İş Tatmini - Yaşam Tatmini. İş Tatmini Kavramı

2

İş Tatmini Kavramı

Bireyin içinde yaşadığı sosyal ve kültürel ortam incelendiğinde çok sayıda duygu ve değer yargılarının etkisinde olduğu anlaşılır. Bu açıdan ele alındığında tatmin sağlayan alanlar sayılamayacak kadar çoktur.

İş tatmininin bir çok kişi tarafından tanımı yapılmıştır. Bullock'e göre iş tatmini işle bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum olarak göz önüne alınır (Şimşek,1995:91).

Vroom, iş tatmini kavramını çalışanların algıla-rına, duygularına ve davranışlarına ilişkin çok deği-şik boyutlu iş tutumlarının bir ölçüsü olarak görmüştür (Şimşek,1995:92).

İş tatmini, iş şartlarının (işin kendisi, yönetimin tutumu) ya da isten elde edilen sonuçların ( ücret, iş güvenliği) kişisel bir değerlendirmesidir ve bireyin normlar, değerler, beklentiler sisteminden geçerek islenen is ve is koşullarına ilişkin algılamalarına karsı geliştirdiği içsel tepkilerden oluşmaktadır.

4

İş tatmini, iş şartlarının (işin kendisi, yönetimin tutumu) ya da isten elde edilen sonuçların ( ücret, iş güvenliği) kişisel bir değerlendirmesidir ve bireyin normlar, değerler, beklentiler sisteminden geçerek islenen is ve is koşullarına ilişkin algılamalarına karsı geliştirdiği içsel tepkilerden

oluşmaktadır(Çekmecelioğlu,2005).

İşle ilgili tutumlar konusunda yapılan çalışmalarda dokuz iş boyutunun iş tatmini üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir. Bu faktörler şunlardır(Aşan ve Erenler,2008) :

6

•

Ücret: Örgüt tarafından, çalışanın emeği karsılıgında sağlanan ödeme (para, ekonomik yararlar, sosyal katkılar, olanaklar vb.) is tatmininin sağlanmasında önemli bir etken olmakla beraber araştırmalar, çalışanların ücretlerinden tatmin olma konusunda aldıkları ücretin değil de, ücretlerini başka kişilerle kıyaslamaları kriter olarak alındığında anlamlı sonuçlar çıktığını göstermektedir

•

Yükselme: Yükselme kavramından kasıt, çalışanın örgütün hiyerarşik yapısı içerisinde ilerleme olanağının olup olmamasıdır. Eğer birey, yapacağı başarılı çalışmalar sonucunda daha yüksek bir pozisyona getirilebileceğini bilirse, bu olumlu sonuç, kişinin is tatminine de olumlu yansıyacaktır.

8

•

Yöneticiler: Yöneticinin tutum ve davranışları, çalışanların is tatmin düzeylerini etkileyen önemli unsurlardan bir diğeridir. Yöneticinin sergilediği davranış tarzı, çalışanların bekledikleri yöneticilik tarzı ile uyumlu olmadığında, çalışanların tatminsizlik yasamasına neden olabilmektedir.

•

Ek mikanlar: Parasal ve parasal olmayan (tasıma, yemek vb. gibi) imkanların olması veya olmaması, çalışanların islerinden tatmin ya da tatminsizlik duymalarına neden olabilmektedir.

•

Olası Ödüller: Tanınma ve iyi bir is yapıldığında o is için bir ödül alma olasılığının bulunması, is tatminini olumlu yönde etkileyebilmektedir.

•

İşleyiş Prosedürleri: Örgüt içerisindeki islerin isleyişi ve bu islere ilişkin politika ve prosedürler, is tatmin düzeyini etkilemektedir.

•

İş Arkadaşları: Grup içi elemanların teknik ve sosyal olarak yeterli ve destekleyici olup olmamaları, is tatmin düzeyini etkileyebilmekte ve tatmin düzeyini değiştirebilmektedir.

10

•

İşin Kendisi: Bu kavram, bireylerin ilgilerini çeken, hoslarına giden bir iste çalışıyor olmalarını ve islerinden dolayı sorumluluk alabilecekleri bir is ortamının bulunmasını ifade etmektedir. Bu durum, bazı çalışanların tatmini artırırken, bazılarının tatminsizlik duymasına neden olabilmektedir. Near, Rice ve Hunt yaptıkları çalışmada, daha yüksek derecede sorumluluk içeren islere sahip olan çalışanların, yaşamlarının genelinde daha fazla tatmin olduklarını belirtmislerdir.

•

İletişim: Çalışanın örgütte ast-üst ilişkisinde bulunduğu ya da aynı düzeyde olduğu diğer bireylerle iletişiminin arzu edilen düzeyde olması, is tatmini düzeyini etkileyebilmektedir.

12

İş Tatmininin Genel Özellikleri

İş tatmini tartışmasız bir dinamizm içerir. Yö-neticiler bir defaya mahsus yüksek iş tatmini sağlayıp sonra bu konuya birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. İş tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iş tatmininin yıllık olarak hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir(Çalışkan,2005)

İş tatmininin üç önemli boyutu vardır (Şim-şek:1995:92)

•

İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Böyle-ce görülemez, sadece ifade edilir.

•

İş tatmini genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığını veya beklentilerin ne kadarının aşıldığının belirlenmesidir.

•

İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Örneğin, işin kendisi, ücret, terfi imkanları, yöntem tarzı, çalışma arkadaşları vb.

14

İş Tatminine Neden Olan Değişkenler

İş tatmininin örgütteki birçok değişkenle ilgi-si vardır. Bunlardan Bazıları (Davis,1982; Akt.

Çalışkan,2005

a)

İş Gücü Devri ve Devamsızlık: İş doyumu sürekli olarak iş gücü devriyle karşılıklı bağlantı halindedir. İş doyumu düşük iş görenlerin işlerini bırakma olasılığını artırır.

Aynı zamanda devamsızlık oranları da yüksektir.

b)

Yaş: Yaş ile iş doyumu arasında olumlu bağıntı olduğu saptanmıştır. Kişiler yaşlandıkça doyumları artmaktadır. Genç işçilerin yükselme ve diğer işkollarına ilişkin aşırı beklentilerinin olması, doyumsuz olma olasılıklarını yükseltir.

c)

Meslek: Meslek düzeyi ile iş tatmini arasında tu-tarlı bir ilişki bulunduğu araştırmalarca ortaya konul-muştur. Toplumsal açıdan yüksek statülü meslekler-de daha yüksek iş tatmini görülmüştür. Profesyonel mesleklerde iş tatmininin yüksek, vasıfsız ve yarı vasıflı işçilerde ise iş tatmininin düşük olduğu görülmüştür.

16

d)

Kişisel Farklılıklar: Yapılan araştırmalarda iş tat-min düzeylerinde kişisel farklılıkların etkili oldu-ğu görülmüştür. Genelde yetenekleri sınırlı ve çevre-ye uyum sağlayamamış kişiler iş tatminsizliği göstermiştir. Kendine güvenen öz benlik duygusunu gerçekleştiren işgörenler, bu özelliklerini daha aşağı düzeyde gerçekleştirenlere göre daha çok doyum sağlamakta-dır. İş tatmin düzeyini etkileyen kişisel özellikleri şöyle

e)

Toplum koşulları: Her ne kadar kötü toplum koşullarının iş tatminini azaltacağı, iyi koşulların ise yükselteceği düşünülse de, gerçekte böyle değildir. İş görenler kendi iş koşullarını toplum koşullarıyla karşılaştırırlar. Eğer iş koşulları vasat, toplum koşul-ları kötü ise bu durumda iş doyumları artar. Çünkü kendilerini iyi addederler.

f)

Çalışma Koşulları: Genel olarak iş görenler ısısı, nemi, havalandırması, aydınlatması, sessizliği, rahat-lığı, tehlikesiz oluşu yönlerinden çalışmaya elverişli koşulları olan işi, işvereni tercih ederler.

18

g)

Ücret: İş görenler, çalışması karşılığında elde ettiği ücret ve benzeri ödemelerin oranında tatmin olurlar. Lawler'e göre ücretin iş tatmini üzerine etkisi, algılanan ücretle, kişinin kendisine ödenmesi gerektiğin-de inandığı ücret arasındaki farka bakarak belirlenecektir. Algılanan ücretin, ödenmesi gereken ücrete eşit olması durumunda doyum sağlanır. Yapılan araştırmalarda ücretin iş tatmini sağlamada önemli rol oynadığı ortaya çıkmıştır.

Ücretin bu denli önemli olmasının başlıca nedeni paranın bireylerin temel ihtiyaçlarını karşılamada başlıca araç olması ve ücretin bir başarı ve tanıma simgesi olmasıdır. İş görenler adil, karışık olmayan ve beklentileriyle paralel olarak gördükleri ücret sistemi ve terfi politikasını isterler. Bu durum doyumlarını arttırır (Lewler, 1972: 109).

20

h)

Örgüt Büyüklüğü: Örgüt büyüklüğü'nün davranış-sal değişkenler üzerinde etkisi vardır.

Fakat bu etki olumludan çok olumsuzdur. Örgütlerde fiziki olarak büyük hacim, iş gören doyumunu azaltır. Devam-sızlığı arttırarak, verimliliği düşürür. Büyük hacimler devamsızlık, iş gücü devri ve düşük iş doyumu ile kesin olarak bağlantılıdır.

i)

Yükselme Olanakları: Terfi, kişisel gelişme, daha çok sorumluluk ve yüksek sosyal statü

i)

Denetim Biçimi: Denetim biçiminin iş tatmininin olumlu yada olumsuz yönde etkilendiğini göstermek-tedir. Sıkı bir denetim biçiminin kişilerin aşırı ölçü-de kontrol edilmesinin bireysel esnekliği azalttığı, bu tür yönetici iş gören ilişkisinin olumsuz tutum yarat-tığı yapılan çalışmalarda görülmüştür. Ayrıca dene-timci ile olumlu ilişki varsa tatmin daha yüksek olacaktır.

22

j)

Yönetime Katılma: Yönetime katılan iş gören kendi kendini psikolojik yönden doyuracak, kişisel mutsuzluk ve huzursuzluk duygularının giderek kay-bolduğunu görecektir. Yönetime katılma, asta kendi benliğinin doyumu için önemli olanaklar sağlayarak örgütle kaynaştırır ve örgütsel amaçlara doğru uyarır. İş görenin önerdiği çözüm yolu yönetici ve iş arkadaşları tarafından benimsendiği ölçüde iş gören do- yuma daha kolay ulaşır.

İş tatminine benzer olarak yasam tatmini de büyük oranda duygusal temele dayanan bir kavramdır.13 Kesin olarak tanımlamak güç olsa da, yasam tatmini, kişinin bir bütün olarak kendi hayatının genel kalitesini pozitif olarak değerlendirmesinin derecesidir. Başka bir deyişle, kişinin kendi yönlendirdiği hayatından ne kadar çok hoşlandığıdır ve kavram, kişinin genel olarak yasamı ile ilgili duygularını ifade etmektedir.

24

Yasam tatmini, yasamın belirli alanlarından tatmin (is, aile vb.) gibi bir seviyede değerlendirilebileceği gibi yasamın geneli içinde değerlendirilebilmektedir. Çünkü, yasam tatmini, yasam hakkındaki genel duyguları da yansıtmakta ve duygusal mutluluğun bir ölçüsü olarak da görülmektedir.

Yaşam tatminini artıran faktörlerin neler olduğu ile ilgili pek çok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaları genel olarak iki gruba ayırmak mümkündür.

İlk grup yaşam tatmininin iş ile ilgili öncüllerine odaklanmaktadır.

Bireylerin çalışma koşulları, bulundukları mevki, iş tanımları, yaşadıkları rol çatışması ve rol belirsizliği, iş stresi gibi faktörlerin yaşam tatmini üzerindeki etkisini araştırmışlardır(Polatcı, 2015)

26

Bu grup icerisinde yer verilebilecek ilginc araştırmalardan birisi,

“para ile saadet olur mu?” sorusuna cevap aramıştır.

Gelir seviyesinin yaşam tatminini artırıp artırmadığını araştırıldığı calışmada, para ile mutluluğun satın alınamayacağı tespit edilmiştir(Polatcı,2015)

Diğer yandan işsizliğin yaşam tatminini negatif yönde etkilediği de araştırmalarla bulgulamıştır. İlgili yazın incelendiğinde yaşam tatminine etki eden en önemli iş ile ilgili faktörün iş tatmini olduğu görülmektedir . İş tatmininin yaşam tatmini üzerindeki etkisi konusunda yazında üç farklı görüş bulunmaktadır.

28

Bunlardan ilki iş tatmini arttıkça yaşam tatmininin de artacağını öngörmektedir. İkincisine göre yaşamın bir alanında tatmini yakalayamayan birey, diğer alanda tatmini yükselterek bu durumu telafi etmeye çalışacaktır. Bu nedenle iş ve yaşam tatmini arasında negatif yönlü bir ilişki vardır. Son görüş ise iş ve yaşam tatmini

Yapılan araştırmalar yoğun olarak ilk iki görüsü desteklemekte, iş tatminindeki artışın pozitif veya negatif yönde yaşam tatminini etkilediğini göstermektedir

30

Kaynaklar

•

Öznur, AŞAN., Erenler,e. (2008). İş tatmini ve Yaşam Tatmini İlişkisi, Süleyman Demirel Üniv., İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 13(2). Çalışkan,Z. (2005), «İş Tatmini: Malatya’da Sağlık Kuruluşları Üzerine Bir Uygulama», Doğu Anadolu Bölgesi araştırmaları.

•

Hülya G. ÇEKMECELOGLU, “ Örgüt ikliminin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi : Bir Araştırma”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:

•

6, No:2, (2005), s.28.

•

Şimşek, Levent: "İş Tatmini", Verimlilik Dergisi, 1995 / 12

•

Polatcı, S. (2015). Örgütsel ve Sosyal Destek Algılarının Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkisi: İş ve Evlilik Tatmininin Aracılık Rolü. AİBÜ-İİBF Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi.

32