TÜRKİYE’DE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI VE GEÇİCİ İŞÇİLİK HAKKINDA
SENDİKAL AÇIDAN BİR DEĞERLENDİRME
***Erdem CAM
KARATAHTA İş Yazıları Dergisi Sayı: 7/ Nisan 2017 (s: 109-146)
* Bu makale 2005 yılında hazırladığım Yüksek Lisans tezimin alan araştırması bölümünün kısaltılmış hâlidir.
Makalede yer alan mülakatlar tezin yazımı esnasında profesyonel sendikacılar ve sendika uzmanları ile yapılmıştır. Aradan geçen oniki yılda özel istihdam büroları ve geçici işçi çalıştırmayla ilgili Türkiye’de süregelen tartışmalar güncelliğini koruduğu için bu makale hazırlanmıştır.
**Doç. Dr. / erdemcam@yahoo.com
ÖZET
Bu makalede profesyonel sendikacı- ların ve sendika uzmanlarının Türkiye’de özel istihdam büroları ve geçici işçilik uygulaması ile ilgili mevzuat hakkında- ki görüşleri incelenmiştir. Araştırma, bir kısmı tesadüfi olarak bir kısmı da en- düstri ilişkileri konusundaki çalışmaları esas alınarak seçilen sendika temsilcileri ve bu temsilcilerin yönlendirdiği uzman- ların görüşleri üzerinden yürütülmüştür.
Bulgular, araştırmacı tarafından gelişti- rilen “Derinlemesine Mülakat Formu” ile toplanmış, elde edilen görüşler getirilen eleştiriler ve öneriler çerçevesinde oluş- turulan kategorik bir sınıflandırma için- de sunulmuştur. Sendikalar perspekti- finden özel istihdam hizmetlerine ilişkin görüşlerin tespiti esnasında altı sendika temsilcisi ve dört uzman ile görüşülmüş olup, istihdam aracılık faaliyetlerinin özel sektör eliyle yürütülmesine ağırlıklı ola- rak eleştiriler getirilmiştir. Eleştirilerin kaynağında, istihdam aracılık faaliyeti- nin sosyal devletin gereği olarak kamu hizmeti olması gerektiği ve bu sistemin işgücünün sömürülmesine zemin hazır- layabilecek bir yapıda olduğu noktaları gelmektedir.
Anahtar Sözcükler
Özel istihdam bürosu, istihdam ara- cılığı, işe yerleştirme, geçici işçi, sendikal perspektif
ABSTRACT
In this article, the views of profes- sional trade unionists and trade union experts concerning the legislation on private employment agencies and tem- porary employment practice in Turkey are examined. The research was con- ducted on the basis of the opinions of some trade union representatives se- lected randomly and some selected with respect to their studies on industrial re- lations, and also the views of experts re- ferred by these representatives. Findings were gathered with the “In-Depth Inter- view Form” developed by the researcher, and the opinions obtained were present- ed in a categorical classification within the framework of the critiques and sug- gestions made. Six union representatives and four specialists were interviewed during the identification of opinions on the private employment services from the trade union perspective, employ- ment mediation activities being carried out by the private sector has been main- ly criticized. The reason for this criticism is the point that employment mediation activity should be a public service as a requirement of the social state and that the private sector system has a structure that may result in the exploitation of the labour force.
Keywords
Private employment agency, em- ployment mediation, placement, tempo- rary labour, trade union perspective
Giriş
İçinde yaşadığımız çağda ik- tisadî olarak yaşanan ciddi so- runlardan biri işsizliktir. İşsizlik, farklı türleri ve sonuçları ile çö- zümlenebilmesi güç ve hükü- metler tarafından önlemler al- mayı gerektiren toplumsal bir sorundur. AB ve OECD ülkeleri, yükselen işsizlik oranları karşı- sında çeşitli aktif istihdam poli- tikaları ile işsizlik oranlarını dü- şürmeye çalışmaktadır (Varçın, 2004: 6-8). Aynı çaba Türkiye’de de gösterilmektedir. Bu çalışma- nın ana konusunu oluşturan, özel sektör eliyle yürütülen istihdam aracılık faaliyetleri de ilgili yazın- da işsizliği önleme ve istihdam yaratmada kullanılan aktif istih- dam politikalarından biri olarak tanımlanmıştır. Bu makale açı- sından önemli olan nokta; bu ta- nımlamanın hangi iktisadî, top- lumsal ve hukuki şartlar altında geçerli olduğudur.
181 Sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) sözleşmesinde özel istihdam büroları (ÖİB);
“Bir sözleşme ile bir bedel kar- şılığında özel ya da tüzel kişiler adına bir istihdam boşluğunun doldurulmasını veya mesleki ilerlemeyi ya da istihdama girişi kolaylaştırmak ya da hızlandır- mak amacıyla faaliyet gösterme- yi üstlenen özel hukuk hüküm- lerine tabi hizmet kuruluşlarıdır.”
diye tanımlanmaktadır. Tanım-
dan da anlaşıldığı üzere, iş aracı- lığı faaliyeti kâr amacıyla kurulan hizmet kuruluşlarınca yapılabilir.
Neo-liberal iktisat politikaları- nın bir sonucu olan bu büroların yaygınlaşması ile birlikte, ÖİB’in faaliyetleri arasında; işsizlerin iş bulmalarına yardımcı olmanın yanında çeşitli mesleki eğitim fa- aliyetleri ile çalışmakta olanları geleceğin iş koşullarına hazırla- maya yönelik eğitim programla- rının bulunduğu da belirtilmek- tedir (Fretwell ve Goldberg, 1993:
37-38).
Özel istihdam bürolarının iş- sizlikle mücadelede yararlı ol- duğunu savunan görüşe göre, istihdam aracılık faaliyetlerinin serbestleşmesiyle birlikte ülke- lerin işsizlik oranlarında değişim meydana gelmiş (Caire, 1991: 39- 48), iş piyasasına yeni girecek olanlar için piyasaya uyum sü- reci, verilen eğitim programla- rı ile daha kolay bir hâl almıştır.
Nitekim, sosyal taraflar özel is- tihdam bürolarıyla ilgili 181 Sayılı Sözleşmeyi onaylamadan önce, Uluslararası Çalışma Konferan- sındaki tartışmalar esnasında, işsizlikle mücadelede ÖİB’lerden yararlanılabileceği hakkında gö- rüş bildirmişlerdir (ILO, 1997: 24).
Bunların yanında ÖİB’lerin kâr motifi ile hareket ediyor olmala- rından dolayı niteliksiz emek ile ilgilenmemeleri gibi bir sonuç da doğmuştur.
Bu kısa açıklamalar ışığında ÖİB’lerin iş aracılığı, meslek eği- timi, işgücü piyasası istatistiği oluşturma gibi rolleri olduğu iddia edilmekle birlikte, esas olan bu belirtilenlerin aslen kimin görevi olduğu ve nasıl organize olması gerektiğidir.
Bu çalışmada; 2000 yılında 617 Sayılı Kanun Hükmünde Karar- name (KHK) ile gündeme gelen ve daha sonra Anayasa Mahke- mesi’nin yetki kanununu iptal etmesi ile bir boşluğun doğduğu, 4857 Sayılı İş Kanununda ve 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanu- nunda1 yerini alan ÖİB’lere, işçi ve memur sendikalarının bakış açısı incelenmiştir. Sendikalarının bu konu ile ilgili görüşlerinin araştır- maya konu edinilmesinin nedeni;
işverenler tarafından destek- lenen özel istihdam bürolarına karşı sendikalarının görüşlerinin net bir şekilde ortaya konulma- sıdır. Çünkü işveren kuruluşları2 tarafından sürekli desteklenen ÖİB’lerin işlevleri ve bu büroların çalışmaları neticesinde ortaya çı-
1–Türkiye’de Özel İstihdam Bürolarının işleyişi, yayımlanan yönetmeliklerle düzenlenmiştir.
Konuyla ilgili çıkartılan son yönetmelik, 11.10.2016 tarihli ve 29854 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğidir.
2–Örneğin: TİSK. İşveren örgütleri içinde TİSK tek başına bir kurum değildir. Türkiye’de işveren kesimini temsil eden ve organize olmuş bir kuruluştur ve şimdiye kadar özel istihdam bürolarına ilişkin olarak birçok yayın yapmıştır.
Bunun yanında bir başka kurum olan TÜSİAD da Ekim 2002’de yayınlamış olduğu “İşgücü Piyasalarının Etkinliğinin Arttırılmasında Özel İstihdam Kurumlarının ve Esnek Çalışma Biçimlerinin Rolü” konulu raporda bu kurumların yararlı tarafları ortaya konulmaya çalışılmıştır.
kacak sonuçların çalışan kesim tarafından değerlendirilmesi ve yorumlanması ihtiyacı doğmuş- tur. Bu bağlamda özel istihdam büroları nasıl bir süreç sonunda ortaya çıkmıştır? Acaba bir ge- reksinim midir yoksa serbest pi- yasa şartlarında sadece kâr elde etmek için mi ortaya çıkmışlardır ya da bir başka ifadeyle, neo-li- beral ekonomi politikaların ör- gütlülüğü ve işgücü maliyetlerini düşürmek için ortaya çıkarmış olduğu bir mekanizma mıdır?
Özel istihdam büroları işgücü pi- yasasına ne kadar etki edebil- mektedir ve bu etki çalışanların iş bulmalarına ya da mesleğe yö- nelmelerine ne kadar katkı yap- maktadır? Bu çalışmada sendi- kacıların görüşleri çerçevesinde bu sorulara yanıt aranmıştır.
Çalışma yaşamı üç aktörlü bir alandır. Bu aktörler; işçiler, işve- renler ve devlettir. Çalışma iliş- kileri tarihi boyunca bu üç aktör arasındaki ilişki biçimleri çeşit- lilik arz etmiş ve farklı dönem- lerde farklı ilişkiler hâlinde süre gelmiştir. İşgücü piyasasının iş- leyişinde işçi, işveren ve devlet tarafları arasında bir uyum sağ- lanmasının gerekliliği, aksi hâlde bir takım toplumsal sorunların ortaya çıkabileceği geçmiş dene- yimlerden ve yaşanan deneyim- lerden anlaşılmaktadır.
İstihdam aracılık faaliyetleri- nin serbestleştirilmesi diye ifade
edebileceğimiz ÖİB’lerin ortaya çıkışı ve buna bağlı olarak yay- gınlaşacak olan esnek çalışma biçimleri ise, endüstri ilişkilerin- de devletin müdahalesinin sınırlı olmasını gerektiren bir görünüm arz etmektedir. Bu sınırlı müda- hale işgücü piyasasının yapısını nasıl etkileyebilir ve müdahale- nin sınırı ne düzeyde olmalıdır?
Türkiye’de de bir değişimin yaşandığı ve devletin iş piya- sasına müdahale araçlarını za- manla değiştirme eğilimi içinde olduğu görülmektedir. Nitekim 4857 Sayılı İş Kanunu ve 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanu- nu ile yapılan, istihdam aracılık hizmetlerinde devlet tekelinin kaldırılmasıdır. Bu düzenleme ile kamu istihdam kurumu yanın- da ÖİB’lere de izin verileceği ve bu iki kurumsal yapının birbirini tamamlayıcı bir şekilde çalışa- cağı öngörülmüştür. Ancak bu iki kurumsal yapının ne derece birbirini tamamlayarak çalışaca- ğı, işgücünün bu yapı içerisinde nasıl bir konuma sahip olacağı tartışılmamaktadır. Tartışılan konu sadece özel istihdam kuru- luşlarının varlığının gerekliliği ve yasal düzenlemeler yapıldığı tak- dirde özel istihdam büroları saye- sinde Türkiye’de işsizlik oranının azalacağı ve kayıtlılığın artacağı yönündedir. Nitekim, yapılan ya- sal düzenlemeler acaba amacına hizmet etmiş midir? Bu bağlamda
bu çalışmada yanıt aranan soru- lardan biri; işsizlik oranlarının bu kadar yüksek olduğu bir iktisadî ortamda, ÖİB işsizliği düşürmede ne derece etkili olabilir? (vurgu yapılmıştır) sorusudur. Umulan şey; bu bürolar aracılığı ile işgücü piyasasına bir canlılık getirilece- ğidir.
Türkiye’de Özel İstihdam Hizmetleri
Özel istihdam büroları; özel hukukun koruması altında ve belirli bir sözleşme çerçeve- sinde, bir ücret ya da komisyon karşılığında işgücü piyasasında iş arayanlarla, işgücü arayanlar arasında aracılık hizmeti sağla- yan, ağırlıklı olarak kâr amacıyla çalışan kuruluşlardır. ÖİB’larının faaliyetleri arasında, işsizlerin iş bulmalarına yardımcı olmak ve çalışmakta olanları geleceğin iş koşullarına hazırlamaya yönelik eğitim programları da yer almak- tadır (ILO; 1994: 12-13).
Uygulamada konumuzla ilgili kavramın “Özel İstihdam Büro- ları” (Private Empolyment Agen- cies - PEA) biçiminde kullanıldı- ğını görüyoruz. Bununla beraber bazı kaynaklar da “Ücretli Özel İs- tihdam Büroları” (Private Fee-C- harging Recruitment Agencies),
“Özel İstihdam Hizmetleri” (Pri- vate Empoyment Services), “Özel Bürolar” (Private Agencies), “Özel Sektör” (Private Sector), “İşe Yer-
leştirme Hizmetleri” (Placement Service) tabirlerinin de yaygın kullanım bulduğu gözlenmek- tedir. Bazen “Modern İstihdam Kurumları”, “Özel İstihdam Acen- taları” kavramlarına da rastlan- maktadır (Ekin, 2001: 58).
Türkiye’de kâr amacıyla is- tihdam aracılığı hizmetlerinin geçmişi Osmanlı Devletine kadar uzanmaktadır. Bu konuda yapı- lan bir çalışmada ilan dağıtmak suretiyle kadın ve kızlara hiz- metçilik işi bulan özel kurumların olduğu tespit edilmiştir. Bu du- rum karşısında hizmetçi olarak çalışmak isteyenlerin bağlı oldu- ğu esnaf yapılanması karşı çık- mış olsa da, ilgili kamu otoritesi bu karşı çıkışı haklı bulmamış ve ilk özel istihdam büroları da bu şekilde faaliyetlerine başlamıştır.
Fakat bu bürolar aracılığı ile işe yerleştirilen hizmetçilerin yarat- mış olduğu bazı sorunlar bu bü- rolar üzerindeki devlet denetimi- ni arttırmıştır. İlerleyen süreçte 1909 yılından sonra bu işin kap- samı genişletilmiş ve özellikle piyasada talep görmesi nedeniyle birçok meslek hizmetçi statü- sünde değerlendirilerek iş ve işçi bulmanın kapsamı genişletilmiş ve polis denetimine alınmıştır.
Osmanlı Devletinde kurulan bu kuruluşlara; Umum Hizmetkârân İdârehânesi, Teşebbüs-ü Şahsi İdârehânesi, Darulmeşâgil, İşgü- zar İdârehânesi, Temin-i İstikbal
Cemiyeti örnek olarak gösteri- lebilir. Fakat bu kuruluşlar özel- likle 1910 sonrası arda arda gelen savaş dönemleri dolayısıyla uzun ömürlü olmamışlardır. Kâr amaç- lı bu girişimlerin dışında, hayır amacıyla faaliyet gösteren ve is- tihdam aracılığı yapan dernek ve cemiyetlerin varlığına da rast- lanmaktadır (Şahin ve Yıldırım, 2012: 4). Osmanlı döneminden sonra Cumhuriyet’in ilan edilme- si ile birlikte kurumsal anlamda özel istihdam bürolarının yay- gınlaşması, 4857 sayılı İş Kanu- nu’nun yasalaşması ile birlikte gerçekleşmiş olsa da, geçmişte danışmanlık firmaları adı altında bu aracılık faaliyetinin icra edildi- ği bilinmektedir.
Türkiye’de faaliyet gösteren özel istihdam büroları ile ilgili ola- rak yapılan bir çalışmanın veri- lerine göre, Türkiye’de ÖİB’lerin sermaye yapısının kökeni de tar- tışma konusu olup, yabancı ser- mayeli kuruluşların ağırlığının yaklaşık olarak %70’leri bulduğu iddialarına karşılık, tamamen ulusal sermaye ile faaliyet gös- teren büroların varlığına ilişkin görüşler de söz konusudur (Dün- ya Gazetesi, 2000: 12 akt. Bay- pınar, 2002: 117). Diğer yandan, yine aynı çalışmanın sunduğu bir başka veriye göre (Hürriyet, 1996:
150) ulusal sermayenin ağırlığı- nın daha fazla olduğu Türkiye’de faaliyet gösteren yirmi firmadan
sadece dördünün yabancı serma- ye kaynaklı olduğu belirtilmiştir.
Ama yabancı sermayeli bürolar az olsalar da, pazar payının bü- yük bölümüne hâkim durumda- dırlar (Dünya Gazetesi, 2000: 12;
akt. Baypınar, 2002: 118). Baypı- nar’ın yapmış olduğu çalışmada 2002 yılında Türkiye’de faaliyet gösteren 77 danışmanlık firma- sı incelenmiş ve bu danışmanlık firmalarının hizmet yerleri, ser- maye yapıları ve hizmet alanla- rından yola çıkılarak oranlamalar yapılmış, danışmanlık hizmetle- rinin Türkiye genelinde bir profili oluşturulmaya çalışılmıştır. Bay- pınar’ın (2002: 129-130) aktardığı rakamlara göre bu firmaların 66 tanesi yani yaklaşık %86’sı İs- tanbul’da, %5’i Ankara’da, %4’ü İzmir’de, %2,6’sı Bursa’da, %1,2’si Adana’da ve % 1,2’si Eskişehir’de bulunmaktadır. İncelenen firma- lardan %64’ü hem genel yöne- tim danışmanlığı hem de insan kaynakları danışmanlığı hizmeti vermekte iken, %10’u yalnızca genel yönetim danışmanlığı ve
%26’sı yalnızca insan kaynakları danışmanlığı hizmeti vermekte- dir. Yukarıda da belirtildiği üzere firmalar birçok hizmeti bir ara- da vermektedirler. Bu bağlamda keskin bir ayrım yapılamamak- tadır.
İncelenen 77 danışmanlık fir- masının %58’i eleman seçme ve yerleştirme hizmeti, %53’ü eği-
tim hizmeti, %18’i pazarlama ve stratejik danışmanlık hizmeti,
%9’u bilgi sistemleri danışman- lık hizmeti vermekte olup %9’u denetim ve vergi danışmanlığı hizmeti de sunmaktadırlar. Bu veriler 2002 yılı itibariyle Türki- ye’de faaliyet gösteren ÖİB’lerin ağırlıklı olarak eleman seçme ve yerleştirme konusunda faaliyet gösterdiklerini ortaya koymak- tadır. Sermaye yapılarından yola çıkılarak yapılan bir değerlendir- mede de bu firmaların %26’sının yabancı sermayeli olup, bunların
%70’inin sadece İstanbul’da faa- liyet gösterdiği görülmektedir. Bu durum Türkiye’de ÖİB’lerin bü- yük bir kısmının ulusal sermaye dâhilinde yaşamlarını devam et- tirdiklerini göstermektedir. Yapı- lan incelemede elde edilen bir di- ğer bulgu ise, bu firmaların %66’sı şirket adında danışmanlık sıfatı- nı kullanmakta ve bunların %31’i ise yönetim danışmanlığı sıfatını kullanmaktadır (Baypınar, 2002:
130-131).
Yukarıda belirtildiği üzere, da- nışmanlık firması adı altında fa- aliyetlerini sürdüren bu tip büro- ların, ağırlıklı olarak bu adı kulla- narak çalışmalarının altında ya- tan temel gerekçe; bu firmaların istihdam faaliyetlerine ilişkin her türlü ihtiyaca cevap verebilecek bir yapıda olma iddiaları ve reka- betin yoğun olarak yaşandığı bu piyasada var olma çabasının bir sonucudur (Baypınar, 2002: 120).
Danışman şirketlere en çok başvuran sektörlere bakıldığın- da, dayanıklı tüketim maddele- ri üretimi, tekstil ve dış ticaret sektörleri ilk planda yer alırken bunların arkasından hizmet sek- törü dâhilinde gösterebileceğimiz reklam, halkla ilişkiler, araştırma, ilaç, bankacılık, sigortacılık, ba- sın-yayın, gıda, dayanıksız tüke- tim maddeleri ve gıda sektörleri gelmektedir (Hürriyet, 1996: 165, Akt. Baypınar, 2002: 128). Bu ve- rilerden Türkiye’de faaliyet gös- teren danışmanlık şirketlerinin 2000’li yıllar itibariyle ağırlıklı olarak hizmet sektöründe orta ve üst düzey niteliklere sahip insanlar ile ilgilendiklerini belir- tebiliriz. Ama firmaların yaygın- laşması sonucunda ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesinde dü- zenlenen geçici iş ilişkisinin yay- gınlaşması hâlinde mevcut ya da kurulacak yeni firmaların bu iliş- ki çerçevesinde düşük vasıfta- ki işgücü ile de ilgilenebileceğini söyleyebiliriz. Nitekim kanun bu düzenlemeyi getirmeden önce, taşeron şirketler aracılığı ile özel sektör ve kamu sektörü kapsa- mında birçok çeşitli işin bu taşe- ron firmalara ihale edilerek yap- tırıldığını bu vesile ile hizmet alım sözleşmeleri adı altında düşük maliyetli işgücü temini için de bu taşeron firmaların bir nevi işgü- cü kiralama bürosu fonksiyonu gördükleri söylenebilir. Nitekim,
11.10.2016 tarihinde yayımlanan ÖİB Yönetmeliği sonrasında, bü- roların geçici işçi adı altında işgü- cü kiralama faaliyetleri de yasal- lık kazanmış oldu.
Yukarıda belirttiğimiz özel is- tihdam aracılık faaliyetleri dışın- da öteden beri Türkiye’de varlığı- nı sürdüren ve tarım sektöründe faaliyet gösteren ücretli aracılık sistemi mevcuttur. “Tarımda iş ve işçi bulmak için İş ve İşçi Bulma Kurumu’nca izin verilen gerçek ve tüzel kişiler aracı sayılırlar”
(Tarımda İş ve İşçi Bulma Aracı- lığı Hakkındaki Tüzük, Madde 2).
Böylece ister gerçek ister tüzel kişi olsun, aracı olunabilmesi için mutlaka İŞKUR’dan izin belge- si alınması gerekmektedir. Aksi takdirde, aracılık sıfatına sahip olunamaz. Tüzüğe göre, aracının gerçek veya tüzel kişi olması bu sıfatın kazanılması bakımından önemli değildir (Sanal, 1995: 135).
“Bu sektörde faaliyet göste- ren aracılar gezici ve geçici ola- rak çalıştıkları bölgelere göre farklı isimler almaktadırlar. Ege Bölgesi’nde ‘dayıbaşı’ veya ‘elci’, Çukurova Bölgesi’nde ‘elci’, Ka- radeniz Bölgesi’nde ‘çavuş’ veya
‘dayıbaşı’, İç Anadolu Bölgesi’nde
‘dayıbaşı’, ‘elci’ veya ‘çavuş’ ola- rak isimlendirilmektedirler. Bun- ların yanı sıra; boladur, dragoman, kâhya, başkan, başçıl olarak da isim alabilmektedirler” (Yıldırak ve diğ., 2003: 49).
Tarım aracıları, tarımsal işlerin yoğunlaştığı mevsimlerde işçiler ve işveren arasında ilişki kurarak emek arzı ve talebi arasındaki dengeyi sağlarlar. Tarım aracı- ları, çalışma dönemi başlama- dan önce para sıkıntısı çekenlere çoğu kez kış aylarında borç para vererek, onları yaz aylarındaki işler için bağlarlar, zamanı geldi- ğinde önceden verilen borç pa- ranın faizini de alırlar. İşverenler açısından bu tarım aracılarının önemi büyüktür. Bir aracı vası- tası ile işçi temini yoluna giden işveren, işçi ihtiyacı doğduğunda sıkıntı çekmeden bunu aracı va- sıtası ile temin edebileceğini bilir.
İşverenler genelde işçi ihtiyaçla- rını yüzlerce işçi ile tek tek ilişki kurmaktan ziyade, bu tip aracılar ile sağlarlar, aracılar vasıtası ile ücret, çalışma koşulları belirle- nir. Aracıların işçiler açısından da önemi büyüktür. Çünkü, işçiler çalışma dönemi öncesi ve çalış- ma süresince para ihtiyaçlarını bu aracılardan karşılarlar, has- talanan işçinin geri gönderilmesi veya ailesi ile ilişki kurulması da bu aracılar vasıtası ile gerçekleş- mektedir (Yıldırak vd, 2003: 49).
Uygulamada tarım işçilerinin yaşadıkları sorunların önemli bir bölümü aracılık kurumu çerçe- vesinde çözülebilecek durumda iken, aracılık sistemi yasalara tam olarak uygun bir şekilde uy- gulanamadığı için, tarım işçileri-
nin yaşadıkları bazı sorunlar da çözülememektedir. Tarım işçileri arasında, aracılık sistemi ile en çok yüz yüze kalanlar gezici ta- rım işçileridir. Gezici tarım işçi- leri için aracılık faaliyeti yapmak isteyen kişiler genelde kış ayla- rının sonundan başlamak üzere işçi toplamaya başlarlar, bu faa- liyeti sürdürmeleri esnasında en önemli unsurlar; genelde gele- neksel ilişkiler üzerinde oturan ilişkiler sistemidir. Bunları, aynı köyden, yöreden, aşiret içinden olmak ya da akraba olmak şek- linde ifade edebiliriz (Yıldırak vd, 2003: 54).
Makalenin buraya kadar olan bölümünde, Türkiye’de özel fir- malar ve kişiler aracılığı ile yapı- lan iş ve işçi bulma faaliyetlerinin genel bir çerçevesi çizildi. Bir son- raki bölümde ise, Özel İstihdam Büroları konusunda sendikaların görüşleri değerlendirilmiştir.
Türkiye’de Özel İstihdam İle İlgili Sendikal Görüşler3 Görüşme yapılan sendika tem- silcileri ve uzmanlar, istihdam ara- cılık faaliyetlerinin dünü ve bugünü hakkında çeşitli değerlendirmelerde bulunmuşlardır. Bazı sendika tem- silcileri konuyu ayrıntılı bir şekilde incelemediklerini, ancak genel bir
3–Bu başlık altında görüşme yapılan sendikalardaki uzman ve profesyonel sendikacıların
değerlendirmelerine yer verilmiş olup, görüşülen kişilerin isimleri yerine kod olarak A,B,C vd. şeklinde büyük harfler kullanılmıştır.
çerçeve dâhilinde değerlendir- me yapabileceklerini belirtirken, bazı sendika temsilcileri ve özel- likle de uzmanlar, konu ile ilgili olarak net bir tavır sergilemiş- lerdir. İstihdam aracılık faaliyet- lerinin serbestleşmesine ağırlıklı olarak karşı bir duruş sergileyen sendikacıların görüşleri ve karşı duruş nedenleri çeşitli konular ve kaygılar etrafında toplanmak- tadır. Tüm bunların yanında, belli şartlar gerçekleştirildiği takdir- de bu tip bürolardan yararlanı- labileceğini, ancak bu şartların Türkiye’de uzun bir zaman daha sağlanamayacağı ve konuyu ay- rıntılarıyla tartışılmak kaydıyla bu yararın gerçekleştirilebileceği belirtilmiştir. Öte yandan, yapı- lan görüşmeler sonucunda, görüş bildiren sendika temsilcileri ve uzmanlar, istihdam aracılık faali- yetlerini tek bir başlık altında yo- rumlamaktan ziyade, Türkiye’nin iktisadî meseleleri, endüstri iliş- kileri ve sendikaların yaşadıkları sorunlar çerçevesinde genel bir bakış açısı ile ele almışlardır.
Küreselleşme Çerçevesinde Özel İstihdam Büroları
Birçok sendikacı ve uzman, istihdam aracılık faaliyetlerine yönelik olarak Türkiye’de yapıl- mak istenen düzenlemelerin ve ÖİB’lerin, küreselleşen dünyada değişen üretim ilişkilerinin bir sonucu olduğunu ve bu değişim karşısında işçilerin daha çok ko-
runmaya muhtaç duruma düş- tüklerini belirtmişlerdir.
1970’lerden sonra gelişmeye başlayan ve günümüzde etkisini yoğun olarak hissettiren küre- selleşme olgusu kısaca; ülkele- rarası dış ticaretin artması, geliş- mesi, dünya ülkelerinin tek pazar hâline gelmesi, iktisadî sınırların, sınırlamaların ve devlet müda- halesinin mümkün olduğunca azalması ya da kalkması şeklinde tanımlanabilir. Bu bağlamda bir sendika uzmanı olan A, şu değer- lendirmeyi yapmıştır;
ÖİB’leri küreselleşme açı- sından değerlendirdiğimizde;
özel istihdam büroları da, li- beral ekonomi politikalarının, yani sermayenin kârının azami noktaya çıkarılmasının, emeğin geliri olan ücretlerin mümkün olduğunca aşağı çekilmesinin ve emek sömürüsünün araç- larından biri olarak dünya ül- kelerinde yıllardan beri uygu- lanmaktadır. Ülkemizde de özel istihdam büroları “gayri resmi”
olarak yıllarca bazı alanlar- da faaliyet göstermiş ve küre- selleşmenin yaygınlaşmasına bağlı olarak günümüzde yasal statüye kavuşmuştur.
Birçok çalışmada da bu tespiti destekler nitelikte görüşler orta- ya konulmuştur. Uçkan’ın (2002:
1-2) belirttiği üzere, son yıllarda hızlanan küreselleşme sürecinin getirmiş olduğu uluslararası re-
kabet, iktisadî ve toplumsal ya- şamın yanında iş piyasasını da yakından etkileyerek, istihdam ve işsizlik sorunlarının ağırlaş- masına neden olmuş, bu sorun- ların çözümünde yeni istihdam türleri ve politikaları ön plana çıkarken, bir zamanlar emeğin sömürüsünü önleme yönünde atılmış bir adım olarak yapıla- nan kamu istihdam bürolarının yanında özel istihdam büroları da yaygınlık kazanmaya başla- mıştır. Küreselleşme sürecinin bir parçası olan istihdam aracılık faaliyetlerinin liberalleştirilmesi yolunda atılan adımları değerlen- diren bir başka araştırmacı ya- zar ve sendikacılık uzmanı olan K ise, genel bir değerlendirme ile 1970’lerden günümüze devletin iş piyasasına müdahalesinin genel kural olmaktan çıkıp, işçi lehine devlet anlayışının bırakıldığını belirtmektedir. 1970’lere kadar sendikalaşma oranlarının yük- sekliğine dikkat çeken K, sen- dikalı işçilerin dışlanmadığını, devletin işçileri -sendikasız olsa bile- koruyucu mevzuat kap- samında sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak koruduğunu, ancak kapitalizmin altın çağının sona ermesinden sonra işsizliğin de artışına koşut olarak gelişmiş Avrupa ülkelerinde ve bizim gibi gelişmekte olan ülkelerde sen- dikalar karşıtı bir havanın oluş- maya başladığını belirtmektedir.
Nitekim tespitlerini şu cümleler ile ifade etmiştir;
1970’li yıllardan itibaren ilk olarak iktisadî kriz başladı, ikinci olarak 1975’ten yumu- şama süreci dediğimiz süreç başladı ve 1991’de SSCB yıkıldı.
1989-1991 döneminde Sovyet sistemi çökünce, Berlin du- varının yıkılması ile başlayan süreçte Çin, Vietnam ve Küba alternatif siyasi bir güç olarak ortada bulunmadığından ko- münizm korkusu geriledi. Tüm bunların ötesinde iletişim ve taşımacılık teknolojisinde mey- dana gelen büyük atılımlar ve sermayenin uluslararası düzey- de vardığı yeni nokta, üretimin dünya ölçeğinde gerçekleştiril- mesini olanaklı kıldı. Bu koşul- larda bizim gibi gelişmekte olan ülkelerin yanında gelişmiş ka- pitalist ülkelerde bile işgücünün ucuzlatılması eğilimi öne çıktı.
Bu süreç gelişmiş kapitalist ül- kelerde esnekleşme biçiminde ortaya çıktı yani geçmişte iş- çiyi koruyucu mevzuat düzen- lemeleri yaşamın her alanına girmişken 1970’li yıllardan iti- baren esnekleşme eğilimi orta- ya çıkmaya başladı. Esnekliğin unsurlarından biri de işyerinde esnekliğin dışında işçi bulma- da esnekliktir. Bu özel istihdam kurumları gibi aracı kurumlar vasıtası ile geçici sürelerle istih- dam etme iş güvencesi kısıtla- rının dışına çıkmanın bir aracı olarak gelişti.
Küreselleşme ile birlikte olu- şan rekabet koşullarında ülkele- rin dış piyasalarda tutunabilmesi ile ilgili olarak sendika uzmanı B işverenlerin esnek istihdam şartlarını talep etmelerinin temel nedeni olarak küresel rekabet koşullarını ileri sürdüklerini be- lirtmiştir.
İşverenlerin Türkiye’de es- nek istihdam mevzuatını iste- melerinin nedeni; çalışanların sosyal haklarını küresel reka- bet bakımından azaltmak ve işverenlerin kârlarını arttır- mak ve küresel düzeyde reka- bet diye ifade edersek, amaç bu rekabete ayak uydurmak- tır. Bu rekabet çok vahşi bir şekilde sürüyor. Aynı zamanda bu rekabet ürün fiyatları üze- rinden yürüyor, nasıl rekabet edeceksin? Türkiye açısından düşünürsek biz dünya piya- sasında sermaye ile rekabet edemeyiz, teknoloji ile reka- bet edemeyiz, ondan sonra ürün kalitesi ile pek rekabet edemeyiz ancak bizim ayarı- mızda mal üreten sektörler ile rekabet edebiliriz. Bunlar daha çok emek yoğun teknolojilerin kullanıldığı alanlar, o zaman emek maliyetleri ön plana çı- kıyor. Dolayısıyla bu tamamen küresel rekabet koşullarına ayak uydurmak ve kârlarını arttırmak isteyen sermaye- darların esnek üretim ve çalış- ma yöntemleri ile maliyetlerini düşürmelerini amaçlamaları şeklinde ortaya çıkıyor. Bir de
şuna katılmıyoruz biz; emek piyasasında esneklik ile istih- damın arttırılması arasında bir bağlantı kuramıyoruz. İstih- dam denilen şey ancak makro iktisadî politikalar ile yapı- labilecek bir şey, yani üretim düzeyi ve yatırımlar ile alâkalı olan konular...
Küreselleşmenin işgücü piya- salarına etkisi konusunda pro- fesyonel sendikacı D’nin getir- diği yorum sermayenin önünün açılması için gerekli politikaların yapılmasını içeren piyasacı bir anlayışı ifade etmektedir.
Küreselleşmenin esasları- na baktığımızda sömürünün emek boyutunun ortaya çık- tığını görürüz. Yani sermaye- nin olabildiğince önü açılacak.
Sermaye ülke ve sınır tanı- mayacak. Kısacası bu güne kadar sermayenin yaptığı;
insan boyutunu dışlayan sa- dece kâr gözeten bir noktaya geldi. 1980’li yıllardan bu yana durum bu. Türkiye buna çok hazırlıksız yakalandı, sana- yileşmenin çok yerleşmedi- ği bir ülkede rekabet edemez hâle geldi. Rahmetli Özal’ın Başbakanlığı döneminde ha- tırlıyorum, yabancı serma- yeye çağrı yaparken; “Türki- ye ucuz hammadde cenneti, ucuz emek cenneti” diye çağrı yapıyordu. Türkiye gibi bir ül- kede, biz insan haklarına say- gılı, emeğin hak ettiğini veren yabancı sermayeye hiçbir za- man karşı değiliz.
Aktarılan görüşlerden de an- laşıldığı üzere, küreselleşme ile istihdam aracılık faaliyetlerinin yapısında meydana gelen deği- şimin temelinde, küreselleşen dünyada üretim maliyetlerinin artması ve bu maliyetleri düşür- mek için ucuz işgücü gereksini- min ÖİB’ler aracılığı ile sağlana- cağı yönünde değerlendirmeler yapılmıştır. Bunun yanında, eme- ğe hak ettiğini verecek uluslara- rası sermayenin de ülkemizde iktisadî faaliyette bulunmasına karşı bir duruş sergilenmemiştir.
Bu bağlamda üzerinde durulma- sı gereken nokta; ÖİB aracılığı ile sağlanacak işgücünün, Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde sendikal haklardan yararlanma imkânının neredeyse yok dene- cek kadar az olmasıdır.
Özelleştirme Çerçevesinde Özel İstihdam Büroları
İstihdam aracılık hizmetle- rinde, ÖİB’lerin de faaliyet gös- terebilmesine ilişkin olarak bu konunun küreselleşme ile çerçe- vesini çizen bazı sendikacılar ve uzmanlar, konunun özelleştirme boyutunun da ön planda oldu- ğunu belirtmektedirler. Nitekim, görüşme yapılan tüm kişiler özel- leştirme uygulamalarının konuy- la ilgisi üzerine yoğun bir şekilde dikkat çekmişlerdir. Özelleştirme politikalarının işsizlik meydana getirdiğini, devletin görevinin bu
insanlara iş bulmak olduğunu, bu kadar işsizin bu bürolar ara- cılığı ile sömürüleceğini ön plana çıkartmakta ve sömürü olgusu üzerinde yoğunlaşmaktadırlar.
Özelleştirme çerçevesinde işsiz- liğe de değinen sendikacıların, işsizlik ve ÖİB ilişkisi üzerine olan görüşleri “Özel İstihdam Büroları ve İşsizlik” başlığı altında sunu- lacağı için, burada sadece özel- leştirme ile ilişkiyi ön plana alan söylemlere yer verilecektir.
Görüş bildiren A, özelleştirme politikalarının ÖİB’lerin yaşama- sına imkân tanıyacak, onların amaçlarına hizmet edecek poli- tikalar olduğunu belirtmektedir.
Liberal iktisat politikasının bir aracı olarak ortaya çıkan özel- leştirme anlayışı sonucunda iş- siz kalanların bu bürolar aracılığı ile iş aramak durumunda kala- caklarını, dolayısı ile bu bürola- rın faaliyetlerini çok daha kolay bir şekilde gerçekleştireceklerini belirtmektedir.
Konuyla ilgili olarak E; bu bü- rolara imkân tanıyan düzenle- meler arkasında bir felsefi anla- yış olarak özelleştirmenin yer al- dığını, sosyal güvenlik sistemi ve kamu hizmetlerinin bu kanunlar ile özelleştirileceğini, işgücü pi- yasasında yapılmak istenenlerin de bu bürolar aracılığı ile gerçek- leştirileceğini belirtmiştir. Ko- nunun birbiri ile iç içe geçmiş bir çerçevesini çizen E aşağıda yer alan değerlendirmeyi yapmıştır;
Bu yapılanlar tamamen bir- biri ile ilgili, biri olmadan diğeri- nin bir anlam ifade etmeyeceği şeylerdir. Bu işgücü piyasası- nın serbestleştirilmesinin as- lında derin bir geçmişi var oda şudur; ulusal ekonomiyi dış pi- yasalara entegre etmek. Ulusal olan her şeyin dış piyasalara entegre edilmesi süreci devle- tin küçültülmesi ile gerçekle- şecek bir şey. Devlet küçülürse ve bu özelleştirme uygulama- ları devam ederse ne olacak, devlet küçülecek uluslarara- sı sermaye büyüyecek bu bir denge meselesidir. Sermaye büyüyünce ulusal sermaye mi büyüyecek hayır küresel çap- ta faaliyet gösteren çok uluslu şirketler büyüyecek. Uluslara- rası şirketlerin egemenliği söz konusu olacak. Tüm bu düzen- lemeler küreselleşmeye uyum başlığı altında yapılıyor.
E’nin özelleştirme uygula- maları ile ilgili diğer bir tespiti de, Türkiye’de üretimden yana bir kaçısın olduğu yönündedir. KİT’ler ile verimli arazilerin yabancılara satıldığını, bu durumun, ulusal ekonominin yabancılara devre- dildiğinin, işçimizin ve işsizimizin yabancılara bırakıldığı manası- na geldiğini belirtmektedir. K da, bu özeleştirme uygulamaları için gösterilen gerekçenin, “KİT’lerin verimsiz çalıştıkları” olduğunu, aslında bu kurumların zamanın- da verimsiz çalışmadığını, verim- siz çalışan bir hâle getirildiğini
belirtmektedir. 1936’da Kayse- ri’de kurulan Sümerbank fabri- kasının bölgeyi dönüştürdüğünü, spor sahaları, yüzme havuzu, ti- yatrosu, kantini ve diğer eklenti- leri ile komple bir yapı olduğunu ve halka hizmetin yanında toplumsal imkânlar getirdiğini belirtmekte- dir. Kamuya yaklaşırken, kamu- nun çökertilmiş biçimine değil de kamu organlarının nasıl çalıştı- rılacağına bakılmalı demektedir.
İş ve işçi bulma faaliyetlerinin de bu kapsamda değerlendirilmesi gerektiğini, devlet bu işi yeterin- ce yapamıyor diye bu kurumların faaliyetlerinin bir kısmının özel sektör eliyle yürütülmesinin an- lamsız bir şey olduğunu, diğer ülke deneyimlerinden de yarala- nılarak kurumun etkin bir yapıya kavuşturulabileceğini, özelleş- tirmenin ya da ÖİB’lere fırsat ta- nıyarak sorunu çözmenin bir çı- kış olmayacağını belirtmektedir.
Sendikacı C ise bu konuda şunları ifade etmiştir;
Şimdi ÖİB hakkında şunu söyleyeyim; bu Türkiye’de her alanda özelleştirme yapma hastalığının bir uzantısıdır. Bir kere özel sektör her şeyi yap- sın anlayışına karşıyım, özel sektörün yapacağı işler var- dır yapmayacağı işler vardır.
Bana göre istihdam aracılığı özel sektörün yapacağı işler- den biri değildir. Gerekçesi ise şudur; sosyal devlet ilkesi ge- reği devletin birinci görevi işsiz vatandaşlarına iş bulmaktır.
C’nin özelleştirme uygulama- ları ile ilgili olarak verdiği bir ör- nek ise, Türkiye’de özel sektörün nasıl çalıştığına ilişkin bir değer- lendirme içermektedir;
Ben size özelleştirme ile il- gili olarak bir başka şey söy- leyeyim, bana verilen bilgiye göre bu özel hastanelerin ku- rulması için beş milyar do- lar para harcanmış. Şimdi de bunlar müşteri bulamadıkları için devlet bunlara müşteri gönderiyor. Ya nasıl özel sek- tör bu? Yani hem özel sektörü teşvik ediyorsun girişimcilik yapsın diye hem de adama müşteri buluyorsun, bu nasıl iş? Bu bürolara da al sana bir sürü işsiz boş işlere yerleştir, üzerinden para kazan. Ben özel sektöre karşı değilim ama dediğim gibi, bu alanda karşı- yım...
İstihdam aracılık faaliyetleri- nin serbestleşmesi konusunda görüş bildiren bir diğer sendikacı olan F ise, konunun özelleştirme ile ilgili boyutunu çizdikten son- ra özelleştirme uygulamalarının altında yatan temel gerekçeyi şu sözlerle ifade etmektedir;
Ben devletin küçültülme- si anlayışını devletin tasfiye edilmesi ve devletin serma- ye gruplarının kontrolü altına girmesi olarak görüyorum, bu devleti küçültme ve dev- letin faaliyetlerini gün be gün
özel sektöre devretme anla- yışı sosyal devlet anlayışının da yok edilmesidir. Devleti küçülterek ve sermayeleşti- rerek devletin asli görevleri yok edilmektedir. Bu şekil- de devlet parçalanmaya, yok edilmeye ve teslim alınmaya müsait bir hâle getiriliyor. As- lında tüm kurumlarda da ol- duğu gibi İŞKUR’unda daha iyi, daha aktif, daha verimli, daha kaliteli bir aracılık hizmeti sunabilmek için projeleri bu- lunmaktadır, oradaki uzman yardımcısından genel müdü- rüne kadar mutlaka projeler üretilmiştir. Burada sormamız gereken soru İŞKUR’un daha aktif bir şekilde çalışması- nı sağlayabilecek projelerin neden hayata geçemediğidir, nelerin bunun önünde engel teşkil ettiğidir? İşte bu nok- tada başta da söylediğim gibi devletin küçültülmesine geri dönüyoruz, bu tamamen dev- leti küçültmek yönünde yapı- lan bir harekettir.
Özelleştirme ve özel istihdam büroları arasındaki ilişki üzerinde duran sendikacı ve uzmanların temel olarak anlatmak istedik- leri nokta; istihdam aracılık faa- liyetinin bir kamu hizmeti oldu- ğu ve kâr amacı güdülmeksizin yapılması gerektiği yönündedir.
Ancak, istihdam aracılık faaliyet- lerinin serbestleşmesi ile birlikte birçok özel istihdam bürosunun
kâr etmek amacı ile kurulacağını ve bu büroların işsiz insanlara iş bulma hizmeti götürmekten zi- yade kâr elde edebilecekleri, ara- cılık faaliyetlerine ve daha net bir ifade ile mesleklere yönelecekleri belirtilmektedir.
Özel İstihdam Bürolarının Sendikalaşma Üzerindeki Olası Etkileri
Türkiye’deki işçi ve memur sendikalarının temsilcilerine göre istihdam aracılık faaliyetlerinin özel sektör aracılığı ile yürütül- mesi yönünde yapılan düzen- leme, sendikacılığı yavaş yavaş bitirmek anlamına gelmektedir (Koç, 2012). Bu bürolar aracılığı ile temin edilen işgücünün sendika- ya üye olması hâlinde bu bürolar aracılığı ile iş bulamayacakları- nı belirten sendikacılar, gerekçe olarak kâr amacı ile çalışan bü- roların işverenlerin isteklerine uygun işgücü temin edeceklerini, işverenlerin de sendikalı işçi ça- lıştırmak istemediklerini belirt- mektedirler. Bu çerçeve içinde A’nın getirdiği yorum ilerleyen satırlarda yer almıştır;
Özel istihdam büroları ara- cılığı ile iş bulan işçiler, işsiz- liğin milyonlarla ifade edildiği bir ortamda, işini kaybetmek korkusu taşıdıklarından işye- rinde örgütlenme çalışmala- rına katılmayacaklardır. Buna bir de işverenin baskısı ekle- nince sendikalara üye olma oranlarında düşmeler meyda-
na gelecek, örgütlenemeye- cek işçiler ise kendi çıkarlarını işverene karşı koruyamaya- caklardır. Bu hem sendikalar hem de işçiler açısından olum- suz sonuçlar doğuracaktır.
Aynı kaygı ile istihdam aracılık faaliyetlerinin serbestleştirilmesi yönündeki düzenlemelere karşı bir duruş sergileyen E ise bürola- rın faaliyetlerinin yaygınlaşması sonucunda, sendikal hareketin bu durumdan nasıl etkilenece- ği konusunda şu yorumu getir- mektedir;
Bu tip bürolar yaygınlaşırsa sendikal örgütlülük zayıflaya- cak, bu yapı içinde sendikal hak ve özgürlüklere çok fazla sahip olamayacaksın. İşve- ren işçi talebinde bulunurken sendikalı olmasın diyecek, ucuz olsun diyecek, tırnak içinde söylüyorum adam gibi işçi istiyorum diyecek. Zaten işçi onların taleplerine uygun olmak zorunda, ikincisi hükü- met, hükümetin görevi kayıt dışı ekonomiyi kayıt altına al- mak, işsize iş bulmak, bu zaten sosyal devletin bir görevidir.
Şimdi bu nedir? Sosyal devlet- ten istifa etmektir, ben bu işi yapamıyorum, bu işi ÖİB’lere devrediyorum demiştir. Man- tık bu, onun dışında emeğin sermaye gibi transfer ediliyor olması, emek zaten sermayeyi yaratan değerdir, kendisi me- talaşmamalıdır. İşçi komis- yonculuğu da diyebiliriz buna.
Bir sendika yöneticisi olan H ise şu an için örgütlü oldukları yerlerde bu tip bürolar aracılığı ile işçi temini gibi bir uygulamanın olmadığını, ancak ilerleyen dö- nemlerde bu tip bürolar aracılığı ile işçi temini olması hâlinde sen- dikalaşma oranlarında düşüşler meydana gelebileceğini ve bu ne- denle gerekli önlemlerin alınması gerektiğini ifade etmiştir.
Bizim özel sektörde örgütlü olduğumuz yerlerde işçi temi- ni ÖİB tarzı yerlerden gelmiyor, yani bunlar oradan almıyor- lar çünkü dışarıda birçok işsiz insan var, biraz da buralarda örgütlenebilmemiz için bizim üye olduğumuz uluslararası bir kuruluş var, bu dünya çapında çok fazla üyesi olan bir kuru- luş, bu kuruluş geldi Türkiye’ye ve bu insanların örgütlenme- sinde bir sorun yaşamak iste- mediklerini belirttiler. Eğer bu bürolar Türkiye’de çok gelişir ve örgütlü olduğumuz yerlere eleman temini sağlar ise bu bir sorun yaratabilir, işveren ör- gütlerinin dediği gibi bu bürolar işsizliği azaltmak yerine çoğal- tırlar çünkü insanlar büroya bağlı hâle geliyor.
İstihdam aracılık faaliyetle- rinin serbestleştirilmesinin bir diğer sonucu ise, ülkedeki sendi- kalaşma oranlarını nasıl etkile- yecek olduğudur. Sendikacıların bu konu ile ilgili olarak temel kay-
gıları, bu tip büroların yaygınlaş- ması hâlinde toplu sözleşme ile işçilerin haklarını savunmaları- nın zorlaşacağıdır. Çünkü, işve- renlerin işçi taleplerini bu büro- lardan sağlayacakları ve dolayısı ile farklı bürolardan birbirinden bağımsız bir şekilde sağlanan iş- gücünün işini kaybetme korku- sundan dolayı sendikalara üye olmayacaklarını belirtmişlerdir.
Konunun taşeron çalıştıran kamu ve özel kuruluşlar ile ilgisini ku- ran sendikacılar ve uzmanlar, birçok kuruluşta yoğun iş tem- posu içinde çalışanların taşeron firmaların elemanları olduğunu ve bu kişilerin sendikal örgüt- lenme içinde yer alamadığını, bu çalışanların sendikaya üye yapıl- ması hâlinde derhal işlerinden çı- kartıldıklarını belirtmektedirler.
İŞKUR ve Özel İstihdam Büroları
Görüşmelerde altı çizilen bir diğer nokta; kamu eliyle şimdiye kadar yürütülmüş olan istihdam aracılık faaliyetinin yetersiz ol- duğu yönündedir. Bazı sendika- cılar İİBK’nun (İş ve İşçi Bulma Kurumu) çeşitli çalışmalar yaptı- ğını belirtirken, bazı sendikacılar ise bu kurumun kâğıt üzerinde varlığını sürdüren ancak yasa ile belirtilen görevleri yerine ge- tirememiş bir kurum olduğunu belirtmektedirler. 2003 yılında yapılan düzenlemeler ile İİBK’nin
kaldırılarak yerine İŞKUR’un ku- rulduğunu ve İŞKUR’un aktif bir şekilde çalışabilmesi için devletin bu kurumu desteklemesi gerek- tiğini, yeniden yapılandırmanın gerçekten yeniden yapılandırma olması gerektiğini belirtmişler- dir. Türkiye’de istihdam aracılık faaliyetlerine yönelik olarak ge- tirilen yorumlar için de K şunları söylemektedir;
İlk olarak şunu belirtmek isterim ki, Türkiye’deki istih- dam aracılık faaliyetleri ye- terli değil, İş ve İşçi Bulma Ku- rumu kurulduğundan bu yana yıllarca belirli kurslar düzen- ledi ama Türkiye’de hiçbir dö- nemde verimli bir işe yerleş- tirme sistemi ve iş arayanlar için mesleki eğitim veren ve onun ötesinde işe yerleştir- mede etkili olan bir kurum ol- madı. İş ve İşçi Bulma Kurumu belirli yıllarda Amerikalılar ile ortak bazı eğitimler yaptı ama daha sonra kamu kesimine girecekler için önce iş ve işçi bulma kurumundan bir bel- ge alma koşulu getirildiğinde bu görevi yerine getirdi yoksa özel sektör işçi aradığında İş ve İşçi Bulma Kurumunu kul- lanmadı.
K, istihdam aracılık faaliyet- lerinde ÖİB’lere karşı olduğunu ve bu faaliyetin kamu kurumla- rı aracılığı ile yerine getirilmesi gerektiğini, bu işin özel sektöre
bırakıldığı takdirde işçi simsarlı- ğının doğacağını ve yeni yapılan düzenlemenin buna çok açık ol- duğunu da belirtmektedir. Yeni yapılan düzenleme ile İŞKUR de- netiminde faaliyet göstermesi mümkün kılınan bürolar hakkın- da ise şu yorumu getirmiştir;
Türkiye’de hiçbir zaman ÖİB mekanizması sıkı bir de- netim altında olmaz, ÖİB iş- gücü piyasasının ihtiyaçlarına cevap verebilen çağdaş iş ve işçi bulma bürolarıdır demek yerine bence gerici, 19. yy’da bu tip bürolar vardı, bunlar ge- rici bürolardır çünkü insanlık geçmişinde özel iş bulma bü- rolarını yaşadı, özel iş bulma bürolarının yanlışlıkları ne- deni ile bu işe kamu el attı. Bu gerici bir projedir, 19.yy’a geri dönme projesidir, ilericilikle falan ilgisi yoktur, çağdışıdır.
Bir başka sendika uzmanı olan E ise, Türkiye’de kamu istihdam kurumunun mutlaka olması ge- reken bir şey olduğunu, devle- tin çalışma ortamını düzenleme gücünün Anayasa ile de hüküm altına alındığını ve işgücü piya- sasının mutlaka devlet tarafın- dan düzenlenmesi gerektiğini, bunun için İŞKUR’un etkin çalışır bir hâle getirilmesi gerektiğini belirtmektedir. E, özel istihdam bürolarının Türkiye’nin mevcut iktisadî yapısı içerisinde işçi sö- mürüsünden başka bir işe ya-
ramayacağını belirtmektedir. Bir başka sendika temsilcisi D, bu büroların önünün açılmasının iş- sizlikle mücadelede bir yararının olmayacağını ortaya koyarken şunları söylemektedir;
Ben ÖİB’lerin işsizlikle mü- cadelede bir yararı olacağı ka- naatinde değilim, belki yirmi yılda falan, uzun vadede bir şey olur. Türkiye İş Kurumu yapması gerekenleri kendisi ile birlikte özel istihdam büro- ları eli ile yürütecek. Şu anda da Dünya Bankası kaynaklı krediler ile işyerlerine her işçi için istihdam garantili eğitim programı uyguladılar acaba kaç işçi bu şekilde iş buldu?
İşsizliğin bu kadar yaygın ol- duğu bir ülkede bu bürolar lükstür ve altında da mutlaka emeğin sömürüsü yatar. Hele hele sanayii işkolunda emeğin sömürüsüne yol açar, şu anda her işveren istediği nitelikte işçiyi, İŞKUR’dan ya da ken- di imkânları ile temin edecek durumda zaten… İşverenler bizi tehdit ediyorlar, o zaman özel sektör eleman teminini ÖİB’e havale etse, ÖİB aracılığı ile işsizleri bir veri tabanında toplasa, bizi bu şekilde de teh- dit edebilir işverenler. ÖİB sa- dece aracılık yapıyor, insana bir eğitim vermiyor ki, ücret karşılığı aracılık yapıyor. Ül- kenin bu iktisadî yapısı içinde kesinlikle bir sömürüye yol açar.
Hizmet sektöründe örgütlü olan bir sendikanın yönetim ka- demesinde yer alan F ise, yeniden yapılandırma adı altında İŞKUR Kanunu ile bu bürolara izin ve- rilmesinin sorunları doğru teşhis edememekten kaynaklanan bir anlayışın ürünü olduğunu belirt- mektedir.
Türkiye’deki temel prob- lemimiz; sorunlarımızı doğ- ru teşhis edemememizden kaynaklanmaktadır. Sorun- ları doğru teşhis edersek doğru tedavi yöntemini de geliştirebiliriz. Türkiye’de günü kurtaran politikalar uygulanı- yor, İŞKUR meselesi de bence böyledir. İŞKUR’u yeniden ya- pılandırmak ya da daha etkin bir şekilde çalışmasını sağla- mak yerine onun görevlerinin bir kısmını özel sektöre dev- retme yolunu seçiyoruz. As- lında bu neden böyle yapılıyor, buradaki amaç ne olabilir? Bu sorular sorulması gereken so- rulardan birkaç tanesidir. Aca- ba İŞKUR’u etkin çalıştırma anlayışı var mı, istihdam ara- cılık faaliyetlerini düzenleyen devlet kurumunu etkin çalış- tırabilmek için yapılması gere- kenler neden yapılmıyor? Bi- zim sendika olarak savundu- ğumuz şey; sosyal devlettir ve sosyal devletin asli görevlerini tamamen yerine getirmesi- dir. Devletin işgücü piyasasını kurumsal açıdan düzenleme- si gerekir, bu alan özel sektör
aracılığı ile düzenlenmemeli- dir, bu yeterlilik meselesi değil burada amaç başka bir şeydir.
Kariyer sahibi insanları kulla- narak bu danışmanlık hizmeti verilebilir. Yeter ki yapılmak istensin. Diğer taraftan dev- let, sosyal devlet ilkesini ger- çekleştirmek için bu büroları kullanabilir ama ben deneti- min yeterince yapılabileceği- ne inanmıyorum. Çünkü ülke- mizde işsiz sayısı çok fazladır.
Yani devlet hâkim olabilir mi olamaz mı bu da bir sorun. Eğer özel sektör işsizliğe bir çözüm bulmak için bu büroları savu- nuyorsa burada şöyle bir soru aklıma geliyor, senin ihtiyacın olan işçiyi sen İŞKUR’a bildir- miyor musun da bu işçiyi ÖİB aracılığı ile sağlamaya çalışı- yorsun? Bildiriyorsun da kar- şılığını alamıyorsun o zaman İŞKUR’un etkin bir şekilde ça- lıştırılabilmesini talep et, bırak özel sektöre devredilmesini ya da İŞKUR ile ortak bir şekilde çalışmasını, bu noktada sen etkin bir istihdam kurumunu yaratmak için özel sektör ola- rak talepte bulunarak zaten katkıda bulunmuş olursun.
Taşeron Şirketler ve Özel İstihdam Büroları
Bu çalışmada sendikacıların en çok ön plana çıkardıkları olgu, bu büroların taşeron firmalar gibi çalıştığı yönündedir. Yapılacak işlerin uygulamada taşeronla-
ra yaptırılması ve bu vesileyle işletmede çalışabilmek için ta- şeronun yanında çalışma duru- munun doğması, sendikacıların ÖİB’leri en çok eleştirdiği nokta olarak ön plana çıkmıştır. Sayın’ın (2002:174) belirttiği üzere;
ÖİB, bir işletme sözleşmesi yap- mak suretiyle de çalışabilmektedir.
Bu çalışma biçimi çerçevesinde, büro ile müşteri işletme arasında salt bir hizmetin yerine getirilme- sini değil, aynı zamanda sürekli olarak bir mal ya da hizmet üreti- mi veya bir işlevin sorumluluğunu üstlenme de öngörülebilmekte- dir. Bu çalışma biçimine özellikle taşeron firmalarla, bunların hiz- metlerinden yararlanan işletme- ler arasında kurulan ilişkiler ör- nek oluşturmaktadır. Yine, son zamanlarda giderek sözleşmeli işçi çalıştırmaya kayan geçici iş bürolarıyla kullanıcı işletmeler arasında da bu tip bir ilişki görü- lebilmektedir.
Geçici işçi bulma bürolarının, ÖİB arasında en çok yeri kapla- yan büro çeşidini olduğu dikkate alındığında, taşeronlaşma konu- sunda sendikacıların gösterdik- leri tepkilerin nedenleri ortaya çıkmaktadır. Nitekim Uçkan’ın (2002:1) belirttiği üzere, “GİB’ler, ÖİB içinde en fazla paya sahip olan türdür. GİB’larının iş potan- siyeli, diğer tüm ÖİB türlerinin iş potansiyelleri toplamına eşittir.”
Görüşme yapılan profesyonel sendikacılar ve sendika uzman- ları, işverenler tarafından ÖİB’le- rin yaygınlaştırılmak istenme- sinin arkasında yatan nedenin;
sendikasız ve düşük maliyetli işgücü çalıştırmak olduğunu ifa- de etmişlerdir. Her temsilci kendi sektöründe de mevcut olan bu uygulamanın sendikasızlaştırma çabalarının bir aracı olduğunu, bu şekilde çalıştırdıkları işçiler sa- yesinde bir takım yükümlülük- lerinden kurtulduklarını ya da bu yükümlülüklerin azaldığını ifade etmişlerdir. İşgücü maliyetleri- ni düşürmenin en etkin yolunun taşeron çalıştırmak olduğunu, çünkü taşeronun işçilerine dü- şük ücret verdiğini, diğer taraftan taşeron çalıştıran işyerlerinde bu işçileri sendika üyesi yapama- dıklarını, dolayısı ile bu şekilde çalışan ÖİB’lerin işçileri sömüren bir yapıda olduğunu vurgula- maktadırlar. Ateş’in (1999: 50-51) belirttiği üzere; “taşeron adı al- tında faaliyet gösteren firmalar, temin ettikleri işçiler vasıtası ile hizmet götürdükleri işyerlerini sendikal örgütlenmeden, dolayısı ile de toplu sözleşme ve grevden yoksun bırakmaktadır. Bu yan- lış ve olumsuz uygulamalar so- nucunda, aynı işyerinde çalışan ve aynı işi yapan işçiler arasında hatta aynı tezgâhta iş yapan iki işçi arasında bile çalışma şekil ve şartları bakımından farklılıklar
oluşmaktadır.”4 Nitekim, konu ile ilgili olarak farklı sendikaların yönetici ve uzmanlarının görüş- leri devam eden satırlarda yer al- mıştır.
Bir sendika temsilcisi olan C üniversite hastanelerinden ör- nekler vererek, mevcut durumu aşağıda yer alan cümleler ile ifa- de etmiştir;
Şimdi üniversite hastane- lerinde, … Üniversitesinde ge- çici işçi dedikleri işçilerin için- de kim var? Ebe var, hemşire var, laborant var, asgari ücret ile çalışıyorlar bunlar, sigortalı ama birçok yerde bunlar si- gortasız çalışıyorlar; köle pa- zarı gibi topluyorlar adamları geçici işçilik marifeti ile adam bir ay çalışıyor ikinci ay yok gitmiş, şimdi taşeronun bir ayda bu çalışanın muamele- sini bildirmesine imkân yok, bunlar yalnız idare ile pazarlık yaparken sözleşmede diyorlar ki; şu kadar ücret vereceğim şu kadar işveren primi var, şu var bu var, bunları da bana vereceksin diyorlar, işveren- le pazarlık yaparken sigortalı yapacağım diye para alıyorlar sonra sigorta yapmıyorlar bu bir ay çalışıp işini bırakan ge- çici işçi ya da taşeron firmada çalışan işçinin sigorta parası firmada kalıyor.
4–Bu durum sadece taşeron işçi ile kadrolu işçi arasında olmadığı gibi, aynı işi yapan örneğin itfaiye erleri için de geçerlidir. Örneğin memur statüsündeki itfaiye eri ile sendikalı işçi statüsündeki itfaiye eri arasında neredeyse ücret farkı iki katına kadar çıkabilmektedir.
Bir sendika başkanı olan H ise, hastanelerdeki bu durumu açık- lamak için şunları söylemektedir;
Üniversite hastaneleri ülke- mizde topluma hizmet veriyor ve çok iyi hizmet veriyor ama üniversite hastanelerindeki elemanlara baktığımız zaman acınacak durumdalar. Taşeron marifeti ile şirket kuruluyor, dışarıdan taşeron marifeti ile temizlikçi adı altında hemşire istihdam ediyor, çünkü hemşi- re alamıyor, bu şekilde teknis- yen ihtiyacını, laborant ihtiya- cını karşılıyor ve bu insanların aldıkları ücret asgari ücret. Bu kişilerin asıl işvereni de temiz- lik firması, aslında çalıştıkları yer, hizmet ürettikleri yer dev- letin üniversitesinin hastanesi ancak işveren pozisyonunda olan kişi aracı firma. Şimdi işçi açısından bir sömürü var, hem de örgütlenme problemi yaşı- yoruz burada. Örgütlenemiyo- ruz çünkü örgütlendiğin yer taşeron şirketi oluyor. Örgüt- lenmeye başladığın an bu ça- lışanlar işlerinden atılıyorlar.
Biz bu çalışanların mahkeme kararı ile üniversitenin çalı- şanı olduğunu tespit ettirdik.
Mahkeme dedi ki; bu sen de hemşiredir, dışarıdan hemşi- relik hizmeti satın alamazsın, … Üniversitesinde biz bu durumu ispatladık, tazminatlarını aldık, toplu sözleşmeden faydalan- dırdık ama hepsi işlerinden ol- dular, bunların tazminatlarını ödediler ve işten çıkardılar.
Benzer bir durum içinde ol- duklarını söyleyen D, tekstil sek- töründe de taşeronlaşmanın ya- rattığı sorunlara değiniyor, şu an itibari ile kendi sektörlerinde çok fazla sayıda taşeron çalıştıran iş- letmenin olmadığını ancak zaman zaman bu konuda örgütlü olduk- ları yerlerde sıkıntılar yaşadıkla- rını belirten D şunları söylemiştir;
Türkiye’de işverenler bu ÖİB’leri düşük maliyetli işgücü temin etmek için destekliyor- lar. Asıl amaç bu. Bununla be- raber zaten gayri resmi olarak da değişik şirketler adı altında bunlar faaliyetlerini sürdürü- yorlardı. Ülkeyi yönetenlerce bunlara bilinçli olarak göz yu- muldu. İşte taşeronlaşma ile birlikte, bunlarda bilinçli ola- rak kendi bakımlarından ka- muoyunu yönlendirmek için böyle bir yol izlendi. İşverenler ile ortak düzenlediğimiz ya da onların düzenledikleri semi- nerlerde buna ihtiyaç olduğunu onlar ifade ederlerdi. Bizim uy- gulamada gördüğümüz kendi sektörümüz ile ilgili bu nam adı altında, temizlik şirketleri adı altında, bu büroları tesis etti- ler. O temizlik şirketinde çalışır gibi görünen insanlar bizim iş yerlerimizde asıl üretim işçisi olarak girdiler. Aynı tezgâh- ta aynı işi yapan insanlardan on tanesi bizim örgütlü işçimiz ise, onun yarısı kadar da bu
tip bürolardan gelen insanlar türedi. Oralarda da bu şekilde insan çalıştırınca, sendika ola- rak %51 barajını geçememek gibi bir durumla kalabilirsi- niz, amaç sendikasızlaştırma.
Taşeronlaşmanın esası da bu zaten. Taşeronlaşmayı engel- lemeye uğraşırken bir de bu şekilde işçi çalıştırmak çıktı başımıza.
Aynı uygulamanın kamu iş- letmelerinde ve kamu dairele- rinde sürdürüldüğünü belirten G, bunun bir sömürü olduğunu, eşit işe eşit ücret ilkesini zedelediğini belirtmektedir;
Devlet özel istihdam kuru- luşlarından elemanlarını te- min yoluna giderse ve bu ku- ruluşlar işe yerleştirecekleri insanlar üzerinden bir kâr elde etme anlayışı içine girerlerse, biz bir kamu sendikası olarak bu duruma tümüyle karşı çı- karız. Bu temizlik ve güvenlik şirketleri de tamamen böyle yapmaktadırlar. Bünyelerin- de çalıştırdıkları işçiye asgari ücret vermektedirler. Kendi- leri ise asgari ücret ile çalıştır- dıkları işçiyi devlete çok daha pahalı satmaktadırlar. Birinin hakkını birileri, kendilerine almaktadırlar ve bunu da kâr olarak görüyorlar. Uygulama budur. Bu firmalarda çalışan- ların ücretlerini yükseltmek gibi bir anlayış yok. Ne kadar
düşük ücret ile çalıştırıyor ise firma bu işten o kadar kârlı çı- kıyor.
Özel sektör için çeşitli tespit- lerde bulunan G, özel sektörün işçi çalıştırmasının maliyetinden bahsederken, işverenlerin ödünç işçi çalıştırmak istediklerini be- lirtiyor ve işverenlerin bu istekle- ri karşısında şunları söylüyor;
Şimdi işverenler işçi çalış- tırmanın maliyetinden bah- sedip ödünç işçi çalıştırmak istiyorlar. İlk önce sosyal hak- lar açısından işçilere hak et- tiklerini, gelişmiş ülkelere ba- karak onların standartlarında bir sağlasınlar, sonra oturup işgücü maliyetleri üzerinde de konuşalım. Türkiye’de sosyal haklar deyince işveren kesi- minin aklına bir şey gelmiyor ama kapitalizmin kuralları de- yince maşallah herkesin kafa- sında birçok şey oluşuyor. Bu, diğer taraftan sendikasızlaş- mayı da beraberinde getirir.
Kimse o zaman sendika üyesi olamaz. Çünkü toplu sözleş- me düzeninden ferdi sözleş- me düzenine geçilir. Bakın şu noktanın da altını çizmek isti- yorum, şimdi işveren yanında çalıştıracağı bir elemanı kendi çalışanı olarak temin edecek ise, bu tip bürodan yukarıda da açıkladığım şekilde eleman temin edebilir, ama temin ede- ceği eleman kendi çalışanı ola-
