T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
BEDEN EĞĠTĠMĠ VE SPOR YÜKSEKOKULU ÖĞRETĠM
ELEMANLARINDA ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE YÖNETSEL
ETKĠLĠLĠK ĠLĠġKĠSĠ
Eyüp DALKIRAN
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
SPOR YÖNETĠCĠLĠĞĠ ANABĠLĠM DALI
DanıĢman
Doç. Dr. Erkan Faruk ġĠRĠN
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
BEDEN EĞĠTĠMĠ VE SPOR YÜKSEKOKULU ÖĞRETĠM
ELEMANLARINDA ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE YÖNETSEL
ETKĠLĠLĠK ĠLĠġKĠSĠ
Eyüp DALKIRAN
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
SPOR YÖNETĠCĠLĠĞĠ ANABĠLĠM DALI
DanıĢman
Doç. Dr. Erkan Faruk ġĠRĠN
i
ii
ÖNSÖZ
Günümüzde iĢletmelerde veya endüstriye dayalı kurumlarda yönetsel etkililik ile ilgili yeterince çalıĢmalar yapılmasına rağmen, yükseköğretimlere yönelik çalıĢmalara pek rastlanmamaktadır. Bu nedenle akademik yönetim gücüne sahip bireylerin etkililiklerinin belirlenmesi açısından bir boĢluk gözlenmektedir. Nitekim yöneticilerin yeterlilikleri, yönetimin temel iĢlevlerindeki etkililiği nasıl sağladığıyla yakından ilintilidir. Yönetim, yönetici, ve örgüte bağlılık kavramları örgütlerle iliĢkili pek çok değiĢkeni doğrudan etkileyen faktörler arasında olup örgütlerin devamlılığı ve etkinliğinde önemli bir role sahiptirler.
Yönetsel etkililiğin saptanması örgütlerin daha verimli bir Ģekilde çalıĢmasına katkı sağlar. Yükseköğretim örgütlerinde de, yönetsel etkililiğin yönetim iĢlevleri aracılığıyla değerlendirilmesi, bu örgütlerin önceden belirlenmiĢ olan amaçlarını gerçekleĢtirmelerini ve etkili bir Ģekilde yönetilmelerini sağlayacaktır.
Dolayısıyla üniversitelerin beden eğitimi ve spor yüksekokullarında görev yapan öğretim elemanlarının örgütsel bağlılığı konusunun incelenmesi ve beden eğitimi ve spor yüksekokulları yöneticilerinin yönetsel etkililik düzeyinin öğretim elemanlarının örgütsel bağlılık düzeyini ne ölçüde ve nasıl etkilediğinin saptanması önem arz etmektedir. Ayrıca örgütsel etkililik alanında çok fazla akademik çalıĢma yapılmıĢ olup yönetsel etkililik konusunun ya göz ardı edilmiĢ olması ya da baĢka çalıĢmalar içinde alt baĢlıklar halinde yüzeysel olarak değinilmiĢ olması konunun önemini arttırmaktadır.
AraĢtırmanın gerçekleĢmesinde, bana büyük motivasyon kaynağı olan ve örnek aldığım saygıdeğer danıĢmanım Doç. Dr. Erkan Faruk ġĠRĠN‟e ve istatistiksel çalıĢmalarda ve verilerin analizinde katkılarını esirgemediği için Doç. Dr. Hakan Salim ÇAĞLAYAN‟a sonsuz teĢekkür bir borç bilirim. ÇalıĢmamın hazırlanmasında desteklerini esirgemeyen sevgili eĢim ve aileme de yürekten teĢekkür ederim.
Eyüp DALKIRAN Konya–2014
iii ĠÇĠNDEKĠLER ONAY SAYFASI ... i ÖNSÖZ ... ii ĠÇĠNDEKĠLER ... iii ÇĠZELGELER ... v ġEKĠLLER ... vii 1. GĠRĠġ ... 1 1.1. Örgütsel Bağlılık ... 5
1.1.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı ... 7
1.1.2. Örgütsel Bağlılığın Boyutları ... 13
1.1.3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 20
1.1.4. Örgütsel Bağlılığın Çıktıları ... 27
1.1.5. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ... 30
1.1.6. Yüksek Öğretimde Örgütsel Bağlılık ... 36
1.2. Yönetsel Etkililik Kavramı ... 38
1.2.1. Yönetsel Etkililiğin Amacı ... 42
1.2.2. Yönetsel Etkililiği Sağlamada Bazı Faktörler ... 42
1.2.3. Yükseköğretimde Yönetsel Etkililik ... 45
1.3. Yönetsel Etkililik Ġle Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢki ... 45
2. GEREÇ ve YÖNTEM ... 48
2.1. Evren ve Örneklem ... 48
2.2. Veri Toplama Araçları ... 50
2.2.1. KiĢisel Bilgi Formu ... 50
2.2.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ... 51
2.2.3. Yönetsel Etkililik Ölçeği ... 51
2.3. Verilerin Analizi ... 53 3. BULGULAR ... 55 4. TARTIġMA ... 79 5. SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 112 6. ÖZET ... 125 7. SUMMARY ... 126 8. KAYNAKLAR ... 127
iv
9. EKLER ... 137
EK-A: KiĢisel Bilgi Formu ... 138
EK-B: Örgütsel Bağlılık Ölçeği ... 139
EK-C: Yönetsel Etkililik Ölçeği ... 140
EK-D: S.Ü. Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu Etik Kurul Kararı ... 141
v
ÇĠZELGELER
Çizelge 2.1. Üniversite ve Yüksekokullardaki Anketi Cevaplayan Öğretim Elemanlarının Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 50 Çizelge 2.2. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği ve Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarına Uygulanan Kolmogorov Smirnov Testi ve Shapiro Wilk Testi Sonuçları ... 54 Çizelge 3.1. Öğretim Elemanlarının “Cinsiyet” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 55 Çizelge 3.2. Öğretim Elemanlarının “YaĢ” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 56 Çizelge 3.3. Öğretim Elemanlarının “Görev Yaptıkları Bölüm” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 56 Çizelge 3.4. Öğretim Elemanlarının “Unvan” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 57 Çizelge 3.5. Öğretim Elemanlarının “Mesleki Kıdem” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 58 Çizelge 3.6. Öğretim Elemanlarının “Ġdari Görevi Olup-Olmama” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 59 Çizelge 3.7. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Ortalamalarına Ait n,
Xve SS Değerleri ... 60 Çizelge 3.8. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutlarının Cinsiyetlerine Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Mann-Whitney U Testi Sonuçları 60 Çizelge 3.9. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutlarının YaĢlarına Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları ... 61 Çizelge 3.10. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutlarının Görev Yaptıkları Bölümlerine Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları ... 63 Çizelge 3.11. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutlarının Unvanlarına Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları .. 64 Çizelge 3.12. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutlarının Mesleki Kıdemlerine Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları .. 65 Çizelge 3.13. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutlarının Ġdari Görevi Olup-Olmama Durumlarına Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 67
vi
Çizelge 3.14. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Ortalamalarına Ait n,
Xve SS Değerleri ... 67 Çizelge 3.15. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarının Cinsiyetlerine Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Mann-Whitney U Testi Sonuçları 68 Çizelge 3.16. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarının YaĢlarına Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları ... 69 Çizelge 3.17. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarının Görev Yaptıkları Bölümlerine Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları ... 71 Çizelge 3.18. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarının Unvanlarına Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları .. 72 Çizelge 3.19. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarının Mesleki Kıdemlerine Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Kruskal Wallis-H Testi Sonuçları .. 74 Çizelge 3.20. Öğretim Elemanlarının Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutlarının Ġdari Görevi Olup-Olmama Durumlarına Göre KarĢılaĢtırılmasını Gösteren Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 76 Çizelge 3.21. Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılık Ölçeği Boyutları Ġle Yönetsel Etkililik Ölçeği Boyutları Arasındaki ĠliĢkinin Belirlenmesi Ġçin Yapılan Spearman Momentler Çarpım Korelasyon Katsayısı Sonuçları ... 77
vii
ġEKĠLLER
ġekil 1.1. Allen ve Meyer Modelindeki Üç BileĢen Arasındaki Bağlar ... 14 ġekil 3.1. Öğretim Elemanlarının “Cinsiyet” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 55 ġekil 3.2. Öğretim Elemanlarının “YaĢ” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans
Dağılımları ... 56 ġekil 3.3. Öğretim Elemanlarının “Görev Yaptıkları Bölüm” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 57 ġekil 3.4. Öğretim Elemanlarının “Unvan” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 58 ġekil 3.5. Öğretim Elemanlarının “Mesleki Kıdem” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 58 ġekil 3.6. Öğretim Elemanlarının “Ġdari Görevi Olup-Olmama” DeğiĢkenine Göre Yüzde ve Frekans Dağılımları ... 59
1
1. GĠRĠġ
Türk Milli Eğitiminin genel amacı doğrultusunda ilk ve orta öğretim kurumlarına Beden eğitimi öğretmeni yetiĢtirme, Spor Genel Müdürlüğü (SGM) merkez ve taĢra teĢkilatları ve spor kulüplerine çeĢitli branĢlarda antrenör, yönetici yetiĢtirme ve ayrıca özel sektörde çok çeĢitli alanlarda (turizm, endüstri, belediyeler ve.) görev yapabilecek lider yetiĢtirme rolü nedeniyle, beden eğitimi ve spor yüksekokullarında görev yapan öğretim elemanlarının örgütsel bağlılığı ve akademik yöneticilerin yönetsel etkililiği oldukça önemlidir.
Üniversitelerde çalıĢan öğretim elemanlarının kurumlarına olan bağlılıklarını etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Bu faktörlerin, çalıĢanın lehine yönünde olması, kendisine ve kurumuna birçok katkı sağlamaktadır. Bireyin, kurumuna olan aitlik duygusunun artması, güvenlik duygusunun geliĢmesine yol açmaktadır. Bireyin, kurumuna yararlı olabileceğini hissederek, kariyer ilerlemesi ve iĢ değiĢtirme fırsatlarını da geri çevirmesi, kurumuna karĢı güven veren kararlı iĢgücü oluĢmasını sağlamaktadır. Bu kararlı ve güven verici iĢgücüne sahip olan çalıĢanlar, kurumun amaçlarını rahatlıkla benimser ve verimli olmak için çaba gösterir. Verimliliğin artması, eğitim hizmetinin kalitesinde artıĢa yol açmakta ve bu durum da örgüt içinde iletiĢimin etkili olması ve çalıĢanın örgüte duyduğu bağlılığın yüksek olması ile sağlanmaktadır (Gürdoğan 2010).
Bu noktada örgütsel bağlılık, “çalıĢanın örgütünün değer ve amaçlarını benimseme derecesi ve örgütüne karĢı hissettiği duygusal bir bağlılık” (Mowday ve ark 1982), “örgütte kalmaya devam etme davranıĢı” (Allen ve Meyer 1990, Meyer ve Allen 1991, Meyer ve Allen 1997) çerçevesinde tanımlanmıĢtır. Örgütsel bağlılığı arttırmak için de örgüt düzeyinde alınması gereken, iĢin doğasına, çalıĢma koĢullarına yönelik bir sürü koĢul vardır. Aslında üniversitelerde yönetim yeterliliğiyle ilgili pozitif algılar örgütsel bağlılığa da olumlu yönde katkı sunmaktadır.
Örgütsel bağlılık, iĢletmelerin personel devir hızının düĢmesi, kaynaklarının verimli kullanılması, örgüt içersindeki yeni fikir ve yaratıcılığın artması, örgütsel motivasyonun ve örgüt içerisinde barıĢ ortamının sağlanması ile bire bir iliĢkilidir. Örgüt içerisinde bulunmaktan mutlu olan, diğer çalıĢanlarla olan iliĢkilerde empati
2
kurarak birbirine yardımcı olan, kendi yararından öte örgütün çıkar ve faydalarını düĢünen çalıĢanlar örgütsel bağlılığın en önemli göstergeleridir. Örgütsel bağlılığın alt boyutları olarak incelenen duygusal bağlılık, devam bağlılık ve normatif bağlılık genel anlamda örgütsel bağlılığın oluĢumuna katkı sağlayan, bağlılığın spesifik birer boyutudur. Duygusal bağlılık, kiĢinin örgüte kalpten bir bağ hissetmesi, devam bağlılığı kiĢinin örgütten ayrılması halinde katlanmak zorunda olduğu maliyet, normatif bağlılık ise kiĢinin kendini örgüte borçlu hissetmesi nedeni ile sahip olduğu bağlılıktır (Doğrul 2013).
Yükseköğretim örgütleri gittikçe karmaĢıklaĢan bir çevre içerisinde yer alırken, yükseköğretim yöneticileri, kaynakların, paranın ve öğrencinin azalması, yeni program istekleri, değiĢim istekleri ve diğer kurumlarla rekabet içerisinde kalmaktadırlar. Bunun yanında, kaynaklar sınırlanıp, resmi prosedürlerin uygulanması yönünde zorlamalar da ortaya çıkmaktadır (Peterson ve Blackburn 1985). Tüm bu oluĢumlar üniversitelerde yönetsel etkililik kavramını daha önemli bir noktaya taĢımaktadır. Yönetsel etkililik, planlama, denetleme, karar verme, iletiĢim, etkileme (liderlik) gibi yönetsel iĢlevlerle sağlanmaktadır (Cook 2008). Kowalski (2003), akademik yönetim çerçevesi içerisinde, eğitim yöneticilerini, kurumu temsil etme, örgütleme, liderlik, yöneticilik, kolaylaĢtırıcılık, arabuluculuk, iletiĢim, denetim gibi sorumluluklarla tanımlamaktadır. Yönetsel iĢlevlerdeki (function) etkililiğin ölçülmesi, örgütün etkili bir Ģekilde yönetilmesine önemli ölçüde katkı sağlar. Yükseköğretim örgütlerinde de, yönetsel etkinliğin yönetim iĢlevleri aracılığıyla değerlendirilmesi, bu örgütlerin önceden belirlenmiĢ olan amaçlarını gerçekleĢtirmelerini ve etkili bir Ģekilde yönetilmelerini sağlayacaktır.
KuĢkusuz tüm örgütler, etkin yöneticilere sahip olmak istemektedirler. Ancak unutulmamalıdır ki, yönetsel yeterliği yüksek yöneticilere sahip olmak, örgütsel etkililiğin sağlanmasında buz dağının görünen yüzeyini oluĢturmakta, yani problemin sadece bir kısmını çözmek anlamına gelmektedir. Küresel rekabet ve değiĢim, inisiyatif alabilen, risk üstlenebilen, yeniliğe açık ve yüksek belirsizlik ile baĢ edebilecek iĢgörenler gerektirdiği için bu iĢgörenleri örgüt bünyesinde tutabilmek için onlarda örgüte karĢı bir bağlılık duygusu oluĢturmak problemin diğer kısmının çözümü demektir. Ancak, yönetsel etkililiği yüksek yöneticilere sahip örgütlerde
3
çalıĢan iĢgörenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek çıkması olasılığını göz önünde tutmak gerekir.
Eğitim kurumlarında yönetim görevini üstlenen akademik yöneticiler, eğitim kurumlarının belirlediği amaçlara ulaĢmasında, gerekli olan insan ve madde kaynaklarının sağlanmasında ve bu kaynakların etkili biçimde kullanılmasında, belirlenen politikalar kapsamında alınan kararların uygulanmasında görevlidirler. Bu süreçte, yasal güçlerinin yanında, sosyal, teknik, kültürel ve karizmatik güçlere de sahip olması gerekir (Battal ve Sahan 2002). Etkili liderlerin sahip olmaları beklenilen karakter özellikleri; ikna edebilme, pozitif etki yaratma, doğru iletiĢim becerileri, pozitif rol modeli oluĢturma, sorumluluk dengesi olarak sayılabilir (Goetsch 2005). Ayrıca akademik yönetici olmanın ötesinde birlikte çalıĢtığı öğretim üyelerine rehberlik yapabilmesi için yöneticilik yaptığı kurumda branĢı itibariyle görev yapacak nitelikte olması zorunludur (Aslan 2005). Bir diğer ifadeyle, akademik yöneticilerin öncelikli olarak yönetim görevinde bulunduğu birimleri tanıması ve o disiplinin içerisinden gelmesi gerekir. Özellikle yöneticilik yaptığı okula veya onun ilgili birimine has eğitim-öğretim amaçlarına vakıf olmayan yöneticilerin ne ölçüde yönetim süreçlerini baĢarıyla gerçekleĢtirdikleri tartıĢmaya açık bir husustur. Örneğin, gerek beden eğitimi ve spor alanında yetiĢmiĢ öğretim üyesi eksikliği, gerekse tepe yönetimin farklı gerekçeleri gibi nedenlerle özellikle devlet üniversitelerinde ziraat, veteriner, fizik, tıp gibi çok farklı alanlardan gelen öğretim üyelerinin beden eğitimi ve spor yüksekokullarında yönetime getirilmesi, pek çok soruyu ve sorunu beraberinde getirmektedir.
Faaliyet alanı, bilimsel bilgi üretmenin yanı sıra “insan yetiĢtirmek” olan üniversite örgütlenmelerinin, amaçlarına uygun bir Ģekilde iĢlev görebilmesi için öğretim elemanlarının “görev” ve “sorumluluklarını” yerine getirmeleri gerekmektedir. Öğretim elemanlarının üniversitelerdeki rollerini yerine getirmesinde onların zihinsel potansiyeli, kiĢisel ve biliĢsel özelliklerinin yanı sıra ilgili örgütün akademik personeline sağladığı sosyal, ekonomik olanakları, bu ortam içerisinde kurulan iliĢkiler, kendini gerçekleĢtirme düzeyi, çalıĢma saatleri, akademik unvan gibi nesnel koĢul ve/veya etken örüntüleri içerisinde akademisyenin çalıĢtığı üniversiteye karĢı hissettiği bağlılık duygusunun da etkili olduğu söylenebilir. Buna
4
bağlı olarak öğretim elemanlarının çalıĢtığı kuruma bağlı hissetmesi, onun bilimsel anlamdaki üretkenlik ve verimliliğini de arttıracaktır.
Türkiye'de alan yazın incelendiğinde, beden eğitimi ve spor yüksekokullarının örgütsel bağlılık ve yönetsel etkililik iliĢkisine yönelik herhangi bir araĢtırmaya rastlanılmamıĢtır. Bu araĢtırma, öğretim elemanlarının algılarına göre beden eğitimi ve spor yüksekokullarının sahip olduğu örgütsel bağlılığın ve yönetsel etkililiğin nasıl olduğunun belirlenmesine, örgütsel bağlılık ve yönetsel etkililik iliĢkisinin açıklanmasına ve beden eğitimi ve spor yüksekokullarının yönetsel yapısının daha iyi anlaĢılmasına katkı sağlayabilir. Öğretim elemanlarının mesleki özelliklerinin örgütsel bağlılık ve yönetsel etkililiği algılamada önemli farklılıklar gösterip göstermediğini belirleyebilir. Beden eğitimi ve spor yüksekokullarında yönetsel etkililiği sağlamak amacıyla kullanılan yönetsel iĢlevlerin ve örgütsel bağlılığın araĢtırılması, alan yazında bir boĢluğu doldurarak katkıda bulunabilir. Beden eğitimi ve spor yüksekokullarının etkili bir Ģekilde yönetilmesi ve buna uygun olarak sahip olunan bağlılık, beden eğitimi ve spor yüksekokullarının geliĢimine ve dolayısıyla spor bilimleri disiplinine sağlayabileceği katkılardan dolayı, uygulamacılara önemli veriler sunabilir.
Tüm bu belirtilenler ıĢığında araĢtırmada, bir örgüt olarak kabul edilen üniversitelerin Beden eğitimi ve spor yüksekokullarında görev yapan öğretim elemanlarının örgütsel bağlılık ve yönetsel etkililik algılarını belirlemesi, demografik değiĢkenlerin örgütsel bağlılık ve yönetsel etkililik algıları üzerindeki etkisini araĢtırılması ve yönetsel etkililik algıları ile örgütsel bağlılık arasında bir iliĢki olup olmadığının ortaya konması amaçlanmıĢtır.
5
1.1. Örgütsel Bağlılık
Bir kavram ve anlayıĢ biçimi olarak bağlılık; toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadakati anlamındaki bağlılık, eski söyleniĢ Ģekliyle sadakat, sadık olma durumunu anlatmaktadır. Genel olarak bağlılık, en yüksek derecede bir duygudur. Bir kiĢiye, bir düĢünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir Ģeye karĢı gösterdiğimiz bağlılığı ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü anlatır (Budakoğlu 2011).
Bağlılık kavramı 1970‟li yıllardan beri akademisyenler ve araĢtırmacıların dikkatini çekmektedir. Bağlılık kavramı ile ilgili Ģimdiye kadar birçok tanımlama yapılmasına karĢın, en çok kabul gören bağlılık kavramının; iĢgören devir hızı ve devamsızlık gibi; iĢteki iĢ davranıĢlarını ve iĢ tatminini etkileyen umut kırıcı Ģeylerin ne olduğunu anlama ve diğer tanımlamaları da güçlendireceği ifade edilmektedir. Bağlılığın eksikliği ya da düĢük düzeyde olmasında ise, çalıĢanın devamsızlığı, çalıĢanın iĢ tatminsizliği ve çalıĢanlarda isteksizlik gibi sorunlar ortaya çıkmaktadır (Cohen ve Freund, 2005; Erdem 2007). Ayrıca Örgüt kelimesi Türk Dil Kurumu tarafından “Ortak bir amacı veya iĢi gerçekleĢtirmek için bir araya gelmiĢ kurumların veya kiĢilerin oluĢturduğu birlik, teĢekkül, teĢkilat” olarak ifade edilmiĢtir. Bağlılık ise “Birine karĢı, sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat” Ģeklinde belirtilmiĢtir (TDK 2014). Bağlılık kavramının özündeki aidiyet duygusu, örgüt ile birey arasında bir tür bağ kurulmasına sebep olmakta ve örgütte çalıĢan bireylerin ortak değerler ve amaçlar ile ortak bir kültür etrafında toplanmalarını sağlamaktadır. Bu kavramın araĢtırmacıların ilgisini çekmesinin nedeni; örgütsel verim artıĢı, örgüt üyesinin kendisini örgütle birlikte tanımlaması, örgütsel değiĢimi kabul etme derecesi, üretkenlik ve iĢgücü devri gibi çıktılar üzerinde etkilerinin olmasıdır (Sığrı 2007).
Örgüt; iĢgören memnuniyeti sağlayarak, iĢgücünü devamlı hale getirip, verimlilik sağlayabilmektedir. Üretim faktörlerinin olmazsa olmazı olan insan faktörüne yeni yönetim anlayıĢında daha çok ihtiyaç duyulmakta, iĢgören örgüt iliĢkisi daha fazla önem kazanmaktadır. Dolayısıyla iĢgören-örgüt iliĢkisi sadakat ve güven unsurlarını mutlaka taĢımalıdır. ĠĢgören sirkülasyonunun çok sık olduğu örgütlerde, motivasyon düĢük ve iĢgörenlerin örgüte olan güveni az olmaktadır.
6
Güven duygusunun geliĢmediği bir örgütte, örgütsel bağlılıktan söz edilemez. Çünkü güven duygusu bağlılığın oluĢması için ilk koĢuldur (KurtbaĢ 2011). Etzioni (1964)‟nin de belirttiği gibi örgütler sadece modern topluma özgü yapılar değildir ve örgütler hayatımızın her alanında varlık göstermektedirler. Ticari örgütler, okullar, hastaneler, devlet kuruluĢları, üniversiteler, hapishaneler gibi kurumlar etkileĢim halinde olduğumuz örgütlerden sadece birkaçıdır. Psikoloji, Sosyoloji, Kamu Yönetimi, ĠĢletme gibi birçok farklı disiplin örgütlerin yapılarını, iĢleyiĢ tarzlarını, birey ve çevreyle olan iliĢkisini ve etkileĢimini ele almaya çalıĢmaktadırlar (TaĢdemir 2011). Örgütler iĢgören bağlılığını daha iyi sağlama stratejileri geliĢtirmelidir. Çünkü geliĢen ve değiĢen rekabet ortamında örgütsel bağlılıkları geliĢmiĢ çalıĢanlardan oluĢan organizasyonlar her zaman için daha önde olmuĢlardır. Bağlılığı geliĢmiĢ çalıĢanlar, kendilerinden beklenenin üzerinde performans gösterecekleri için örgütün rekabet gücünü artırırlar ve bu konuda fedakârlık yapmaktan kaçınmazlar (KurtbaĢ 2011).
Örgütsel bağlılık kavramı, bireyin belirli bir örgüte karĢı hissettiği özdeĢleĢme ve bütünleĢme derecesini ifade etmektedir (Sağlam 2003). Bu açıdan bakıldığında örgütsel bağlılığın üç önemli unsuru bulunmaktadır. Buna göre, bireyin örgüt amaçlarını kabulü ve bu amaçlara güçlü bir biçimde inanması, örgüt için çaba gösterme isteği içinde olması ve örgütte kalmaya devam etme konusunda kesin bir arzu duyması örgütsel bağlılığın göstergesidir (Balay 2000). Örgütsel bağlılık genel olarak iĢe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dahil olmak üzere bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder (Ölçüm 2004). Meyer ve Allen'e göre örgütsel bağlılık; çalıĢanın örgüte olan psikolojik yaklaĢımını ifade etmektedir ve çalıĢan ile örgüt arasındaki iliĢkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik bir durumdur. Etkili örgütsel bağlılık; örgütte yer alan çalıĢanların psikolojik bağlılıklarını ifade etmektedir. AraĢtırmalar, çalıĢanların yaptığı iĢ karĢılığında fayda elde etmelerinde ve bunu avantajlı davranıĢa dönüĢtürmeyi bir yol olarak kullandıklarında, örgüte bağlılıklarının arttığını göstermektedir (Golden 2006). Rousseau‟da, örgütsel bağlılığın arttırılmasında iki önemli noktaya ıĢık tutmuĢtur. Bunlar; yönetim iletiĢimleri, öğrenme fırsatları ve iĢ cetveli esnekliğidir. Örgütsel bağlılık, örgütün tamamı ile psikolojik olarak bağlantılı olması yanında, içinde birçok karĢıt kavramı da (üst yönetim, iĢ grupları, vb.) içermektedir (Akt: McElroy ve ark 1999).
7
ĠĢgörenler örgüte belirli bilgi, beceri, gereksinim ve beklentilerle gelirler. Örgüt içinde becerilerini kullanabildikleri ve gereksinimlerini karĢılayabildikleri bir ortama sahip oldukları zaman, örgüte bağlanma olasılıkları artar (Çırpan 1999). Örgütlerine bağlı iĢgörenler, o örgütün bir üyesi olmaktan mutludurlar. Bu nedenle örgütüne inanan ve onun değerlerine ve prensiplerine bağlı olan iĢgörenler, örgütün yararına olan Ģeyleri yapmaya niyet ederler. Bu tutumsal yaklaĢım, örgüt ve iĢgören arasındaki bağın niteliğini ve doğasını yansıtır (Culverson 2002). Yöneticinin oluĢturacağı güven, bağlılık ve açık tartıĢma ortamı güçlendirmeyi hızlandırır (Koçel 1999). Ayrıca, çalıĢtıkları örgüte yönelik olumlu düĢünce ve algılar taĢıyan, bütünsel bağlılık içinde bulunan öğretim elemanları, mesleki sorumluluklarını yerine getirmenin yanı sıra potansiyellerini okulun amacına hizmet edecek biçimde kullanma konusunda da daha büyük bir gayret gösterebilmektedirler (Nal 2003).
Bu nedenle özellikle son yıllarda, örgütleri rakiplerinden farklı kılarak baĢarının kapılarını açacak olan stratejik anahtar; iĢgören-örgüt iliĢkisinin niteliği olarak karĢımıza çıkmaktadır. Örgüt, yaĢamını devam ettirmek için iĢgörenlerin örgütten ayrılmasını önlemeye çalıĢır. ĠĢgörenler, örgüte ne kadar bağlıysa örgüt de o derecede güçlenmektedir. Bu nedenle, yüksek teknoloji ile faaliyet gösteren, hızla değiĢen rekabet koĢullarına uyum göstermeye çalıĢan ve bu doğrultuda pek çok bilgi ve beceri ile donatılmıĢ nitelikli iĢgücü gereksiniminin yüksek olduğu günümüz örgütlerinde örgütsel bağlılık hiç olmadığı kadar önem kazanmaktadır (Arbak ve Kesken 2005). Sonuç olarak, eğer bağlılık düzeyleri izlenmezse, geliĢtirilmezse veya örgüt içinde bir öncelik olarak düĢünülmezse, bunun sonuçları felaket olabilir (Culverson 2002).
1.1.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı
Örgütsel bağlılık kavramı farklı yazarlar tarafından birçok farklı Ģekilde tanımlanmıĢ olmasına rağmen her birinin üzerinde durduğu ortak nokta kiĢinin örgütte kalmasını sağlama çabalarıdır. Örgütsel bağlılık özellikle 1970‟lerden sonra üzerinde fazlaca durulmuĢ bir kavram olmasına rağmen tam bir fikir birliğine varılamamıĢtır. Sebep olarak, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranıĢ gibi farklı disiplinlerden gelen araĢtırmacıların konuyu kendi uzmanlık alanları temelinde ele almaları gösterilebilir. Bu nedenle örgütsel bağlılık literatürü incelendiğinde birçok bağlılık tanımı karĢımıza çıkmaktadır (Çakar ve Ceylan 2005).
8
Örgütsel bağlılığın örgüt bilimi açısından yaygınlaĢmaya baĢlamasında Porter ve ark (1974) çalıĢması önemli olmuĢtur.
Örgütsel bağlılık kavramıyla ilgili ilk araĢtırma yapanlardan biri olan Becker çalıĢmalarında bireylerin örgüt için verdikleri çaba, harcadıkları zaman ve elde ettikleri ödüller gibi yatırımlar aracılığıyla örgüte bağlandıklarını belirtmiĢtir. Becker örgüte bağlı olan bireylerin örgütle özdeĢleĢen tutumlar sergilediklerini belirtmiĢ, değiĢiklik yapmanın, bedeli sebebiyle imkânsız olduğunu vurgulamıĢ ve bağlılık kavramına, “bilinçli bir taraf tutma davranıĢı” Ģeklinde yaklaĢmıĢtır (Becker 1960). Burada bireyin örgüte bağlılığının örgüt için verilenlerle doğru orantılı olduğu görülmektedir. Yani birey örgüt için ne kadar çok zaman harcar, çalıĢır, emek verir ise örgüte de o derece bağlı kalır.
Örgütsel bağlılık yaklaĢık 30 yıldır yönetim ve örgüt literatürüne yönelik araĢtırmaların odağında olan önemli bir konudur (Cullinan ve ark 2008, Yousef 2003). Kavramın ilk ortaya çıkıĢından itibaren hayli zaman geçmesine rağmen örgütsel bağlılık ilgi odağı olmaya devam etmektedir. Bu ilginin en önemli nedeni, örgütsel bağlılığın çalıĢanın psikolojik durumunun önemli bir parçası olduğunun düĢünülmesidir.
Örgütsel bağlılık konusunda yapılan tanımlar oldukça farklı içeriklere sahiptir. Bunun nedenlerinden biri de, iĢgören ile örgüt arasındaki iliĢkinin yapısı ve nasıl geliĢtiği konusunda yazarlar arasındaki görüĢ ayrılıklarıdır (Meyer ve Allen 1997). Bu tanımlar arasındaki ortak noktalar örgütlerine bağlı bireylerin örgütsel amaçları ve değerleri kabul etmiĢ ve bunlara inanmıĢ olmaları, örgütlerinde kalmak istiyor olmaları ve örgütleri için fazladan çaba harcamaya gönüllü olmalarıdır (Mowday ve ark 1979).
“Örgütsel bağlılık, bir çalıĢanın örgütüne karĢı genelleĢtirmiĢ olduğu olumlu tutumları içerir” (Valentine ve Barnett 2003). “Örgütsel bağlılık, kiĢinin kendini belirli bir örgüt ile göreli olarak tanımlaması ve o örgüte katılımın derecesi olarak tanımlanabilir. Örgütsel bağlılığı karakterize eden üç unsur sayılabilir: (a) örgütün değerlerine ve amaçlarına karĢı güçlü bir inanç, (b) örgüt için gerekenden fazla emeği isteyerek sarf etmek ve (c) örgütün gelecekte de bir üyesi olmak için güçlü bir istek” (Cullen ve ark 2003).
9
Örgütsel bağlılık konusu ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmıĢtır. Whyte, 1956 yılında yayınladığı “Organization Man” adlı kitabında, modern toplumda bireyin “örgüt insanı” haline geliĢinden, örgütlerin birey üzerindeki belirleyiciliğinden söz etmektedir. Ona göre, “büyük organizasyonlardaki beyaz yakalı çalıĢanlar, Ģirket yaĢamının ve bağlılıklarının egemen olduğu hayatlar sürmektedirler. Hatta o daha da ileri giderek örgüt adamının sadece örgüt için çalıĢmadığını aynı zamanda da kendisini buraya adadığını ve örgüte ait hissettiğinin altını çizer (Whyte 1956). Örgütsel bağlılık olgusu, Whyte‟dan sonra baĢta Porter olmak üzere Mowday, Luthans, Robbins, Steers, Wiener, Geartner, Nollen, Becker, Allen, Meyer gibi pek çok araĢtırmacı tarafından geliĢtirilerek özellikle 1960‟lardan beri çalıĢanların iĢyerindeki verimliliklerini ve iĢyerlerinden ayrılma niyetini/davranıĢını açıklaması sebebiyle örgüt araĢtırmaları alanında önemli bir konu halline gelmiĢtir.
Örgütsel bağlılık tanımı üzerinde ilgili yazında tam bir fikir birliğine varılmamakla birlikte bu araĢtırmacılar aĢağıdaki Ģekilde tanımlamıĢtır. Meyer ve Allen (1991); “klasik anlamdaki bağlılığın örgütsel bağlama duygusal, devamlılık ve normatif boyutlarıyla taĢınması” olarak tanımlamıĢtır. Mowday ve ark (1979); “bireyin kendini örgütle birlikte ifade edebilmesi” olarak tanımlamıĢtır. Luthans (1995); “iĢ görenlerin örgüte sadakatleriyle ilgili bir tutum” olarak tanımlamıĢtır. Robbins (1998); “iĢ görenin örgütüyle ve amaçlarıyla özdeĢleĢmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusu” olarak tanımlamıĢtır. Sheldon (1971); “kiĢinin örgütle özdeĢleĢtiği, örgüte yönelik bir tutum” olarak tanımlamıĢtır. Geartner ve Nollen (1989); “parasal kaygılar olmaksızın örgütte kalma isteği duyarak örgütün amaç ve değerleriyle özdeĢleĢmesi” olarak tanımlamıĢtır. Tüm tanımlarda örgütsel bağlılık kavramı, örgüt ile birey arasındaki iliĢkinin ortaya konduğu temel unsur olarak karĢımıza çıkmaktadır.
Örgütsel bağlılık kavramına iliĢkin hem birbirleriyle bağlantılı hem de birbiriyle bağlantısız çok fazla tanım yapıldığı görülmektedir. Mowday ve ark (1982) ve Meyer ve Allen (1997) farklı disiplinlerde çalıĢan farklı araĢtırmacıların, akademisyenlerin kendi bakıĢ açılarına göre farklı tanımlamalar yapmasını sebep olarak göstermektedir. Farklı disiplinler tarafından farklı bakıĢ açılarıyla tanımlanan
10
örgütsel bağlılık kavramı, genel olarak “çalıĢanın örgütüyle bütünleĢme”, “örgütün değerlerini benimseme” ve “örgütün bir üyesi olarak kalma istekliliğini” ifade eder.
Örgütsel bağlılık, “kiĢinin örgütte çalıĢtığı süre içinde sarf ettiği emek, zaman, çaba ve edindiği statü ve para gibi değerleri örgütten ayrıldığı zaman kaybedeceği ve bütün yaptıklarının boĢa gideceği korkusu sonucu oluĢan bağlılık” (Becker 1960), “örgütün değer ve hedeflerine, hedef ve değerlerle iliĢkili olarak kiĢinin rolüne ve tüm yararlı değerleri dıĢında sadece örgütün kendisine olan partizanlık, duygusal bağlanma” (Buchanan 1974, Akt: Meyer ve Allen 1997). “örgüt ile çalıĢanın amaçlarının bir bütünlük ve uyum içinde olması” (Mowday ve ark 1982), “örgütsel amaç ve çıkarları karĢılayacak Ģekilde davranmak için içselleĢtirilmiĢ normatif baskıların toplamı” (Wiener 1982), “kiĢinin örgüte karĢı hissettiği psikolojik bağlanma, örgütün bakıĢ açısı ile örgütün özelliklerini kabul etme ve kendine uyarlama derecesi” (O‟Reilly ve Chatman, 1986), “kiĢinin belirli bir örgüt ile girdiği kimlik birliği ve bağlılığın birleĢik gücü” (Leong ve ark 1996), “çalıĢanın örgütü ile girdiği kimlik birliğinin derecesi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etmeye istekli olması” (Davis ve Newstrom 1989, Akt: Özdevecioğlu ve AktaĢ 2007), “kiĢinin çalıĢtığı örgüt ile kurduğu kuvvet birliğinin ve kendisini örgütün bir parçası olarak hissetmesinin derecesi” (Schermerhorn ve ark 1994), “örgütte zaman geçirme, iĢe düzenli gelme, günün tümünü çalıĢarak geçirme, örgütün varlığını koruma ve örgütün hedeflerini paylaĢma” (Meyer ve Allen 1997) Ģeklinde tanımlanmıĢtır.
Bu tanımlamalar ıĢığında örgütsel bağlılık genel olarak, bir bireyin örgüte bağlılığının (attachment) psikolojik gücü olarak tanımlanabilir (Lahiry 1994). Örgütsel bağlılık, örgütün mesleki değer ve davranıĢları kolaylaĢtırma, destekleme ve güçlendirme açısından algılanma derecesine bağlıdır (Aryee ve ark 1991). Porter ve ark (1974)'na göre bağlılık, bir bireyin örgütle özdeĢleĢmesinin ve örgütteki katılımının toplam (overall) gücüdür. Mowday ve ark (1979) ise örgütsel bağlılığı, “bir bireyin belirli bir örgüte katılımının ve onunla özdeĢleĢmesinin göreceli (relative) gücü” olarak tanımlamaktadırlar. Porter ve ark (1974) bağlılığı üç öğeden oluĢan bir yapı (1- Örgütün amaç ve değerlerini kabul ve bunlara duyulan güçlü inanç; 2- Örgüt için büyük çaba harcamadaki isteklilik ve 3- Örgütsel üyeliği sürdürmedeki kesin istek) olarak görmesine rağmen, 1970‟lerde bağlılık, duygusal
11
bağlılığa odaklanan tek boyutlu bir yapı olarak görülmüĢtür. Daha sonraki yıllarda en azından iki araĢtırmacı grubu (O‟Reilly ve Chatman ile Meyer ve Allen), bağlılığı çok boyutlu olarak ele alarak bağlılık anlayıĢını geliĢtirmiĢlerdir (Mowday 1998).
Bu tanımlamalardan hareketle örgütsel bağlılığın kavram olarak ele alındığı ve örgütsel bağlılığın iliĢkilendirildiği konular aĢağıdaki gibi sıralanabilir (Yağcı 2003):
Çizelge 1. Örgütsel Bağlılığın GeliĢim Süreci Yıl AraĢtırmacı Bulgular
1956 Whyte Örgüte bağlı iĢgörenin tanımını yaptı ve örgüt için önemine yönelik çalıĢmalar yaptı.
1958 Morris ve
Sherman Örgüte bağlılığın değiĢimsel modeli üzerinde araĢtırma yaptılar. 1960 Gouldner Örgüte bağlılığı güçlendirmek için çalıĢan ve örgütün karĢılıklı iletiĢimini araĢtırdı. 1964 Etzioni Sosyal iliĢkilerin örgüte bağlılığı olumlu yönde etkilediğini buldu. 1966 Grusky Eğitim, cinsiyet ve bağlılık iliĢkilerini inceledi.
1971 Sheldon Hedef ve değer bütünlüğünün örgüte bağlılık üzerindeki etkisini belirtti.
1972 Herbiniak ve
Alutto Cinsiyet ve örgütsel bağlılık iliĢkisi üzerinde çalıĢtılar. 1974 Porter Örgüt bağlılığına tutumsal yaklaĢım modelini öne sürdü. 1975 Etzioni Faydacı örgütlerin kötü etkilerini belirtti.
1977 Salancik Rol belirsizliğinin sorumluluğu getirdiğini ve dolayısı ile örgüte bağlılığı düĢürdüğünü buldu. 1978 Kidron Güçlü kiĢisel iĢ ahlakının örgüte bağlılıkla iliĢkili olduğunu buldu. 1979 Mowday Örgüt bağlılığına psikolojik olarak yaklaĢma üzerinde durdu. 1981 Morris ve
Sherman YaĢ ve kıdemin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler. 1982 Mowday Örgüt bağlılığının süreç modelini geliĢtirdi.
1983 Rusbult ve Farrell Örgüt bağlılığı ile ilgili yetki modelini geliĢtirdiler.
Örgütsel bağlılık, kiĢinin örgüte yaptığı katkıların veya yatırımların bir sonucu olabileceği gibi örgüte karĢı güçlü bir aidiyet veya katılım Ģeklinde de kendini gösterebilir. Birinci tür bağlılık, örgütte zorunlu bağlılık olarak kabul edilmiĢken, diğeri duygusal bağlılık olarak kabul edilmiĢtir (Shaw ve ark 2003).
BaĢlangıçta tek boyutlu (duygusal bağlılık) olarak ele alınan örgütsel bağlılığın ilerleyen zamanlarda karmaĢık ve çok yönlü bir kavram olduğu anlaĢılmıĢtır. Bu süreç içersinde örgütsel bağlılık farklı Ģekillerde tanımlanmıĢ, kavramlaĢtırılmıĢ ve ölçülmüĢtür.
Örgütsel bağlılık, iĢgörenin belirli bir örgüt ile girdiği kimlik birliği ve bağlılığın birleĢik gücü veya iĢgörenin örgütü ile girdiği kimlik birliğinin derecesi ve
12
örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etmeye istekli olması biçiminde tanımlanmaktadır (ġahintürk 2003). Örgütsel bağlılık, iĢgörenin örgütün çıkarlarını kendi çıkarlarından daha üstün görmesi halidir (Polat 2005). Örgütsel bağlılık, örgütsel amaçlarla özdeĢleĢme, kiĢinin iĢ rolüne olan katılımı ve örgüte olan sevgi ve bağlılık hissi olarak tanımlanmıĢtır (Culverson 2002).
Bağlılığın alternatif biçimlerini kavramlaĢtırmak için tutum ve davranıĢ değiĢikliği üzerinde çalıĢan O‟Reilly ve Chatman (1986), iĢgören ve örgüt arasındaki bağı; “uyma (compliance), özdeĢleĢme (identification) ve içselleĢtirme (internalization)” olmak üzere üç biçimde incelemiĢlerdir. Uyma, ödül kazanmak için tasarlanan araçsal davranıĢı; içselleĢtirme ise örgütünkilerle tutarlı olan içsel değer ve amaçlar tarafından kaynaklanan davranıĢları yansıtır. ÖzdeĢleĢme, örgütün değerleri ve amaçları kiĢisel olarak benimsenmemesine rağmen iĢgörenlerin bu çekici değer ve amaçlardan dolayı örgütle iliĢkiyi devam ettirmeyi istedikleri için davranıĢta bulundukları zaman oluĢur. O‟Reilly ve Chatman (1986)‟a göre, örgütsel bağlılık yaklaĢımlarının ortak noktası, bireyin örgüte psikolojik olarak bağlanmasıdır. ÖzdeĢleĢme, kiĢi ve örgüt arasındaki bu psikolojik bağı geliĢtiren en önemli mekanizmadır. Çünkü örgütsel bağlılık, iĢgörenin o örgüte ait olan değer, amaç ve tutumlarla özdeĢleĢmesiyle gerçekleĢir. Bir diğer ifadeyle, örgütsel bağlılık iĢgörenin örgütün özelliklerini, ilkelerini ve değerlerini kabul etme derecesidir (Çöl 2004).
Allen ve Meyer (1990) ise literatürdeki örgütsel bağlılık yaklaĢımlarında yer alan üç temel öğeden (duygusal bağlanma, algılanan maliyet ve zorunluluk) yola çıkarak örgütsel bağlılığı “duygusal”, “devam” ve “normatif” olmak üzere üç öğe biçiminde ele almıĢlardır. Örgütsel bağlılığın üç öğe olarak kavramlaĢtırılması, bireylerin örgüte farklı nedenlerden dolayı bağlılık duymaları ve bunun sonucu olarak davranıĢlarının farklılık göstermesi olasılığından dolayı bir avantajdır (Robinson 1998).
En popüler ve geçerli çok boyutlu örgütsel bağlılık yapısı Meyer ve Allen‟in ortaya koymuĢ oldukları yapıdır. Örgütsel bağlılık çalıĢmaları günümüzde genel bir bağlılık modeli oluĢturmaya doğru ilerlemektedir. Bu model Meyer ve Allen‟in (Allen ve Meyer 1990) üç bileĢenli modeli etrafında Ģekillenmektedir ve literatürde kabul edildiği görülmektedir (Meyer ve ark 1993, Dunham ve ark 1994, Hackett ve
13
ark 1994, Allen ve Grisafe 2001). Allen ve Meyer (1990)‟in üç boyutlu bağlılık yapısı birçok çalıĢma tarafından ele alınmıĢ genellikle de onaylanmıĢtır (Allen ve Meyer, 1990, Meyer ve ark 1993, Dunham ve ark 1994, Hackett ve ark 1994, Cohen ve Kirchmeyer 1995, Somers 1995, Allen ve Meyer 1996, Karrasch 2003, Turner ve Chelladurai 2005). Böyle bir yaklaĢım örgütsel bağlılığın daha açık ve net bir Ģekilde anlaĢılmasına izin verecektir. Ayrıca çalıĢanlar, bu üç psikolojik durumu aynı anda farklı derecelerde deneyimleyebilirler (Allen ve Meyer 1990).
Meyer ve Allen (1991) örgütsel bağlılığı çalıĢanların örgütle olan iliĢkilerini karakterize eden ve örgütte kalmalarına etki eden bir durum olarak tanımlamıĢlardır (Gallato ve ark 2012). Örgütsel bağlılık ile ilgili geliĢtirilen modeller kronolojik olarak aĢağıdaki gibi sıralanabilir (Ertan 2008):
Becker‟ın Devam Bağlılığı Modeli (1960),
Etzioni‟nin Örgütsel Bağlılık Modeli: Negatif, Nötr ve Pozitif Bağlılık Modeli (1961)
Mowday, Steers ve Porter‟ın Duygusal Bağlılık Modeli (1979), Weiner ve Vardi‟nin Normatif Bağlılık Modeli (1980),
Meyer ve Allen‟ın Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık (1991).
1.1.2. Örgütsel Bağlılığın Boyutları
AraĢtırmacılar genel itibariyle örgüte bağlılığın; tutumsal açıdan içten, normatif (ahlaki) ve davranıĢsal açıdan zorunlu (araçsal-devam) bağlılık olmak üzere, birbirinden farklı ama birbiriyle iliĢkili tutumsal ve davranıĢsal boyutlardan oluĢtuğunu düĢünmekte ve incelemektedir.
Örgüte bağlılığın boyutları, ilgili literatürde çeĢitli Ģekilerde adlandırılmakla birlikte bu çalıĢmada Meyer ve Allen‟in modeli çerçevesinde konu incelenmiĢtir. Meyer ve Allen, 1984‟te iki farklı boyut örgüte bağlılığı kapsayan bir model önermiĢler, birinci boyut bağlılığı “içten (affective-etkili) bağlılık”, ikinci boyut bağlılığı “zorunlu (continuance-devam) bağlılık” olarak tanımlamıĢlardır (Meyer ve Allen 1991 ). Daha sonra bu modele Wiener ve Vardi tarafından önerilen “normatif” bağlılık boyutunu da eklemek suretiyle üç boyutlu örgüte bağlılık modelini geliĢtirmiĢlerdir (Wiener ve Vardi 1980).
14
Meyer ve Allen, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığın, birer bağlılık çeĢidinden çok, bağlılığın bileĢenleri olarak düĢünülmesi gerektiğini öne sürmektedir. Çünkü bir çalıĢanın örgütle iliĢkisi, bu üçünün farklı düzeylerini içerebilir. Sonuçta bağlılığın her boyutu çalıĢanın iĢ ortamındaki davranıĢlarını yönlendirmesi bağlamında farklı etkilere sahip olmakla birlikte çalıĢanı bir Ģekilde örgüte bağlar. Belirtilen bu üç yaklaĢımda da bireylerin örgüt içinde bulunmaya devam etme isteklerinin temel unsur olduğu görülmektedir. Fakat duygusal bağlılıkta örgütte kalma güdüsü isteğe, devam bağlılığında gereksinime ve normatif bağlılıkta ise yükümlülüğe dayanmaktadır. Örgütsel bağlılığın, değiĢik unsurlarla olumlu ya da olumsuz bir iliĢkisinin olup olmadığını tespit etmek için yapılan araĢtırmaların sonuçları örgütsel bağlılık boyutlarının, çalıĢanlarda öncelikle yüksek duygusal bağlılık, sonra normatif bağlılık ve son olarak da devam bağlılığının olması gerektiğini göstermektedir (Boylu ve ark 2007).
Allen ve Meyer modelindeki üç bileĢen arasındaki bağlar, nedenleriyle ve sonuçlarıyla ilgili değiĢkenler ġekil 1.1‟de görülmektedir. ġeklin sol tarafında duygusal, devam ve normatif bağlılıkların geliĢmesine etkide bulunan değiĢkenlere, sağ tarafında ise bağlılığın sonuçları olarak görülen değiĢkenlere yer verilmiĢtir (Ülker 2007).
15
Meyer ve Allen'e göre örgütsel bağlılık boyutları olarak değerlendirilen duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığın dört ortak özelliği bulunmaktadır (Sürvegi 2007):
1. Psikolojik bir durumu yansıtmaktadır,
2. Birey ve örgüt arasındaki iliĢkileri göstermektedir, 3. Örgüt üyeliğini sürdürme kararıyla ilgilidir,
4. ĠĢgücü devrini azaltıcı yönde etkileri bulunmaktadır.
Duygusal Bağlılık
Bir iĢgörenin örgüte olan duygusal bağlılığı, örgütle özdeĢlemesi ve örgütteki katılımı ile iliĢkilidir (Allen ve Meyer 1990). Mathieu ve Zajac (1990)‟a göre duygusal bağlılık, iĢe dahil olmanın yani katılımın tatmin edici bir tecrübe olması durumunda (örneğin tatmin edici bir iĢ yapma fırsatı sağlandığında veya değerli beceriler geliĢtirmek için ortam yaratıldığında) geliĢir.
Örgütlerine karĢı kuvvetli bir duygusal bağlılık hisseden çalıĢanlar örgütleri ile bütünleĢmekte, örgüt amaçlarını özdeĢleĢtirmekte ve örgütlerine anlamlı katkılarda bulunmak için daha fazla motivasyon ve isteğe sahip olmaktadırlar. Bu nedenle bu kiĢilerin iĢte bulunmama davranıĢları daha seyrek olarak görülmekte ve bu kiĢiler iĢlerini iyi yapmak için daha yüksek bir motivasyona sahip olmaktadırlar. Duygusal bağlılığı yüksek olan çalıĢanlar örgütlerinde kalmayı istedikleri için örgüt üyeliklerini devam ettirirler (Balay 2000).
Örgütlerin çalıĢanlarına sağlamıĢ oldukları örgütsel desteğin duygusal bağlılık üzerinde önemli derecede etkisi vardır. Duygusal olarak bağlanmıĢ çalıĢanlara sahip olmak isteyen örgütlerin destekleyici bir çalıĢma ortamı sağlayarak kendi bağlılıklarını çalıĢanlarına göstermeleri gerekmektedir. Yapılacak Ģeyler arasında çalıĢanlarına mümkün olduğunca güvenmek ve güçlü bir liderlik sağlamak olabilir. Ayrıca Meyer ve ark (2002) duygusal bağlılık ile örgütsel adalet (maddi, manevi) arasında ve dönüĢümsel liderlik arasında çok güçlü bir bağ bulunduğunu dile getirmektedirler.
Tutumsal bağlılık olarak da bilinen duygusal bağlılık, araĢtırmacılarca örgütler açısından en faydalı olduğuna inanılan bağlılık türüdür; çünkü birey örgüt amaç ve
16
hedefleri doğrultusunda hevesle ve içten bir gayret göstermekte, örgütün maddi ve manevi varlıklarını önemli ölçüde dıĢ etkenlerden korumaya çalıĢmaktadır (Özkul 2010). Koç ve Yavuz (2007)‟a göre, duygusal bağlılığın oluĢmasında bireyin ve örgütün ortak amaç ve hedeflerinin kesiĢmesi ve ortak hareket duygusunun ortaya çıkması etkili olmaktadır. Bu bağlılık türü iĢgörenin örgüte bağlılığının en iyi Ģeklidir. Örgütler bu tür iĢgörenlerin sayısını artırmak isterler. Böyle iĢgörenler ise ve örgütüne karĢı yüksek sorumluluk ve aidiyet duygusu beslerler.
Allen ve Meyer (1990)‟e göre; iĢin güçlüğü, rol açıklığı, yönetimin öneriye açıklığı, amaç açıklığı, arkadaĢ bağlılığı, eĢitlik ve adalet, kiĢisel önem, geribildirim ve katılım gibi faktörler duygusal bağlılığı etkiler. Mathie ve Zajac (1990) ise duygusal bağlılığı etkileyen faktörleri, Ģu Ģekilde sıralamaktadır: zenginleĢtirilmiĢ iĢler, yönetime katılma, özerklik ve iĢin zorluğu, liderlik ve rol durumları (rol çatıĢması ve rol belirsizliği). Ayrıca Allen ve Meyer‟e göre duygusal bağlılığa etki eden faktörler aĢağıda açıklanmıĢtır (Meyer ve Allen 1991):
ĠĢin zorluğu: ĠĢgörenin yaptığı iĢin zor ve uğraĢ gerektiren bir iĢ olması. Rolün açıklığı: Örgütün, çalıĢandan beklentiler noktasında Ģeffaf olması. Amacın açıklığı: ÇalıĢanların, yaptıkları iĢlerin nedenleri konusunda açık bir fikre sahip olması.
Yönetimin öneriye açıklığı: Yöneticilerin, astlardan gelen her türlü öneriye açık olması.
ArkadaĢ bağlılığı: ÇalıĢanlar arasında yakın ve samimi iliĢkilerin olması. EĢitlik ve adalet: Görev ve kaynakların dağıtımında adaletin olması.
KiĢisel önem: ÇalıĢan tarafından yapılan iĢin, örgütün amaçlarına önemli katkıları bulunduğunun çalıĢana hissettirilmesi.
Katılım: ÇalıĢanın, örgüt ve iĢle ilgili her türlü konu ve karara katılımının sağlanması.
Geri bildirim: ÇalıĢana, performansı ile ilgili sürekli bilgi verilmesi.
Chen ve Francesco, bireyin örgütüne karĢı hissettiği duygusal bağlılığın örgütün kendisine değil, örgüt içindeki diğer bireylere hissettiği bağlılık olabileceğini ifade etmiĢlerdir. Duygusal bağlılığın yüksek olması, özgecilik gibi örgütsel bağlılığı etkileyen baĢka davranıĢların ortaya çıkmasını da sağlayacaktır (Chen ve Francesco 2003).
17
Devam Bağlılığı
Devam bağlılığı, örgütte kalmanın getirdiği ödüller veya örgütten ayrılmanın getireceği maliyetler yüzünden iĢgörenin örgütte kalma niyeti ile iliĢkilidir. Yani devam bağlılığı kiĢilerin örgütlerinden ayrılmaları sonucu karĢı karĢıya kalacakları maliyetler ile ilgilidir. ĠĢgörenler, mevcut örgütlerinde yaptıkları iĢlerinde uzmanlaĢmak için çok fazla zaman ve enerji harcadıkları için bu yatırımların iyi sonuçlarından yararlanmak istedikleri veya iĢten ayrıldıkları zaman bu yatırımlarını diğer örgütlere kolayca aktaramayacaklarını fark ettikleri durumlarda devam bağlılıkları güçlenir. Ayrıca, iĢ alternatiflerinin eksikliği de örgütten ayrılma ile iliĢkili algılanan maliyetleri artırır. Bu bağlılığın geliĢmesinde, kiĢilerin örgüt içinde yaptıkları yatırımların sayısı ve büyüklüğü ile baĢka alternatiflerinin olmadığını algılamaları önemli bir rol oynamaktadır. Dolayısıyla, uygun alternatiflerin az olması, iĢgörenlerin mevcut örgütlerine devam bağlılıklarını güçlendirir (Allen ve Meyer 1990, Meyer ve Allen 1997).
“Ekonomik mantığa” dayandığı düĢünülen devam bağlılığı “çalıĢanların, örgütten ayrılmaları durumunda sahip oldukları yatırımları ve yan-faydaları kaybedeceklerine inanmaları ve iĢ alternatiflerinin sınırlı olmasını dikkate almaları sonucu “zorunluluk nedeniyle” o örgütte çalıĢmaya devam etmeleri” biçiminde tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu 2003).
Yüksek düzeyde devam bağlılığına sahip çalıĢanlar, finansal veya diğer kayıplardan kaçınmak amacıyla ve iĢ alternatiflerinin azlığı nedeniyle de koĢullar gerektirdiği için örgüt üyeliğini sürdürmekte ve gerekli asgari çalıĢma düzeyinde performans göstermektedirler. Devam bağlılığı bu yüzden örgütler açısından istenmeyen bir bağlılık türü olmaktadır. Örgüte devam bağlılığı duyan çalıĢanlar, kendilerini kapana sıkıĢmıĢ gibi hisseden ve fırsat bulduklarında örgütten ayrılacak durumda olan bireylerdir. Ancak bunu yapamayacaklarını hissetmeleri, iĢe karĢı olumsuz tavır sergilemelerine yol açmaktadır (Doğan ve Demiral 2009).
Özetlemek gerekirse, devam bağlılığı kiĢinin örgüte verilen deneyimi, örgütten vazgeçmedeki zorluk ve örgütten ayrılması durumundaki maliyetler veya örgütten ayrıldığı zaman hiç yada çok az alternatiflerin olması ile iliĢkilidir (Çetin 2006). Ancak, devam bağlılığı ile örgüte bağlı olan iĢgörenler, sadece emeklilik gibi bazı
18
hakları elde etmek adına gerekli asgari çabayı gösterme eğilimindedir. Ayrıca örgütten ayrılmayı düĢünmesine rağmen bunu göze alamayan bu iĢgörenlerin örgüte yapacakları katkı sınırlı olacaktır (ġahintürk 2003).
Bu bağlılık türünde duyguların örgüte bağlanmada çok az bir rol oynadığı düĢünülmektedir. ĠĢgörenlerde devam bağlılığının oluĢmasına neden olan birtakım bireysel ve örgütsel faktörler bulunmaktadır. Devam bağlılığını etkileyen bu faktörleri Allen ve Meyer Ģu Ģekilde sıralamıĢtır (Meyer ve Allen 1991):
Yeteneklerin transferi: ÇalıĢanın sahip olduğu yetenek ve deneyimlerin, baĢka bir örgüte transfer edebilme durumudur.
Eğitim: ÇalıĢanın sahip olduğu eğitimin baĢka bir örgüte yararlı olup olmaması durumudur.
Kendine yatırım: ÇalıĢanın çaba ve zamanının büyük bir bölümünü mevcut örgütüne vermiĢ olmasıdır.
Emeklilik primi: ÇalıĢanın, örgütten ayrılması durumunda baĢta emeklilik primi olmak üzere hak ettiği çeĢitli kazanımları kaybetme korkusudur.
Alternatif iĢ olanakları: ÇalıĢanın örgütten ayrılması durumunda, benzer ya da daha iyi bir iĢ bulma durumudur.
Normatif Bağlılık
Meyer ve Allen 1990 yılında duygusal ve devam bağlılığına ek olarak Wiener ve Vardi (1980) tarafından önerilen ve Wiener (1982) tarafından geliĢtirilen “normatif” ya da “ahlaki” boyutunu da eklemek suretiyle üç boyutlu bir örgütsel bağlılık modeli geliĢtirmiĢlerdir (Ġnce ve Gül 2005). Allen ve Meyer‟e göre normatif bağlılık, bireyin örgütte kalmanın ahlaki açıdan doğru olduğunu düĢünmesi, örgütüne güçlü bir kiĢisel bağlılık duygusu ile bağlı olması ve bu nedenle de örgütte kalmasını ifade etmektedir. Normatif bağlılık üzerinde bireylerin hem örgüte giriĢinden önceki hem de örgüte dahil olmalarından sonraki yaĢantılarının etkili olduğunu düĢünülmektedir. Personelin karakteri, sosyal sınıf, statü, görev algısı, yükümlülük duygusu ve kabullenme, normatif bağlılığa etki eden faktörlerdir (Meyer ve Allen 1991).
19
Normatif bağlılık, kiĢinin örgüte karĢı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması, dolayısıyla kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bağlılıktır. Burada zorunluluk, rasyonel bağlılıkta olduğu gibi örgüt ile ilgili çıkarlara değil; çalıĢanların, örgüte bağlılığı bir erdem olarak algılamalarından, sadakatin önemli olduğuna inanmalarından ve örgütte kalmayı ahlaksal bir zorunluluk olarak görmelerinden kaynaklanmaktadır (Samadov 2006).
Normatif bağlılık ayrıca, örgütün iĢgörene yaptığı harcamalar sonucu (iĢgöreni geliĢtirme programları ödemeleri, iĢ eğitimi ile ilgili maliyetler), iĢgörenin kendisini örgüte karĢı borçlu olarak hissetmesi sonucu da geliĢmektedir (Meyer ve Allen 1991). Bu durumda normatif bağlılık, iĢgörenin hem örgüte girmesinden önceki (ailevi ve kültürel sosyalleĢme) hem de örgütte çalıĢmaya baĢlamasından sonraki (örgütsel sosyalleĢme) deneyimlerinden etkilenmektedir (Allen ve Meyer 1990, Allen ve Meyer 1991). Aslında normatif bağlılık, içten veya zorunlu değil bir sosyal birime yükümlü (sorumlu) olma hissini içeren sosyalizasyon bağlılığıdır. Bu bağlılık boyutu, kültürel unsurlardan kaynaklanmakta ve bir tutuma karĢı kiĢisel eğilimin yansıması seklindedir (Wasti 2002).
Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teĢvik eden bir kültür içinde sosyalleĢme sağlamasıyla, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık olma eğilimini vurgular. Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleĢtirilen inançları da kapsar. Bu Ģekildeki birey-örgüt değerleri arasındaki ahenk, “örgütsel kimlik” sürecini ortaya koyar. ÇalıĢanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin nedeni bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır (Durna ve Eren 2005).
Normatif bağlılık, bireyin örgütte çalıĢmayı kendisi için bir görev olarak görmesi ve örgüte bağlılık göstermenin doğru olduğunu düĢünmesi yönüyle duygusal bağlılıktan, örgütten ayrılmanın ortaya çıkaracağı kayıpları hesaplamamasından dolayı da devam bağlılığından farklıdır (Wasti 2000). Örgüte olan duygusal ve normatif bağlılık arasında olumlu güçlü bir iliĢki vardır (Çetin 2006, Meyer ve ark 1993, Allen ve Meyer 1990). Özetlemek gerekirse, Allen ve Meyer (1990)‟e göre, güçlü duygusal bağlılığa sahip iĢgörenler istedikleri için, güçlü devam bağlılığına sahip olanlar gereksinim duydukları için ve güçlü normatif bağlılığa sahip olanlar ise yapmaları gerektiğini hissettikleri için örgütte kalırlar.
20
Wasti (2002)‟ye göre, örgütsel bağlılığın bu boyutu, iĢgörenlerin çalıĢtığı örgüte karĢı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması ve bu yüzden kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bir temel çerçeve üzerine inĢa edilmiĢtir. Ülkemizde yapılan bir araĢtırmada normatif bağlılığı en çok etkileyen değiĢkenlerin sadakat normları, aile etkisi, toplulukçu örgüt kültürü ve eĢ-dost ricası ile iĢe alınma olduğu görülmüĢtür (Uyguç ve Çımrın 2004).
Sonuç olarak; duygusal bağlılıkta bireyler, istedikleri için; devam bağlılığında gereksinim duydukları için; normatif bağlılıkta ise yükümlülük hissettikleri için örgütte kalırlar. Buna göre iĢ gören, bu psikolojik durumların her birini farklı derecelerde yaĢayabilir. Örneğin bazı iĢ görenler, örgütte kalma konusunda, hem güçlü gereksinim hem de güçlü bir yükümlülük duyarken; bunu içten gelen bir arzuyla yapmazlar. Bazıları ise, ne gereksinim ne de yükümlülük hissetmemelerine karĢın, kendi arzularıyla örgütte kalmaya devam ederler. Bu nedenle, kiĢinin örgüte bağlılığı, bu psikolojik durumların her birinin toplamının bir yansımasıdır (Meyer ve Allen 1997).
Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak literatür incelendiğinde üzerinde en çok araĢtırma yapılan örgütsel bağlılık yaklaĢımlarından birinin Allen ve Meyer‟in Üç BileĢenli Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı olduğu görülmektedir. Allen ve Meyer‟in (1990) üç bileĢenli örgütsel bağlılık modelini geliĢtirmeleri ile diğer araĢtırmacılar da dikkatini bu yaklaĢıma çevirmiĢ ve yaklaĢımın popülaritesi sürekli bir artıĢ göstermiĢtir (Allanazarov 2008).
1.1.3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler KiĢisel Faktörler
Kendini iĢe verme, dıĢadönüklülük, uyumlu olma, kendine güven, deneyime açık oluĢ, duygusallık, endiĢeli olma gibi kiĢilik özellikleri örgütsel bağlılık üzerinde önemli etkiye sahiptir. ĠĢgören seçimi sürecinde kiĢilik özellikleri ve iĢin içeriği arasındaki elveriĢlilik, iĢe katılımı (involvement) doğrudan etkiler. DüĢük katılımlı iĢler, daha düĢük performansa neden olabilir ve örgütsel bağlılığı azaltabilir. Bu nedenle, iĢe alınacak kiĢilerin örgütteki ilgili kadroya uygun kiĢilik özelliklerine sahip kiĢiler olmasına dikkat edilmelidir (Su-Chao ve Ming-Shing 2006). KiĢilik
21
özelliklerinin yanı sıra kıdem, yaĢ, medeni hal, statü ve eğitim düzeyi ve cinsiyet gibi diğer kiĢisel faktörler, örgütsel bağlılık derecesinin farklılık göstermesine neden olabilmektedir.
Kıdem: Kıdem, iĢgörenlerin örgüte yapmıĢ oldukları yatırımların bir göstergesi
olarak ele alınmıĢtır. Kıdem arttıkça iĢgörenin çalıĢtığı örgüte yaptığı yatırımların ve çabanın artacağı varsayılır (Çırpan 1999). Buna karĢın kıdem faktöründeki farklılık, bir baĢka ifadeyle, bireyin farklı kıdemleri olan iĢgörenler arasında çalıĢması, onun daha üst düzeyde psikolojik bağlılığı, daha düĢük düzeyde bireysel devamsızlık ve örgütte kalma isteği ile sonuçlanmaktadır. Bir örgütte kalma süresinin uzun oluĢu örgütsel bağlılığa iĢaret etmek için yeterli değildir (Balay 2000).
Yapılan araĢtırmalarda pozisyonda kalma süresi ile örgütte çalıĢma süresi ile ayrı ayrı ele alınmıĢtır. Örgütte zorunlu çalıĢma süresi ile zorunlu (devam) bağlılık arasındaki iliĢki pozisyonda kalma süresinden daha güçlüdür. Bir bireyin örgütte çalıĢma süresi arttıkça, bireyin örgüte bağlı olarak elde ettiği faydalar artabilir. Aynı zamanda, bu süre içersinde iĢ gören, çalıĢtığı örgüte özgü beceriler geliĢtirebilir. Her iki durumda da iĢ görenin bağlılığı artacaktır (Tayfun ve ark 2008).
Culverson (2002)‟ın yaptığı araĢtırmanın sonucunda iĢgörenin örgütte bulunma süresinin onun örgüte bağlılığını önemli derecede etkilediği görülmüĢtür. AraĢtırmada, kurum içinde en az çalıĢma süresine sahip iĢgörenler en yüksek bağlılık düzeyi belirtirken, sekiz ve daha fazla yıl kurumda çalıĢan iĢgörenler oldukça daha düĢük bağlılık düzeyleri belirtmiĢlerdir.
Öğretim elemanlarıyla ilgili araĢtırmalar incelendiğinde, çalıĢma süresi arttıkça üniversitedeki idari personelin örgüte olan duygusal ve devam bağlılığı arttığı belirlenmiĢtir. Bir diğer ifadeyle, uzun yıllar bir örgütte çalıĢan idari personelin örgütle aralarında duygusal bir bağ oluĢmaktadır. Ayrıca, ilerlemiĢ yaĢlarda baĢka bir örgütte iĢ bulamayacakları, bulsalar da uyum göstermelerinin güç olacağı düĢüncesinden dolayı örgüte olan devam bağlılıkları da artmaktadır. Öte yandan, örgütteki çalıĢma süresi, öğretim elemanlarının bağlılık tutumlarından hiç birini etkilememektedir. Özetlemek gerekirse, yıllar geçtikçe öğretim elemanlarının örgütsel bağlılığı azalırken, idari personelinki artmaktadır (Çöl 2004). ġimĢek (2002), devlet ve vakıf üniversitelerindeki öğretim elemanlarının örgütsel bağlılığını
22
incelediği çalıĢmasında akademik personelin örgütsel bağlılık düzeylerinin kıdemlerine göre farklılık göstermediğini saptamıĢtır. ÇalıĢtığı üniversitenin türüne bakılmaksızın her kıdem düzeyindeki akademisyenlerin kurumlarına bağlılık düzeyleri orta düzeydedir. Benzer Ģekilde Çetin (2006), deneyim değiĢkeni açısından akademisyenlerin örgüte duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeyleri arasında önemli bir fark saptamamıĢtır. Çetin (2006)‟e göre iĢgören, mesleğe yatırım yaptıkça ve onun karĢılığını aldıkça örgüte olan devam bağlılık düzeyi artar. Çünkü meslekten ayrıldığı zaman kaybedecek çok Ģeyi vardır.
Yaş: Örgütsel bağlılığı etkileyen kiĢisel faktörlerden biri, iĢgörenlerin yaĢıdır.
Mathieu ve Zajac (1990) yaĢ ile örgütsel bağlılık arasında tutarlı bir pozitif iliĢki olduğunu tespit etmiĢtir. Ancak, bazı araĢtırmacılar bu iliĢkinin sürekli ve güçlü olmadığını vurgulamaktadırlar (Meyer ve Allen 1991). Morris ve arkadaĢları ise daha genç iĢgörenlerin, kariyere baĢlamak için yüksek derecede güdülenmiĢ oldukları ve değiĢimin üstesinden gelebildikleri için daha yaĢlı iĢgörenlere göre daha fazla örgüte bağlı oldukları görüĢünü aktarırlar (Akt: Culverson 2002). Aynı görüĢe göre, daha yaĢlı iĢgörenler değiĢimden dolayı yapısal istikrarsızlık meydana geldiğinde sık sık hayal kırıklığı yaĢadıklarından daha az örgüte bağlıdırlar. Meyer ve ark (1993) göre, iĢgörenlerin zamanla daha olgun hale gelmesi ve örgütteki deneyimlerinin artması sonucu olarak iĢgörenler daha ileri yaĢlarda örgüte karĢı güçlü bir duygusal bağlılık duyarlar. Kacmar, Carlson ve Brymer‟e göre, kiĢinin yaĢı ilerledikçe alternatif iĢ imkânları azalmakta, bu nedenle çalıĢtığı örgütüne daha fazla bağlılık gösterebilmektedir. Ayrıca, bu bağlılığın altında uzun bir süre aynı örgütte çalıĢan kiĢinin o örgütün kültürünü ve değerlerini benimsemesi ve örgütten ayrılması durumunda yeni örgütünün değerlerine uyum sağlamanın güç olması gerçeği yatar (Akt: Nal 2003). Yapılan bir araĢtırmaya göre, yaĢ ve örgütsel bağlılık iliĢkisi ele alındığında, yaĢ arttığı sürece bireylerin alternatif istihdam imkânlarının azalmasıyla, bu konuda özgürlüklerinin azaldığını bilmeleri mevcut iĢlerinin algılanan çekiciliğini artırabilmekte ve böylece psikolojik bağlılıkta bir artıĢ meydana gelmektedir (Mowday ve ark 1998).
Akademik örgütlerde yapılan araĢtırmalar incelendiğinde, Çetin (2006) yaĢ değiĢkeni açısından akademik personelin örgüte duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeyleri arasında önemli bir fark saptamamıĢtır. Ancak Çöl (2004)‟ün
23
araĢtırmasında, yaĢ değiĢkeninin sadece duygusal bağlılık üzerinde negatif bir etkiye sahip olduğu görülmüĢtür. Çünkü “yaĢ”a bağlı olarak akademik personellerin eğitim düzeyi ve bunun sonucunda unvanları artmakta, bu da onlarda mesleki kariyer ve iĢ güvencelerinin garanti olduğu yönünde bir duyguya neden olmaktadır.
Medeni Durum: Kacmar, Carlson ve Brymer‟e göre, evli iĢgörenlerin aile
geçindirme sorumluluğundan dolayı örgüte bağlılıkları, bekarlarınkinden daha yüksektir (Akt: Nal 2003). Örneğin, Cengizalp (2003)‟in çalıĢmasında, evli iĢgörenlerin ortalama bağlılık düzeyi bekarlarınkine göre daha yüksek bulunmuĢtur. Hrebiniak ve Alutto‟ya göre, evli veya boĢanmıĢ bayanlar, örgütten ayrılmayı bekar olanlara nazaran daha maliyetli görürler (Akt: Çetin 2006). Çetin (2006), medeni hal değiĢkeni açısından akademik personelin örgüte duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeyleri arasında önemli bir fark saptamamıĢtır. Ancak evli akademik personelin mesleğe olan devam ve normatif bağlılıkları bekarlarınkinden daha yüksek çıkmıĢtır. Bu da genç yaĢlarından dolayı kolayca alternatif iĢler bulabileceklerini düĢünen ve daha az deneyime sahip olan-bu nedenle de daha az profesyonel yatırıma sahip olan-genç akademik personel için beklenilen bir sonuçtur.
Statü ve Eğitim Düzeyi: ĠĢgörenin hiyerarĢik mevkisinde meydana gelen
iĢgören lehindeki değiĢimler (örneğin terfiler), onun örgütsel bağlılığını, örgütü benimseme ve destekleme konusundaki tutumlarını değiĢtirecektir. Örneğin, mevcut hiyerarĢik seviyesinden daha alt kademeye düĢürülen bir iĢgören, daha az örgütçül davranacaktır (Eren 2004).
Bir iĢgörenin eğitim düzeyi ve statüsü yükseldikçe onu tatmin etmek zorlaĢtığı için örgütsel bağlılığı azalabilir. Ancak yüksek eğitimli veya yönetici konumunda çalıĢan iĢgörenlere iĢinde özerklik tanınırsa ve ürünün kendi çabalarının bir sonucu olduğu hissi verilirse iĢlerini iyi yapmak için daha çok güdülenirler. Eğitim düzeyi ve statü azaldığında ise iĢgörenler gurup psikolojisi içinde hareket ederler (Gültekin 2004). Böyle bir durumda örgütsel bağlılık, örgütte yöneticinin iĢ takımları oluĢturmasıyla sağlanabilir. Grobler ve arkadaĢlarına göre, iĢ takımları bir taraftan maliyeti azaltırken diğer taraftan verimliliği ve niteliği artıran önemli vasıtalardır. Ayrıca, takım çalıĢmasının uygulandığı örgütlerde iĢgörenler daha çok örgüte
