İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ TANIM VE GELİŞİMİ TANIM VE GELİŞİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ TANIM VE GELİŞİMİ

TANIM VE GELİŞİMİ

Yrd.Doç. Dr. Hakan Sunay

• Üretim faktörleri içinde,

- Yönetilmesi en zor ve karmaşık olan faktör entellektüel

sermaye olarak adlandırılan insan kaynağıdır.

-İnsan, en önemli yatırım alanı olarak görülmelidir.

• İnsanın, üretim faktörleri içinde en önemli entelektüel sermaye olduğunu ve etkin yönetildiğinde kuruluşlara rekabette avantaj

sağlayacağını ilk fark eden Japon

işletmeleri olmuştur.

İKY NEDİR...?

• Çalışma yaşamına ilişkin olarak tüm süreçlerde rol oynayan

doğru sayıda ve nitelikte

personelin planlanmasından

itibaren, işe girme, oryantasyon, eğitim, kariyer yönetimi, sağlık ve güvenlik yönetimi, performans ve ücret yönetimi, çalışma

ilişkilerinin düzenlenmesi gibi

işlev ve faaliyetleri kapsayan bir yönetim fonksiyonudur.

(Demet Gürüz, Gaye Özdemir Yaylacı, İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, 2005, ss.23.)

İnsan Kaynakları Yönetiminin Yararları

• İşgücü devir oranının düşmesi,

• Devamsızlık oranının düşmesi,

• İş kazalarının neden olduğu kayıpların azalması,

• Hatalı üretimin azalması,

• Ürün ve/veya hizmet kalitesinin yükselmesi,

• İş ortamında moral ve motivasyonun yükselmesi,

• İşveren-çalışan arasındaki çatışmaların, stresin azalması,

• İş tatmininin sağlanması,

• Performansın ve verimliliğin artması,

• Arzulanan örgütsel iklim ve uygun çalışma ortamının hazırlanması.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Misyonu

Çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamak ve kariyer gelişimlerini sağlamak,

Verimlilik ve çalışma yaşamının kalitesini artırmak, Doğru işe doğru insan kaynağını seçmek ve

yerleştirmek için gerekli sistemleri oluşturmaktır.

İK Biriminin Rolü

Çalışanların motivasyonunu ve verimliliğini yükseltecek bir ortamın yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik

bilgiyi sağlamaktır.

(PALMER, WINTERS, 1993, s.27)

(PALMER, WINTERS, 1993, s.29)

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi

• İnsan kaynakları birimi, başlangıçta personel birimi adı altında rutin ve uzmanlık gerektirmeyen işlerin

yapıldığı kayıt tutma, raporlama gibi ve hiçbir yetkiye sahip

olmayan bir birimken, günümüzde pek çok gelişime bağlı olarak

stratejik iş

ortağı olarak görülmekte ve örgütlerin en üst düzey

pozisyonlarında yer almaktadır.

Kuramsal Gelişmeler

• Yönetim teorileri;

1.Klasik (Bilimsel) 2.NeoKlasik

3.Modern

yönetim teorileri olmak üzere üç dönemde

incelenebilir.

Dünyada insan kaynakları alanında öne çıkan yaklaşımlar

Stratejik iş ortağı olma.

Global çapta yetenekli çalışanları işe alma ve işte tutma.

Global liderlik gelişimi.

Bilgi yönetimi.

(Hempel,Landry-http:www.insankaynaklari.com)

Tarihsel Gelişim

• İK fonksiyonunun bir süreç olarak

gelişimini aşağıda sıralanan tarihsel olaylar büyük ölçüde

biçimlendirmiştir.

o Sanayi Devrimi

o I. ve II. Dünya Savaşları o Sendikal Hareketler

o Devlet Korumacılığının Gelişmesi

o Şirketlerin Çokuluslu Hale Gelmesi ve Artan Global Rekabet

(Demet Gürüz, Gaye Özdemir Yaylacı, İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, 2005, ss.33.)

(Figen Tahiroğlu,Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları,Ernst&Young ve insankaynaklari.com, Hayat Yayınları, İstanbul, 2002, ss.20-21)

Personel Yönetiminden İK’ya

(Demet Gürüz, Gaye Özdemir Yaylacı, İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, 2005, ss.36.)

• Personel yönetimi klasik anlamıyla; işe alma, işten çıkarma ve arşiv tutma, ücret bordrolarını hazırlama gibi rutin ve uzmanlık gerektirmeyen idari işler

bütünüdür.

• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu; İK planlarının oluşturulması, iş analizleri, iş tanımları, etkin seçim sistemleri, eğitim yöntemleri, ücret, yan ödemeler, performans yönetimi, sağlık ve güvenlik yönetimi,

kariyer yönetimi ve motivasyon-performans yönetimi,

iş tatmini, stres ve çatışma yönetimi gibi işlevleri

içererek personel yönetiminden daha kapsamlı

ve uzmanlaşmış bir konuma gelmiştir.

İKY Fonksiyonları, Amaçları ve Gelişimine Etki Eden Faktörler

(Demet Gürüz, Gaye Özdemir Yaylacı, İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, 2005, ss.38.)

TÜRKİYE'DEKİ DURUM

• Küreselleşme olgusunun en fazla etkilediği alan iş dünyasıdır.

• Küreselleşme bir anlamda iş

yerleri arasındaki ülke sınırlarını kaldırmış ve insanları birbirine

yakınlaştırmıştır.

• Son yıllarda sosyal bilimlerin hemen her alanında kültürlerarası karşılaştırma

çalışmaları ağırlık kazanmaya başlamıştır.

• Aynı şekilde, İK uygulamaları açısından da, kültürel uygunluk konuları büyük önem

taşımaktadır.

• Türkiye'de konuyla ilgili en önemli sorun,

elde yeterli verinin bulunmayışıdır.

TÜRKİYE'NİN KÜLTÜREL ÖZELLİKLERİ

• Kültür konusunun

popülerleşmesiyle birlikte, bilimsel çalışma yöntemlerinin geliştirilmesi için büyük çabalar harcanmıştır.

• Seksenli yılların başından itibaren dünyadaki değişik kültürleri

karşılaştırabilmek için yapılan

araştırmalar hız kazanmış ve çeşitli

sınıflamalara gidilmiştir.

• İşle ilgili tutumların, çeşitli kültürlerde ne şekilde farklılaştığını araştıran, Hollandalı araştırmacı Geert Hofstede, önce 40 sonra 60 ülkeyi kapsayan ve toplam 160.000

yönetici ve çalışanla yaptığı araştırmada oldukça ilginç sonuçlar bulmuştur.

• Hofstede'e göre, işle ilgili tutumlar

arasındaki farklılıkları en iyi açıklayan değişkenler şunlardır...

(Hofstede,G.1980. Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values. Bevery Hills: Sage)

Yapılan iş

Çalışılan İş Yeri Yaş

Cinsiyet

DEĞİL

ULUSAL KÜLTÜR

Hofstede’e göre dört temel boyut...

Bireycilik-Toplulukçuluk Güç Mesafesi

Erkeksi-Kadınsı Değerler Belirsizlikten Kaçınma

(Hofstede,G.1980. Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values. Bevery Hills: Sage)

İNSAN KAYNAKLARI

UYGULAMALARI VE TÜRKİYE

İnsan Kaynakları uygulamaları başta olmak üzere, bütün örgüt kuram ve uygulamalarının, kültürden etkilendiği bilinmektedir.

Andersen araştırması sonucu Türkiye’de incelenen firmaların %65.4'ünde bir İK bölümü olduğunu belirlemiştir.

Bu çalışmaya göre,

Büyük ölçekli firmalarda %74.8 Küçük ölçeklilerde %43.4

(Arthur Andersen, 2000, 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, İstanbul, Sabah Yayıncılık)

İnsan Kaynakları Bölümleri

İK uzmanlarının eğitimlerini çok değişik alanlardan almış oldukları, bir kısmının İK ile ilgili sadece bazı sertifika programlarına katılmış oldukları saptanmıştır.

Üniversite ile uygulama alanının

arasındaki bağlantı kopuk durumdadır.

Bu durumda, İK alanında çalışanların, belli konularda akademik dünyadan

alacakları destek de çok sınırlı kalmaktadır.

Aynı şekilde, akademik dünyanın da,

uygulama sonuçları hakkında yeterli bilgisi olmamaktadır.

Bu bağlamda, İK uygulamalarının kültürel uygunluğu konusu da istenen düzeyde

aydınlığa kavuşmamaktadır.

(Canan ERGİN, 2005, İnsan Kaynakları Yönetimi Psikolojik Bir Yaklaşım,ss.141)

İnsan Kaynakları Stratejisi

• Strateji kavramı, geleceğe hazırlanan şirketlerin temel perspektifini yansıtmaktadır.

• Andersen araştırmasına cevap veren firmaların

%71'i "misyon ve vizyonları" olduğunu,

• Bunların bir kısmı %51.8 yazılı bir İnsan Kaynakları Stratejilerinin de bulunduğunu belirtmişlerdir.

• Ancak İK sistemlerinin gelecekte nasıl olması

gerektiği konusundaki soruya, büyük oranda net yanıt verilemediği görülmüştür.

• Teknolojideki gelişmelerin de, İnsan Kaynaklarına etkisinin ne olacağı konusunda net yanıtlar

alınamamıştır.

(Arthur Andersen, 2000, 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, İstanbul, Sabah Yayıncılık)

Personel Seçimi

• Personel seçimi sırasında karşımıza çıkan en önemli sorun, yurt dışında geliştirilmiş bazı testlerin, Türkiye'de uyarlama çalışmaları yapılmadan kullanılmasıdır.

• Arzulanan noktaya gelinebilmesinin yolu İK elemanlarının bu konularda donanımlı olması, yöneticilerin de bu tür

çalışmaların önemini anlayıp her türlü desteği sağlamalarından geçmektedir.

• Başvuru sağlamak için, Andersen araştırması, en yaygın olarak kullanılan yöntemin gazete ilanları, mevcut aday veritabanları ve çalışanların tavsiyesi olduğunu göstermektedir.

Ancak bunların başarısı konusunda elimizde bir bilgi bulunmamaktadır.

(Taktak, Ü.F. 2000, Türkiye’de İnsan Kaynaklarının Dünü, Bugünü, İşlevi, In: Z. Aycan (Ed), Türkiye’de Yönetim., Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları,(s.169-176), Ankara)

Performans Değerlendirmesi

• Kültürel özellikler konusunun en fazla

etkileyebileceği alanlardan biri performans değerlendirmesidir.

• Yöneticilerin, çalışanların ve hatta İK

uzmanlarının en az sevdikleri uygulama budur.

• Andersen araştırmasına katılanların %80'inin bir şekilde değerlendirme yaptıkları görülmektedir.

• Bunların da %72'sinin standart bir form

kullanılarak yapıldığı bilinmektedir.

• Performans değerlendirmesi grubun uyumunu bozabilir.

• Toplumumuzda bireyci değerlerin de giderek arttığını unutmamak

gerekir.

• Gösterilmesi gereken bütün hassasiyete rağmen, toplumun

yapısının esnekliğini de unutmayıp, kabul edilmesi zor gibi görünen

bazı yenilikleri yavaş yavaş

uygulamak da hatalı bir davranış

olmayabilir.

Personel Eğitimi ve İnsan Kaynaklarını Geliştirme

• Ilımlı bir İnsan Kaynakları yaklaşımının temelinde, insanı ön plana çıkarmak, onların gelişimine katkıda bulunmak ve giderek daha yetkin bireyler haline getirmek fikri vardır.

• Andersen araştırması, incelenen firmaların

%54'ünde ayrı bir eğitim departmanı bulunduğunu, %82'lik bir kesimin ihtiyaç analizi yaptığını,

ve çok çeşitli eğitim yöntemlerinin yaygın biçimde kullanıldığını göstermektedir.

• Eğitimlerin içeriğine bakıldığında, en başta Etkin grup çalışması %81.5

Etkin iletişim %79.6 Liderlik programları %78.5 Proje yönetimi %44.6

gibi konular göze çarpmaktadır.

İş Motivasyonu ve Ödül Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimine ılımlı bir perspektifle yaklaşıldığı zaman, iş motivasyonu konusunun üzerinde düşünmek kaçınılmazdır.

Andersen araştırması, bu konuda bir değişme yaşandığını, artık kıdeme göre ücret

belirlemeden, performansa göre ücrete doğru bir gidiş olduğunu göstermektedir.

Ancak, kültüre daha uygun olabileceği belirtilen grup performansının ödüllendirilmesinin ise, ekip çalışmalarının yaygın olmaması nedeniyle fazla kullanılmadığı belirtilmektedir.

• Sonuç olarak, verdiğimiz bütün örnekler, İnsan Kaynakları konusunda bilinen

yöntem ve tekniklerin, ülkemizdeki

uygulamalarında çok dikkatli olunması gerektiğini ortaya koymaktadır.

• Kültür oldukça karmaşık bir olgudur ve bu konuda çalışmak istenildiğinde birey,

grup ve toplum düzeyindeki iz düşümünün

farklı olacağını hesaba katmak gerekir.

TEŞEKKÜRLER