PERFORMANS VE İŞ PERFORMANSI KAVRAMLARI

PERFORMANS VE İŞ PERFORMANSI KAVRAMLARI

2

İnsanlar gerek özel yaşamları, gerekse de çalışma yaşamları içerisinde bu iki alana ilişkin gereksinimleri yerine getirebilmek için çabalayıp durmaktadırlar. İşte insanoğlunun yaşamın devamlılığı için bir şeyleri başarma gayreti onun bu anlamda performansını göstermektedir.

Performans kavramı iş yaşamı acısından ele alındığında, çalışanın örgütsel

amaçları gerçekleştirmek için görevi ile ilgili eylemlerinin ve işlemlerinin sonucunda elde ettiği

PERFORMANS VE İŞ PERFORMANSI KAVRAMLARI

3

Performansı, isin bir parçası olarak işgörenlerin ise yönelik aktiviteleri ile ilişkilidir. Örgütsel davranış içerisinde “işgörenin belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar” seklinde performansı tanımlamak mümkündür.

PERFORMANS VE İŞ PERFORMANSI KAVRAMLARI

4

İş görenin performansı tüm insan kaynakları yönetimi faaliyetleri içerisinde en önemli rollerden birini üstlenmektedir. Diğer yandan örgütlerin insan

kaynağının toplam performansı, onların rekabet güçlerinin de açık bir göstergesi olarak kabul edilmektedir.

Zaman içerisinde iş gören performansının çok boyutlu bir yapıya sahip olduğu görüsü baskın hale gelmiştir. İşgören performansı ile ilgili araştırmalar genellikle iki temel boyut üzerinde durmaktadırlar. Bu boyutlardan ilki görev performansı ve ikincisi ise bağlamsal performanstır.

İŞ PERFORMANSI BOYUTLARI

6

Görev performansı ile bağlamsal performans arasındaki ilk ayrım Borman ve Motowidlo tarafından 1993 yılında Amerikan Hava Kuvvetleri’nde yürütülen bir araştırma ile yapılmıştır. Bu araştırmada hava kuvvetleri bünyesinde görev yapan 421 teknik elemanın görev, bağlamsal ve toplam performansları yöneticilerden alınan bilgilere göre ölçülmüştür.

Bu araştırma sayesinde toplam performansa önemli düzeyde etki eden iki farklı performans boyutunun varlığı ortaya çıkarılmıştır. Daha sonraki yıllarda yapılmış olan araştırmalar da bu ayrımı desteklemiştir.

İŞ PERFORMANSI BOYUTLARI

7

Görev Performansı

Göreve ilişkin performans, görev kapsamında önceden belirlenen kriterleri karşılayacak şekilde, görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirilmesi yönünde ortaya konan mal, hizmet ya da düşünceyi ifade etmektedir.Bu anlamda görev performansının daha çok işin uzmanlık ve teknik yönüyle ilgili olduğu belirtilebilir.

Bir diğer tanıma göre ise görev performansı, bir işi diğerlerinden farklı kılan; işin sabit görev ve sorumluluklarını ifade etmektedir .Çalışanların görev performanslarının yüksek olmasında sahip oldukları mesleki yeterlilik, uygun çalışma ortamı, belirgin görev tanımı ve ahlaki nitelikleri önemli unsurlar olarak ifade edilebilir.

İŞ PERFORMANSI BOYUTLARI

8

Görev Performansı

Görev performansı isteki temel teknik ayrıntılar üzerine yoğunlaşmakta ve işin başarı ile yapılması için gerekli görevlerdeki ustalığı ifade etmektedir.

Rotundo ve Sackett’e göre görev performansının iki temel özelliği vardır. Birincisi bu performans boyutu isin teknik temeline katkıda bulunmaktadır, ikincisi ise isin resmi olarak bir parçası olma niteliği taşımaktadır.

Bağlamsal Performans

Bağlamsal performans ise işe yönelik faaliyetlerin yerine getirildiği psikolojik ve sosyal bağlamı destekleyen davranış kalıpları olarak ifade edilmekte ve fazladan çalışma için gönüllü olma, hevesle sebat etme, başkalarıyla işbirliği içinde olma ve onlara yardım etme, kural ve usullere uyma, örgütü destekleme ve koruma, katılım, isteğe bağlı faaliyetler vb. gibi davranışları içermektedir.

İŞ PERFORMANSI BOYUTLARI

10

Bağlamsal Performans

Bir başka tanıma göre, görev tanımı içerisinde yer almayan ancak görev performansını destekleyen ve dolayısıyla çoğu işletme için benzer olan, bireyin kişilik ve niyetinin belirleyici olduğu davranışlar olarak belirtilebilir.

Bu noktada örgütsel vatandaşlık kavramı ile karıştırılabilecek bağlamsal performans kavramının daha farklı bir bakış acısıyla ele alınması gerektiği, kavramın anlaşılması acısından önem arz etmektedir

İŞ PERFORMANSI BOYUTLARI

11

Bağlamsal Performans

Borman ve Motowidlo(1993)’ya göre balgamsal performans aşağıdaki aktiviteleri içermektedir.

•

Asıl isin bir parçası olmasa bile farklı görev aktivitelerinin yerine getirilmesi için gönüllü olmak,

•

Yapılması gereken isi başarılı bir şekilde yapabilmek için büyük bir heves ile çaba göstermek,

•

Diğer çalışanlara yardım etmek ve onlarla işbirliğine gitmek,

•

Örgütün kural, yönetmelik ve prosedürlerini takip etmek ve uyum göstermek,

•

Örgütsel amaçları destekleyici tavır almak.

İŞ PERFORMANSI BOYUTLARI

12

Bağlamsal Performans

Bağlamsal performansın iki boyutu vardır. Bunlardan birisi örgüte karsı vatandaşlık davranışı olarak ifade edilen kurallara uyma, sıkı çalışma, inisiyatif kullanma ve örgütün itibarını artırmak için faaliyetlerde bulunma davranışlarını kapsamaktadır.

İkinci boyut ise iş arkadaşlarına karşı vatandaşlık davranışı olarak ifade edilmekte olup, iş arkadaşlarına, örgüte yeni katılan bireylere ve amirlere yardım etme ve işbirliği yapmayı ifade etmektedir.

Görev Performansı ve Bağlamsal Performans Farkı

Bu iki performans arasındaki fark tabloda verilmektedir.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

14

Rekabete dayalı günümüz çalışma ortamında, çalışanlardan sadece, biçimsel iş tanımlarında yer alan görevleri yerine getirmeleri örgütleri ayakta kalabilmeleri için yeterli olmamaktadır. Bu balgamda, örgütlerin başarıya ulaşmaları çalışanların biçimsel rol tanımlarının üzerinde kalan ve gönüllük esasına dayanan davranışlar sergilemelerine bağlı olduğu söylenebilir.

Söz konusu davranışlar örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) olarak yazında kavramlaştırılmış ve son yıllarda üzerinde en çok araştırma yapılan konulardan biri olmuştur. Örgütsel vatandaşlık davranışının önemi bu davranışın iş tatmini, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, örgütsel güven gibi değişkenlerle olan ilişkisinden kaynaklanmaktadır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

Çalışma ortamında yönetim labirenti içinde her sey açık seçik olarak belirtilmediğinden, yöneticilerin pek çok konuyu kendilerinin hissetmesi veya tahmin etmesi gerekir. Yöneticilerin bunu başarabilmesi, biçimsel yapı ve sistemler dışında biçimsel olmayan pek çok olguyu da dikkat etmesiyle mümkündür.

S ortamında biçimsel yapı ve olaylar buz dağının görünen kısmını; biçimsel olmayanlar ise buzdağının suyun altında kalan kısmına benzetilebilir. Dolayısıyla, yöneticiler için önemli olan buzdağı örneğindeki suyun altındaki kısmı temsil eden örgütün biçimsel olmayan yönüdür

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

16

“Örgütsel Vatandaşlık Davranışı” (ÖVD) kavramı Dennis Organ ve arkadaşları tarafından ilk kez 1983 yılında

kullanılmıştır. Organ ÖVD’nı, örgütün biçimsel ödül sistemince doğrudan ve açık bir biçimde tanınmayan ve bir bütün olarak örgütün etkili çalışmasını destekleyen davranışlar olarak tanımlamıştır.

Bu tür davranışlar görev ve iş tanımlarında zorunlu tutulmayan, ihmali halinde ceza gerektirmeyen ve daha çok kişisel tercih sonucu sergilenen davranışlardır.

Greenberg ve Baron ise ÖVD kavramını bir çalışanın örgütün biçimsel yolla belirlediği zorunlulukların ötesine geçerek, istenenden daha fazlasını yapması olarak tanımlamışlardır.

ÖVD sergileme nedenleri aşağıdaki sekilde özetlenebilir.

Çalışanlar, çalışma ortamında mevcut uygulama ve süreçlerden tatmin, üstlerinden Adalet ve eşitlik algıladıklarında, örgüte ve yöneticilerine karsı olumlu tutum geliştirecek ve bunun sonucunda ÖVD sergileyebileceklerdir.

Psikolojik sözleşme gereği çalışan örgütte olumlu ilişki kurar ve örgütün yararına davranış sergiler. Bu davranışlar örgütsel sadakat, amirlerine itaat ve işbirliğine yönelik davranışlardan olabilecektir.

Dolayısıyla, eğer is gören yüksek katılım seviyesine sahipse ve psikolojik sözleşmeyi olumlu yönde algılıyorsa yüksek seviyede bir ÖVD sergilemesi beklenebilir.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

18

ÖVD sergileme nedenleri aşağıdaki sekilde özetlenebilir;

Birey sergileyeceği sonucunda sosyal onay alarak kendini kabul ettireceğine inanırsa yine ÖVD gösterebilecektir.

Çalışan ortaya koyacağı olumlu ve gönüllü davranışların ileride karşılıksız kalmayacağı, kariyer evreleri boyunca bir şekilde sergilediği ÖVD’nın kendine çeşitli ödül ve terfi getireceğine inanırsa yine ÖVD sergileyebilecektir.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

19

ÖVD sergileme nedenleri aşağıdaki sekilde özetlenebilir;

Birey is tanımını tam olarak bilmiyorsa veya ÖVD’nı iş tanımlarında yerine getirmesi gereken görev ve sorumluluklardan biri olarak görüyorsa ÖVD’da bulunabilecektir.

Çalışan sahip olduğu kültür, değer yargıları ve inançlardan dolayı içinden geldiği için, karşılıksız olarak iyilik amacıyla ÖVD sergilemek isteyebilecektir.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

20

ÖVD sergileme nedenleri aşağıdaki sekilde özetlenebilir;

Birey is tanımını tam olarak bilmiyorsa veya ÖVD’nı iş tanımlarında yerine getirmesi gereken görev ve sorumluluklardan biri olarak görüyorsa ÖVD’da bulunabilecektir.

Çalışan sahip olduğu kültür, değer yargıları ve inançlardan dolayı içinden geldiği

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları aşağıdaki gibidir.

1)

Diğerkamlık

2)

Bilinçlilik

3)

Nezaket

4)

Centilmenlik

5)

Sivil Erdem

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

22

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Diğergamlık: Diğergamlık, çalışanın örgütle ilgili sorunlarda veya görevlerde diğer örgüt üyelerine yardım etmeyi amaçlayan tüm gönüllü davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışın temelinde işgörenlerin birbirlerine yardım etme duygusu vardır.

Ancak yardım gerektiren konunun örgütle ve isle ilgili olması bir davranışın diğergamlık boyutu altında ele alınmasını gerektiren en önemli özelliktir.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

23

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Bilinçlilik: Organ tarafından ortaya konulan bir diğer boyut olan bilinçlilik, örgüt üyelerinin asgari rol gereklerinin üzerinde gönüllü olarak sergiledikleri davranışlardır . Mesai ücreti verilmediği halde isi bitirmek için mesaiye kalma, çalışanın kötü hava koşullarına ve sağlık durumuna rağmen isine gelmesi, çay molalarını fazla uzatmama, örgütün yararına olan toplantılara düzenli olarak katılma, örgütün ve çalıştığı bölümün kurallarına her zaman uyma, su, elektrik ve yakıt gibi kaynakları tasarruflu kullanma bilinçlilik boyutunda yer alan ÖVD’na örnek olarak verilebilir.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

24

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Nezaket: Nezaket boyutu, örgüt içinde görevleri ve verecekleri kararları itibariyle birbirleriyle iletişim ve etkileşim içinde olmaları gereken

bireylerin uyarma, danışma ve hatırlatma gibi davranışlar göstermeleri olarak tanımlanabilir .

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Centilmenlik: Centilmenlik boyutu, çalışanların çalışma ortamında gerginliğe ve çatışmaya sebep olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınmaları ve önemsiz sorunlardan dolayı şikayette bulunmamayı öngören davranışlardır

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

26

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Sivil Erdem: Sivil erdem boyutu örgütün politik hayatına aktif ve sorumlu olarak katılma olarak tanımlanmıştır. Bu boyutun temelini ise politik sosyoloji disiplinindeki çalımsalar oluşturmuştur. Organizasyonun gelişimine destek verme davranışı olarak da sayılabilecek bu davranışlarda bireysel inisiyatif söz konusudur ve bireylerin örgütle ilgili konularda tartışması ve sorulara çözüm önerileri getirmesi ve alınan kararlara katılımı içermektedir.

Kaynakça

27

• Başaran, İ.E.(1991). “Orgutsel Davranış”, Gul Yayınevi. Ankara.

• Bağcı, Z., & Bursalı, Y. M. Duygusal Emeğin İş Performansı Üzerindeki Etkisi: Denizli İlinde Hizmet Sektöründe Görgül Bir Araştırma. Kaü İibf Dergisi, 69.

• Borman, Walter, C. and Motowidlo, S., J., Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance. N. Schmitt and W. C. Borman (Ed.),

• Personnel Selection, in (p. 71-98.). San Francisco: Josey-Bass 1993.

• Gürbüz, S. (2006). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkilerin belirlenmesine yönelik bir araştırma. AİBÜ-İİBF Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi.

• Koçel, T.(2003), İşletme Yöneticiliği, 9. bs., Beta Baskı A.S İstanbul.

• Motowidlo, S., J. and Van Scotter J. R., “Evidence That Task Performance Should be Distinguished from Contextual Performance”, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, Issue 4, 1994, p. 475-480.

• Organ, Dennis: (1990) “The Motivational Basis Of Organizational Citizenship Behavior”, Research In Organizational Behavior,

• Polatcı, S(2010),” Psikolojik Sermayenin Performans Üzerindeki Etkisinde İş Aile Yayılımı Ve Psikolojik İyi Oluşun Rolü”,Yayınlanmamış Doktora Tezi, Erciyes Üniversitesi, Kayseri.

• Podsakoff, P.M., Mackenzıe, S.B., Paıne, J.B. And D.G. Bachrach. (2000), “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research,” Journal of Management, 26, pp.513-563.

• Rotundo, M. & Sackett, P.R. (2002), “The Relative Importance of Task, Citizenship, and Counterproductive Performance to Global Ratings of Job Performance: A Policy-Capturing Approach”, Journalof Applied Psychology, 87(1):66-80.

28