Performans Yönetim Sistemi İnsan Kaynakları
Ekim 2020
TEBRİK EDERİZ!
2
2020 PULSE sonuçlarına göre;
Demant Türkiye çalışanlarının en çok istediği şey gelişmek!
3
DEMANT DEĞERLER İLE GELİŞİM PROGRAMI
4
GELİŞİM PLANININ AMACI
5
• KURUM KÜLTÜRÜNÜN OLUŞMASINI SAĞLAMAK…
• Kişisel ve mesleki gelişim, çalışanların bağlılığının sağlanması ve elde tutulması
• Sübjektif bakış açısından, objektif bakış açısına geçmek,
• Etkin iletişim sistemi kurmak,
• Yöneticilerin yetkinliklerini arttırarak tümden gelim sistemini inşa etmek,
• Çalışanların yetkinliklerini geliştirerek organizasyonel gelişime destek vermek,
Birlikte çok güçlüyüz!
YETKİNLİK ENVANTERİ
7
İlerlemek için harekete geçmek yetmez, hangi
yönde harekete geçileceğinin bilinmesi de gerekir.
Gustave Le Bon
YETKİNLİK ENVANTERİ
8
Yetkinlik
Bir kişinin belli durumlarda etkili şekilde davranmasını sağlayan bilgi-beceri ve davranışlardır
Yetkinlik Envanteri nedir?
Kişilerin gelişimlerini desteklemek amacı ile yapılan ve yetkinliklerini ölçen bir uygulamadır.
Yetkinlik Envanteri ne sağlar?
Kişilik özellikleri yerine geliştirilebilir YETKİNLİKLERE odaklanır.
Dolaylı bir ölçüm yapmak yerine doğrudan yetkinliklerin ölçülmesini sağlar.
9
YETKİNLİK LİSTESİ
KİŞİSEL FARKINDALIK
KENDİNİ YÖNETEBİLME
(ÖZLİDERLİK)
SOSYAL
FARKINDALIK İLİŞKİ YÖNETİMİ BİLİŞSEL YETKİNLİKLER Duygusal Farkındalık Başarı Odaklılık Empati
Başkalarını
Geliştirme Analitik Düşünme Özgüven Değerlerine Bağlılık Müşteri Odaklılık Çatışma Yönetimi Stratejik Düşünme Kendini Doğru
Değerlendirebilme İnsiyatif Alabilme
Organizasyonel
farkındalık Değişime Öncülük Soyut Düşünme
İyimser Kalabilme İkna Kantitatif Düşünme
Kendine Hakim
olabilme İletişim Becerisi Teknik Uzmanlık
Adaptasyon Bağ Kurabilme
Yenilikçilik Liderlik Becerisi
Takım çalışması
PERFORMANS
YÖNETİM SİSTEMİ
BİR
CEZALANDIRMA YÖNETİMİ
DEĞİLDİR!
GELİŞİM
YOLUNDA ATILAN
ADIMLARDAN BİR
TANESİDİR!
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Çalışan ve yönetici arasındaki açık ve yapıcı geri bildirime ek olumlu ve tutarlı performans ve gelişim kültürünü oluşturmayı amaçlıyoruz.
• Geri bildirim, çalışan gelişimi ve performans koçluğu sistemini oluşturmak.
• Adil bir sistem kurmak.
• Yıllık hedeflerine ulaşması ve başarılı olması için çalışanın payına düşen sorumluluk ve yetkinlikleri açık iletişim ile çalışanlara aktarmak.
Amacımız Nedir?
12
Performans Yönetim Sistemi Adımları
13
Görev Tanımları –
Temel Sorumluluk ve
Yetkinliklerin Tanımlanması
Yıllık Hedeflerin Belirlenmesi
Geri Bildirim Verme ve Performans
Koçluğu Gelişim
Planlama
Performans Yönetim
Sistemi
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ZAMAN PLANI
14
Yetkinlik Envanteri Linklerinin ve PDS
formlarının İK tarafından tüm
çalışanlarla paylaşılması
Yetkinlik Envanterlerinin tamamlanması
için son gün
Çalışan PYS Değerlendirme
Dönemi
Çalışan
değerlendirmelerinin yöneticiler ile paylaşılması için son
gün
Yönetici Performans Değerlendirme
Dönemi
Değerlendirmelerin bir üst yönetici ve İK ile paylaşılması
için son gün
Paylaşılan sonuçların bir üst yönetici tarafından
değerlendirilmesi
Değerlendirme sonuçlarının onaylanması için son gün
Yönetici - Çalışan Performans Değerlendirme
Görüşmeleri
Yetkinlik Envanteri Sonuçlarının Yöneticiler ile
Paylaşılması
Performans değerlendirme sonuçlarının ve
Gelişim Planı materyallerinin İK
ile paylaşılması için son gün
2 KASIM
7 KASIM
2 – 9 KASIM
9 KASIM
10 – 20 KASIM
20 KASIM 9 KASIM
20 – 30 KASIM
30 KASIM 21 ARALIK
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ZAMAN PLANI
TARİH AKSİYON
30.10.2020 YÖNETİCİLER İLE PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ EĞİTİMİ
30.10.2020 TÜM DEMANT EKİBİNE PYS VE YETKİNLİK ENVANTERİ İLE İLGİLİ BİLGİ VERİLMESİ
30.10.2020 PYS DEĞERLENDİRME FORMLARININ VE İLGİLİ DOKÜMANLARIN YÖNETİCİLER İLE PAYLAŞILMASI 2.11.2020 YETKİNLİK ENVANTERİ LİNKLERİNİN TÜM EKİP İLE PAYLAŞILMASI
7.11.2020 YETKİNLİK ENVANTERİLERİNİN TAMAMLANMASI İÇİN SON GÜN 02.11.2020 - 09.11.2020 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ÇALIŞAN DEĞERLENDİRME DÖNEMİ
9.11.2020 ÇALIŞAN DEĞERLENDİRMELERİNİN ÇALIŞANLAR TARAFINDAN YÖNETİCİLERE ULAŞTIRILMASI İÇİN SON GÜN 9.11.2020 YETKİNLİK ENVANTERİ SONUÇLARININ YÖNETİCİLER İLE PAYLAŞILMASI
10.11.2020 - 20.11.2020 YÖNETİCİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME DÖNEMİ
20.11.200 YÖNETİCİLERİN EKİPLERİNİN SONUÇLARINI BİR ÜST YÖNETİCİ VE IK İLE PAYLAŞMASI İÇİN SON GÜN 20.11.2020 - 30.11.2020 PAYLAŞILAN SONUÇLARIN BİR ÜST YÖNETİCİ TARAFINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
30.11.2020 DEĞERLENDİRME SONUÇLARININ ONAYLANMASI İÇİN SON GÜN 30.11.2020 - 20.12.2020 YÖNETİCİ & ÇALIŞAN BİREBİR GÖRÜŞMELERİ
21.12.2020 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SONUÇLARININ VE MATERYALLERİNİN TÜMÜNÜN IK İLE PAYLAŞILMASI İÇİN SON GÜN 21.12.2020 - 31.12.2020 PYS SONUÇLARININ IK TARAFINDAN YORUMLANMASI
04.01.2021 - 10.01.2021 HR & GM GÖRÜŞMELER
15
Görev Tanımları – Temel Sorumluluk ve Yetkinliklerin Tanımlanması
• Her çalışanının görev yaptığı pozisyonla ilgili olarak kendisinden beklenen temel sorumlulukların ve yetkinliklerin tanımlanması ve çalışan tarafından bilinirliliğinin sağlanması gerekmektedir.
• Her pozisyon özelinde pozisyon görevlerinin ayrıntılarının yer aldığı ayrıntılı görev tanımı çalışan ile paylaşılır.
• Görev tanımında yer alan temel yetkinlikler performans
yönetiminde temel alınan ölçüm kriterlerinden biridir. Toplam performans üzerindeki ağırlığı ise % 40’tır.
16
Yıllık Hedeflerin Belirlenmesi
• Her yıl belirlenen yıllık Şirket hedefleri tüm çalışanlara indirgenerek bireysel hedefler oluşturulur.
• Hedeflerin, çalışanların kendilerinden beklenenleri tam olarak anlayabilecekleri şekilde ifade edilmesi gerekir.
• Yıllık hedefler sene başında çalışan – yönetici arasında yapılacak görüşme sonucunda belirlenir.
• Toplam performans değerlendirme yöntemi üzerindeki ağırlığı ise % 60’tır.
17
SMART HEDEFLER
S–Specific Net ve anlaşılır hedef M–Measurable Ölçümlenebilir hedef,
A–Achieveable Ulaşılabilir hedefler (Ne çok zor ne de çok kolay ulaşılır olmalı),
R–Relevant Uygun hedef (Bağlantılı ve anlamlı olmalı)
T–Time Bound Zaman Planı olan hedef
MAKET HEDEFLER
M–Motive çalışma arzusunu körükleyen nitelikte olmalı
A–Açık Hedefin tam olarak ne anlama geldiği anlaşılabilir olmalı
K–Konu ile İlgili Verilen hedef görev tanımı ile ilgili olmalıdır
E – Erişilebilir Hedefin ulaşılabilir olması gerekir
T- Takip edilebilir Hedef için belirli zaman verilmiş olması gerekir
Geri Bildirim Verme ve Performans Koçluğu
• Çalışanın sergilemekte olduğu performansı ile ilgili kendisine geri bildirim vererek farkındalık yaratıp
bilgilendirmek ve performans koçluğu yaparak çalışanın;
• Performansını yükseltmek,
• Gelişimine katkı sağlamak
• Motivasyonunu arttırmak
için yönetici ve çalışan arasında geri bildirim ve performans koçluğu görüşmesi yapılır.
• Yılın ilk çeyreğinde belirlenen hedeflere o yılın sonunda
ulaşılabilmesi için yıl boyunca bireysel performansın gidişatı ile ilgili olarak çalışan ile yönetici arasında karşılıklı geri
bildirim alma ve verme görüşmeleri organize edilir.
19
DEĞERLENDİRME
NASIL YAPILIR?
21
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ADIMLARI
Çalışanın formunu doldurması
Doldurulan formun yönetici
ile paylaşılması Yöneticinin Performans Değerlendirme
Formunu Doldurması
Performans değerlendirmelerinin
bir üst yöneticiye ve IK’ya gönderilmesi
Performans değerlendirme
görüşmeleri
Gelişim Planlarının
yapılması
22
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ADIMLARI
Çalışanın formunu doldurması
Çalışanın Değerlendirme Formunu Doldurması
• Değerlendirmede puanlama olduğu gibi, yorumlar da mevcuttur. Formu dolduran çalışan formunu yöneticisi ile paylaşır.
• Bu bölüm çalışanın kendisinin güçlü
yönlerini, gelişim alanlarını irdelediği ve kendisiyle ilgili farkındalığını ve yorumlarını katarak kendini değerlendirdiği
bölümdür. Bu bölüm yalnızca çalışanın kendisi tarafından doldurulur.
23
ZAMAN AYIRIN, ÜZERİNE DÜŞÜNÜN
24
KENDİMİZİ NASIL DEĞERLENDİRMELİYİZ?
AÇIK OLUN
TARAFSIZ OLUN
Değerlendirme Ölçüsü
25
BİREYSEL
DEĞERLENDİRME
26
• Bu bölüm çalışanın kendisinin güçlü yönlerini, gelişim alanlarını irdelediği ve kendisiyle ilgili farkındalığını ve yorumlarını katarak kendini
değerlendirdiği bölümdür.
• Bu bölüm yalnızca çalışanın kendisi tarafından doldurulur.
YETKİNLİK DEĞERLENDİRME
• Bu bölüm çalışanın görev
tanımında yer alan ve görevin gerektirdiği yetkinliklerin
değerlendirilmesini içermektedir.
• Ağırlık % 40 olarak belirlenmiştir.
27
HEDEF DEĞERLENDİRME
• Bu bölüm Şirket hedeflerine hizmet eden ve yılın başında o pozisyonla ilgili belirlenmiş ve yıl boyunca da takip edilen hedeflerin
değerlendirildiği bölümdür.
• Çalışan görüşme öncesinde
sonuçları hazırlar ve değerlendirme formunda kendi değerlendirmesini yapar.
• Bu bölümün ağırlığı %60 olarak belirlenmiştir.
28
GENEL PERFORMANSIN DEĞERLENDİRİLMESİ
• Çalışanın daha önceki bölümlerde yaptığı değerlendirmede % 40
yetkinlik, % 60 ise hedef
değerlendirme ağırlığı alınarak açıklamalarda belirtilen özelliklere göre bir final değerlendirme puanı verilir.
29
DEĞERLENDİRMENİN YÖNETİCİ İLE PAYLAŞILMASI
30
• Çalışan değerlendirmesi ardından formun yönetici ile paylaşılması gerekir.
• Şimdi sizin performans
değerlendirme görüşmesine hazırlanmanız beklenmektedir.
31
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ADIMLARI
Çalışanın formunu doldurması
Doldurulan formu yönetici
ile paylaşılması Yöneticinin Performans Değerlendirme
Formunu Doldurması
YÖNETİCİNİN PERFORMANS
DEĞERLENDİRME FORMUNU DOLDURMASI
• Yönetici 1. Bölümde herhangi bir değerlendirme yapmaz, çalışanın
kendisiyle ilgili yaptığı yorumları okur.
• Yönetici değerlendirme işlemini ikinci bölümden başlayarak yapar.
32
YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME
• 2. , 3. ve 4. bölümlerde yönetici
çalışanın değerlendirmesinin yanına kendi değerlendirmesini yapar.
• Yine 5’li skala üzerinden yapılan değerlendirmenin altta ortalamasını alır.
33
34
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ADIMLARI
Çalışanın formunu doldurması
Doldurulan formu yönetici
ile paylaşılması Yöneticinin Performans Değerlendirme
Formunu Doldurması
Performans değerlendirmelerinin
bir üst yöneticiye ve IK’ya gönderilmesi
ve onayı
35
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ADIMLARI
Çalışanın formunu doldurması
Doldurulan formu yönetici
ile paylaşılması Yöneticinin Performans Değerlendirme
Formunu Doldurması
Performans değerlendirmelerinin
bir üst yöneticiye ve IK’ya gönderilmesi
Performans değerlendirme
görüşmeleri
PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMELERİ
36
Sadece resmi ve prosedür gereği bir görüşme değil, gerek yönetici gerekse çalışan anlamlı ve öncesinde hazırlanılmış bir görüşme gerçekleştirmelidir
Performansınızı gözden geçirin ve yıl boyunca aldığınız geri bildirimleri toplayın Faaliyetler açısından değil, başarı açısından düşünün
Başarılarınızın çıktısına ve etkisine odaklanın
Yetkinliklerinizin ne zaman önemli bir başarı faktörü olduğunu vurgulayın Zorlukları belirtin ve bunların üstesinden nasıl geldiğinizi vurgulayın
Ben neyde iyiyim?
Farklı olarak ne yapabilirdim?
Gelişme açısından nelere odaklanmalıyım?
Nereyi geliştirmeye ihtiyacım var?
Yöneticim bu hedeflere ulaşmamda beni nasıl destekleyebilir?
Geçmiş Performansınızı Gözden Geçirin ve Geçen Yıl Boyunca Aldığınız Geribildirimleri Toplayın
Güçlü Yönlerinizi ve Gelişim Alanlarınızı Değerlendirin
Gelişiminiz İçin Destek Alın
GELİŞİM PLANLARININ YAPILMASI
• Performans Değerlendirme aşamasının bu bölümü çalışanın gelişim planlamasını içermektedir.
• Yönetici ve çalışan görüşme sırasında birlikte doldururlar.
• Gelişim Planlamada önemli olan çalışanın bu gelişim alanı için öncelikle kendisinin neler yapacağının
belirlenmesidir.
• Bu bölüm gelişim planının %60’ını oluşturmalıdır.
• Geriye kalan % 20 Yöneticinin yapacakları olarak belirlenir.
• Diğer %20’lik dilim ise Şirketin çalışana bu gelişim alanı ile ilgili olarak nasıl bir fırsat sunabileceğinin açıklamasıdır.
37
PERFORMANS GÖRÜŞMESİNİN TAMAMLANMASI
• Yapılan bu değerlendirme ile ilgili bu bölümde çalışan ve yönetici mutlaka yorumlarını belirtir ve
çalışan görüşme sırasında yapılan değerlendirmeyi onaylar.
• Onaylanmaması hali
değerlendirmenin kabul edilmemesi demektir.
• Bu durumda süreci tamamlama yetkisi bir üst yöneticiye aittir.
38
BU SÜREÇTE NELERE DİKKAT ETMELİYİZ?
Bunun tamamlanması gereken bir İK prosedürü olmadığını, gerek bireysel gerekse organizasyonel gelişimimiz için önemli olduğunu düşünerek ilerlemelisiniz.
39
Yöneticinizden geri bildirim alarak ve hedefleriniz doğrultusunda ulaşmanız gereken noktayı netleştirin.
Başarı için doğru yolda olduğunuzdan emin olun!
Yetkinlik ve davranışlarınız ile ilgili geri bildirim almaya
odaklanın
Hedeflerinizi ve gelişim planınızda sınırlarınızı
zorlayın
40
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ ADIMLARI
Çalışanın formunu doldurması
Doldurulan formu yönetici
ile paylaşılması Yöneticinin Performans Değerlendirme
Formunu Doldurması
Performans değerlendirmelerinin
bir üst yöneticiye ve IK’ya gönderilmesi
Performans değerlendirme
görüşmeleri
Gelişim Planlarının
yapılması
TEŞEKKÜRLER!
41
Hem birlikte gelişiyoruz hem de organizasyonumuzu geliştiriyor, güçlendiriyoruz.
Bu yolculukta hep birlikteyiz!
Tutkunuz için teşekkür ederiz…
