2. Planlama faaliyetinin özelliklerini ve planlama sürecinin aşamalarını yazınız.
3. Planlamanın fayda ve mahzurlarını dikkate alarak, “yöneticiler niçin plan yapmalıdır? ” sorusunu cevaplandırınız.
4. Organizasyon işlevini açıklayarak, planlama ile ilişkisini yazınız.
5. Organizasyon ve yönetim ilişkisini açıklayarak, organizasyonlara duyulan ihtiyacın sebeplerini günümüz toplumlarını göz önüne alarak değerlendiriniz.
6. Organizasyon sürecinin aşamalarını sıralayarak açıklayınız.
7. Organizasyonun çevre ile olan ilişkisini açıklayarak, iç çevre ve dış çevre unsurlarını şekil ile gösteriniz.
8. Organizasyonda bölümlere ayırma nedir? Açıklayarak, bölümlere ayırmada dikkate alınacak ilkeleri yazınız.
9. Organizasyonda bölümlere ayırma türlerini sıralayarak açıklayınız:
1. İşlevlere Göre Bölümlere Ayırma:
2. Ürün Temeline Göre Bölümlere Ayırma:
3. Bölge Temeline Göre Bölümlere Ayırma:
4. Müşteri Temeline Göre Bölümlere Ayırma:
5. Zaman Temeline Göre Bölümlere Ayırma:
6. Süreç Ve Makine Temeline Göre Bölümlere Ayırma:
7. Martriks (Proje) Organizasyon Temeline Göre Bölümlere Ayırma:
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
YÖNETİM İŞLEVLERİ: SEVK VE İDARE, KOORDİNAYON VE KONTROL
Yönetimin işlevleri; planlama ve organizasyon işlevi olarak ilk ikisi bir önceki bölümde incelendi burada ise sevk ve idare, koordinasyon ve kontrol işlevleri olarak üç işlev incelenecektir.
1. SEVK VE İDARE İŞLEVİ 1.1. Sevk ve İdare Sistemi
Planlamaya bağlı olarak yürütülen organizasyon süreci sonunda, işletmede yapılacak işler ile işleri yapacaklar arasındaki yetki ve sorumluluk ilişkileri belirlenir ve böylece ortaya çıkan organizasyon yapısı sevk ve idare faaliyetleri için uygun zemini hazırlar.
Sevk ve idare işlevi, yönetim sürecinin dinamik, hareketli cihetini oluşturur ve süreklilik niteliği taşır. Yöneticilik, başkalarına isteyerek bir şeyler yaptırma sanatı olarak kabul edilmesinden dolayı sevk ve idare işlevi yönetimin çekirdeğini oluşturur. Organizasyonda görev yapan insanlara, bunu en etkin ve verimli yoldan yapmaları için teşvik edici ve yol gösterici bir özelliğe sahiptir. Değişik kaynaklarda; “yürütme”, “yönverme” veya “emir-komuta”
olarak kullanılan sevk ve idare, yaygın kullanım ile yönlendirmeyi de çağrıştırdığı ve konunun içeriğini de tek kelime ile ifade edilebilmesi sebebi ile “yöneltme” kavramı kullanılıyor.
Sevk ve idare, planlar yapılıp organizasyon yapısı oluşturularak gerekli görevlendirmeler yapıldıktan sonra bu organizasyonun gayeye ulaşması için harekete geçirilmesi faaliyetlerini içerir. Sevk ve idare; üçüncü bir yönetim işlevi olarak personele liderlik yaparak organizasyon gayelerine ulaşmak için çalışanları motive etmek gayesiyle yetki kullanmaktır. Diğer bir tanımla sevk ve idare; kuruluşta yöneticinin astlarının faaliyetlerini yönlendirmesi ve onlara ne yapmaları gerektiğini bildirmesi ile ilgili bir yönetim sürecidir.
Yöneticilerin sevk ve idare işlevini yürütürken, hedefsiz faaliyetlerin netice vermeyeceği gerçeğinden hareketle çalışanları sürekli olarak hedeflere yönlendirmesi gerekir. Bu süreçte yöneticiler planlar ve gayeler yol gösterici olarak ve yönetimi kolaylaştırıcı unsurlar olarak kullanırlar. Sevk ve idare işi ile yönetici emir verme ve yapılacak işleri idare etme yanında; insanların verilen emirlere olumlu şekilde karşılık vermesini sağlamak için çalışanları yakından tanıması ve onları liderlik vasfı ile motive etmesi gerekir.
1.2. Etkin Bir Sevk ve İdare Sistemi Kurmanın Şartları
Kuruluşlarda etkin ve verimli bir sevk ve idare sisteminin kurulup sürdürülebilmesi için yönetim ve organizasyona dair bazı şartların yerine getirilmesi gerekir:
1. İşletme ve personeli iyi tanımak: Yönetici yöneteceği işletmeyi etrafıyla birlikte iyi tanıması gerekir.
İşletmenin kuruluşu, misyon ve vizyonunu, zayıf ve güçlü yönlerini yakından incelemesi gerekir. İnsanı tanımak ve onu anlamak çok kolay bir iş değildir. Yönetici etkin bir sevk ve idare sistemini kurabilmesi için emri altında çalışan astları çeşitli özellikleri ile yakından tanıyıp ona göre hareket etmesi gerekir. Yöneticiye, insanları tanımada organizasyon psikolojisi, sosyoloji, sosyal psikoloji ve davranış bilimleri gibi dallar yardımcıdır.
2. Takım ruhunun tesisi ve geliştirilmesi: Yönetici, işletmede iyi bir takım ruhu kurduğu ve bunu sürekli geliştirdiği oranda etkin ve başarılı olur. Günümüz işletmelerinde takım halinde yapılan faaliyetler daha başarılı olmaktadır. Çalışanların ferdi anlamda verimli çalıştırmak kâfi değil, ona takım ruhu kazandırarak, belirlenen hedeflere oluşturulan çalışma grupları ile ulaşmayı da benimsetmek yöneticinin görevi olmaktadır.
3. Görev ve sorumluluklarını yerine getirmeyen personeli işletmeden uzaklaştırmak: Kuruluş bünyesinde görevlerini ihmal eden, yerine getirmeyen ve sorumluluk üstlenmeyen kişilerin diğer çalışanları olumsuz etkilememesi için işletmeden uzaklaştırılması gerekir. Yöneticiler uygun şartları hazırladıkları ve görev ve sorumluluk verdikleri personel gereğini yapmadıklarında öncelikle uyarılır, uyarıların tekrarı sonrasında bir gelişme olmadığında personel işletmeden uzaklaştırılır.
4. Yönetici her yönü ile diğerlerine iyi örnek olmalı: Kuruluş dâhilinde nizam (düzen) ve disiplinin sağlanması en uygun yollarından biri de yöneticinin astlara her konuda iyi bir örnek olmasıdır. Astlardan; dürüstlük, çalışkanlık, düzen ve fedakârlık gibi nitelikler isteyen bir yönetici öncelikle kendisinin bu vasıflara sahip olması gerekir.
5. Yönetici personeli ve aralarındaki çatışmaları sürekli kontrol etmeli: İnsanların birlikte bulundukları her yerde mutlaka bazı problemlerde olur. Çalışanlar zaman içerisinde isteksizlik ve motivasyon kaybından kaynaklanan işten kaytarma, işi yavaşlatma gibi davranışlar sergileyebilirler. Ayrıca kendi aralarında değişik sebeplerle çatışmalar olabilir. İşte yönetici tüm bu durumları yakından izleyip kontrol etmeli ve gerekli yer ve zamanda müdahale etmelidir.
6. Yöneticiler ilgilenmesi gereken ana konu ve ayrıntıyı birbirinden ayırmalı: Yöneticiler, konunun ayrıntılarında boğulmamak için ana konu ve ayrıntıyı birbirinden ayırt etmeli ve böylece yoğunlaşması gereken alana yoğunlaşmalıdır. Yönetici kuruluş içerisinde her şeyden haberdar olmalı ve icabında da ayrıntılara inmeli ancak daha önemli işlerden uzak kalmamalı ve dolayısıyla rutin işleri astlara bırakmalıdır.
7. Yönetici astları ile istişareye önem vermeli: Yönetici yönetim faaliyetinde başarı sağlayabilmesi için periyodik olarak ve gerek duyulduğunda astları ile toplantılar yapmalı onların görüş ve düşüncelerini almalı ve bu bilgileri işletme gayeleri doğrultusunda kullanmalıdır. Karar verilmesi gereken konu hakkında astlarla istişare yapmak onları konuya daha fazla yoğunlaştırır ve buda başarıyı getirir.
8. Etkin bir sevk ve idare sistemi oluşturulabilmenin diğer şartları; yöneticinin astlara hata ve yanılma hakkı ve ayrıca etkili bir ödül ve ceza sistemi ile çalışanlara kariyer yapacak bir yapının kurulması gerekir.
1.3. Sevk ve İdarenin Temel Unsurları
Sevk ve idare işlevini yerine getirmede yöneticinin sahip olduğu ve kullandığı; (1)yetki (salahiyet-otorite), (2)emir, (3)iletişim, (4)liderlik ve (5)motivasyon gibi beş temel unsur bulunmaktadır.
1.3.1. Sevk ve idare İşlevinde Yetki
Salahiyet veya otorite olarak da ifade edilen yetki, başkalarını gayelere doğru yönlendirmek ve onlara iş yaptırabilmek için yöneticinin elinde bulundurduğu bir haktır.
Yetki (salahiyet-otorite); başkalarını gayelere doğru yönlendirmek ve onlara iş yaptırabilmek için yöneticinin elinde bulundurduğu bir haktır. Diğer bir tanımla yetki; başkalarını yönetme, onlardan bir şeyi yapmalarını isteme ve karşılığında itaat bekleme hakkıdır.
Yetkinin kaynakları; (1)kanuni (şekli, işlevsel) (2)bilgiye dayalı ve (3)kabul edilme gibi değişik sınıflandırmalar vardır. İşletme ve işletme yönetimi konularında daha ziyade kanuni yetki söz konusudur. Kanuni yetki, bulunulan kanuni pozisyondan doğan yetki olarak ifade edilir. Mesela, genel müdürlük, rektörlük, şube müdürlüğü gibi yetkiye sahip yönetim pozisyonlarıdır.
Yetkinin üç temel özelliği:
1. Yetki bir haktır.
2. Bu hakkın kullanımı karar vermeyi ve harekete geçmeyi gerektirir.
3. Yetki organizasyon gayelerinin başarılması için kullanılır.
Yetki türleri:
Kurumlarda insanların verimli bir şekilde çalışmalarını sağlamak için; komuta, kurmay, işlevsel ve proje yetkisi gibi dört çeşit yetki türü bulunmaktadır.
1. Komuta Yetkisi: Yönetim pozisyonunda bulunan yöneticilerin o pozisyonla ilgili görevin yapılması konusunda astları üzerinde emir-komuta yetkisi bulunmaktadır. Bu yetki tam ve kazanılmış bir yetki olup, görevle ilgili karar verme, astlara emir verme ve görevle ilgili kaynakların dağıtılmasına ilişkindir. Astlar kendilerine üstler tarafından verilen bu emirleri yerine getirirler.
2. Kurmay (Müşavir) Yetkisi: Yöneticiler tarafından kullanılan, bölüm, birim ve çalışanlara yalnızca kendi uzmanlık alanı ile ilgili konularda danışmanlık yapmak ve tavsiyelerde bulunmakla sınırlı bir yetkidir. Bu yetkileri kullananlar tavsiyelerde bulunur ve kendi görüşlerini beğendirmeye çalışırlar, lakin konu hakkında karar ve emir verme, kaynak dağıtma hakları, yani emir-komuta yetkisi bulunmaz. Kurmay yetki daha ziyade diğer birimlere danışmanlık hizmeti verme şeklinde gerçekleşir. Hukuk müşaviri ve personel dairesi de kurmay yetki kullanır.
3. İşlevsel Yetki: Kuruluşlarda bazı yöneticiler kendi bölümlerinin haricinde diğer bazı bölümlerdeki astlar üzerinde yalnızca uzmanı oldukları alanlarda tam ve doğrudan yetkiye (emir komuta yetkisi-karar ve emir verme, kaynak dağıtma) sahip olabilirler. Bu kendi görevli bulundukları bölümlerin haricinde bulunan diğer bölüm çalışanları üzerinde kullanılabilen yetki, işlevsel bir yetkidir.
4. Proje Yetkisi: Matriks organizasyonlarda bulunan yetki türüdür.
Yetkiler devredilebilir ancak sorumluluklar devredilemez.
Güç ve yetki kavramları birbiri içine iyice girmiş ve ayırım yapılması zorlaşmıştır. Yetki, organizasyonda bir görev ve mevki ile kişiye münhasır olmayan bir özellikle ilgili iken güç ise daha ziyade bir yeteneği ifade eder ve kişiye münhasır bir durumdur. Güç, bir kişinin veya organizasyonun diğer kişi veya kişilere bir şeyi yaptırabilme yeteneğine sahip olmasıdır. Diğer bir ifade ile güç, bir şeyi yapabilme, diğer kişilere düşüncesini kabul ettirme ve davranışlarını etkilemede kişinin sahip olduğu yeteneklerdir.
Kaynakları yönünden temel beş tip güç:
1. Biçimsel/Kanuni güç, 2. Ödüllendirme gücü, 3. Zorlayıcı/Korkutma gücü, 4. Uzmanlık gücü,
5. Beğeniye / karizmaya dayanan güç,
Organizasyonda yetki görev ve mevki olarak elde edildikten sonra yetkili kişi diğerleri üzerinde güç sağlamış olur.
Başarılı yönetici, yetki (otorite-salahiyet) ile gücü astları üzerinde birbirine eşit ağırlıkta uygular.
Güç ve yetki açıklamalarından da anlaşıldığı üzere bu iki kavram birbiri içine iyice girmiş ve ayırım yapılması zorlaşmıştır.
1.3.2. Sevk ve idare İşlevinde Emir
Sevk ve idare işlevini yürütürken yetki (otorite-salahiyet) sahibi olan yöneticilerin kullandığı temel araç olan emir (buyruk) , yönetimin liderlik boyutu ile bir arada düşünülmelidir.
Emir; başkalarını gayelere doğru yönlendirmek ve onlara iş yaptırabilmek için yöneticinin elinde bulundurduğu bir haktır. Diğer bir tanımla emir; bir hareketi başlatan, devam etmekte olan bir faaliyeti durduran direktif ve talimat şeklinde de ifade edilir.
Emirler organizasyon yapısı ile oluşturulan hiyerarşik ilişkiler çerçevesinde üsten aşağıya doğru astlara verilir.
Yöneticinin isteklerinin yerine getirilme zorunluluğu, isteklerin emirler olarak isimlendirilmesine sebep olur. Emirler;
yazılı veya sözlü olarak değişik şekillerde olabilir. Yazılı emirler, zaman alıcı, ancak daha somut ifadeler olarak işletme içindeki hiyerarşiye uygun şekilde yerine getirilir. Sözlü emirler ise zamandan tasarruf sağlar ve yönetici ile astının yüz yüze gelmesini sağlar, zaman zaman hiyerarşik düzenin dışına çıkılmasına da sebep olabilir.
İyi bir emrin özellikleri:
1. Emrin verileceği kişi veya birimler, emrin içeriğine uygun olmalıdır.
2. Emirler, yazılı veya sözlü olsun, açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir.
3. Emrin gayesi asta açıklanmalı ve yerine getirilebilir olmalıdır.
4. Bir şekilde hatalı olduğu anlaşılan bir emir gereken izahat yapılıp zamanında geri alınmalıdır.
5. Emir verme ve uygulama sürecinin yapıcı olması, emri veren ve alanın sürekli ilgisine bağlıdır.
1.3.3. Sevk ve idare İşlevinde İletişim
Sevk ve idare işlevi içinde bu işlevin etkinliği için; yetki (otorite) ve emre ilave olarak iletişim, liderlik ve motivasyon gibi değişik süreçler yer alır.
Günümüz sosyal ve ekonomik yapı dâhilinde haberleşme sistemine kişiler ve organizasyonlar mutlaka ihtiyaç duyarlar. Kişinin zihni yetenekleri ve sosyal alandaki becerileri, iletişim gibi geleceğin dünyasında sahip olunması gereken önemli vasıflar olarak öne çıkmaktadır. Kişi ile kişiler arasında, kişi ile organizasyon arasında veya organizasyonlar birbirleri ile iletişim kurmadan iyi bir ilişki kuramazlar.
İletişim, toplumun temelini oluşturan bir sistem, organizasyona ait ve yönetim faaliyetinin düzenli işleyişini sağlayan bir araç ve kişi davranışlarını belirleyen ve etkileyen bir teknik, sosyal süreçler bakımından zorunlu bir bilim, sosyal uyum için gerekli bir sanattır.
Komünikasyon (haberleşme - muhabere) olarak da ifade edilen iletişim, mesaj gönderici ve mesajı alan olmak üzere üç mühim unsuru olan ve bilgi, tecrübe, duygu, görüntü veya sesin iletilmesi ve işlenmesi sürecidir. Bu açıdan, organizasyonlarda, çalışanlar arası beşeri ilişkilerin düzenlenmesinde; karşılıklı bir güven ortamının tesisi ve ihtiyaç duyulan bilgi verme ve bilgi alma olarak önemli bir süreçtir.
İletişim; kişiler, gruplar veya organizasyonlar arasında muhtelif düşünce, bilgi, duygu veya duygu iletimiyle ilgili ortak bir anlayış oluşturmak ve karşılıklı etkileşimi sağlamaktır. Diğer bir ifade ile iletişim; mesaj, gönderici ve mesajı alan olmak üzere üç temel unsuru olan ve bilgi, tecrübe, duygu, görüntü veya sesin iletilmesi ve işlenmesi sürecidir.
İletişimin temel işlevleri:
1. Bilgilendirme ve eğitme, 2. Kontrol etme ve yönlendirme, 3. Bilgi ve becerileri iletme,
4. Duyguları dile getirme ve toplumsal ilişki kurma, 5. Mesele çözerek endişeleri giderme,
6. Eğlendirme ve uyarma, 7. Gerekli rolleri üstlenme,
İletişim süreci; kaynak, mesaj, kanal, alıcı, çevre şartları, algılama ve geri besleme gibi yedi unsuru içerir.
İletişim sürecinin temel unsurları:
1. Kaynak: Mesajı gönderen kişi olan kaynak, bir başka şahsa iletilmesi düşünülen bir takım düşünceler, ihtiyaçlar, fikirler ve bilgiler vardır. Gönderici (kaynak) zihninde bir takım sembolleri; kelime kalıpları gibi dönüştürür, şifreler ve karşıya (alıcıya) gönderir.
2. Mesaj: Kaynak (gönderici) kullandığı kavramları bir mesaj şeklinde kodlar. Mesaj, kaynak kodlayıcısının fiziki ürün olarak; konuşulan kelimeler, yazılı kelimeler, grafik ve çizimler ile jest ve mimikler alıcıya gönderilir. Bilginin, düşüncenin ve duygunun iletime uygun, hazır bir mesaj haline getirilmesine kodlama denir. Mesajın yorumlanarak, anlamlı bir şekilde algılanması sürecine ise kod açma denir. Mesajın temel özellikleri; (1)anlaşılır olmalı, (2)açık olmalı ve (3)mesaj uygun yolu izlemelidir. Sözel ve sözel olmayan mesaj olarak iki türü mevcuttur.
3. Kanal: Kanal mesajın gönderilmesinde kullanılan bir araç olarak, alıcı ve gönderici (kaynak) arasında bir bağ görevini görür.
4. Alıcı: Alıcı mesajı alan kişidir. Haberleşme sürecinin etkinliği ve başarılı bir haberleşme, alıcı ve göndericinin aynı sembollere aynı anlamı yüklemesi ve alıcının mesajı alarak kodu ve şifreyi çözdüğü ve ona doğru anlamı yüklediği zaman gerçekleşir. Alıcıda bulunması gereken nitelikleri (özellikler); (1)alıcı mesajı algılayabilmeli ve algılamaya istekli olmalı, (2)alıcı bilgili olmalı ve bir geri besleme sistemine sahip olmalı ve (3)alıcı gönderici olma özelliği taşımalıdır.
5. Çevre Şartları: Çevre şartları mesajın haberleşme kanalından akışını olumsuz etkileyen gürültü gibi durumlardır. Gürültülü bir çevre ve diğer çevre şartları sözlü haberleşme imkânını azaltacaktır.
6. Algılama ve Değerleme: Göndericinin ve alıcının, algılama ve değerlendirme şekilleri hem gönderici hem de alıcı için önemlidir. Algı, anlayış, idrak ve akıl erdirme olarak, kişilerin çevreleriyle ilgili bilgiyi duyma, organize etme, anlama ve değerleme sürecidir. Algılamayı etkileyen etkenler; alıcının algılama yeteneği, değer yargıları, gayeleri, ihtiyaçları, eğitim, kültür düzeyleri, duyguları, tecrübeleri, fiziki ve biyolojik nitelikleri gibi etkenler.
7. Geri Besleme: Haberleşme sürecinin en son ve mühim unsurlarından biri olan geri bildirim (feed beek), alıcının göndericiye cevabı olarak nitelenir. Feed beek, mesajın alınmış ve anlaşılmış olup olmadığını, kaynağın görebilmesine imkân veren, alıcı tarafından verilen bir cevap, bir karşılık ve göndericinin bir değerlendirme aracıdır.
Haberleşmeyi engelleyen faktörler; haberleşme sürecinin etkin bir şekilde işlemesine mani olan; fiziki ve teknolojik nitelikli faktörler ile sosyal ve psikolojik özellikte olan mani bulunmaktadır. Bunlar:
1. Kişisel engeller: Haberleşmede mecburi var olan gönderici ve alıcının farklı eğitim, değer yargıları, inançları, kültür düzeyleri, bulundukları ortam, alışkanlıkları, zevkleri, tutkuları ve mesajın anlamını kasten çarpıtmak ferdi engel olarak belirir.
2. Dil faktörü: Haberleşme araçlarının temeli olan dilin içerdiği kelimelerin bazılarının birden fazla anlama gelmeleri, gönderici ve alıcıların farklı algılamasına sebep olabilmektedir. Bunun için de farklı ve birden çok anlam ifade eden kelimelere dikkat edilmeli, kullanıldığında ise kastedilen anlamı ayrıca belirtilmelidir.
3. Fiziki ve teknolojik engeller: Görüşmek istenilen kişi ile yüz yüze görüşmenin mümkün olmadığı zaman fiziki uzaklık iletişimin önünde mani oluşturur. Görüşmek istenilen insan ile telefonla görüşüldüğü zaman, sözlü iletişime katkı sağlayan beden dili uzaklık sebebiyle görülemez.
4. Dinleme eksikliğinden kaynaklanan zorluklar: Dinleme eksikliği iletişimi ortadan kaldıran bir engel olmasından dolayı taraflar karşılıklı birbirlerini dinlemeyi öğrenmelidirler. Dinleme, eksizliği algılamayı da önemli oranda etkilemektedir. Algılamadaki seçicilik olarak isimlendirilen bu faktör bazı mesajların bilerek veya bilmeyerek algılanmaması veya yanlış algılanması ile ilgilidir.
5. İfade netliğinin olmamasından kaynaklanan zorluklar: Gönderici (kaynak) ifadeleriyle ne söylemek istediğini önceden düşünerek açıklığa kavuşturmalı, ifadeler karşı tarafın anlayacağı şekilde açık ve net olmalıdır.
Göndericinin mesajı oluştururken kodladığı semboller alıcı için anlam taşımıyorsa etkin iletişim gerçekleşmez.
6. Geri beslemeden doğan zorluklar: Geri besleme, kişinin davranışlarının bir hedefe yönelmesini ve böylece hedeflerine kolaylıkla ulaşmasını sağlar. Geri besleme mesaj gönderen kişiye alıcı tarafından gönderilen verilen bilgi akışı olduğuna göre yanlış bilgi verme ve yanlış davranışlar sergilememelidir.
7. Zaman baskısı ve aşırı bilgi yükü: Yeterli zamanın olmayışı, göndericinin mesajı kısa tutmasına sebep olduğundan haberleşme zafiyetine sebep olabilir. Hızlı konuşulduğu zaman, zaman kısıtlamasıyla karşı karşıya bulunulduğu mesajını verilmiş olunur. Zamanın ne kadar mühim olduğunu konuşacağı çok sözü ve aktaracağı çok bilgisi olup da buna zaman bulamayan insanlar çok iyi bilir.
Akademik bir ilgi ve çalışma alanı olarak kuruma dair iletişim, organizasyonlardaki iletişim süreçlerini inceler. Bu açıdan kurumsal iletişim, kurum (organizasyon) kültürü, kurum kimliği, kurum metaforları (benzetme), kurum içi halkla ilişkiler gibi konularla da doğrudan ilişkilidir.
Kurumsal iletişim, kurumun hedeflerine ulaşması, faaliyetlerini yürütmesi için gereken üretim ve yönetim süreci içinde, kurumu oluşturan bölüm ve unsurlar arasında koordinasyonu, bilgi akışını, motivasyonu, bütünleşmeyi, değerleme, öğretimi, karar almayı ve kontrolü sağlamak gayesiyle belirli kurallar içinde gerçekleşen iletişim sürecidir.
Organizasyonlarda çalışanlar arası beşeri ilişkilerin düzenlenmesinde, iç iletişimin temel hedefi organizasyon ile çalışanlar arasında karşılıklı bir güven ortamı oluşturmak, ihtiyaç olan konularda bilgi verme ve bilgi almayı karşılıklı olarak sağlamaktır. Organizasyonlarda kullanılacak iletişim araçlarının seçiminde, araçların bilgi aktarımını kolaylaştırıcı, mesajın şeklini ve özünü değiştirmeksizin iletici, anlaşılır ve hızlı olmasına dikkat edilmelidir.
İşletmelerde bilgi ve haber akışını sağlamak üzere; yazılı, sözlü, görsel, sözsüz ve elektronik posta gibi beş çeşit iletişim araçları kullanılmaktadır.
Organizasyonlarda iletişim araçları:
1. Yazılı iletişim araçları: Mesajın kalıcı olması isteniyorsa, birkaç basamaktan geçerek iletilecek bilginin geçerlilik ve doğruluğunu kaybetmeden iletilmesini sağlamak üzere; mektup, hatırlatma kartları, yazılı raporlar, işletme gazetesi, broşür ve el kitapları ile afiş, ilan tahtası, bültenler gibi yazılı iletişim araçları kullanılmaktadır.
2. Sözlü iletişim araçları: Herhangi bir konuda çalışanları aydınlatmak ve bilgi akışını sağlamak gayesiyle sözlü bilgi akışını sağlayan; konferans, seminer, görüşme, telefon konuşmaları ve toplantılar gibi iletişim aracıdır.
3. Görsel iletişim araçları: Haberleşme ve eğitim alanlarında kullanılan; ses, resim prodüksiyonları, tv ve bilgisayarla iletişim görsel haberleşme araçlarını içerir.
4. Sözsüz iletişim: Vücut hareketlerini, ses tonu, fısıldama, mimikler, temas, rozet ve takı gibi mesajı gönderen ile alan arasındaki iletişimi sağlayan araçları kapsar.
