EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
BÜRO HİZMETLERİNDE ÇALIŞAN ENGELLİLERİN İŞ
TATMİN DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİ: KÜLTÜR ve
TURİZM BAKANLIĞI ANKARA ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Hüseyin Salih BARAN
Danışman
Prof. Dr. İzzet Gümüş
- ii -
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
BÜRO HİZMETLERİNDE ÇALIŞAN ENGELLİLERİN İŞ
TATMİN DÜZEYLERİNİN VE BEKLENTİLERİNİN
İNCELENMESİ: KÜLTÜR ve TURİZM BAKANLIĞI ANKARA
ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Hüseyin Salih BARAN
Danışman
Prof. Dr. İzzet Gümüş
- iii -
Hüseyin Salih Baran’ın ‘’Büro Hizmetlerinde Çalışan Engellilerin İş Tatmin Düzeylerinin İncelenmesi: Kültür ve Turizm Bakanlığı Ankara Örneği’’ başlıklı tezi 24/08/2009 tarihinde jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye (Tez Danışmanı) Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ
Üye Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
- iv -
Türkiye İstatistik Kurumu’nun yaptığı Türkiye Engelliler Araştırması (2002) verilerine göre engelli nüfusun toplam nüfusa oranı % 12.29 olarak tahmin edilmektedir. Genel nüfus içerisinde yüksek kabul edilebilecek bir oranda bulunmalarından dolayı engellilere yönelik yapılacak her araştırmanın önemli olduğu düşünülmektedir. Engelliler dünyadaki çeşitli ülkelerde farklı sosyal, iktisadi ve hukuki şartlarda yaşamlarını sürdürmektedirler. Ülkelerin gelişmişlik düzeyi, siyasi ve sosyal yapısının bunda etkili olduğu söylenebilir. Bütün dünyada olduğu gibi ülkemizde de engellilerle ilgili olumlu gelişmeler yaşanmaktadır. Engellilerin eğitimlerine, istihdamlarına ve sosyal hayata katılımlarına yönelik önemli çalışmalar yapılmaktadır. Engellilerin en büyük problemlerinden biri istihdam problemidir. Ancak istihdamı gerçekleşen engelli iş hayatında yeni problemler yaşamaktadır. Bu araştırmada Kültür ve Turizm Bakanlığı’nın Ankara birimlerinde büro hizmetlerinde görevli engelli personelin iş tatmin düzeyleri ve beklentileri araştırılmıştır.
Bu araştırma da bana her türlü desteğini sunan tez danışmanım Prof. Dr. İzzet Gümüş’e, Büro Yönetimi Eğitimi Bölüm Başkanı Prof. Dr. Dilaver Tengilimoğlu’na, Kültür ve Turizm Bakanlığı Personel Daire Başkanı Yusuf Höyük’e, Devlet Personel Başkanlığı personel uzmanı Hamza Güneş’e ve anket bölümündeki soruları içtenlikle cevaplandıran Kültür ve Turizm Bakanlığı’ndaki engelli personele teşekkürü bir borç bilirim.
- v -
Bu çalışmada, Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde görevli engelli personelin iş tatmin faktörlerine yönelik memnuniyet ve beklenti düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Buna yönelik anket uygulaması yapılmış ve sonuçlar istatistiksel yöntemlerle değerlendirilmiştir.
Çalışma sonucunda engellilerin, özellikle fiziksel mekânların engel durumlarına göre yeniden dizayn edilmesine, hizmet içi eğitimlerinin artırılmasına, yöneticilerin daha toleranslı davranmalarına, kurum kültürüne yönelik faaliyetlerin arttırılmasına ilişkin beklentilerinin olduğu görülmektedir. Kurumdaki servis imkânlarından ve kurumda çıkan yemeklerden memnuniyetin en üstü düzeyde olduğu görülmektedir. Bunun yanında görev dağılımının adil olmasına ilişkin memnuniyetleri de yüksek düzeydedir.
Araştırma sonucunda genel olarak Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde görevli engelli personelin iş tatmin faktörlerine yönelik memnuniyet düzeyleri ile beklenti düzeyleri arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Ancak beklenti ve memnuniyet görüşleri arasında iş tatminini etkileyen faktörlerinin tamamına yönelik anlamlı ilişkilerin olmadığı görülmektedir.
- vi -
Example of the Turkish Ministry Culture and Tourism
The aim of this study is to find out the level of the work satisfaction and expectation of the disabled employees who work as bureau officer for Turkish Ministry of Culture and Tourism. For this purpose, a questionnaire has been administered and results have been evaluated by using statistical methods.
As a result of the study it has been found out that disabled workers expect that their working environments should be reconstructed to comply with their disabilities, and that in-service educational activities should be increased, and activities toward organizational culture should be organized. It has also been found out that satisfaction of transport facilities and food services, and fair distribution of the job are the highest level.
This study shows that there is a meaningful relationship between satisfaction and expectation level for disabled employees who work as a bureau officer, in the Turkish Ministry of Culture and Tourism. However we have seen that there is not a meaningful relation to all factors whish affect work satisfaction among expectation and satisfaction views. Key Words: Office Services, Work Satisfaction, The Disabled, Turkish Ministry of Culture and Tourism.
- vii -
ÖZET ... v
ABSRACT ... vi
İÇİNDEKİLER ... vii
TABLOLAR LİSTESİ ... xii
KISALTMALAR ... xiv BÖLÜM I: GİRİŞ ... 1.1Araştırmanın Problemi ... 2 1.2.Araştırmanın Amacı ... 3 1.3.Araştırmanın Önemi ... 4 1.4.Varsayımlar ... 5 1.5.Sınırlılıklar ... 6
BÖLÜM II: KONUYLA İLGİLİ ARAŞTIRMALAR 2.1. Büro Kavramı ... 7
2.1.1. Büronun Tanımı ... 7
2.212. Büroların Tarihsel Gelişimi ... 8
2.1.2.1. Sanayileşme Öncesi Dönem ... 9
2.1.2.2. Sanayileşme Dönemi ... 10
2.1.2.3. Bilgi Çağı ... 10
2.1.3. Büroların Örgütlenmesi ... 13
2.1.4. .Büroların Fonksiyonları ... 14
2.1.5. Büro Çalışanları ... 16
2.1.5.1. .Büro Çalışanlarının Genel Özellikleri ... 17
2.1.6. .Bürolarda Fiziksel Koşullar ... 18
2.1.7. Büro Türleri ... 20
2.1.7.1. Klasik Büro Türleri ... 20
2.1.7.1.1. Uzmanlık Alanlarına Göre Bürolar ... 20
2.1.7.1.2. Ait Oldukları Kurumlara Göre Bürolar ... 21
2.1.7.1.3. Kuruluş Amaçlarına Göre Bürolar ... 21
- viii -
2.1.7.2.4. Sanal Bürolar ... 25
2.2. Engellilik Kavramı ... 25
2.2.1. Engellilerle İlgili Terimler ... 27
2.2.1.1. Özürlü ... 28
2.2.1.2. Sakat ... 29
2.2.1.3. Engelli ... 30
2.2.2. Değişik Kurumların Engelli Tanımları ... 30
2.2.2.1. Dünya Sağlık Örgütünün tanımı ... 31
2.2.2.2. Birleşmiş Milletlerin Engelli tanımı ... 32
2.2.2.3. Uluslar arası Çalışma Örgütünün Engelli Tanımı: ... 32
2.2.2.4. Avrupa Birliğinin Engelli Tanımı ... 32
2.2.2.5. Türkiye İstatistik Kurumu’nun Tanımı ... 32
2.2.3. Engelliğin Nedenleri ... 34
2.2.3.1. Doğum Öncesi Nedenler ... 34
2.2.3.2. Doğum Anına Ait Nedenler ... 35
2.2.3.3. Doğum Sonrası Nedenler ... 35
2.2.4. Engel Çeşitleri ... 35
2.2.4.1.Kaynaklarına Göre Engeller ... 36
2.2.4.1.1. Görme engelliler ... 36
2.2.4.1.2. İşitme Engelliler ... 37
2.2.4.1.3. Zihinsel Engelliler ... 39
2.2.4.1.4. Ortopedik Engeller ... 40
2.2.4.1.5. Konuşma Engelliler ... 41
2.2.4.1.6. Süreğen Hastalığı Olanlar ... 43
2.2.4.1.7. Duygusal, Sosyal ve Ruhsal Sorunlular ... 44
2.2.4.2. Sebeplere Göre Engeller ... 45
2.2.4.3. Sürekliliklerine Göre Engeller ... 46
2.2.4.4. Etkilerine Göre Engeller ... 46
2.2.5. Engelli Hakları ve Engellilerle İlgili Hukuki Durum ... 47
- ix -
2.2.6. Türkiye’de Engellilere Yönelik Araştırmalar ... 65
2.2.6.1. Engellilik Oranı ... 65
2.2.6.2. İşgücü Durumuna Göre Özürlü Nüfus Oranı ... 66
2.2.6.3. Özrün Türüne Ve Ortaya Çıkış Zamanına Göre Özürlü Nüfus .... 67
2.2.6.4. Okuryazarlık Durumuna Göre Özürlü Nüfus Oranı ... 68
2.2.6.5. Sosyal Güvenlikte Kayıtlı Olmaya Göre Özürlü Nüfus Oranı ... 69
2.2.6.6. Özrün Türüne Göre Özürlü Nüfus Oranı ... 71
2.2.6.7. Medeni Duruma Göre Özürlü Nüfus Oranı ... 71
2.3. İş Tatmin Kavramı ... 72
2.3.1.İş Tatmininin Tanımı ... 73
2.3.2. İş Tatmininin Önemi ... 74
2.3.3 İş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 75
2.3.3.1. Bireysel Faktörler ... 75 2.3.3.1.1. Yaş ... 75 2.3.3.1.2. Cinsiyet ... 75 2.3.3.1.3. Eğitim Düzeyi ... 76 2.3.3.1.4. Zekâ ... 76 2.3.3.1.5. Statü ... 77 2.3.3.1.6. Kişilik ... 77 2.3.3.1.7. Hizmet Süresi ... 78
2.3.3.2.Çalışma Koşulları ve İşin Yapısından Kaynaklanan Faktörler ... 78
2.3.3.2.1.Ödeme (Ücret) ... 78
2.3.3.2.2.İşin Niteliği ... 79
2.3.3.2.3. Ödül Sistemi ... 79
2.3.3.2.4. Çalışma Koşulları ve İş Güvenliği ... 80
2.3.3.2.5. İşin Zorluğu ... 80
2.3.3.2.6. Örgüt Kültürü ... 81
2.3.3.2.7. Yükselme İmkânları ... 81
2.3.4. İş Tatminsizliğinin Etkileri ... 82
- x -
2.3.4.6. Stres ... 84
2.3.5.İş Tatmin Ölçüm Teknikleri ... 85
2.3.5.1. Porter İhtiyaç ve Tatmin Anketi ... 85
2.3.5.2. Minnesota Tatmin Anketi ... 85
2.3.5.3. İş Tanımlama Endeksi ... 86
2.3.5.4. İş Tatmin Anketi ... 87
2.3.5.5. Anket ve Mülakat Yoluyla İş Tatmini Ölçümü ... 87
2.3.6. İş Tatmininin Temel Değişkenleri ... 88
2.3.6.1. İhtiyaçlar ... 88
2.3.6.2. Temel değerler ... 88
2.3.6.3. Beklentiler ... 89
2.3.7. İş Tatmini Teorileri ... 89
2.3.7.1. Kapsam Teorileri ... 89
2.3.7.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 89
2.3.7.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı ... 91
2.3.7.1.3. Başarma İhtiyacı Teorisi ... 93
2.3.7.1.4. Alderfer’in VİG (ERG) kuramı ... 94
2.3.7.2. Süreç Teorileri ... 94
2.3.7.2.1. Şartlandırma ve Pekiştirme Kuramı ... 95
2.3.7.2.2. Beklenti Teorisi ... 96
2.3.7.2.3. Lawler ve Porter’in Geliştirilmiş Beklenti Kuramı ... 98
2.3.7.2.4. Adams’ın Eşitlik Teorisi ... 99
2.3.7.2.5. Locke’un Amaç Teorisi ... 100
2.3.7.2.6. Cranny ve Smith’in Basitleştirilmiş Süreç Modeli ... 101
2.4. Kamuda Engelli Personel Yapısı ... 101
2.4.1. Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda Engelli Personel Yapısı ... 102
BÖLÜM III: YÖNTEM 3.1. Araştırmanın Modeli ... 104
- xi -
3.5. Verilerin Analizi ... 106
BÖLÜM IV: BULGULAR VE YORUMLAR 4.1. Engellilerle İlgili Demografik Bulgular ... 107
4.2. Birinci Alt Probleme Yönelik Bulgular ... 109
4.3. İkinci Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar ... 119
4.4. Araştırma Hipotezlerinin İncelenmesi ... 127
4.5. Dördüncü Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar ... 134
BÖLÜM V:SONUÇ VE ÖNERİLER 5.1.Sonuç ... 145
5.2.Öneriler ... 147
KAYNAKÇA ... 150
EK-A MEMNUNİYET ANKETİ FORMU ... 162
- xii - Oranları ve Eğitim Durumları ... 101
Tablo 2. Beşli Likert Tipi Ölçeğin Değer Aralıklarına Göre Memnuniyet ve Beklenti Düzeyleri ... 107
Tablo 3. Örneklem Grubunun Engel, Cinsiyet, Eğitim ve Çalışma Yılı Özelliklerine Göre Yüzde Frekans Dağılımı ... 108
Tablo 4. İş Tatminine İlişkin Engelli Görüşlerinin Dağılımı ... 110 Tablo 5. Engellilerin İş Tatmin Faktörlerine İlişkin Beklentilerinin Dağılımı ... 120
Tablo 6. Beklenti ve Memnuniyet Arasındaki İlişkinin Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 128
Tablo 7. Memnuniyet İfadelerine Verilen Cevapların Engel Türü Bakımından Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 137
Tablo 8. Memnuniyet İfadelerine Verilen Cevapların Eğitim Durumu Bakımından Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 138
Tablo 9. Memnuniyet İfadelerine Verilen Cevapların Çalışma Yılı Bakımından Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 139
Tablo 10. Memnuniyet İfadelerine Verilen Cevapların Cinsiyet Bakımından Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 140
Tablo 11. Beklenti İfadelerine Verilen Cevapların Engel Türü Bakımından Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 141
- xiii -
Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 143
Tablo 14. Beklenti İfadelerine Verilen Cevapların Cinsiyet Bakımından Anlamlı Olup Olmadığına Yönelik t Testi ve Sonuçları ... 144
- xiv - İlköğrt.: İlköğretim
Yük.eğt.: Yüksek Öğretim Std. Sapma: Standart Sapma TÜİK: Türkiye İstatistik Kurumu ÖİB: Özürlüler İdaresi Başkanlığı
1.GİRİŞ
Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ)’nün verilerine göre gelişmiş ülkelerde nüfusun %10’unu, gelişmekte olan ülkelerde ise %12’si engellilerden oluşmaktadır. Ülkemizde ise engellilerin sayısı, sıklığı ve sosyoekonomik nitelikleri hakkında yeterli bilgi bulunmamaktadır. Bu nedenle ülkemizde engelliler sorunu tüm boyutlarıyla ortaya konulamamış ve engellilere yönelik yeterli politika geliştirilememiştir. Türkiye İstatistik Kurumu’nun yaptığı Türkiye Engelliler Araştırması (2002) verilerine göre engelli nüfusun toplam nüfusa oranı % 12.29 olarak tahmin edilmektedir.
Toplumun tüm bireyleri için önemli olan çalışma hakkı, engelliler için, yaşadıkları topluma katılmada kilit rol oynamaktadır. Bir şey üretmek için bedensel ve zihinsel olarak çaba harcama anlamına gelen çalışma, birey ve içinde yaşadığı toplum açısından çok önemli anlamlar içermektedir. Her şeyden önce bireyin güven içinde var olabilmesi, kendini gerçekleştirebilmesi ve varlığını sürdürebilmesi çalışmasına bağlıdır (Yılmaz, 2001, s.11). Engellilerin istihdamı, onların sosyal hayata katılımları açısından büyük önem taşımaktadır. Sosyal hayatımızın bir parçası olan engellileri, çalışma hayatımızın da bir parçası haline getirmemiz gerekmektedir. Engelli bireyin çalışma hakkı ve hayatını devam ettirebilecek düzeyde bir gelire sahip olma hakkı bulunmalıdır. Özellikle kamu kurum ve kuruluşların engellilerin istihdamına yönelik politikalar geliştirmeleri, onların çalışma hayatına katılımları açısından oldukça önemlidir.
Engellilerin istihdamı 4857 sayılı İş Yasasına göre işçi statüsüne göre (kamu veya özel sektör), 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre memur statüsünde ve
kendi nam ve hesabına serbest meslek erbabı statüsünde gerçekleşmektedir. 4857 sayılı iş kanununun 30. maddesine göre, 50 ve üzeri işçi istihdam eden işverenlerin % 3 oranında engelli çalıştırma zorunluluğu bulunmaktadır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre ise % 3 oranında istihdam etme zorunluluğu vardır. Kurum ve kuruluşların sakat memur çalıştırma yükümlülüklerinin yerine getirilmesinin takip ve denetiminden Devlet Personel Başkanlığı yetkili ve sorumludur.
Engelli bireyin işe alınmasıyla, istihdam sorununun büyük ölçüde çözüldüğü varsayılmaktadır. Oysa iş yaşamı, işe alınan engelli bireyin özellikleri ve yetenekleri dikkate alınarak düzenlenmediğinden ve iş başında geliştirme eğitimi verilmediğinden, işe alınan engellilerden çoğu kez beklenen verim sağlanamamaktadır. Bu durumun hem işveren kurum, hem çalışan engelliler hem de işe alınmayı bekleyen engelliler açısından ayrı ayrı ve birlikte olumsuz sonuçları olmaktadır. Başlangıçta iş bulduğu için mutlu olan birey, iş ortamında karşılaştığı tutumlar ve sorunlar yüzünden kendisini verimsiz, hatta “işe yaramaz” hissedebilmektedir. İşveren, iş ortamında engelli bireyin özelliklerini ve yeteneklerini de dikkate alan düzenlemeler yapmamış olduğu ve böyle bir düzenleme yapmayı da çoğu kez iktisadi nedenler ve bilinçsizlik yüzünden gereksiz bulduğu için, engelli bireye ya “işgücü vasıfları” ile uyumsuz işler yaptırmaya kalkmakta ya da hiçbir iş yaptırmamaktadır. Bazen sorunlar engelli bireyin eğitilmiş iş gücü vasıflarından yoksun olması ya da istihdam edildiği işe uygun iş gücü vasıflarının bulunmayışı gibi sebeplerle de yaşanmaktadır. Çoğu işveren yasal zorunluluklar nedeniyle işe aldığı engellilerin iş yerinde ne yapabileceği konusunda bir bilgiye sahip değildir ve bu doğrultuda bir hazırlık da yapmamaktadır (Karataş, 2001, s.147).
1.1. Araştırmanın Problemi
Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde çalışan engelli personelin iş tatmin düzeyleri nasıldır ve iş tatminini etkileyen faktörlere yönelik beklentileri nelerdir? Bu çalışma ile Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde çalışan engellilerin iş tatmin düzeyleri ile iş tatminini etkileyen faktörlere yönelik
beklentileri tespit edilecek, iş tatmin düzeyleri ile engellilerin beklentileri arasındaki ilişki ortaya konulacaktır.
Alt Problemler:
1) Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde çalışan engellilerin, iş tatmin düzeyleri nasıldır?
2)Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde çalışan engellilerin, iş tatminini etkileyen faktörlere ilişkin beklentileri nelerdir?
Hipotezler:
H1: Kültür ve Turizm Bakanlığı’nın Ankara birimlerinde büro hizmetlerinde çalışan engellilerin iş tatmin faktörlerinden her birine yönelik beklentileri ile iş tatmin faktörlerinden her birine yönelik memnuniyetleri arasında anlamlı bir ilişki yoktur. H2. Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde çalışan engellilerin iş tatmin faktörlerinden her birine yönelik memnuniyetlerinde demografik özellikleri bakımından anlamlı bir farklılık yoktur.
H3: Kültür ve Turizm Bakanlığı’nda büro hizmetlerinde çalışan engellilerin iş tatmin faktörlerinden her birine yönelik beklentilerinde demografik özellikleri bakımından anlamlı bir farklılık yoktur.
1.2. Araştırmanın Amacı
Dünyada ve ülkemizde nüfusun önemli bir kısmını oluşturan engellilerin eğitim hayatı, çalışma hayatı ve sosyal hayat açısından önemli problemleri bulunmaktadır. Bu problemleri ortadan kaldırmak içi hem gelişmiş ülkeler hem de gelişmekte olan ülkeler, engelliler için eğitim ve istihdam programları geliştirilmektedir. Engellilerin toplumsal hayata katılabilmeleri için eğitimleri ve istihdamları en önemli unsur olarak görülmektedir. Ancak engellilerin istihdam
edilmeleri, onların çalışma hayatı ile ilgili problemlerinin çözüldüğü anlamına gelmemektedir.
Eğitim, yetenek ve engel durumları dikkate alınmadan gerçekleşen istihdam, bazen daha büyük problemlere sebep olabilmektedir. Engellilerin eğitimlerine, yetenek ve kabiliyetlerine uygun işlerde istihdam edilmeleri, ayrıca çalışacakları fiziki ortamların engel durumuna göre tasarlanması ve düzenlenmesi, iş hayatımızın verimliliği açısından oldukça önemlidir.
Engellilerin iş tatminini etkileyen durumların tespit edilmesi ve beklentilerinin ortaya konulması ile engellilerin iş hayatındaki problemlerinin çözümüne katkı sağlanabilecektir. Engellilerin iş tatmin düzeyinin artmasına yönelik alınacak önlemler ile daha verimli bir iş hayatı yaşamalarının yolu açılacak ve sosyal hayata katılımlarına önemli ölçüde katkı sağlanacaktır. Büro hizmetlerini yürüten engellilerin çalışma hayatına yönelik beklentilerinin tespit edilmesi de daha sağlıklı çalışma koşullarının oluşturulmasına imkân verebilecektir.
Ülkemizde kamu kurum ve kuruluşlarında engellilerin önemli ölçüde istihdam hakkı bulunmasına rağmen birçok kamu kurum yeterli seviyede engelli istihdamı gerçekleştirmemektedir. Bunun sebepleri arasında engelli personelden yeterli seviyede istifade edemeyecekleri düşüncesi yatmaktadır. Engellilerin kamu kurum ve kuruluşlarında yasaların öngördüğü şekilde istihdam edilmeleri durumunda onların iş hayatına katkılarını da önemli ölçüde artacaktır. Buna bağlı olarak engellilerin iş tatminleri, verimliliği etkileyen daha geniş bakış açısıyla ülke ekonomine katkı sağlayabilecek bir durum halini alacaktır.
1.3. Araştırmanın Önemi
Engellilerin sosyal, ekonomik ve kültürel hayatları açısından çok önemli problemleri bulunmaktadır. Bu problemler ülkeden ülkeye bölgeden bölgeye değişlik gösterebilmektedir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde eğitim ve istihdamın, engellilerin en büyük iki problemi olduğu söylenebilir. Engellilerin eğitimlerine ve
istihdamlarına yönelik birçok ülkede olduğu gibi, ülkemizde de önemli gelişmeler yaşanmaktadır. Engelli istihdamı yasal düzenlemelerle desteklenmektedir. Ancak engellilerin bir işe yerleşmeleri iş hayatıyla ilgili problemlerin çözümü anlamına gelmemektedir. Bu aşamada, engel durumuna uygun işe yerleşememe, yaptığı işten memnun olmama, işyerinde engel durumuna uygun fiziksel koşuların olmayışı gibi pek çok problem ortaya çıkabilmektedir. Bu problemlerin tespit edilmesi ve ortadan kaldırılması ile engelli çalışanların daha verimli ve etkin bir çalışma hayatı yürütecekleri düşünülmektedir.
Bu araştırmada, engelli personelin istihdamı noktasında diğer kamu kurumlarına göre daha duyarlı olduğu görülen Kültür ve Turizm Bakanlığındaki engelli personelin iş tatmin düzeyleri ve beklentileri incelenecektir. Kültür ve Turizm Bakanlığında büro hizmetlerini yürüten personelin iş tatmin düzeylerinin ve çalışma hayatına yönelik beklentilerinin tespit edilmesi ile bakanlık bünyesinde engelli personel tarafından yürütülen büro faaliyetlerinin verimliliği ve etkinliğine yönelik çözüm önerileri geliştirilebilecektir. Engelli personelin çalışma yaşamından daha tatminkâr olması, kuruma daha fazla katkı sağlamasına sebep olacaktır. Araştırma büro hizmetlerini yürüten engellilerin iş tatmin düzeyini ve beklentilerini ortaya koyarak, öneriler geliştirerek, engellilerin yürüttüğü büro hizmetlerinin daha etkili ve verimli olmasına katkı sağlayacaktır.
1.4. Varsayımlar
Araştırmanın varsayımlarını şu şekilde sıralanabilir:
Araştırmada ölçme aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Anket sonucu elde edilen bulguların örneklem grubunun iş tatmin düzeylerini ve beklentilerini yansıtacağı varsayılmıştır.
Veri kaynağı olarak kullanılan anket formlarının doğru olarak cevaplandırıldığı varsayılmıştır.
Örneklem grubunun evreni temsil edecek nitelikte olduğu varsayılmıştır. Araştırmanın sonuca ulaşmasında kullanılan istatistiksel analizlerin yeterli ve geçerliliği kabul edilmektedir.
1.5. Sınırlılıklar
Bu çalışma Kültür ve Turizm Bakanlığı’nın büro hizmetlerinde görev alan engelli memurlara yönelik uygulanacak anket değerlendirmelerini içerecektir. Anket Kültür ve Turizm Bakanlığının Ankara’daki hizmet birimlerinde görevli engelli personellere uygulanmıştır. Çalışmanın sınırlılıkları olarak üzerinde durulacak konular arasında, Kültür ve Turizm Bakanlığı bünyesinde büro hizmetlerinde çalışan engellilerin anket çalışması kapsamında ele alınacak konuların farkında olmayışlarının, alınacak cevapların geçerliliğini etkilemesi ve araştırmanın bir yüksek lisans tez çalışması olması nedeniyle zaman ve maliyetle ilgili bazı sınırların çizilmesi olarak belirtilebilir.
2. İLGİLİ ARAŞTIRMALAR 2.1. Büro Kavramı
Örgütlerin alt sistemleri, yapıları ve işlevleri açısından incelendiğinde ana hizmet birimleri, yardımcı birimler, danışma ve denetim birimleri olarak ayırmaksızın hepsinde büro diye adlandırılan çalışma alanlarının mevcudiyeti, büro işleri diye adlandırılan işlerin varlığı görülmektedir. Buradan da anlaşılacağı üzere bürolar, örgüt sistemini oluşturan alt sistemlerin alt sistemleri olarak örgüt içinde önemli görevler üstlenmişlerdir. Açık sistem olan örgütün başarısı, bilgi akışının düzenlenmesiyle yakından alakalıdır. Bilgi akışının, sistemin işleyişinde anahtar rolü oynaması nedeni ile bürolar, birer bilgi işleme ve iletişim sistemi olarak düşünülebilir. Bürolar, hem imalat hem de hizmet sektöründeki örgütleri meydana
getiren bütün alt sistemlerde amaçlara etkin ve verimli ulaşmak üzere hizmet verirler (Göral, 2002, s.3).
Gittikçe kompleks bir yapıya bürünen çalışma hayatında bürolar, bu alanda kaydedilen gelişmeler neticesinde “modern büro” şekline dönüşerek kolay, çabuk, rasyonel ve düzenli çalışmayı sağlayan, bütün gerekli tesisatı ihtiva eden ideal bir çalışma yeri olarak görülmeye başlanmıştır (Genç ve Demirören, 1998, s.20).
2.1.1. Büronun Tanımı
Aslı Fransızca ‘bureau’ olan ‘büro’ sözcüğü, örgütsel ve yönetsel birçok faaliyetin yerine getirildiği yer anlamına gelmektedir. TDK sözlüğüne göre büro, ‘çalışma odası, yazıhane, danışma ve yazı işlerinin yürütüldüğü işyeri ve bölüm, şube’ anlamlarına gelmektedir. Büro, yapılacak işin niteliğine göre, gerekli insan ve ekipmanla donatılmış çalışma yeridir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.21).
Yüzyıldan daha eski bir kavram olan büro; başlangıçta ‘kalem ve mürekkep kullanılarak, ciltli büyük defterlere elle kayıt düşen ve yorucu hesaplamalar yapan insanların doldurduğu bir oda olarak algılanmaktaydı. O tarihte ne düzgün masalar, ne daktilo, ne fotokopi makineleri, ne bilgisayarlar, ne de büronun alan ve yerleşme etütleri örgütün amaçlarına ulaşmasındaki önemi ve çalışmalar üzerindeki etkileri hakkında bilgi ve araştırma mevcuttu (Topaloğlu ve Koç, 2007, s.21).
Büro işleri sadece örgütün sınırlandırılmış bir mekânında, yani bir odada yâda katta değil, örgütün tüm alanlarına yayılmış bir şekilde yapılmaktadır. En üst yöneticiden en alt düzeyde çalışan personele kadar her düzeydeki çalışan, yazışmaların yapılması, dosyalama, hesaplama, kaydetme, kopyalama, iletişimi sağlama vb. pek çok büro işiyle meşguldür. Büro işleri, tek bir bölümde ya da tek bir birimde değil, yaygın olarak örgütün tümünde uygulanmaktadır. Bu nedenle büronun bir mekân ya da bazı faaliyetler olarak tanımlanması yerine işlevleri ve işlevlerin özellikleri göz önüne alınarak yapılacak bir tanımlama daha açıklayıcı ve doğru olacaktır (Benligiray, Uzkesici ve Mutlu, 1995, s.2).
Bilgi ve iletişim teknolojileri alanındaki gelişmelere göre yapısı ve fonksiyonları önemli ölçüde değişen bürolar, bugün post-modern örgütlerde, bilgi işleyen birimler haline dönüşmüştür. Özellikle büro otomasyonunun gelişmesine paralel olarak gelişen kâğıtsız ve dosyasız bürolar, günümüzde yaygınlaşmaya başlamıştır. Bürolarda görülen işlerin içeriğinin değişmesiyle birlikte, büro işlerini yapma usulleri de önemli ölçüde değişmiştir. Daha çok elle somut öğeler üzerinde yapılan ‘hizmet işleri’ bugün artık ‘dijital’ ortamlarda ‘bilgi işi’ ne dönüşmüştür. Büroların yeni anlamıyla ‘bilgi işleyen birimler’ durumuna dönüşmesi, onların tasarımlarının da farklılaşmasını gerekli kılmaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.18).
2.1.2. Büroların Tarihsel Gelişimi
Büroyu yeni ortaya çıkan bir kavram olarak düşünmek doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Papirüs ve tüy kalemlerin kullanılması ile aslında beyaz yakalı işçiler, tarihte ilk ortaya çıkan işçilerdir. Ancak çağdaş anlamda bürolar, sanayi devrimi ile birlikte biçimlenmeye başlamışlardır. Bu alandaki ilgi çekici gelişmeler ise 19. yüzyıl sonlarında başlamış ve 20. yüzyılda gerçekleşmiştir. Büro faaliyetleri tarihin başlangıcından beri olagelmiştir. İlk büro işi olan ‘kayıtlar’ kil tabletler üzerinde yazılmıştır. Söz konusu yazım işlemi daha sonraki dönemlerde papirüs keşfine ve onun ardından da kâğıtlara kayıt yapılarak devam etmiştir. İlk büro işleri, vergiler, doğum ve ölüm tarihleri ve arazi ile ilgili basit işler olmuştur. Bununla birlikte modern anlamda büro işleri ‘sanayi devrimi’ ile birlikte başlamıştır. Daha hızlı ve karmaşık bilgi ihtiyacının bir sonucu olarak, daktilo, hesap ve fotokopi makinelerinin gelişmesi büro işlerinin önemini artırmıştır. Geçmişte büro faaliyetleri bugünkü anlamından oldukça uzaktır. Büro yönetiminin önem kazanması, yönetimin bilimsel bir süreç olarak görüldüğü klasik yönetim düşüncesiyle birlikte olmuştur. Büroların ilk ortaya çıktığı dönem ticari ve ekonomik faaliyetlerin kaydedilmesine gerek duyulduğu dönem kadar eski olmasına rağmen, bu tür kayıt işlemlerinin görüldüğü yerleri bugünkü anlamda büro olarak değerlendirmek doğru olmayacaktır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.19).
Büroların kayıt işlemlerinin görüldüğü yerler olarak kullanıldığı dönemlerde bürolar ‘yazıhaneler’ olarak işlev görmüştür. Günümüzde ise çağdaş bürolar, artan bilgi işlem gereksinimi, ekonomik ve yönetsel işlevlerdeki artış, kamu işlerinin sistemli bir tarzda örgütlenmesi ihtiyacı gibi nedenlerle, geleneksel memuriyet işlemlerinin görüldüğü emek işçisi olan büro çalışanlarının istihdam edildiği yerler olmaktan gün geçtikçe uzaklaşarak, veri toplayan, rapor hazırlayan, bilgi işleyen bilgi işçilerinin istihdam edildiği ve ‘Yönetsel Büro Yönetimi’nin önem kazandığı yerler olarak gelişmektedir (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.20).
Büroların tarihsel süreçte sosyal ve ekonomik hayat açısından yaşadığı değişimi ve gelişimi üç aşamada incelenebilir. Sanayileşme öncesi dönem, sanayileşme dönemi ve bilgi çağı dönemidir.
2.1.2.1. Sanayileşme Öncesi Dönem
Büroların geçmişini, insanoğlunun ekonomik faaliyetlerinin başlangıcına dayandırmak mümkündür. Ekonomik faaliyetlerin kaydedilmesi zorunluluğu, belirli uzmanlaşma türlerinin ortaya çıkmasına yol açmıştır ve buna bağlı olarak bürolar kurulmaya başlanmıştır. Bu amaçla uzmanlaşan kişilerin belli yerlerde toplanmasının sonucu olarak, konuyla ilgili faaliyetlerin düzenlenmesi ve yönetilmesi gereği ortaya çıkmıştır. Sanayi devrimine kadar büro çalışanları fabrika işçilerine göre tepe yönetimi açısından daha çok itibar görmekteydi. Büro işlerinin yerine getirilebilmesi için çeşitli beceriler gerekli olmakla beraber, bu beceriler yönetimin işlevlerini kapsamamaktaydı. Bu işler oldukça basit büro işlemlerinden oluşuyordu. Ekonomik yapı karmaşıklaştıkça, büro faaliyetleri ve becerileri de gelişme göstermiştir. Büro işlerinin yarısı ve niteliği değişmiş ve beyaz yakalılar ile mavi yakalılar arasındaki ayırım daha belirgin hale gelmiştir (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.20).
2.1.2.2. Sanayileşme Dönemi
Sanayi devriminin başlangıcı olan 18. yüzyılda buhar makinesinin geliştirilerek sanayinin hizmetine sokulmasının sonucu olarak, sanayi işletmelerinde sermaye yatırımları önemli artışlar göstermiş ve bunu, gerek fabrika gerekse büro çalışanlarının sayısındaki artış izlemiştir. Daha önce bürolarda her türlü işi yerine getirmekle yükümlü olan ‘kâtip’ yerine işlerin bir veya bir kaçını üstlenen nitelikli personel ortaya çıktı. Bu gelişmelerde ‘verimlilik kaygısı’ ve Taylor, Gillbreth ve Grant gibi bilim adamlarının iş standardizasyonu ve uzmanlaşma konularında yaptıkları katkıların önemli etkisi olmuştur. Taylor’un ‘bilimsel yönetim’ ilkelerinin uygulanması sonucunda gerek fabrika ve gerekse büro çalışanlarının verimliliğinde iyileşme elde edilmiştir. Sonuç olarak büro, birçok uzmanlaşmış işlerin toplandığı bir alan olmuş ve büroyla ilgili işlevler mümkün olduğu kadar standartlaştırılmış ve rasyonel hale getirilmiştir (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.19).
Sanayileşmenin getirdiği farklı iş ve sosyal yaşamda, kendi işini yapan ve ücretsiz çalışan ‘aile fertleri’nin yerini, ücretli işçiler aldı. Ekonomi ve toplum kabuk değiştirdi. Dağınık yerleşim birimlerinde yaşayan insanlar, modern dünyada, büyük kitleler halinde, endüstri merkezlerine akın ettiler. Yaşamın her alanında gözle görülür bir merkezileşme ortaya çıktı. Sonuç olarak ‘iş’ modern dünyada ‘aile’ den koptu ve ‘aile’ farklı bir işlev kazandı (Tutar ve Altınöz, 2004, s.25).
2.1.2.3. Bilgi Çağı
Otomatik bilgi işlem ve iletişim teknolojilerinin birleştirilmesi ile ortaya çıkan teknolojik gelişmeler, bürolarda otomasyon için elverişli bir ortam oluşturmuştur. İlk ticari daktilo 1873 yılında kullanılmaya başlanmış olmakla beraber, büro teknolojisindeki en önemli gelişmeler son çeyrek yüzyıl içinde meydana gelmiştir.
Telefon, telgraf ve teksir makineleri, büro teknolojisindeki diğer önemli gelişmelerin sonucu olarak ortaya çıkmışlardır. Büro makineleri ile günlük işlerin
yerine getirilmesi kolaylaşarak bunun için harcanan çaba miktarı azalmıştır. Bunun yanında görevlerin yerine getirilmesi için gerekli süre de kısalmıştır. Büro işlerinin standart yöntemlerle yapılabilmesinin sonucunda kadın işçiler, bürolarda erkeklerin yerlerini almaya başlamıştır. Büro otomasyonu yeni gelişen bir akım olmadığı gibi büronun otomasyonuna her zaman için belirli bir gereksinim duyulmuştur. Bilgiyi kabul görülecek bir form içinde elde etmek, gerekli oluncaya kadar saklamak ve düzenleyerek ilgili kişilere iletmek türünden işlerin kolaylaştırılması, daima ilgi çekici olmuştur (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.21).
İlk büro makineleri sadece basit ve günlük büro görevlerinin daha az emek sarfı ile ve daha kısa sürede yerine getirilmesini amaçlamaktaydı. Ancak zamanla gelişen büro makineleri sadece büro işçilerinin yerini almayla kalmayıp aynı zamanda şirket yönetiminin de faaliyetlerinde sorun çözme ve değerlendirme aracı olarak işlem görmeye başlamıştır. 1950 ve 1960 yıllarında elektronik bilgi işlem faaliyetleri büro işçileri üzerinde oldukça önemli etkiler meydana getirmiştir. 1970 yıllarındaki mikro işlemlere dayalı büro teçhizatı ise elektronik bilgi işlem faaliyetlerini beyaz yakalı işçilerin daha da geniş bir kesimine yaygınlaştırmıştır. Bugün işletmeye alınan tümleşik elektronik bilişim sistemleri ise beyaz yakalıların tümünü etkilemektedir. 1970 yıllarına kadar, bilgisayar sadece günlük ve tekrar gerektiren büro işlerini otomatik hale getiriyordu. Bu amaçla işletmelerde bağımsız bilgi işlem bölümleriyle, diğer bölümler arasında karşılıklı bilgi akışı bazı, darboğazların oluşmasına yol açmış ve dolayısıyla, elektronik bilgi işlem faaliyetlerinin üstünlükleri de sınırlı kalmıştır. 1970 yıllarında mikro elektronikte elde edilen gelişmeler, maliyetlerde azalmalara yol açması yanında, aygıt ve makinelerin miktar olarak artmasına yol açmıştır. Böylece, büro işçileri elektronik daktilo, kelime işlem aygıtları, optik karakter okuyucular ve dikte aletlerini daha yaygın olarak kullanmaya başlamışlardır. Buna bağlı olarak, merkezi bilgisayar ile az etkilenebilen emek verimliliğinde önemli gelişmeler elde edilmiştir. Son yıllarda yaygın biçimde kullanılan kişisel bilgisayarlar sayesinde verimlilikte, önemli iyileşmeler sağlanmıştır (Tengilimoğlu ve Tutar; 2003, s.22).
Bilgi ve iletişim teknolojileri alanında yaşanan gelişmeler, toplumsal yaşamda olduğu kadar, iş yaşamında da önemli gelişmelere neden olmaktadır. Söz konusu teknolojilerin getirdiği ‘yeni iş’ ve iş yapma yöntemleri, yönetim literatürüne yeni kavramların girmesine neden olmaktadır. Sanal iş, sanal örgüt, sanal büro, sanal çalışan, tele-çalışma, tele işe gidip gelme gibi kavramlar bunların başlıcalarıdır. Sanal iş ve sanal büro kavramının anlamı henüz net olmamasına rağmen, son zamanlarda sanal örgüt yönetim literatüründe geniş ölçüde kullanılmaktadır.Günümüzün çağdaş büroları sabit mekânlar olmaktan uzaklaşıyor ve sanallaşıyor. Çağdaş bürolar, mobilya bürolar, adhokratik bürolar, ev bürolar ve sanal bürolar olarak örgütleniyor. Örgütlerin sanallaşması, ilginç bir tarihsel döngüyü de beraberinde getiriyor. Sanayi dönemiyle birlikte fabrika bacalarına dayalı emek işi, görenleri köylerinden koparıp, sanayi kentlerinin varoşlarına toplarken, içinde yaşadığımız ‘post-endüstriyel’ veya daha yaygın tanımıyla post-modern, iş yaşamında tekrar tersine veya sanayi öncesi döneme doğru bir eğilim ortaya çıktı. İş, yeniden eve dönme eğilimine girdi; ancak klasik emek işinden, bilgi işine dönüşmüş olarak (Tutar ve Altınöz, 2004, s.25).
Büro yönetiminin son dönemdeki gelişimine baktığımızda, gelişen teknoloji ile birlikte bürolarda kullanılan araçların da değiştiğini görmekteyiz. Artık bürolarda daktilo yerine bilgisayar ve yazıcılar kullanılmaya başlanmış, büro içi ve dışı iletişimde internet, telefon ve yazışmalar kadar önem kazanmıştır. Değişen zamanla birlikte yeniçağın gereklerine uygun olarak bürolarda yapılan işlerde değişmiştir. Günümüzde bürolar, her türlü faaliyetin gerçekleştirmesi için gerekli olan bilginin toplandığı, kullanılabilir hale getirildiği ve paylaşıldığı ortamlar haline gelmiştir (Tuna ve Tuna, 2006, s.3).
Bilgi çağı büroların işlevlerinde yaptığı bu değişimlerin artarak devam edeceği görülmektedir. Elektronik ortamda bulunan bilginin daha kolay, daha hızlı ve daha güvenli dolaşımının ve paylaşımının gerçekleştiği bilgi çağında bürolar ağırlıklı olarak bu bilgi sürecini yönetme işlevini yerine getirmeye odaklanacaklardır. Büro yönetiminin bilgi yönetimine daha çok yaklaşacağı söylenebilir. Bununla beraber bilgi çağında büro tasarımlarının da değişmekte olduğu söylenebilir.
Ergonominin çok daha fazla dikkate alındığı büro tasarımları yaygınlaşmaktadır. Bürolardaki renk seçiminde, büroların ışıklandırmalarında, büro mobilyalarının ve bürolarda kullanılan araç gereçlerin tasarımında ergonomi çalışmalarından daha fazla istifade edilmeye başlanmıştır. Günümüzde insan sağlığını da dikkate alan ergonomik uygulamaların da yaygınlaştığı görülmektedir.
2.1.3. Büroların Örgütlenmesi
Her büro yönetimi, örgütün genel politikaları doğrultusunda, bürolarda verimliliğin ve etkinliğin sağlanması için, büro çalışanlarının yönetimini içerir. Büroların örgütlenmesi ve yönetimi üç boyutlu bir yönetimi gerektirir. Bunlar; (Tutar ve Altınöz, 2004, s.26)
‐ Çalışanların örgütlenmesi ve yönetimi ‐ İşlerin örgütlenmesi ve yönetimi ‐ İşyerinin örgütlenmesi ve yönetimi
Örgütler, örgüt amaçlarını yerine getirmeye yardımcı olan araçlardır. Örgütsel etkinlik, hem amaçların hem de, amaçlara ulaştıracak yöntemlerin doğru biçimde tespitine bağlıdır. Örgütsel etkinlik aynı zamanda, örgüt faaliyetlerinin yürütüldüğü yer olan, örgütsel yapıya bağlıdır. Organizasyon dizaynı da esas olarak organize etme veya örgütleme kavramıyla aynı anlama gelir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.26).
Büroların örgütlenmesinde takip edilecek bazı başarı faktörleri vardır. Amaçların etkin bir şekilde yerine getirilmesi, büro faaliyetlerinin verimlilik ve etkinliğine bağlıdır. Büro faaliyetlerinin etkin biçimde örgütlenmesi, işletme maliyetlerinin düşmesine neden olur. Büroların örgütlenmesi çağdaş bir yönetim yaklaşımı olan Toplam Kalite Yönetiminin ilkelerine göre olmalıdır. Buna göre örgütsel yapılar; yalın, bilgi işleme faaliyetleri için gerekli teknolojiye sahip olmalıdır. Aynı zamanda büroların fiziksel unsurlarının sağlık, güvenlik ve etkinlik için ergonomik koşullara göre yerleştirilmesi ve çalıştırılması gerekir. Gelecekteki
ihtiyaçları karşılamak için büroların açık ve esnek yapılar olarak örgütlenmesi gerekir. Açık ve esnek büro anlayışı, hem tasarım bakımından, hem de örgütsel faaliyetlerin yürütülmesinde unvanların, iş tanımlarının, rollerin ve insan kaynaklarının çağdaş ihtiyaçlara göre yapılmasını gerektirir (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.39).
Büro yöneticileri büroları örgütlerken; birçok karmaşık faaliyeti örgütlemesi gerekmektedir. Bu faaliyetlerin istenilen düzeyde örgütlenmesi büroların verimliliği açısından oldukça önemlidir. Bürolarda işlerin planlanması, örgüt şemaları hazırlama, iş analizleri, iş dağılımı, başarı standartları hazırlama ve başarı değerleme faaliyetleri, insan kaynaklarının etkili yönetimi için motivasyon teknikleri geliştirme, örgütsel çatışmanın giderilmesi ve örgütsel bağlanmanın sağlanması, iş basitleştirme, iş genişletme ve iş zenginleştirme gibi değişik faaliyetler büro yöneticisinin etkinliği ve verimliliği sağlamak için yapacağı temel faaliyetlerdir.
2.1.4. Büroların Fonksiyonları
Büroların planlama, örgütleme, kadrolama, yöneltme ve denetim gibi temel örgütsel rollerin yanında, ikincil nitelikteki işlerin yapıldığı yerlerdir. Sayılan örgütsel fonksiyonların etkin bir şekilde yerine getirilmesi için bilgiye ve iletişime ihtiyaç vardır. Bu bilgiler, bürolarda ve büro elemanları tarafından toplanan verilerin işlenmesiyle üretilir. Böylece büroların önemli fonksiyonlarından biri, karar süreçlerinde kullanılacak bilgilerin işlenmesi, yani bilgi işlemdir. Büroların diğer bir önemli fonksiyonu, üretilen bilgilerin, bir eşgüdüm halinde gerekli yerlere iletilmesini sağlamaktır. Bu, iletişim sayesinde olur. Dolayısıyla büroların önemli bir başka görevi ve fonksiyonu da iletişimdir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.27).
Genel olarak büroların işlevleri altı temel faaliyet halinde sınıflandırılabilir; (Topaloğlu ve Koç, 2007, s.23–34)
‐ Bilgi Toplanması: Bir araştırma sonucu kitap, makale, rapor gibi yazılar, gazeteler, görsel ve işitsel iletişim araçları (internet, televizyon, radyo)
düzenlenen konferans ve seminer programlarından, örgüte yazılan dilekçelerden, doldurulan formlar ve mektuplardan örgüt (büro) için gerekli bilgiler toplanabilir.
‐ Elde Edilen Bilgilerin Analizi: Toplanan ve işlemeye hazır hale getirilen ham bilginin işlevsel bilgiye dönüştürülmesi için çoğu zaman bir dizi işlem ve analizlerden geçirilmesi gerekmektedir. Bu aşamada toplanan bilginin işe yarar olmayanları elenmektedir.
‐ Bilginin İşlevsel Hale Getirilmesi: Bilginin işlevsel hale getirilmesi, sisteme giren bilginin anlamlı sonuçlara dönüşümünü sağlayarak, özetleme, çoğaltma, gruplama, sıralama, hesaplama, karşılaştırma gibi işlemleri içerir.
‐ İşlevsel Bilginin Bilgi Havuzlarında Depolanması: Toplanan bilgiler bir dönüşüm sürecinden geçtikten sonra yönetim için karar aşamasında destek olabilecek hatta kararları belirleyecek seviyeye getirilir. Bu bilgiler gerektiği zaman kullanılmak üzere bürolarda oluşturulan bilgi havuzlarında saklanır.
‐ Yönetimin İhtiyacı Olan Bilginin İletilmesi: Yönetimin ihtiyacı olan bilginin iletilmesi, bilgi işleme sürecinden sonra elde edilen işlevsel bilginin, bilgi havuzlarında saklanmakta iken, yönetim karar verme aşamasında ihtiyaç duyduğu an, tablolar, grafikler ve metinler halinde raporlanarak kullanıma uygun bir biçimde yönetime iletilmesi işlemidir.
‐ Büroların işlevlerinin temelinde bilgi yönetimi bulunmaktadır. Bilgi günümüzde stratejik bir değer olarak kabul edilmektedir. Bilgi bir güç kaynağıdır. İşletmeler, kurumlar ve de ülkeler açısından bilgiye sahip olma stratejik olarak güçlü olmayı ifade etmektedir. Büroların işlevlerini yeterli düzeyde yerine getirmeleri işletmeler açısından son derece önemlidir. İşletmelerin ve kurumların yönetsel faaliyetlerin önemli bir kısmı bürolarda yürütülmektedir. İşletmeler üst sistem olarak genel yapıyı ifade eder. Bürolar işletme sisteminin alt sistemi olarak kabul edilirler. Dolayısıyla alt sistemle üst sistem arasındaki işlerin eşgüdümüne yönelik etkili bir iletişim ağı ve iletişim sistemi bulunması gerekmektedir.
2.1.5. Büro Çalışanları
Hukuki açıdan çalışanlar genel anlamda; işçi ve memur olarak iki gruba ayrılmaktadır. Memur devletin asli, sürekli ve vazgeçilmez nitelikteki hizmetlerini gören, kamu personelidir. 657 sayılı kanuna tabi olarak çalışır. Devlet ile arasında kamusal ilişki vardır. İşçi, işverenle özel hukuk hükümleri kapsamında sözleşme yapar, taraflar kanun önünde eşittir. Aralarındaki ilişkiye Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanır. İşveren devlet dahi olsa statüsü işçi olan bir çalışan için devlet üstün taraf değil, pazarlıkla kurulan ve yürüyen bir sözleşmenin eşit tarafı durumundadır. İşletmecilik açısından da çalışanlar iki gruba ayırmak mümkündür. Buna göre büro ortamında çalışanlarının tamamını genel olarak memur, büro dışında çalışanları da işçi olarak tanımlamak mümkündür. Birinci gruba girenlere beyin gücü ile çalışan, beyaz yakalılar denir. İkinci gruba girenlere kas gücü ile çalışan mavi yakalılar denir (Topaloğlu ve Koç, 2007, s.28).
Genel olarak çok geniş, faaliyet alanına yayılmış olan bürolarda, yöneticiler, uzmanlar, memurlar ve sekreterler bulunmaktadır. Büro çalışanlarının işlevleri şu şekildedir; (Şakar ve Küçükarslan, 2005, s.131)
‐ Yönetici; büro faaliyetlerini planlayan, örgütleyen, yöneten, koordine eden ve kontrolü yapan kişidir. Genel müdür, genel müdür yardımcısı ve şef gibi unvanlar alırlar.
‐ Uzman (Danışman); Bir konuda uygulama ve deneyim yoluyla geniş bir bilgi, beceri kazanmış ve ustalaşmış kişilerdir. Bu kişiler emir komuta zincirinde yer almazlar. Büronun kurmay elemanlarıdır. Görevleri, yöneticiye ilgili oldukları konuda danışmanlık yapmaktır. Hesap uzmanı, bilgi işlem uzmanı, hukuk müşaviri gibi unvanlar ile genellikle büro ortamında çalışan kişilerdir.
‐ Memur; geniş anlamda bir işi yapmakla görevlendirilmiş olan elemanlardır. Büro memuru öncelikli olarak evrak ya da kayıt yönetimi ya da ilgili faaliyetleri yapmak üzere işe alınmış kişidir.
‐ Sekreter; büro yönetimi konusunda birikimli, doğrudan emir almadan, sorumluluk alabilme yeteneği gösteren, alınan karar ve sorumlulukları uyguladığı gibi, kendisine verilen yetki sınırları içerisinde kararlar verebilen, yönetim kadrosu içerisinde yeri bulunan bir büro görevlisidir.
2.1.5.1. Büro Çalışanlarının Genel Özellikleri
Büro işlerinin etkin ve verimli yürütülmesi için çalışanlarının bazı özellikleri taşıması gerekmektedir. Bu özellikler şu şekildedir; (Topaloğlu ve Koç, 2007, s.31)
‐ Görevler Paylaşılmalıdır (Takım Oyunu): Büroyu yönetmek bir takım işidir. Bu nedenle takımın üyelerinin birbirlerini desteklemeleri ve büronun başarısı için işleri paylaşmaları gerekmektedir. Aynı zamanda asli görevi büronun geleceğine ilişkin kararlar almak olan yöneticinin görevlerini hafifletmek büro çalışanlarının en temel görevlerinden biridir.
‐ Organizasyonu ve Yönetimi temsil etmelidir: İnsanların bir büro ile ilgili fikir ve düşünceleri, o büroda çalışanların tutum ve davranışları ile belirlenir. Bu nedenle çalışanlar hem organizasyonlarını hem de yöneticilerini en iyi şekilde temsil etmek zorundadırlar.
‐ Bilgi akışını sağlama: Temel fonksiyonlarından biri bilgi üretme ve işleme olan bürolarda bilgi akışının doğru güvenilir ve hızlı bir biçimde olması çalışanların görevleri arasındadır.
‐ Hiyerarşik saygı duyulmalı: çalışanlar organizasyonda bulunan hiyerarşik yapıya uymalı ve bu yapının korunması için kurum kültürüne aykırı davranışlardan kaçınmalıdırlar. Hiyerarşik yapı örgütün yönetim varlığı içindeki statüleri ve onlara verilen rolleri kapsamaktadır. Saygı ise bu rollerdendir.
‐ Görev ve sorumluluktan kaçınmamak: bütün çalışanlar, yönetim tarafından belirlenen görev ve sorumlulukları kaçınmadan yerine getirmelidirler. Görev ve sorumluluklar aynı zamanda bir hizmet felsefesidir. Örgütsel sistemin çalışması için çok önemlidir.
‐ Üstlerinin görevlerini kolaylaştırma: çalışanlar verilen görev ve sorumlulukları gereğince yerine getirerek çalışma düzeninin tam olarak işlemsini sağlarlar. Böylece yöneticilerin görevleri de bir ölçüde kolaylaşır.
2.1.6. Bürolarda Fiziksel Koşullar
Bir işyerindeki fiziksel koşullar işyerinin türü ne olursa olsun hem verimlilik hem de çalışanın sağlığı açısından son derece önemlidir. Fiziksel koşullar iki şekilde incelenebilir; (Göral, 2001, s.36-37)
‐ Estetik Düzenleme: Renkler, çiçekler, mobilyalar, oturma düzenleri, müzik temizlik gibi faktörlerdir. Renklerin insanları etkilediği bilinir. Bürolarda duvarların rengi iç açıcı olmalı, perdelerin duvarlarla uyumlu görüntüsü sağlanmalı, diğer mefruşatın renkleri de gözleri yormayan ferahlatıcı etkiler bırakan cinsten olmalıdır. Uygun yerler saksı, fıçı veya vazo çiçekleriyle dekore edilmeli, duvarlara yağlı boya tablolar veya çeşitli resim-pano asılmalı, ancak bütün bunların aşırısına kaçılmamalıdır. Oturma düzenleri geometrik veya asimetrik olarak ayarlanabilir. Geometrik düzende masalar ya arka arkaya sıralanır veya masa kümeleri açılar oluşturacak şekilde yerleştirilir. Büroların temizliğine özen gösterilmek ve temizliğin korunması ve devam ettirilmesini sağlamak büro çalışanları üzerinde olumlu etkiler yapacağı gibi, dışarıdan gelecek müşteri ve ziyaretçiler üzerinde de olumlu izlenimler bırakır.
‐ Sıhhi Düzenleme: İnsan sağlığını doğrudan etkileyenin, bedensel ve ruhsal sorunlar oluşturan sebeplerin bir bakıma fiziksel çevre koşulları olduğunu söylemek mümkündür. Yetersiz veya aşırı aydınlatma gözleri yorar veya bozar. Büro içinde havalandırmaya dikkat edilmelidir. Havası iyice bozulmuş bir büroda çalışmalar yavaşlar, uyuşukluk baş gösterir. Büro ısısı 18–22 derecede tutulmalıdır. Büro içindeki havanın nem oranı da önemlidir. Aşırı kuru hava baş ağrısı yapar, fazla rutubet ise çeşitli hastalıklara neden olabilir. Bu yüzden uygun nem oranının (havadaki su buharının) % 50 olması idealdir. Bürolarda gürültü de engellenmelidir. Büro çalışanlarının ara sıra dinlenebilecekleri, öğle tatilini rahatça geçirebilecekleri
bir kafeterya olması, böyle bir yerin de çiçeklerle ve kitaplarla donatılması morale etki edecek bir unsur olarak görülebilir.
Hem estetik hem de sıhhi düzenlemeyle yakından ilgili olan bir kavram da ergonomi kavramıdır. Ergonomi İnsanların bireysel ihtiyaçları göz önünde bulundurarak, insan-makine-çevre uyumunun doğal ve teknolojik kurallarının inceleyen, disiplinler arası inceleme, geliştirme çalışmalarının bütünü olarak tanımlanabilir (Şakar ve Küçükaslan, 2005, s.147).
Ergonomi biliminde İnsanlar tarafından kullanılan araç gereç ve düzeneklerin kullanım etkinliğinin artırılması, günlük hayatta karşılaşılan insan kullanımına ve etkileşimine açık olan her şeyin insana uygun tasarımıyla; insan performansının artması, insan güvenliğinin sağlanması, insan sağlığının korunması ve iyileştirilmesi, insan mutluluğunun ve doyumunun sağlanması amaçlanır (Güler, 1997, s.10).
Ergonomi çalışmalarında, insan özelliği, insan-otomasyon ilişkisini, çevresel koşulları ve çalışma koşullarını iyi planlanması gereklidir. Bunları planlarken, insanın fiziksel, duygusal, ussal özelliğine, insan-otomasyon ilişkisine, mekanik sorunlara boyut sorunlarına, çevresel koşullara, aydınlatma, ısıtma, havalandırma, ses ve gürültüye, nem, renk, temizlik, yerleşim biçimine, estetik çalışma koşullarına, hareket ekonomisi ve çalışma koşullarına, çalışma ortamının stres yapısına, strese, iş kazalarına, dönüşümlü çalışma aralıklarına, çalışma süresine, yetki ve sorumluluklara, ücret durumuna ve motivasyona dikkat edilmesi gerekmektedir (Şakar ve Küçükaslan, 2005, s.148).
İşin insana uygun hale getirilmesi ergonomiyle yakından ilgilidir. Çalışma ortamının olumsuz fizik koşulları etkisiz hale getirilmeli ya da bunu etkisiz hale getirecek önlemler alınmalı ve çalışma süreci insanın bedensel ve mental yeteneklerine uygun hale getirilmeli, araç gereç tasarımını, kullanıma daha elverişli hale gelmelerini sağlayacak biçimde geliştirmelidir. Çalışma koşullarının, saatlerinin, biçiminin insana en uygun hale getirilmesi, iş temposuna, çalışma saatlerine ve monotonluğa bağlı olarak olaşabilecek zorlanmaların engellenmesi ya da en aza
indirilmesi, gerek iş gerek ev ve gerekse diğer etkinlikler sırasında yaşama ve çalışma kalitesini yükseltecek düzenek ve düzenlemelerin yapılması gerekmektedir. Bütün bu etkinlikler sırasında güvenliğini ve sağlığını tehlikeye düşürecek etkenleri ortadan kaldıracak önlemler alınmalıdır. (Güler, 1997, s.12)
2.1.7. Büro Türleri
Geleneksel anlamda bürolar; uzmanlık alanlarına göre, ait oldukları kurumlara göre, kuruluş amaçlarına göre, yerleşim biçimlerine göre bürolar olmak üzere beş temel kategoriye ayrılabilir. Ayrıca bilgi ve iletişim teknolojilerindeki değişim ve bunların ortaya çıkardığı yeni iş yapma biçimleri sonucunda, çağdaş büro türleri ve büro işleri ortaya çıkmıştır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.42).
2.1.7.1. Klasik Büro Türleri
Klasik bürolar, geleneksel büro faaliyetlerinin yapıldığı bürolardır.
2.1.7.1.1. Uzmanlık Alanlarına Göre Bürolar
Bu tür bürolar, mesleki uzmanlık bilgileri sağlamak için kurulan bürolardır. Uzmanlık alanlarına göre bürolar aynı zamanda özel bürolardır. Uzmanlık alanlarına göre kurulan bürolar genellikle bir veya iki kişi tarafından kullanılmaktadır. Büroların sanallaşması ve işlerin belli bir yere bağımlı olmadan yürütülebilmesi, uzmanlık alanlarına göre büroların önemini azaltmakta, bu büroların işyeri kimliğini kaybederek, irtibat büroları haline gelmektedir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.31).
Genellikle özel bürolar şeklinde bir veya birkaç kişi tarafından ortaklaşa kullanılmaktadır. Avukatlık, doktorluk, mali müşavirlik, noterlik, mühendislik büroları örnekler arsında sayılabilir (Şakar ve Küçükaslan, 2006, s.145).
2.1.7.1.2. Ait Oldukları Kurumlara Göre Bürolar
Bunlar kamu kuruluşlarına ait bürolar ve özel organizasyonlara ait bürolardır. Özel organizasyonlara ait bürolar, ağırlıklı olarak üretim, ticaret ve hizmet işleriyle ilgili faaliyetlerin yerine getirildiği bürolardır. Üretim işletmelerindeki bürolar, temel amacı hammaddeleri nihai ürüne dönüştüren işletmelerdeki bürolardır. Fabrika büroları bu gruba girer. Ticari işletmelerdeki bürolar ise, genel olarak alım-satım faaliyetlerinin yerine getirildiği bürolardır. Süpermarket büroları bu gruba girer. Hizmet işletmeleri ise öncelikli amacı müşterilere hizmet sunmak olan işletmelerdeki bürolardır. Bankacılık ve sigortacılık alanında faaliyet gösteren kuruluşlardaki bürolar, bu türün örnekleridir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.31).
Kamu kurumlarına ve özel işletmelere ait bürolarda da işleyiş yönünden farklılıklar vardır. Kamu kurumlarında genellikle kamu hizmetleri yürütülmektedir. Buradaki hizmetler devlet memurları tarafından yürütülür. Ancak özel işletmelerde ise hizmet verilen kesim işletmenin müşterileridir. Daha sınırlı bir kesime hizmet verilmektedir.
2.1.7.1.3. Kuruluş Amaçlarına Göre Bürolar
Kuruluş amaçlarına göre büroları, hizmet üretmek amacıyla bürolar ile kar elde etmek için kurulan bürolar, yaşam standardının ve toplumsal değerlerin korunması amacıyla oluşturulan bürolar olarak sınıflandırabiliriz. Son saydığımız büro türleri; vakıflar, dernekler, sivil toplum örgütleri ve diğer gönüllü kuruluşlara ait bürolardır. Yukarıda üzerinde kısaca durduğumuz kamu ve özel sektöre ait bürolarda çalışanlar belli bir ücret alırken, gönüllü kuruluşlara ait bürolarda çalışanlar genellikle herhangi bir ücret almazlar (Tutar ve Altınöz, 2004, s.32).
2.1.7.1.4. Yerleşim Biçimlerine Göre Bürolar
Bu bürolar, ‘açık’ ve ‘özel bürolar’ olmak üzere iki kısma ayrılır. Açık bürolar 5 ila 100 kişinin çalıştığı büyük ‘salon bürolardır’ (Tutar ve Altınöz, 2004,
s.32). Geniş salonlarda toplu halde çalışılan bürolardır.150–3000 m2 arasında değişik büyüklüklerde olan bu tür ortak çalışma mekânlarının çeşitli birimleri bir takım bölmelerle ayrılabilir. Açık bürolarda gelen gidenin çokluğu, çalan telefonlar, ziyaretçiler ve çalışanların hareketliliği nedeniyle oldukça yoğun bir faaliyet göze çarpar. Bu durum dikkatleri dağıtır, çalışma güçlükleri ortaya çıkartır, salgın hastalıkların kolayca yayılmasına neden olabilir, güvenlik ve gizlilik gerektiren işler için uygun bir ortam sayılmaz. Kişiler arası ilişkiler açıkça gözlemlenir. Bunların yanı sıra açık büroların bazı yararları da sayılabilir. Isıtma, aydınlatma, temizlik dekorasyon, çiçeklendirme gibi işler ortaklaşa yapılacağı için ekonomik olur. Araç gereçler birlikte kullanılır, yerden tasarruf sağlanır, kapı ve koridor sayısı azalır, haberleşme ve iş akımı sayısı kolaylaşır (Göral, 2001, s.33-34).
Daha çok üniversite öğretim elemanlarının tek başlarına veya birkaç kişinin bir arada kullandığı bürolar ise özel bürolardır. Özellikle, üst yönetim ve akademik kariyerinin ileri düzeylerinde bulunan öğretim üyeleri tarafından kullanılan özel bürolara, ‘kapalı bürolar’ da denmektedir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.32).
Hibrit (melez) bürolar, hem açık büro, hem de kapalı büro yaklaşımlarının özelliklerini kapsadığından, bu ad verilmektedir. Örneğin, duvardan duvarı bölme yapan paneller ile özel bürolar anında kurulabilir ve gerektiğinde bu panellerin sökülmesiyle, çabucak açık alana dönüştürülebilir. Gerçek hayatta da birçok organizasyon bu yaklaşımı kullanmaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.43). Uzmanlık alanlarına, ait oldukları kurumlara, kuruluş amaçlarına ve yerleşim biçimlerine göre bürolar, geleneksel büroların örnekleridir. Son zamanlarda bilgi ve iletişim teknolojisi alanında yaşanan gelişmeler, özelikle yerleşim biçimlerine göre yapılanan büroları anlamsız kılmakta, bunun yerine belli bir fiziksel mekânla sınırlanmayan sanal ortamlarda uzmanlık alanına göre faaliyetlerin yürütüldüğü sanal büroların önemi artmaktadır. Haberleşme teknolojisindeki gelişmeler insanların bir yere bağımlı olarak çalışma zorunluluğunu ortadan kaldırmaktadır. Özellikle sanal ortamlarda sesin, görüntülerin ve yazıların aynı anda görünme ve interaktif iletişim
olanağı, belli bir yere bağlı olarak çalışma gerekliliğini ortadan kaldırmaktadır (Tutar ve Altınöz, 2004, s.32).
2.1.7.2. Çağdaş Büro Türleri
İş hayatında yoğun bir değişimin ve sürekli bir yenileşmenin yaşandığı bir dönemdeyiz. Bu yeni dönemde bilgiyi etkin kullanmak, bilgiye hızlı ulaşmak işletmeler açısından son derece önemlidir. Bilgi işlem süreci günümüzde elektronik ortamda yapılmaya başlanmıştır. Bu da klasik büro faaliyetlerinden çok daha farklı işlevlerin bürolar tarafından yerine getirilecek olması gerektiğini göstermektedir.
Günümüzde bürolar sabit fiziksel mekânlar olmaktan çıkıyor. Esnek iş uygulamaları, kendini en fazla çalışma yerlerinde gösteriyor. Hatta çalışma yeri kavramı kendiliğinden anlamsızlaşıyor. Bugün biçim ve içerik değiştirmiş olsa bile büro işleri devam ediyor; ancak işyeri yavaş yavaş ortadan kalkıyor. İşler her yerde yapılıyor, bilgisayar ortamında bir telefon bağlantısıyla envanter denetimlerinden, stok kontrollerine, istihdam politikalarından, iş analizlerine, dönem sonu hesapların kontrolünden her tür büro faaliyeti, belli bir mekâna bağlı olmadan yürütülebilmektedir. Bilgi ve iletişim teknolojileri, yeni bir büro veya bürosuz faaliyet yürütme anlayışının gelişmesine olanak sağlamaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.45).
2.1.7.2.1. Gezici (Mobil ) Bürolar
İşin hareket halinde yapılabilmesine olanak tanıyan bir uygulamadır. Mobil ortamda bilginin toplanması, işlenmesi ve gereksinim duyanlara aktarılması zaman ve işgücü kaybını ortadan kaldırması ve hizmet kalitesini artırması açısından büyük önem taşımaktadır. Özellikle nakit para akışının sınırlı olduğu, rekabet koşullarının ağırlaştığı, müşteriye sunulan hizmet kalitesinde ve çeşitlenmesinde farklılaşmanın bir zorunluluk olduğu sektörlerde, mobil ortamlardaki işlemlerin izlenmesi ve kontrol edilmesi gerekmektedir (Bengligiray, 2005, s.13).
Mobil büro uygulaması, özellikle pazarlama, reklam, piyasa araştırması, kamuoyu yoklamaları gibi, bir işyerine bağlı olmadan yürütülebilecek faaliyetler, gelişmiş teknoloji ürünleri olan taşınabilir özellikteki ’diz üstü’ bilgisayarlar yardımıyla, herhangi bir işyerine gerek kalmadan yerine getirilebilmektedir. Bugün özellikle ‘internet’ ve ‘intranet’ vasıtasıyla bu gibi faaliyetler daha etkin bir şekilde yapılabilmektedir. Artık mobil büro faaliyetlerine olanak sağlayan aletler sadece diz-üstü bilgisayarlar değil, mobil telefonlarla ve cep telefonlarıyla da bu faaliyetler yapılabilmektedir (Tutar ve Altınöz, 2004, s.32).
2.1.7.2.2. Adhokratik Bürolar
Sanallaşan örgütlerin iletişim altyapısı, elektronik iletişim ağlarıyla donatılarak, tüm örgütsel yapıda köklü değişimler yaşanıyor. Bu alandaki en büyük değişme, örgütlerin alt birimleri olan bürolarda yaşanan sanallaşmadır. Bürolar sanallaşıyor; geleneksel bürolar, ev bürolara, mobil bürolara ve adhokratik bürolara dönüşüyor. Bir başka önemli değişme de, iş yapma yöntemlerinde yaşanıyor. Fiziksel mekânlarda daimi kadrolarla yapılan rutin işlerin yerini, adhokratik bürolarda ‘tele-çalışma’, ‘ırak iş’ veya geçici iş yapma yöntemleri alıyor. Daimi kadroların yerine, belli işlerin yapılması, projelerin yürütülmesi için, geçici olarak profesyonel tele-çalışanlar istihdam ediliyor. Geçici bürolar, belli amaçlar için kurulan, sonra da ortadan kaldırılan geçici yapılardır. Sürekli ve sabit biçimde kurulan bürolar, bürokrasiyi ortaya çıkarır ve bürokrasi aynı zamanda sanayi dönemlerine ait örgütsel hantallığı ve büro patolojiyi ifade eder. Bilindiği gibi büro patoloji, A Thompson’un bürokratik örgütlerin karakteristik özelliklerinden birinin işbölümü ve uzmanlaşma sonucunda , ‘her büro çalışanının kendini bürosunun en önemli ve vazgeçilmez elemanı görmesi durumu’ nu anlatan bir kavramsallaştırmadır. Büro patolojiye neden olan durum, geleneksel büroların katı, hiyerarşik ve merkezi yapısıdır. Sanallık, esneklik ve geçicilik gibi değişkenler üzerine kurulan sanal büroların bir başka yararı da, büro patolojinin ortaya çıkmasını engellemesidir (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003, s.46).
2.1.7.2.3. Ev Bürolar
Çalışanların çalışma yerinin seçimi konusunda esneklik veren bir uygulamadır. Bilgi işlem ve iletişim teknolojisinin sağladığı olanaklardan yararlanarak bazı işleri yapan kişilerin evlerinde çalışmalarına olanak sağlar. Tipik bir ev büroda, bir kişisel bilgisayar, bir yazıcı ve modem ile telefon bağlantısı gerekli otomasyonu sağlamaktadır. Ayrıca evde çalışan kişinin bilgisayarına bağlı bir kamera aracılığıyla evinden çıkmadan merkezi büroyla yüz yüze görüşme yapması mümkündür (Bengligiray, 2005, s.13).
2.1.7.2.4. Sanal Bürolar
Geleneksel örgüt yapısını ve fiziksel yerleşimi ortadan kaldırmayı sağlayan bir uygulamadır. Hizmet, müşteriye bilgisayar ağları ve internet aracılığıyla bilgisayar ortamında sunulur. Örneğin bankaların ATM makineleri sanal bir büro örneğidir. Bu makinelerden bankaya gitmeden, bankayla ya da bir memurla iletişim kurmadan günün her saatinde para yatırma, para çekme, hesap durumunuz hakkında bilgi alma, para ya da fon transfer etme vb. işlemleri yapmak mümkündür. Kiosk denilen yeni sistemlerle çeşitli uygulamaları görüntülü yapmak mümkün olabilecektir. Sanal büroların en önemli avantajı müşterinin her zaman, her yerde beklemeden hizmet almasını sağlamasıdır. Bunun yanı sıra işletme de yerden, personelden ve bunların meydana getireceği maliyetten kurtulmaktadır (Bengligiray, 2005, s.13).
2.2. Engellilik Kavramı
Yüzyıllardan beri toplumda var olan engellilik sorunu insanlık tarihi kadar eskidir. Ancak bu sorunun ortadan kaldırılmasına yönelik gayretlerin hiç birisi engelliliği ortadan kaldıramamıştır. Savaşlar, terör olayları, depremler, yangın, su baskını gibi doğal afetler, toprak kaymaları, bina çökmeleri, heyelanlar, trafik kazaları, deniz kazaları, ev kazaları, iş kazaları, yangınlar, ilaç, uyuşturucu madde,
besin ve kimyasal madde zehirlenmeleri, yaralanmalar, çarpmalar ve uygarlığın beraberinde getirdiği sayısız birçok nedenin, özellikle gelişmekte olan ülkelerde engellilerin sayısını hızla arttırdığı bilinmektedir. Sağlık hizmetlerinin yeterince gelişmemiş olduğu ülkelerde, yukarıda belirtilen nedenlere ek olarak doğum öncesi ve doğumdan kaynaklanan engellilikler de eklendiğinde, engelliliğin mevcudiyetinin önemli boyutlarda olduğu görülmektedir (ÖİB, 2007, s.26) .
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) verilerine göre, genel olarak herhangi bir toplumun nüfusunun yaklaşık % 10’unu, dünyanın 750 milyon ile 1 milyar kişisini ve Dünya Bankası verilerine göre dünyanın en yoksul toplumlarının nüfusunun % 20’sini engelli kişiler oluşturmaktadır Engellilik, yoksulluğun hem nedeni hem de sonucu olarak değerlendirmektedir. Birleşmiş Milletlerin verilerine göre engelli kişilerin % 82’si gelişmekte olan ülkelerde, yoksulluk sınırının altında yaşamaktadır. Bu rakam, iç savaş veya doğal afetler sonucu harap olmuş ülkelerde daha yüksektir (Subaşıoğlu, 2008, s.401).
Bugün dünyamızda savaşlar, kazalar, doğal afetler, hastalıklar, yetersiz beslenmeler nedeniyle her geçen gün sayıları artan zihinsel, bedensel ve duygusal engelli kişiler bulunmakta, uluslar arası istatistikler, her on çocuktan birinin engelli olarak dünyaya geldiğini göstermektedir (İçli, 1999, s.8).
Bütün dünyada özellikle son yıllarda engellilere yönelik ilginin ve hassasiyetin arttığı söylenebilir. Birçok ülke engellilerin sosyo-ekonomik hayatını iyileştirecek düzenlemeler yapmaktadır. Ancak özellikle gelişmekte olan ülkelerde engellilere yönelik uygulamaların istenilen seviyede olduğu söylenemez. Gelişmekte olan ülkelerdeki iktisadi ve sosyal problemler, engellilere yönelik yapılacak iyileştirmeleri de engellemekte veya geciktirmektedir. Gelişmekte olan ülkelerde engellilerin eğitimlerine, sosyal ve tıbbi rehabilitasyonlarına yeterli kaynak aktarılmamaktadır. Bununla beraber engellilere yönelik toplumsal bakış engelli hayatını kolaylaştıracak nitelikte olmamaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde genellikle belediyeler kent yaşamını kolaylaştıracak mimari düzenlemeler yapamamakta, devlet engellilere yönelik yeterli eğitim verememekte ve engellilere uygun istihdam
politikaları geliştirememektedir. Bu ülkelerde toplumun ve kamu yöneticilerinin engellilere bakışı değiştikçe yeterli iktisadi şartlar oluştukça engellilerin sosyal ve ekonomik hayata katılımı daha da artacağı söylenebilir.
2.2.1. Engellilerle İlgili Terimler
“Engellilik”, “özürlülük”, “sakatlık” kavramları, bu kavramlar arasındaki farklar ve dünyadaki dağılımı sıklıkla karşılaşılan başlıklardır. Söz konusu kavramlar arasındaki farkların günlük yaşamda değeri yoktur. Çünkü önemli olan, bireylerin engellilik durumunu tanımlayan kavramlar değil, engelli bireylerin toplumdaki diğer bireylere göre farklı hizmet gereksinimlerinin olduğunun bilinmesidir (Şahin, 2004, s.40).
Engelliler için ülkemizde pek çok terim kullanılmaktadır. Sakat, engelli, özürlü, malul terimleri en çok kullanılan terimlerdir. Bunların yanı sıra kusurlu, arızalı, çürük, yetersiz, öğrenme eksikliği olanlar, gibi terimler kullanılmaktadır. Uluslar arası hukuk alanında sakatlığın tanımı konusunda kültürler ve toplumlar arasında değişik anlamlar söz konusudur. Ülkemizde olduğu gibi, her dilde sakat anlamına gelen birden fazla sözcük vardır. Bu sözcükler değişik kişiler tarafından farklı anlamlarda kullanılabilir. Yine aynı kültür içerisinde zaman itibariyle sakatlığın farklı anlaşılması mümkündür. Buna karşın genel olarak sakatlık durumunu karşılamak üzere birden çok kavram karşımıza çıkar. Bunlar özellikle noksanlık (impairement) ve sakatlık (disability)’dır. Buna göre noksanlık, kişinin fiziki, zihni veya sinir sistemiyle ilgili faktörlerden kaynaklanan fonksiyonel sınırlamalarıdır. Noksanlıkta, vücuttaki bir organ veya mekanizmanın, örneğin kolun tamamının veya bir kısmının yokluğu veya eksikliği söz konusudur. Bir başka ifadeyle, noksanlık, bir veya birden çok, psikolojik, anatomik, zihinsel veya hissel anormalliklere işaret eder (Uşan, 1999, s.6).
Engellilik, sakatlık ya da özürlülük (kavram konusunda anlaşmazlıklar olduğu için hangisinin kullanılacağı kesinlik kazanamamıştır) doğuştan ya da
