdam yüksek oranda izin, hastalık vb. nedenlerle

devamsızlık yapan personelin yerini doldurmak amacıyla kullanılmaktadır (% 27).

Geçici iş ilişkisi ile istihdamın en sık görüldü- ğü işler de ülkelere göre değişiklik göstermekte- dir. Örneğin İngiltere’de geçici iş ilişkisi ile istihdam % 80 oranında hizmet ve kamu sektöründe görülürken, Fransa’da daha çok inşaat ve üretim sektöründe görülmektedir. Bunun gibi AB-15’te geçici iş ilişkisiyle istihdam edilenlerin büyük bir çoğunluğu erkekken, her üç İskandinav ülkesin- de bu tip istihdam şekli ile daha çok kadınlar çalıştırılmaktadır. Hollanda ve İngiltere’de ise ge- çici iş ilişkisi ile çalıştırılan erkek ve kadınların sayısı aşağı yukarı eşittir⁵.

ILO’nun 1933 tarihli Ücretli İş Bulma Bürola- rı Hakkında 34 sayılı Sözleşmesi ile, aynı konu- daki 1949 tarihli 96 sayılı Sözleşmesi’ni revize eden Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayı- lı ILO Sözleşmesi’nin kabulündeki etkenlerden biri de geçici istihdam bürolarının yaygınlaşma- sıdır. Bu çerçevede 181 sayılı Sözleşme’nin 1.

maddesinde, Sözleşme kapsamındaki özel istih- Grafik 2: Geçici İşçi İstihdam Etmenin Nedenleri (Toplam Geçici İşçilerin %’si)

Kaynak: CIETT-2000

%10

%21

%23

%27 İzinli (hastalık

izni, yıllık izin vb.) işçilerin

yerine Mevsimsel dalgalanma

Beklenmedik iş artışı

Ekonomik konjonktür

(4)

dam bürosu tanımında “kendi bünyesinde çalı- şan işçileri bir üçüncü tarafa (kullanıcı işletme- ye) sağlama hizmetlerini yerine getiren gerçek ve tüzel kişiler” ifadesi de bulunmaktadır. Bu tanımla, geçici iş ilişkisi, ILO nezdinde ilk defa tanınmış olmakta ve sınırlı da olsa bu konuya ilişkin hükümler getirilmektedir⁶. Söz konusu Sözleşme’yi hali hazırda 8’i AB ülkesi 20 ülke onaylamıştır.

Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılma konusunun özellikle son yıllarda iyice yaygınlaşması ve konunun istihdam üzerindeki olumlu etkisinin an- laşılması üzerine ILO Yönetim Kurulu, 2008-2009 sektörel toplantılar programına Özel İstihdam Bürolarına İlişkin 181 sayılı ILO Sözleşmesi’nin onaylanmasını teşvik etmeyi amaçlayan bir ça- lıştay eklemiştir. Söz konusu çalıştayın amaçları ise, söz konusu Sözleşme’nin önemi konusunda hükümet, işveren ve işçi kesimlerinin farkında- lık düzeyini artırmak, geçici iş ilişkisinin yarar- ları konusunda görüş alış verişinde bulunmak, Sözleşme’yi onaylamış ülkelerdeki iyi uygulama- ları ortaya koymak ve Sözleşme’nin onaylanması teşvik etmek olarak belirlenmiştir.

Geçici iş ilişkisi konusundaki bu gelişmeler çerçevesinde 80’li yıllardan itibaren AB Konse- yi ve Parlamentosu geçici iş ilişkisi konusunda bir çerçeve yönerge hazırlanması ve bu şekilde çalıştırılan işçilerin korunması gerekliliğini vur- gulayan mevzuat çalışmaları içine girmişlerdir.

Yapılan çalışmaların sonucunda neredeyse on yıldır AB gündeminde yer alan geçici iş ilişkisi konusundaki Yönerge, Avrupa Parlamentosu ta- rafından 19 Kasım 2008 tarihinde onaylanmış ve 2008/104/EC sayılı bu Yönerge, 5.12.2008 tarih ve L 327/9 sayılı AB Resmi Gazetesi’nde yayımla- narak yürürlüğe girmiştir. Yönerge’nin “Yürütme”

başlıklı 11. maddesi uyarınca üye devletler ulusal mevzuatlarını söz konusu Yönerge’yle en geç 5

Aralık 2011 tarihine kadar uyumlu hale getirmek zorundadırlar.

2. Geçici İşçilerin Hukuki Durumu

Geçici iş ilişkisi ile çalışmada iki temel sorun bulunmaktadır. Bunlardan ilki yukarıda da belir- tildiği üzere geçici işçilerin yasal işvereninin kim olduğu, ikincisi ise yasal işverenin geçici istihdam bürosu olduğu durumlarda geçici işçilerin belirli süreli iş sözleşmesiyle mi, yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesiyle mi çalıştıklarıdır.

Geçici işçilerin yasal işvereninin kim olduğu sorunu ile ilgili olarak; İngiltere ve İrlanda dışın- daki bütün ülkelerde geçici işçiler “geçici istihdam bürosunun işçisi olup, geçici işçi çalıştıran işverenin emir ve talimatları altında çalışan kişi”

olarak tanımlanmaktadır. İngiltere’de ise 1973 tarihli bir yasa ile “istihdam bürosu⁷” ve “istihdam işletmesi⁸” ayrımına gidilmiştir. Buna göre istihdam bürosu işverenler adına sürekli eleman arayan veya bulan firma, istihdam işletmesi,yani geçici istihdam bürosu ise, başka bir işverenin yönetiminde ve kontrolünde çalıştırılmak üzere işçi istihdam eden firmadır. Bu ikinci durumda başka bir işverene gönderilen işçi, gönderildiği işverenin değil, istihdam işletmesinin işçisi sayıl- maktadır. İrlanda’da ise, geçici işçiler gönderil- dikleri işletmenin işçisi sayılmaktadırlar⁹.

Geçici işçilerin belirli süreli iş sözleşmesiyle mi, yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesiyle mi çalıştıkları konusunda ise, geçici işçiler, İsveç’te belirsiz sü- reli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiş sayılmakta- dırlar. Almanya’da da bu işçiler, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmektedir.

Belçika’da 2000 yılında uygulamaya konulan “Ge- çici İstihdam Büroları Aracılığıyla Emek Piyasasına Uyum¹⁰” adlı istihdam projesi ile geçici istihdam bürolarının uzun süreli işsizleri ve Sosyal Uyum

(5)

Desteği alan kişileri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam etmesi sağlanmıştır. Hollanda’da sosyal taraflar arasında imzalanan bir toplu iş sözleşmesi uyarınca geçici işçilerin iş sözleşmeleri üç buçuk yıl sonunda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüş- mektedir. Danimarka, Yunanistan ve Finlandiya’da ise geçici çalışma, temel olarak belirli süreli iş söz- leşmesi ile yapılmaktadır¹¹.

Geçici işçilerle ilgili olarak üye devletlerde gözlemlenen en önemli düzenlemelerden biri de geçici işçilerin, geçici işçi çalıştıran işverenin benzer bir işte veya pozisyonda çalışan işçisi ile ücret, sosyal yardımlar ve diğer istihdam koşul- ları bakımından eşit işlemden faydalandırılmaları şartıdır. Bunun yanı sıra, üye devletlerde süre ve sektörel ve mesleki yönden kısıtlamalar da bu- lunmaktadır¹².

3. 5920 Sayılı Kanun’la Getirilen Düzenlemeler ve İlgili

AB Yönergesi

5920 sayılı Kanun’la İş Kanunu’na eklenen 7/A maddesi;

“Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi

MADDE 7/A- Mesleki anlamda geçici iş ilişki- si; özel istihdam bürosunun, geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla iş sözleşmesi düzenlediği işçisini, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında bir başka işverene devrini ifade eder ve bu faaliyet Türkiye İş Kurumu tarafın- dan izin verilmiş özel istihdam büroları tarafın- dan yerine getirilir.

Özel istihdam büroları devredeceği işçi ile iş sözleşmesini, işçinin devredileceği işverenle ge- çici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu sözleşmelerde yer alması gereken hususlar Türkiye İş Kurumunca çıkarılacak yö- netmelikle düzenlenir.

Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştü- rülür.

Aynı işçi için, aynı işverenle yapılacak geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin toplam süresi on sekiz ayı geçemez. Bu süreyi geçen çalıştırma, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılmama- sı veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş olur.

Özel istihdam bürolarının bu faaliyet için istihdam edecekleri işçilerle yapacakları belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi niteliğini taşırlar.

Devredilen işyerinde grev ve lokavt olması ve özel istihdam bürosunun işçiyi bu süre içerisinde başka bir işyerinde istihdam edememesi halinde, özel istihdam bürosu işçinin asgari ücretten az olmamak üzere sözleşmede belirtilen ücretinin yarısını ödemek zorundadır.

Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçiler, 30 uncu maddenin uygulanma- sında işçi sayısına dahil edilmez.

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinde, bu madde hükümleri ile 7 nci maddenin ikinci fıkrası hariç diğer hükümleri uygulanır.

21/4/2005 tarihli ve 5335 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Ya- pılmasına Dair Kanunun 30 uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamına giren kurum ve kuruluşlara ait iş- yerlerinde bu madde hükümleri uygulanmaz.”

hükmünü içermektedir. Söz konusu maddenin 1. fıkrası, mesleki anlamda geçici iş ilişkisini;

(6)

“özel istihdam bürosunun, geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla iş sözleşmesi düzenlediği işçisini, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında bir başka işverene devri” olarak ifade etmektedir. Aynı fıkraya göre bu faaliyet Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilmiş özel istihdam büroları tarafından yerine getirile- cektir.

Maddenin 2. fıkrasına uyarınca, özel istihdam büroları hem devredeceği işçi ile imzalayacağı iş sözleşmesini, hem de işçinin devredileceği işve- renle yapacağı geçici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu sözleşmelerde yer alması gereken hususlar Türkiye İş Kurumu’nca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenecektir.

Maddenin 3. fıkrasına göre, geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayı- sı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemeyecektir. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecektir.

Maddenin 4. fıkrası uyarınca, aynı işçi için, aynı işverenle yapılacak geçici iş ilişkisi sözleş- melerinin toplam süresi on sekiz ayı geçemeye- cektir. Bu süreyi geçen çalıştırma, geçici iş ilişki- si sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşme- si kurulmuş olacaktır.

Maddenin 5. fıkrasına göre, özel istihdam bü- rolarının bu faaliyet için istihdam edecekleri işçi- lerle yapacakları belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi ni- teliğini taşıyacaktır.

ILO ve AB düzeyinde yukarıda anlatılan geliş- meler karşısında; 5920 sayılı Kanun’la mevzuatı- mızda önemli bir eksiklik olan mesleki anlamda

geçici iş ilişkisi konusunda düzenleme getiril- mesi son derece olumlu bir gelişmedir. Ancak Cumhurbaşkanlığı’nca geri gönderilme gerekçe- sinde de belirtildiği üzere, Kanun’un genel ge- rekçesinde söz konusu Kanun’un dayanağı olarak geçici iş ilişkisi konusundaki 2008/104/EC sayılı Yönerge’ye atıf yapılmışsa da, Yönerge’de yer alan temel çalışma koşullarına ilişkin olarak eşit muamele yapılması ilkesine ilişkin kuralla- ra yer verilmemiştir. Gerçekten de Yönerge’nin

“Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesi ile;

• Geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işvere- nin işyerinde geçirdikleri süre boyunca tabi ola- cakları çalışma ve istihdam koşullarının en azın- dan aynı işte çalıştırılan daimi işçiye uygulanan koşullarla aynı olması gerektiği,

• Yukarıda belirtilen bu ilkenin uygulanması bakımından işyerinde hamile kadınlar ve emzikli anneler ile çocuk ve gençlerin korunmasına iliş- kin kurallarla, kadın ve erkeklere eşit muamele ve ayrımcılığın önlenmesi hakkındaki kuralların yasa, yönetmelikler, idari düzenlemeler ve toplu iş sözleşmeleri ile tamamlanması gerektiği

düzenlenmekte; “İstihdama, işyerinde sağlanan imkânlara ve mesleki eğitime giriş” başlıklı 6.

maddesinde ise;

• Geçici işçilerin geçici işçi çalıştıran işve- renin işyerindeki boş pozisyonlardan haberdar edileceği ve daimi bir iş bulabilmeleri için o iş- yerinde çalıştırılan diğer işçilerle aynı fırsatların sağlanacağı,

• Kantin, çocuk bakım evi ve servis gibi hak- lara eşit erişim hakkı verileceği;

• Geçici süreli işlerde çalışan işçilerin hem görevlendirme sırasında ve hem de görevlendir- meler arasında mesleki eğitime daha iyi erişimle- rinin sağlanacağı

gibi hususlarda düzenleme getirilmektedir. An-

(7)

cak 5920 sayılı Kanun’da getirilen hükümlerde bu hususların hiçbirine yer verilmemiştir.

4. Sonuç

Avrupa Birliği’nde geçici iş ilişkisi ile çalışma gittikçe artan öneme sahip bir istihdam türüdür.

AB 15 üyesi pek çok ülkede bu çalışma türü toplam istihdamın %1-%2’sini oluşturmaktadır. Özel- likle 90’lı yıllardan itibaren gelişme gösteren bu istihdam türünün, yasal çerçeve içine alınma eği- liminin yaygınlaşmasının ardında yatan neden- lerden biri de geçici iş ilişkisinin esneklik aracı olarak kabulü ve dolayısıyla istihdamı artırıcı iş- levinin tanınması gelmektedir. Geçici iş ilişkisi yoluyla işçilere uzun süreli iş bulma yolundaki hedeflere ulaşmada başarılı olunduğu da genel kabul gören bir gerçektir.

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin hem ekonomik, hem de sosyal alanda ülkemize çeşitli katkıları olacağı kuşkusuzdur. Bu sistemin uygu- lanması AB’ye uyum sürecinin bir gereğidir. Söz konusu sistem, aynı zamanda Türkiye’nin çağdaş bir işgücü piyasasına sahip olması, ilave istihdam imkânları sağlanması, özellikle gençlerin ve ka- dınların işgücü piyasasına dahil edilmesi, daimi istihdama geçişte bir atlama taşı oluşturulması ve kayıt dışı istihdamın önlenmesi gibi konularda da Türk işgücü piyasasına katkıda bulunacaktır.

Ayrıca 5920 sayılı Kanun’un mesleki anlamda geçici iş ilişkisini düzenleyen 1. maddesinin ge- rekçesinde de belirtildiği üzere; mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin yasalaşması, Türkiye’de yıl- lardır danışmanlık hizmetleri adı altında geçici iş ilişkisi sözleşmesi düzenleyen kuruluşların uygu- lamalarının da yasal çerçeveye bürünmesine neden olacaktır.

Bu nedenlerle, 5920 sayılı Kanun, Cumhur- başkanlığı’nın uyarıları ve ilgili AB Direktifi’nde

yer alan hususlar göz önünde bulundurularak ivedilikle yeniden düzenlenlenerek mevzuatımı- za kazandırılmalıdır. Söz konusu Kanun’la ilgili endişelerin giderilmesi için Kanun’un yeniden yayımlanma sürecinde yapılacak çalışmalarda sosyal tarafların mutlaka yer alması sağlanarak konu Üçlü Danışma Kurulu’na taşınmalı ve sosyal tarafların uzlaşması ile bir an önce yayımlan- malıdır.

DİPNOTLAR

1 5921 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu İle Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına

Dair Kanun, RG. tarih 18.08.2009, sayı 27323.

2 http://www.etuc.org./a/501.

4 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/employment/

status/tempagency.htm.

6 Aynı görüşte, Doç. Dr. Gülsevil Alpagut, Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi: Sınırlamadan Teşvike, A. Can Tuncay’a Armağan, Legal, 2005.

7 Employment agency.

8 Employment business.

9 Genişlemiş Avrupa Birliği’nde Dönemsel Çalışma, TİSK, Kasım 2006, s. 40, 41.

10 Interim d’insertion, Genişlemiş Avrupa Birliği’nde Dönemsel Çalışma, TİSK, Kasım 2006, s. 41, dipnot 11.

11 Genişlemiş Avrupa Birliği’nde Dönemsel Çalışma, TİSK, Kasım 2006, s. 41, 42.

12 Geçici İşçilerin Çalıştırılma Koşullarına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi Taslağı’nda Son Gelişmeler, Şeyda Aktekin, Sicil Dergisi, Aralık 2007.