8 Amaçlarımız
Bu üniteyi tamamladıktan sonra;
Çocuk ve genç işçilerin çalışma yaşamında korunmasıyla ilgili düzenlemeleri açıklayabilecek,
Kadın işçiler açısından getirilen koruyucu düzenlemeleri tartışabilecek, Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünü ve bu yükümlülüklere aykı- rılığın sonuçlarını değerlendirebilecek,
Engelli ve eski hükümlü çalıştırmayı teşvik düzenlemelerini listeleyebilecek bilgi ve becerilere sahip olabileceksiniz.
Anahtar Kavramlar
İçindekiler
Bireysel İş Hukuku İşin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi
• İŞ HUKUKUNDA DEZAVANTAJLI GRUPLARA YÖNELİK GELİŞMELER
• ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
• KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
• ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
• Çocuk İşçi
• Genç İşçi
• Kadın İşçi
• Engelli İşçi
• Eski Hükümlü
• Çalıştırma Yasakları
• Emzirme İzni
• Analık
BİREYSEL İŞ HUKUKU
İŞ HUKUKUNDA DEZAVANTAJLI GRUPLARA YÖNELİK GELİŞMELER
İş Hukukunun doğuşu, esas itibariyle sanayi devrimi ile başlar. Başlangıçta işverenler ço- cuk ve kadın işçi istihdam etmiş, söz konusu grubu da çok ağır şartlar altında, deyim yerinde ise karın tokluğuna çalıştırmışlardır. Ama daha sonra sendikalaşma, uluslararası girişimler ve sosyal devlet anlayışının benimsenmesi ile birlikte koruyucu hükümler de getirilmiştir.
Çalışma yaşamı içerisinde kadınlar, çocuklar ve engelliler dezavantajlı grupta yer alır.
Bu üç grup arasında öncelikli olarak düzenleme altına alınanlar; kadın işçiler, çocuk iş- çiler ve nihayet engelli işçiler olmuşlardır. Uluslararası alanda ayrımcılık söz konusu ol- duğunda, ırk ve cinsiyet ayrımcılığı konusundaki çalışmalar engelli ayrımcılığı konusu ile kıyaslandığında çok daha eski tarihlere dayanmaktadır.
Bahsi geçen dezavantajlı grupların korunması gereğine ilişkin olarak belki de ilk ulus- lararası belgenin ILO’nun Anayasası olarak kabul edilen Philedelphia Bildirgesi olduğu söylenebilir. Bunun dışında Birleşmiş Milletlerin İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde de analar ve çocuklar için özel bakım ve yardımların sağlanması gereğinden bahsedilmekte- dir. Yine Avrupa Konseyinin Avrupa Sosyal Şartı’nda da kadın ve engelli işçilerin korun- masına yönelik düzenlemeler mevcuttur.
Avrupa Birliği’nin de kadın, çocuk ve genç işçi ile engelli işçilere ilişkin bir takım dü- zenlemeleri mevcuttur.
Bu arada belirtilmesi gereken bir diğer uluslararası gelişme de ILO’nun konuya ilişkin sözleşme ve tavsiye kararlarıdır.
Ülkemiz açısından da bahsi geçen gruba ilişkin çeşitli hukuki korumalar, mevzuat içerisinde benimsenmiştir. Bunlar arasında belirtilmesi gereken husus, 2010 yılı Anayasa değişiklikleri arasında çocuk, kadın ve engelliler için açık bir biçimde pozitif ayrımcılık yapılabilmesine imkân tanınmış olduğudur.
Kadın ve engellilerin iş hukuku açısından korunma nedenleri ne olabilir?
ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
Küçük işçi istihdamının iki nedeni vardır. Bunlardan ilki yoksulluk, diğeri ise, öğretim imkânlarının olmamasıdır. Yoksulluğun giderilmesi genel ekonomik seviyenin yükseltil- mesi ile mümkündür. Bu arada ilköğretim de zorunlu hale getirilmiş olmakla birlikte bu alanda da birtakım eksiklikler mevcuttur.
İşin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi
1
Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal geliş- melerini veya öğrenimlerini tehlikeye atmadan çalışma şekillerinin esaslarını belirlemek ve ekonomik istismarlarını önlemek için bir takım koruyucu düzenlemelere ihtiyaç vardır.
Gerçekten Anayasanın 50. maddesi “Kimse yaşına... gücüne uygun olmayan işlerde çalıştı- rılamaz. Küçükler çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” hükmünü içermek- tedir. Bu anlamda özel koruyucu düzenlemeler iş hukuku mevzuatında da öngörülmüştür.
Gerçekten, küçük çocukların eğitimlerine devam etmelerinin sağlanması ve ağır çalışma koşulları altında ezilmemeleri için, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik çocuk ve genç işçinin tanımı ile söz konusu kimselerin çalıştıralabilecekleri işleri belirlemiştir. Buna göre çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi;
genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.
Mevzuattaki düzenlemeleri; çalıştırma yasakları ve dinlenme sürelerinde koruma baş- lıkları altında incelemek mümkündür.
Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları
Her Yaştaki Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları
İş Hukukunda Çocuk ve Genç İşçilerin Korunması
Çalıştırma Yasakları Dinlenme Sürelerinde Koruma
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştırılmaları yasak- tır (İK m.72).
Yine, sanayiye ait işlerde gece döneminde onsekiz yaşını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırılmaları da yasaktır (İK m.73, f.1). Sanayiden sayılan işlerin esasları İş Kanunu’nun 111. maddesinde belirtilmiştir. Bunun yanı sıra söz konusu işler Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik’te bir liste hâlinde sayılmıştır.
Umumi Hıfzısıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de onsekiz yaşından küçük ço- cukların bar, kabare, dans salonları, kahve gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.
Çocuklar için çalıştırma yasağı getirilmesinin amacı ne olabilir?
Çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.
Yaş Grupları İtibariyle Genç ve Çocuk İşçileri Çalıştırma Yasakları
Küçüklerin çalışma yaşamında yer almaları açısından önemli olan yaş grupları itibariyle bir ayrım yapılması konusudur. Zira küçüklerin yaş, sağlık vs. birtakım nedenlerle çalışma yaşamına tam anlamıyla uyumları ancak belirli yaşa gelmeleri ile mümkündür. İş Kanunu da bu anlamda farklı yaş gruplarına ilişkin ayrım yaparak, çocuk ve genç işçilerin çalıştı- rılabilecekleri işleri, kademeli bir çalışma düzeni getirerek belirlemiştir.
Yukarıda da bahsettiğimiz gibi, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri ve çalıştı- rılamayacakları işlere ilişkin olarak Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik Ekinde, çocuk işçilerin ça- lışmasına izin verilen hafif işler Ek-1’de, genç işçilerin çalışmasına izin verilen işler Ek- 2’de ve onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ise
Anayasa m.50’ye göre, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar...”.
Anayasa m.10’a göre, “... Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir.
Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.
Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar,...
özürlüler, için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz...”
Tablo 8.1
İş Hukukunda Çocuk ve Genç İşçilerin Korunması
2
3
Ek-3’te belirlenmiştir. Çocuk işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işlere örnek olarak düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, seb- ze, çiçek toplama işleri, kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri, esnaf ve sanatkârların yanında satış işlerini verebiliriz. Genç işçilerin çalıştırılabi- lecekleri işler arasında meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve ve sebze suları imalatı işleri, meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri, helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri, kasaplarda yardımcı işler gibi işler yer alır.
Bununla birlikte çocuk ve genç işçilerin çalıştırılamayacak oldukları işler de gece dö- neminde yapılan işler, yer altı ve su altı işleri, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işleri gibi işler olarak listelenmiştir.
Belirtelim ki çocuk ve genç işçi çalıştıran işverenlerin gözetim yükümlülüğü daha da bir önem kazanmaktadır. Bir başka ifadeyle, söz konusu işverenler, çocuk ve genç işçilerin tecrübe eksikliği, mevcut veya muhtemel riskler konularında bilgisizlik veya tamamen gelişmiş olmamalarına bağlı olarak gelişmelerini, sağlık ve güvenliklerini tehlikeye soka- bilecek herhangi bir riske karşı korunmalarını temin etme konusunda, ayrı bir hassasiyet göstermek durumundadırlar.
Onbeş Yaşından Küçükler
Türk Hukuku’nda kural olarak onbeş yaşını doldurmamış küçüklerin çalıştırılmaları ya- saktır. Bununla birlikte 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış çocukların, birta- kım şartlarla bazı hafif işlerde çalıştırılabilmeleri de mümkündür. İş Kanunu’nun 71. mad- desinin 1 ve 2. fıkrasına göre “Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.
Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alı- nır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez”. Onbeş yaşından küçüklerin çalıştırılabilecekleri hafif işler, yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasında- ki özel koşullara göre; çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan ve okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanmasını engel- lemeyen işlerdir.
Belirtelim ki çalışma yaşı açısından getirilen sınarlama ayrıca çalışma süreleri bakı- mından da uygulanır. Bir başka ifadeyle, temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde iki saat ve haftada on saat olabilir (İK m.71, f.4, 5).
Onbeş ile Onsekiz Yaş Arasındakiler
Onbeş ve onaltı yaş arasındaki çocuk işçilerin her hâl ve şartta çalıştırılacakları işlerdeki çalışma koşullarının sağlıkları bakımından uygun olması gerekir. Bununla birlikte çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları yasaktır.
Onaltı ile onsekiz yaş arasındaki genç işçiler ise bir kısım ağır ve tehlikeli işte çalış- tırılabilirler. Gerçekten, İş Kanunu’nun 85. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz”. Hangi işlerin
Bir çocuk ancak ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretini tamamlamışsa işçi olarak hafif işlerde çalıştırılabilir.
ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz ya- şını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde düzenleme altına alınmıştır. Söz konusu Yönetmelik Ek’inde genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler (Gİ) harfleri belirtilerek belirlenmiştir. Bir başka ifadeyle Yönetmelik Ek’inde yer alan listede bir işin karşısında (Gİ) harfleri bulun- muyorsa, o işi ancak onsekiz yaşını doldurmuş erkek işçi yapabilir. Buna karşılık, (Gİ) harfleri bulunuyorsa o takdirde, burada erkek genç işçi istihdam edilebilir. İlgili listede yer alan genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlere örnek olarak, her türlü mürekkep imali işleri, çırçır fabrikalarındaki işler, fayans, porselen ve seramik imaline ait işler sayılabilir.
Daha önce de açıkladığımız gibi, İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre de, “onsekiz yaşını doldurmamış işçiler”e fazla çalışma yaptı- rılamaz (m.8, f.a).
Dinlenme Süreleri Açısından Koruma
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açısından da bir takım özel hükümler getirmiştir. Gerçekten, çocuk ve genç işçiler için, ara dinlenme süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedibuçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üze- re verilmek zorundadır (Yönetmelik m.6, f.4).
Yine, çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir (Yönetmelik m.8).
Yıllık izinle ilgili 7. Ünitede de belirtildiği gibi, onsekiz yaşından küçükler için işveren tarafından kullandırılacak izin en az yirmi gün olmak durumundadır.
Yıllık izinle ilgili olarak bu kitabın 7. Ünitesine bakınız.
KADIN İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
Çalışma yaşamı içerisinde kadın işçilerin korunması gerekmektedir. Zira geçmiş dönem kadın işçiliği uygulamasının çok da başarılı olduğu söylenemez. Bu maksatla birtakım uluslararası sözleşmeler yürürlüğe konmuş, ülkeler de birtakım kanuni düzenlemeler yapmışlardır. Kadın istihdamında öncelikli olarak kadının istihdama girişinin sağlanma- sı yanında, çalışan kadın işçilerin iş ilişkisi devam ederken ve iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da korunmaları icap eder. Bu arada kadın işçilere yönelik gebelik öncesi ve sonrasını ilgilendiren ilave tedbirler de alınmalıdır.
Mevzuat içerisinde gerek İş Kanunu, gerek Umumi Hıfzıssıhha Kanunu ve gerekse de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda birtakım düzenlemeler bulunmak- tadır.
İş Hukukunda kadın işçileri koruyucu düzenlemeler elbette mevcuttur. Bunlardan bir kısmı, eşit değerde işe eşit ücret, ayrımcılık yasağı gibi, çalışma yaşamında kadınların er- kek işçilerden farklı bir muameleye tabi tutulmalarını önlemekte; bir başka ifadeyle, erkek işçilerle eşit muamele görmelerini sağlamaktadır. Diğer bir kısmı da kadın işçilerin kadın olmalarından kaynaklanan analık görevleri, meslek hayatları yanında ev hanımlığını da üstlenmeleri nedeniyle korunmalarını hedeflemektedir.
Yukarıda da ifade ettiğimiz gibi, 2010 yılı Anayasa değişiklikleri ile birlikte kadın iş- çilere yönelik getirilecek düzenlemeleri pozitif ayrımcılık olarak kabul etmek ve eşitlik ilkesine aykırı saymamak gerekir.
İş Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması
Cinsiyet Ayırımcılığına Karşı Koruma İşin Düzenlenmesinde Koruma Kıdem Tazminatı Açısından Koruma Tablo 8.2
İş Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması İş mevzuatında kadın işçileri koruyucu hükümlerin bir amacı, ayrımcılığı önlemek, diğer amacı da kadın olmaları nedeniyle, analık vs. gibi durumların doğurabileceği olumsuzlukları gidermektir.
Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Koruma
Ayrımcılık Yasağı
Kadın işçilerin maruz kaldığı cinsiyet ayrımcılığı “doğrudan” veya “dolaylı” ayrımcılık şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özelliğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusu- dur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamakta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yarat- ması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır.
Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özel- liğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamak- ta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır.
İş Kanunu’nun 5. maddesi cinsiyet ayrımcılığını yasaklamıştır. Gerçekten, İş Kanunu m.5’e göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz...
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erme- sinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücre- tin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde, yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir...”.
Belirtelim ki kadın işçinin cinsiyete dayalı ayrımcı bir davranışla karşılaşmasının so- nucu dört aylık ücret yanında ve eğer yoksun bırakılan bir hak varsa onun da verilmesi şeklinde karşımıza çıkar. Bunun yanı sıra, yapılan bu ayrımcı davranış Türk Ceza Kanunu anlamında suç olarak da öngörülmüştür. Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesine göre, kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yaparak bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını belirtilen hâllere bağlayan kişi hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir.
Kadın işçiler, işe girişte, iş ilişkisinin devamında ve iş ilişkisinin sona erdirilmesinde ayrımcılığa karşı korunmak durumundadırlar.
İşe Alımda Ayrımcılığa Karşı Koruma
İşe girişte işveren biyolojik ve işin niteliğinden kaynaklanan sebepler dışında kadın ve erkek işçiler arasında herhangi bir ayrımda bulunamaz. Burada Anayasada öngörülen sözleşme özgürlüğü (AY m.48) ile eşitlik ilkesi (AY m.10) arasında bir denge sağlanmalı- dır. İşveren şüphesiz işyerinde dilediği kimseyi çalıştırmak ya da çalıştırmamak hakkına sahiptir. Ancak işe giriş esnasında, işin özelliği ve niteliği dikkate alınarak, sırf cinsiyet nedeniyle ayrımcı bir davranışta bulunulmamalıdır. Bunun yanı sıra, işe girişte işçilere hamile olup olmadıkları yönünde bir soru da sorulamaz. Sorulan böyle bir soruya işçinin doğru cevap vermemesi kendi aleyhine bir sonuç doğurmaz. Ancak yapılan işin hamile bir işçinin çalışmasını zora sokacak bir durum göstermesi hâlinde işverenin sorduğu so- ruya doğru cevap vermek de gerekir.
İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren eşit davranmadığı işçi için dört aylık ücreti kadar ayrımcılık tazminatı öder.
İş İlişkisinin Devamında Ayrımcılığa Karşı Koruma
İş ilişkisinin devamı süresince cinsiyet ayrımcılığına ilişkin olarak söz konusu olabilecek durumlar, genellikle ücret ve mesleki ilerleme konularında yoğunlaşmaktadır. Kadın ve erkek arasında cinsiyete dayalı ücret ayrımının kaldırılmasının, çalışma yaşamında kadın erkek eşitliğinin sağlanması açısından büyük önemi bulunmaktadır.
Ücrette eşitlik, işverenin, işçilerine çalışmalarının karşılığını öderken, keyfi olarak farklı ücret ödememesi anlamına gelmektedir. İşveren, işçiler arasında farklı ücret ödeye- rek ayrıma gidebilir. Ancak yapacağı bu ayrımın haklı ve akla uygun, yani hukuken geçerli bir nedeninin bulunması gerekir.
İş Kanunu’nun 5. maddesi 4. fıkrasına göre, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz”. Yine, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koru- yucu hükümlerin uygulanması daha düşük bir ücret verilmesini de haklı kılmaz. Örneğin, kadın işçinin hamileliği hâlinde, sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılması duru- munda ücretinde herhangi bir indirim yapılamaz (İK m.74, f.4).
Üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi de kadın işçilerin cinsel tacize karşı korunmalarıdır. Cinsel tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.
Bununla birlikte konuyu ikiye ayırarak incelemek gerekir. İşçinin işverenin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi sözleşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir (İK m.24/II- b). Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. Durumu işverene haber vermek ve işverenin tedbir almasını istemek durumundadır. İşverenin tedbir almaması hâlinde ancak sözleşme derhâl sona erdirilebilir (İK m.24/II-d).
İş İlişkisinin Sona Ermesinde Ayrımcılığa Karşı Koruma
Yine işveren iş ilişkisinin sona erdirilmesinde kadın işçilere karşı cinsiyete dayalı farklı bir muamelede de bulunamaz. Bu husus, İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörüldüğü gibi, iş güvencesi açısından da cinsiyetin sözleşmenin sona erdirilmesinde geçerli bir neden sayılmayacağı İş Kanunu m.18/3 d’de ifade edilmiştir.
Ayrıca, iş sözleşmesi işçinin gebelik veya analık nedeniyle işe devam edememesi du- rumunda belirli bir süre askıdadır. Gerçekten, işçinin doğum yapması ve gebelik gibi hâllerde devamsızlığı durumunda sözleşme derhâl sona erdirilemez. Bu hâlde işçinin devamsızlığının, işyerinde İş Kanunu’nun 74. maddesi gereği doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırılamayacağı sürelerin yanında, kıdemine bağlı ihbar süresi ve altı hafta ek- lenerek bulunacak süreyi aşması gerekir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, işçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırılamaz. Buna göre beş yıllık kıdemi bulu- nan bir işçinin doğum yapması hâlinde, işverenin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdire- bilmesi için otuz haftanın geçmesi gerekir. Şöyle ki doğum öncesi sekiz hafta ve doğum sonrası sekiz haftaya, ihbar süresi olan sekiz hafta ve altı hafta eklenmelidir. Belirtelim ki bu devamsızlığa bağlı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Doğum nedeniyle devamsızlığın Kanun’da öngörülen süreyi aşması durumunda sözleşmenin feshi, hangi gerekçeye dayanır?
İşin Düzenlenmesinde Kadın İşçilerin Korunması
Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı
Belirtelim ki, iş mevzuatı içerisinde her hâl ve şartta çocuk ve genç işçiler için getirilen yasaklamalar evleviyetle kadın işçilerin çalıştırılması açısından da karşımıza yasak olarak çıkmaktadır. Fakat bunun dışında kadın işçiler için yaşa bağlı olmaksızın bir kısım yasak- lamalar da mevcuttur.
Kadın işçiye cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, ücretin düşürülmesi için bir gerekçe olamaz.
3
Örneğin yer altı ve su altında yapılan işlerde hiçbir şekilde kadın işçi çalıştırılamaz (İK m.72).
Kadın işçilerin sanayiden sayılan işlerde gece döneminde çalıştırılabilmeleri bir takım tedbirlerle mümkündür (İK m.73). Gerçekten, Kadın Çalışanların Gece Postalarında Ça- lıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik (Kadın ÇGPÇY) kadın işçilerin gece dönemin- de çalıştırılmalarına ilişkin koruyucu hükümler getirmiştir. Bunlar arasında, kadın işçile- rin işyerine getirilip götürülmelerine, eşleri ile aynı postada çalışma isteklerinin dikkate alınmasına, sağlık raporu ile çalıştırılabilmelerine ve gebe olanların gebelik süresince, em- zikli olanların da doğumdan itibaren bir yıl boyunca çalıştırılmalarının yasaklanmasına ilişkin hükümler sayılabilir.
Kadın İşçilerin Hamilelik ve Doğum Sonrasında Korunması
Kadın işçilerin korunması ile ilgili düzenlemeler, genel olarak değerlendirildiğinde, çalış- ma yasaklarına ilişkin olarak öngörülmüş hükümlerde, kadın işçilerin erkek işçilere göre bünyesel zayıflıklarının göz önünde tutulduğu görülür. Genel anlamda kadın işçilerin ko- runmasına ilişkin düzenlemelerden (işe girme, işin düzenlenmesi ve sona ermesi, kıdem tazminatı gibi) bütün kadın işçiler yararlanırlar. Bununla birlikte, kadın işçiler hamilelik ve analık durumunda iş görme edimini kusuru olmadan yerine getiremezler. Sonuç ola- rak, kadın işçilerin analık ve hamilelik döneminde içinde bulundukları şartlar dikkate alındığında, diğer kadın işçilere nazaran daha zor ve özel olarak korunmayı gerektiren bir durumda oldukları bir gerçektir.
Hamile Kadın İşçilerin Korunması
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Bu süreler kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse doktor raporuyla art- tırılabilir (İK m.74). Bu süreler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de yükseltilebilir.
Kadın İşçilerin Gebelik Döneminde Korunması
8 Hafta 8 Hafta 6 Aya Kadar
Doğum İzni Doğum İzni Ücretsiz İzin
Doğum
Geçici İşgöremezlik Ödeneği (SGK)
Kadın işçi sağlık durumu elverirse, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir ve bu durumda çalıştığı beş haftalık süreyi doğum sonrası sürelere ekle- yebilir (İK m.74, f.1). Bu hakkın kullanılabilmesi işverenin iznine tabi kılınmamıştır. Yine, İş Kanunu’nda 2011 yılında yapılan bir değişiklikle, kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası süre- lere eklenmesi mümkün kılınmıştır.
İşverenin kadın işçiye hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin vermesi de gerekmektedir (İK m.74, f.3). Ayrıca hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, ha- mile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz (İK m.74, f.4).
Tablo 8.3
Kadın İşçilerin Gebelik Döneminde Korunması
Yine, kadın işçiye isteği hâlinde onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik hâlinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz (İK.m.74/5). Belirtelim ki, işçinin ücretsiz izin talebi işveren tarafından reddedilemez. Zira İş Kanunu’nda işverene bu ko- nuda bir takdir hakkı verilmemiştir.
Kadın işçinin hamilelik nedeniyle çalıştırılamayacağı dönemde iş sözleşmesi askıda olduğu için özel bir kararlaştırma yoksa işveren ücret ödemek zorunda değildir. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile öngörülmüşse işverenin ücret ödeme borcu devam edebilir. Bununla birlikte bahsi geçen dönem için işçinin birtakım ihtiyaçlarını karşılaya- bilmesi açısından geçmiş bir yıllık dönemde doksan gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş ise, Sosyal Güvenlik Kurumu işçiye geçici işgöremezlik ödeneği verir.
Yine daha önce de belirttiğimiz gibi, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şart- larıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik (Gebe EKÇY) m.9’a göre, “Gebe veya emziren çalışan günde yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamaz”. Ayrıca, ha- milelikleri boyunca (tesbit edilmesinden itibaren) gece postalarında çalıştırılmaları ya- saktır (Gebe EKÇY m.9, f.3),
Doğum öncesi ve sonrası çalıştırılamayacak sürelerde işçi neden ücret almaz?
Emziren Kadın İşçilerin Korunması
Emziren işçiler, bir yıl boyunca gece döneminde çalıştırılamazlar (Gebe EKÇY m.8). Yine, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. İşverenin bu konuda bir takdir hakkı bulunmamaktadır (İK m.74, f.son). Ayrıca emzirme süresi aynı zamanda çalışma süresinden de sayılır (İK m.66, f.1-e).
Yine bu işçiler günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamazlar.
Çocuklu Kadın İşçilerin Korunması
İşveren, emzikli işçilerin çocuklarını emzirebilmeleri ve işyerinde belirli sayıda kadın işçi çalıştırılması halinde işçilerin altı yaşına kadar çocuklarının bakımının sağlanabil- mesi için oda ve yurt (anaokulu) açmakla da yükümlü kılınmıştır. Gerçekten, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklık- ta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yine, 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuk- larını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması da zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür (Gebe EKÇY m.13 vd.).
Yaşları ve medeni hâlleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde ise, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması da zorunludur.
Kadın işçi erken doğum yapması halinde, doğumdan önce kullanamadığı izin süresini doğum sonrasında kullanabilir.
4
Emziren işçiler, bir yıl boyunca gece döneminde çalıştırılamazlar.
Kadın İşçilerin Kıdem Tazminatı Açısından Korunması
Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini feshet- mesi durumunda kendisine kıdem tazminatı verilir (1475 sayılı İK m.14). Bir yıllık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir. Geçmesi durumunda herhangi bir tazminat alınamaz.
ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ İŞÇİLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER Genel Olarak
Çalışma yaşamı içerisinde korunması gereken bir diğer grup da engelliler ve eski hüküm- lülerdir. Engellilerin iş bulmasında karşılaşılan zorluklar genellikle, bunların işe uyum ve işte başarılarının diğer işçilere nazaran daha düşük oldukları, verimsiz bir biçimde çalıştık- ları konusundaki önyargılardır. Ayrıca işverenlerde engellilerin devamsızlıklarının da en- gelli olmayan işçilerle kıyaslandığında çok daha fazla olacağına yönelik yanlış kabullerinin bulunduğu görülmektedir. Hâlbuki yapılan araştırmalarda engellilerin işte başarılarının, devam durumlarının diğer işçilerden farklı olmadığı, hatta iş kaybetme düşüncesiyle söz konusu hususlara daha fazla dikkat ettikleri görülmektedir. Bununla birlikte, engellilerin de topluma ve çalışma yaşamına katılmada, kendilerinden ve ailelerinden kaynaklanan bir takım problemler de bulunmaktadır. Son yıllarda azalsa da genellikle dış dünyaya açılma konusunda sıkıntılar söz konusudur. Bu nedenle, bunların çalışma yaşamına katılımlarını sağlama konusunda bir takım koruyucu düzenlemeler gereklidir.
Engellilerin Çalışma yaşamına kazandırılması konusunda ünyada belli başlı iki sistem uygulanmaktadır. Bunlardan ilki ve en eski olanı kota rejimidir. Burada, belirli niteliklere sahip işverenler belirli oranda engelli işi çalıştırma yükümlülüğü altındadır. Diğeri ise, ay- rımcılığı önleyici mevzuat hükümlerinin benimsenmesi suretiyle engellilerin istihdamı- nın sağlanmasıdır. Bunların yanı sıra, korumalı iş yerleri oluşturulmak suretiyle, özellikli iş yerlerinde belirli nitelikleri bulunan engellilerin istihdamı teşvik edilmektedir. .
Ülkemiz açısından engellilerin istihdamı konusunda kabul edilen yöntem kota rejimi- dir. İş Kanunu şartları taşıyan işverenler için engelli çalıştırma yükümlülüğü getirmiştir.
Bununla birlikte 1.7.2005 tarih ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’da korumalı iş- yerlerinde çalışanlar için de düzenleme yapılmıştır. Korumalı işyeri, işgücü piyasasına kazandırılmaları güç olan zihinsel veya ruhsal engellilere meslekî rehabilitasyon ve istih- dam oluşturmak amacıyla Devlet tarafından teknik ve malî yönden desteklenen ve çalış- ma ortamı özel olarak düzenlenen işyeri olarak tanımlanmıştır (m.3/i).
Yine çalışma yaşamında iş bulma açısından zorluk çeken bir diğer grup da eski hü- kümlülerdir. Eski hükümlüler için de İş Kanunu’nda çalıştırma yükümlülüğü benim- senmiştir. Yalnız başlangıçta eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kamu ve özel sektör işverenleri için söz konusu iken, 2008 yılında yapılan bir değişiklik ile yalnız kamu işyer- lerinde eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmüş, özel sektör için bu mecburiyet ortadan kaldırılmıştır.
Bu arada belirtmeliyiz ki, İş Kanunu’nun 30. maddesi kamu işverenleri için; eski hü- kümlü istihdamı yerine Askerlik Kanunu veya Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken Terörle Mücadele Kanunu hü- kümleri gereğince terör olaylarına maruz kalanlardan malul sayılmayacak şekilde yarala- nanların da istihdam edilebileceğini öngörmüştür.
Başlangıçta eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kamu ve özel sektör işverenleri için söz konusu iken, 2008 yılında yapılan bir değişiklik ile yalnız kamu işyerlerinde eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmüş, özel sektör için bu mecburiyet ortadan kaldırılmıştır.
Evlenme nedeniyle iş sözleşmesini evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesheden işçi kıdem tazminatı alabilir.
Türk Hukukunda engellilerin korunması açısından kota rejimi benimsenmiştir.
Engelli ve Eski Hükümlü Kavramları
Günlük dilde engelliliği ifade etmek için birçok kavram kullanılmaktadır. Bunlar, sakat- lık, malullük ve özürlülük gibi kavramlardır. Mevzuatta başta sakatlık sonra özürlü terimi kullanılırken şimdi engelli kavramı kabul görmektedir.
Mevzuat içerisinde birden fazla engelli tanımlaması yapılmaktadır. Bunlardan bir ta- nesi, Engelliler Hakkında Kanundur. Buna göre engelli, “Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve du- yusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit koşullarda tam ve etkin katılımı kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen birey’dir (m.3/c).
İş mevzuatı açısından engelli tanımlaması, Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hak- kında Yönetmelik’te (YİYHY) düzenlenmiştir. Gerçekten, Yönetmelik m.3’e göre, engelli,
“Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sos- yal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağla- ma ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabili- tasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybı en az % 40 olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri” ifade etmektedir (m.3/e).
Dolayısıyla İş Kanunu açısından çalıştırma yükümlülüğü kapsamında engelli olabilmek için vücut fonksiyon kaybının en az % 40 kaybı aranmaktadır. Bunun dışında engelliliğin, doğuştan ya da sonradan olması veya fiziksel ya da zihinsel olması herhangi bir farklılık oluşturmaz.
Yönetmeliğe göre, eski hükümlü de, “Bir yıldan uzun süreli bir cezadan veya Devlet memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giyenleri, cezasını infaz kurumlarında tamam- layanları, cezası ertelenenleri, koşullu salıverilenleri, özel kanunlarda belirtilen şartlar- dan dolayı istihdam olanağı bulunmayanları ve ömür boyu kamu hizmetlerinden yasaklı bulunanlar”ı ifade eder (YİYHY m.3/a). Yine eski hükümlüler açısından da eski hükümlü tanımlamasına girmeyenler, çalıştırma yükümlülüğünden yararlanamaz.
Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğünün Şartları
İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ile yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. (İK m. 30, f.1). Tarım ve orman işyerlerinde İş Kanunu’nun uygulanması açısından elli bir veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir (İK m.4, f.1-b, YİYHY m.10/b).
İşverenin engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü açısından çalıştırdığı top- lam işçi sayısı belirlenirken aynı il sınırları içerisinde yer alan işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır.
Zorunlu çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya be- lirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleş- mesine göre çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve işyerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına ilave edilir. İşyerinde kısmi süreli olarak ça- lıştırılan engelli ve eski hükümlü işçi bulunması halinde bunlar da çalışma süreleri dikka- te alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür.
Yer altı ve su altında yapılan işlerde engelli işçi çalıştırılamaz ve işyerinde çalışan işçi sayısında yer altı ve su altında çalıştırılan işçiler toplam sayıda dikkate alınamazlar. Bunun gibi, Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’a göre kurulan özel güvenlik şirketleri ile kurumların kendi ihtiyacı için kurduğu güvenlik birimlerinde güvenlik elemanı olarak çalışan işçiler engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde dikkate alınmaz.
İş Kanunu anlamında engelli vücut fonksiyon kaybı en az %40 oranında kaybeden kişidir.
Yine, işyerinde çalıştırılan engelli ve eski hükümlü işçiler de, toplam işçi sayısının he- sabında gözönünde tutulmazlar.
Belirtmek gerekir ki işyerinin işçisi iken engelli olanlara çalıştırma yükümlülüğü açı- sından öncelik verilmek gerekir.
Ayrıca İş Kanunu işyerinde çalışırken herhangi bir nedenle sakatlanarak ayrılanların iyileşmeleri (çalışabilecek konuma gelmeleri) durumunda eski işverenleri tarafından is- tihdam edilmelerini de zorunlu kılmıştır. Bu yükümlülük için şu şartlar gereklidir: Her şeyden önce, işçi engellilik nedeniyle işyerinden ayrılmalıdır. Belirtelim ki buradaki engel- lilik, çalıştırma yükümlüğü kapsamına giren bir sakatlık ya da malullük sigortasından ya- rarlanma anlamında malul olmayı gerektirmemektedir. Sonra, engellilik ortadan kalkmalı, işçi iyileşmelidir. Ayrıca işyerinde boş yer olmalı ve işçi talepte bulunmalıdır. Bahsi geçen şartları taşıyan eski işçiyi herhangi bir haklı gerekçesi olmaksızın işe almayan işveren, altı aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (İK m.30, f.8).
Yer altı ve su altında neden engelli çalıştırma yükümlülüğü bulunmamaktadır?
Engelli ve Eski Hükümlülerin İşe Alınması
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile işe alınmalıdırlar (İK m.30, f.4). Bununla birlikte ilgili Yönetmelik’te, özel sektör işverenleri için dışarıdan, yasal koşulları taşıyanların da istihdamına izin verilmiştir. Ancak bunun için durumun onbeş gün içinde Kuruma bildirilmesi ve ilgili kişinin kaydının yapılma- sı gerekir. Kurum tarafından tescili yapılmayan işçi, engelli statüsünde değerlendirilmez (YİYHY m.13).
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü açısından işverenlerin Kuruma ta- lepte bulunmaları gerekir. Bunun için yükümlülüğün doğduğu tarihten itibaren beş gün içinde Türkiye İş Kurumuna başvurulmalıdır. Taleplerde, işçilerin nitelikleri belirtilir ve işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne sürülemez. Yine, engelli statüsündeki işçi taleplerinde, işin niteliği gerektirmediği sü- rece, engellilik oranına üst sınır getirilemez ve özür grupları arasında ayrım yapılamaz.
Ayrıca, eski hükümlü statüsündeki işçi taleplerinde de, eski hükümlüler arasında suç tas- nifine göre bir ayrım yapılamaz (YİYHY m.14).
Kurum, özel sektör işverenlerinin taleplerini onbeş gün içinde karşılamak durumun- dadır. Kamu işyerlerinin engelli ve eski hükümlü talepleri, kamuda işçi istihdamına ilişkin mevzuat hükümleri çerçevesinde karşılanır.
Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırılmasının Hükümleri
Çalıştırma yükümlüğü kapsamında olanlar meslek, beden ve ruhi durumları dikkate alı- narak çalıştırılırlar. Engelli ve eski hükümlü olmak daha düşük ücretle çalıştırma sebebi olamaz. Bu işçiler diğer işçilere yapılan sosyal yardımlardan aynen yararlanırlar.
Yine işe alınmada; iş seçiminden başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendir- me, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan aşamaların hiçbirinde engelliler ve eski hükümlüler aleyhine ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz. Bu anlamda, çalışan en- gelli ve eski hükümlülerin aleyhine sonuç doğuracak şekilde, diğer kişilerden farklı mua- melede bulunulamaz. Söz konusu kimseler hakkında ayrımcı ve farklı muamele yapılması, Türk Ceza Kanunu anlamında suç sayılır.
Belirtmek gerekir ki, engellilerin yer altı ve su altı işlerinde ve sağlık kurulu raporun- da belirtilen çalıştırılamayacak oldukları işlerde çalıştırılmaları mümkün değildir. Bunun gibi, eski hükümlüler hakkında da, kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten işyerlerinde eski hükümlülerin çalıştırılabilmeleri mümkün değildir.
Engelli çalıştırma yükümlülüğü ancak sürekli işlerde söz konusudur.
5
Üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi de, işverenler için, işyerlerini en- gellilerin çalışmalarını kolaylaştıracak ve işin engelli çalışana uygunluğunu sağlayacak şe- kilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli araç ve gereçleri sağlamak zorunda olduklarıdır (YİYHY m.18).
Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğüne Aykırılığın Yaptırımı
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne aykırılık halinde İş Kanunu idari para cezası verilmesini öngörmektedir. Gerçekten İş Kanunu’nun 101. maddesine göre, engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her bir engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için (T1.700) idari para cezası verilir. Kamu ku- ruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.
Engelli Çalıştırılmasının Teşviki
Engelli çalıştırılmasının teşviki açısından diğer bazı Batı ülkelerinde olduğu gibi ülke- mizde de teşvik sistemi uygulanmaktadır. Gerçekten İş Kanunu, engelli istihdam eden işverenler için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince ödenmesi gereken primlerde indirim uygulanmasını öngörmektedir.
Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmaktadır. Bunun için İş Kanunu kapsamın- da çalıştırılan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tabi veya korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalı olmak gerekir. Söz konusu teşvike göre;
• Engelli çalıştırma yükümlülüğü kapsamında engelli çalıştıran veya korumalı işyer- lerinde çalışan engellilerin prime esas kazanç altı sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta priminin işveren hissesinin tamamı,
• Kontenjan fazlası engelli çalıştıran veya,
• Yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran işverenlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas kazanç alt sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı Hazinece karşılanır.
Belirtelim ki, bu teşvikten yararlanabilmek için işverenin 5510 sayılı Kanun’dan doğan yükümlülüklerini de yerine getirmesi gereklidir.
Engelli çalıştırma yükümlülüğü konusunda getirilen teşvikin amacı ne olabilir?
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne uymayan işveren aylık kişi başına idari para cezası ödemek durumundadır.
6
Özet
Çocuk ve genç işçilerin çalışma yaşamında korunmasıyla ilgili düzenlemeleri açıklamak.
İş Hukuku mevzuatımızda, çalışma yaşına başlama, küçüklerin çalışma saatleri, dinlenme süreleri gibi alanlarda istismarlarınnı önlenmesi ve sağlıklarının korunması açısından gerekli yasal tedbirler mevcut- tur. Çocuk ve genç işçilere yönelik mevzuattaki dü- zenlemeleri, çalıştırma yasakları, rapor alma zorun- luluğu ve dinlenme sürelerinde koruma başlıkları altında incelemek mümkündür.
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştı- rılmaları yasaktır (İK m.72).
Yine, sanayiye ait işlerde gece döneminde onsekiz ya- şını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırılmaları da ya- saktır (İK m.73, f.1). Umumi Hıfzısıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de, onsekiz yaşından küçük ço- cukların bar, kabare, dans salonları, kahve gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.
Türk Hukukunda kural olarak onbeş yaşını doldurma- mış küçüklerin çalıştırılmaları yasaktır. Bununla bir- likte ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamam- lamış çocukların, birtakım şartlarla bazı hafif işlerde çalıştırılabilmeleri de mümkündür. İş Kanunu’nun 71. maddesinin 1 ve 2. Fıkrasına göre, “Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştı- rılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitme- sine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez”.
Belirtelim ki çalışma yaşı açısından getirilen sınarla- ma ayrıca çalışma süreleri bakımından da uygulanır.
Bir başka ifadeyle, temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula de- vam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma sü- releri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde iki saat ve haftada on saat olabilir (İK m.71, f.4, 5).
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açısından da birtakım özel hükümler getirmiştir. Gerçekten, çocuk ve genç işçiler için, ara dinlenme süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere verilmek zo- rundadır (Yönetmelik m.6, f.4).
Yine, çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesin- tisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir (Yönetmelik m.8).
Kadın işçiler açısından getirilen koruyucu düzenlemeleri tartışmak.
Çalışma yaşamı içerisinde kadın işçilerin korunması gerekmektedir. Kadınlar açısından getirilen düzen- lemelerin amacı ise, cinsiyet ayrımcılığının ortadan kaldırılması ve cinsiyet nedeniyle ortaya çıkabilecek bazı özel durumların (hamilelik gibi) doğurabileceği olumsuzları gidermeye yöneliktir. Bu maksatla bir- takım uluslararası sözleşmeler yürürlüğe konmuş, ülkeler de birtakım kanuni düzenlemeler yapmışlar- dır. Kadın istihdamında öncelikli olarak kadının is- tihdama girişinin sağlanması yanında, çalışan kadın işçilerin iş ilişkisi devam ederken ve iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da korunmaları icap eder. Bu ara- da kadın işçilere yönelik gebelik öncesi ve sonrasını ilgilendiren ilave tedbirlerin de alınması icap eder.
Mevzuat içerisinde gerek İş Kanunu, gerek Umumi Hıfzıssıhha Kanunu ve gerekse de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda bir takım düzenle- meler bulunmaktadır.
İş Hukukunda kadın işçileri koruyucu düzenlemeler elbette mevcuttur. Bunlardan bir kısmı, eşit değerde işe eşit ücret, ayrımcılık yasağı gibi, çalışma yaşamın- da erkek işçilerden farklı bir muameleye tabi tutulma- larını önlemekte, bir başka ifadeyle, kadınların erkek işçilerle eşit muamele görmelerini sağlamaktadır. Di- ğer bir kısmı da, kadın işçilerin özellikleri nedeniyle kadın olmalarından kaynaklanan analık görevleri, meslek hayatları yanında ev hanımlığını da üstlenme- leri nedeniyle korunmalarını hedeflemektedir.
1
2
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünü ve bu yükümlülüklere aykırılığın sonuçlarını değerlendirmek.
İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerin- de ise yüzde dört engelli ile yüzde iki eski hükümlü iş- çiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler (İK m.30, f.1).
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne aykırılık halinde İş Kanunu idari para cezası verilme- sini öngörmektedir. Gerçekten İş Kanunu’nun 101.
maddesine göre, engelli ve eski hükümlü çalıştırma- yan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her bir engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için 2012 yılı süresince T1.700 idari para cezası verilir.
Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekil- de muaf tutulamaz.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırmayı teşvik düzenlemelerini listelemek.
Engelli çalıştırılmasının teşviki açısından diğer bazı Batı ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de teşvik sis- temi uygulanmaktadır. Gerçekten İş Kanunu, engelli istihdam eden işverenler için 5510 sayılı Sosyal Si- gortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince ödenmesi gereken primlerde indirim uygulanmasını öngörmektedir.
Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmaktadır.
Bunun için İş Kanunu kapsamında çalıştırılan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Ka- nununa tabi veya korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalı olmak gerekir. Söz konusu teşvike göre,
• Engelli çalıştırma yükümlülüğü kapsamında özürlü çalıştıran veya korumalı işyerlerinde çalışan engellile- rin prime esas kazanç altı sınırı (asgari ücret) üzerin- den hesaplanan sigorta priminin işveren hissesisinin tamamı,
• Kontenjan fazlası engelli çalıştıran veya
• Yükümlü olmadıkları hâlde engelli çalıştıran işve- renlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas kazanç alt sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin ta- mamı Hazinece karşılanır.
3 4
Kendimizi Sınayalım
1. Philedelphia Bildirgesi hangi örgütün anayasası olarak kabul edilmektedir?
a. Dünya Sağlık Örgütünün b. Avrupa Konseyinin c. Avrupa Birliğinin d. Birleşmiş Milletlerin
e. Uluslararası Çalışma Örgütünün
2. Onsekiz yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salonları, kahve gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları hangi Kanunda yasaklanmıştır?
a. İş Kanunu
b. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu c. Mesleki Eğitim Kanunu
d. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu e. Borçlar Kanunu
3. Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukla- rın çalışma süreleri haftada kaç saatten fazla olamaz?
a. 25 b. 30 c. 35 d. 40 e. 45
4. Emziren işçi doğumdan itibaren hangi süre içerisinde gece çalıştırılamaz?
a. 6 ay b. 3 ay c. 9 ay d. 12 ay e. 18 ay
5. Günde 5 saat çalışan bir genç işçi için ara dinlenmesi sü- resi ne kadardır?
a. 60 dakika b. 30 dakika c. 15 dakika d. 45 dakika e. 75 dakika
6. Kadın işçi herhangi bir sebep olmaksızın işveren tara- fından erkek meslektaşından daha düşük bir ücret alıyorsa, yapılan bu ayrımcılık nedeniyle, hangi miktarda ücreti tuta- rında bir tazminata hak kazanır?
a. 6 aya kadar b. 3 aya kadar c. 4 aya kadar d. 5 aya kadar e. 12 aya kadar
7. İşyerinde 5 aydan beri çalışan işçinin do€um nedeniyle devams›zl›€›, do€um tarihinden sonra hangi süreyi aflarsa, iflveren sözleflmeyi hakl› nedenle sona erdirebilir?
a. 24 b. 20 c. 26 d. 30 e. 32
8. Emzirme izni günlük ne kadardır?
a. 15 dakika b. 30 dakika c. 45 dakika d. 60 dakika e. 90 dakika
9. İş Kanunu’na göre, işçi vücut fonksiyon kayıp oranını hangi miktarda kaybederse çalıştırma yükümlülüğü kapsa- mına giren engelli bir işçi sayılabilir?
a. % 60 b. % 90 c. % 20 d. % 40 e. % 50
10. Yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran işverenler için sigorta prim teşviki, prime esas kazanç alt sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren his- selerinin ne kadarıdır?
a. 2/3’ü b. Tamamı c. 1/4’ü d. 3/4’ü e. 1/5’i
Yaşamın İçinden
Esnek çalışma, kadın çalışanlar için daha önemli
PwC Türkiye’nin İş Dünyasında Kadın ve Kadın Çalışan- lara Yönelik Uygulamalar Raporu’na göre 43 kurumda toplam kadın çalışan ve kadın yönetici oranı yüzde 30 ci- varında.
PwC Türkiye’nin insan yönetimindeki konularla ile ilgili yü- rüttüğü araştırmalardan İş Dünyasında Kadın ve Kadın Çalı- şanlara Yönelik Uygulamalar raporu yayınladı.
PwC Türkiye, İnsan Kaynakları Danışmanlığı tarafından yayınlanan rapora göre, katılımcı kurumlarda toplam kadın çalışan ve kadın yönetici oranları %30 civarında. Bu oranın, insan kaynakları, mali işler ve finans, muhasebe, idari işler, bilgi işlem gibi destek fonksiyonlarında ise %40’ın üzerine çıktığı görülüyor. Raporda öne çıkan bir başka nokta da ka- dın çalışan ve kadın yönetici oranının İstanbul merkezli ku- rumlar ile yabancı sermayeli kurumlarda daha fazla olduğu.
Raporda üst düzey yöneticilere ilişkin veriler değerlendiril- diğinde ise kadın üst düzey yönetici oranının yine %30 civa- rında olduğu görülüyor. Ürün/hizmet fonksiyonunda toplam üst düzey yöneticilerin %41’ini kadın üst düzey yöneticiler oluşturuyor ve yine İstanbul merkezli kurumlar ile yabancı sermayeli kurumlarda da bu oran daha yüksek.
Terfi edenlerin %42’si kadın
Katılımcı 43 kurumdan elde edilen verilere göre, kurumların yaklaşık %90’ında 2011 yılında terfi edenler arasında kadın çalışanlar da bulunuyor ve terfi eden tüm çalışanlar için- de kadınların oranı %42 seviyelerini buluyor. PwC Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı Direktörü Murat Demiroğ- lu, “Çalışma hayatında esneklik ihtiyacı kadnlar için daha önemli” diyor.
Raporda ortaya çıkan veriler özetle şöyle;
• Kadın çalışanların gelişimine yönelik uygulamalar açısından mobilite ve evden çalışma en çok tercih edilen uygulamalar.
• Kurumların neredeyse yarısı doğum izin süresi bo- yunca limit gözetmeksizin çalışana ücret ödemesi yapıyor ve bu sürenin sonunda çalışan SGK’dan te- min ettiği geçici işgöremezlik ödeneğini kuruma geri ödüyor.
• Katılımcı kurumlardan yarısından çoğu süt izni süre- sini çalışanın tercihine bırakıyor.
• Kurumların yarısından çoğunda özel sağlık sigorta- sında doğum teminatı uygulamasının bulunmadığı görülüyor. İstanbul merkezli kurumlar ile yabancı sermayeli kurumlarda ise bu teminat yüksek oranda sağlanıyor.
Kaynak: http://www.hurriyet.com.tr/ik/20157595.asp 19.03.2012
Okuma Parçası
Özürlü Çalıştıran İşverenlerin Prim Teşviki
Özellikle özürlüleri çalışma hayatına kazandırmak amacıyla İş Kanunu’nda özürlü işçi istihdamı zorunluluğu bulunmak- tadır.
Ancak, özürlü işçi çalıştırılmasını sadece idari para cezası düzenlemenin yetersiz olduğunun görülmesi üzerine özürlü çalıştıran işverenlere teşvik getirilmiştir.
4857 sayılı Kanunu’nun 30. maddesi kapsamında, özel sek- töre ait işyerlerinde 50 ve üzerinde işçi çalıştırılması halin- de çalıştırılan özürlü sigortalılar ile 5378 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı ve kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları hâlde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden he- saplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin %50’si, Ha- zine tarafından karşılanmaktadır.
Burada bir hususu eleştirmek gerekiyor. Özürlüleri çalışma yaşamına kazandırmak için getirilen teşviklerden kontenjan fazlası özürlü çalıştıran veya yükümlü olmadığı hâlde özürlü çalıştıran işyerlerinin %50 oranında yararlandırılmasını an- lamak mümkün değildir. Bunun hiçbir haklı ve geçerli ma- zereti olamaz. Herhâlde, daha önceki SSK uygulamasından kalan ve 5510 sayılı Kanun’a da yanlışlıkla giren bir hüküm olsa gerektir.
Bu anlamsız ayrımın kaldırılması ve kontenjan fazlası özürlü çalıştıran veya yükümlü olmadığı halde özürlü çalıştıran iş- yerlerinin de asgari ücret üzerinden işveren payının %100’ü oranında teşvikten yararlandırılması gereklidir.
Özel sektör işverenlerince çalıştırılan özürlü sigortalılardan dolayı sigorta primi işveren hissesi teşvikinden yararlanılma- sı söz konusu olup kamu işyerlerinde (genel ve katma bütçeli idareler, il özel idareleri, belediyeler, köyler ile bunlara bağlı
