Doç. Dr. Tarık Soydan
Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Eğitim Yönetimi Anabilim Dalı
Eğitim Sisteminde İstihdam Dersi Notları – 9
«İdeal bir memur, işleri, sevgi ve nefret gibi duygusallıktan uzak, bütünüyle gayri-şahsi biçimsel kurallara göre yürütür. Bürokraside memurların vatandaşlara karşı davranışı,
kişisel düşüncelere değil, rasyonel bir yönetim anlayışına dayanır.»
Max Weber
Weber’in (1864-1920) çalışmalarının büyük bölümü, modern kapitalizmin gelişmesine ve modern toplumun daha önceki toplumsal örgütlenme biçimlerinden hangi bakımlardan farklı olduğuna yöneliktir.
Weber, insanların geleneksel inanç ve
değerlerden uzaklaştıklarını, etkinliği ve
araçsalcı ussallaştırmayı merkeze alan yeni
bir toplumsal tarzın giderek egemen hale
geldiğini söyler.
Çok sayıda insanın etkin bir biçimde organize edilmesinin yolu olan bürokrasi, ekonomik ve politik gelişme ile birlikte büyümektedir.
Weber’e göre üç otorite tipi vardır: Ussal, geleneksel ve karizmatik.
Ussal otorite, emirlerin ve egemenliği kullananların meşru olduğu inancı üzerine kuruludur. Geleneksel otorite, eski geleneklerin kutsal niteliği ve gelenek tarafından otoriteyi kullanmaya çağrılanların meşru olduğu inancına dayanır. Karizmatik otorite ise, bir kişinin kutsal niteliğine ya da kahramanlık gücüne ve onun tarafından getirilen ya da yaratılan düzene gösterilen olağanüstü bir bağlılık üzerine kuruludur.
Weberci yönetim anlayışına hakim olan ilkeler:
-
Yasalarla düzenlenmiş yetki alanı - Görev hiyerarşisi ve otoritenin kademelenmesi
- Yönetimin yazılı belgelere dayalı iş görmesi - Yetki ve görevlerde uzmanlaşma
- Kurallara bağlılık ve biçimsellik - Gayri şahsilik
- Kariyer yapısı
- Kamu ve özel hayatın ayrışması
Kamu Hizmeti Kavramı
Kamu hizmeti, devlet ve diğer kamu tüzel
kişilikleri tarafından ya da bunların gözetim
ve denetimleri altında ilgili kuruluşlarca,
toplumun genel ve ortak gereksinimlerini
karşılamak, kamu yararını sağlamak üzere
topluma sunulan sürekli ve düzenli
hizmetlerdir. Kamu yararı gözetme, piyasa
koşullarından bir ölçüde bağışık tutulma,
kamusal usul ve esaslara tabi olma, kamu
hizmetinin başlıca özelliklerini
oluşturmaktadır.
Karahanoğulları’nın (2003, 66) yaptığı tanıma göre kamu hizmeti:
“Siyasal alanın örgütünce (devletçe) kısmen
veya tamamen üretim ilişkileri alanının
kurallarından bağışık kılınarak üstlenilen,
kamusal (siyasal) alana dahil edilen,
toplumsal ihtiyaçlarının karşılanmasına
yönelik faaliyetlerdir.”
Kamuyu belirleyen nitelikler (Karahanoğlu,2003, 58,59):
Kamu, sermayesini hiçbir piyasa aktörünün sahip olamadığı bir ayrıcalıkla yani vergiyle kurabilir.
Kamu hizmetlerinin etkinliğinden ziyade etkililiğinden söz edilebilir.
Kamu malları üzerinde (özel) mülkiyet rejimi yoktur ve bu mallar kamu yararı amacına uygun olarak kullanılır.
Kamu hizmetlerini ifa eden kişi, kamu görevlisi, statü hukuku ile çalışır. Bir sözleşme ile bağlanmış değildir.
Yani ilke olarak kamuda tarafların iradesinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş yasal kurallara göre
istihdam söz konusudur.
Statüsel Çalışma İlişkileri Sistemi – Sözleşmesel Çalışma İlişkileri Sistemi (Gülmez, 1990):
Statüsel çalışma ilişkisi sistemi, devlet memurlarının ortak iş hukuku kurallarından ayrı, özerk bir hukuksal rejime bağlı tutuldukları bir sistemdir. Memurluğa ayrı bir alan gözüyle bakılmasının sonucudur. Bu sistem “eşitsizlik”
temeli üzerine kurulmuştur. Bu sistemde gerek memur ve yönetim arasındaki ilişkiler, gerekse memurlara tanınan hak ve güvenceler ile memurlardan beklenen ödev ve sorumluluklar arasında nesnel bir denge kurulmuştur.
Sözleşmesel çalışma ilişkisi sistemi, bağımlı çalışanlardan işçi niteliği taşıyanlarla
çalıştıran arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür. Bu sistemin temel ilkesi sözleşme özgürlüğüdür. Sözleşme
özgürlüğü kavramı, tarafların “eşit”
olmalarını ve sözleşmenin içeriğini
“özgürce” belirleyebilmelerini anlatır. Bu
sistemde işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin düzenlenmesinde (ilişkinin
kurulmasında, içeriğinin belirlenmesinde ve sona erdirilmesinde)tarafların “özgür”
iradeleri temel ve en üstün kaynak olduğu
kabul edilir.
Kamu alanında performans değerlendirme sistemine geçilmesi ne tür sonuçlar doğurabilir?
Aşağıda sıralananlar literatürde geçen bazı önermeler ya da yargılardır:
Halkın artan ve çeşitlenen ihtiyaçları karşısında kamunun bütçesi yetersiz kalır. Dolayısıyla
daha az kaynakla daha fazla iş yapmayı
mümkün kılmak üzere performans sistemine geçilmelidir. Sistem kamuda
etkinliği/verimliliği, açıklığı ve hesapverebilirliği artırır.
Sistem çalışanları çıktı odaklı olarak güdüler, hak eden hak ettiği ücret, kariyer ve statüyü
elde eder. Böylece örgütsel adalet gerçekleşmiş
olur.
Uygulamadan kaynaklanan/teknik bazı sorunlar ortaya çıkabilir. Mesela sistem, oyun oynamayı teşvik edebilir, bürokrasiyi artırabilir, yenilikleri engelleyebilir, böylece potansiyel girdilerden elde edilecek avantajların önünü kesebilir.
Performans değerlendirme bir standartize
etme çabası olduğu için profesyonel
bilginin göz ardı edilmesine neden olabilir.
Performans değerlendirme sürecindeki rekabet bazı yıkıcı sonuçlara neden olabilir. Kişiler ve örgütler birbirlerinden bilgi saklayabilir ve daha önemlisi kolektif etkinliğe yabancılaşabilirler. Birbirleriyle rekabet eden çalışanlar arasında anlaşmazlıklar çıkabilir. Ekip çalışmasını gerektiren işlerde uyum, hız ve verimlilik zarar görebilir.
Sistemi kurmak ve işletmek çok zordur. Sistemden beklenen adil, rasyonel ve objektif niteliklerle belirlenmesidir. Özellikle kamu hizmetlerinde performansa dayalı ücretlendirmenin adil bir şekilde uygulanması zordur.
