İYİ BİR LİDER OLMANIN YOLLARI
Rana YİĞİT*
_________________________________________________________________________________________ ÖZET
Liderlik, belirlenen hedeflere ulaşmada birey ve grup davranışlarını etkileme süreci olarak tanımlanabilir. Etkili lider; açık görüşlü, risk alan, başkalarını etkileme gücüne sahip, iyi iletişimci, yönetimsel sorun ve anlaşmazlıkları çözme beceri-lerine sahip kişidir.
Etkili lider, ayrıntılar üzerinde fazla zaman harcamaz, kurallardan çok sonuçlara odaklaşır, birlikte çalıştığı insanlarla sürekli iletişim içinde olur, bulunduğu pozisyonun başını döndürmesine izin vermez, zor ve karmaşık olayların üzerine gider, ancak bütün sorunları kendisi çözmeye kalkışmaz. Çalışanların potansiyelinin önemli olduğunun farkındadır.
Mesleklerin geleceğe taşınmasında liderler önemlidir. Yeni liderlerimizi yetiştirirken, eski liderlerimizi tanımamız, onların izledikleri yolları öğrenmemiz yararlı olacaktır. Anahtar Sözcükler: Liderlik, lider, hemşirelik
SUMMARY
The Ways of Being a Good Leader
Leadership can be defined as a process of influence on individual and group behaviours to reach determined objec-tives. An effective leader is someone who is open-minded, takes risks, has a power to effect others and is communica-tive and has an administracommunica-tive ability to solve disagreements.
Besides, an effective leader does not waste time on details; instead, focuses on outcomes. S(he) has always communication with his/her colleagues and tries to overcome the hard and complicated problems but does not attempt to solve them by himself/herself. In addition, s(he) is aware of the importance of the staff’ potential.
Leaders are vital for the future of the professions. While training our new leaders, it will be beneficial to be able to understand our former leaders profoundly by detecting their ways of performance.
Key Words: Leadership, leader, nursing
_________________________________________________________________________________________
GİRİŞ
Liderlerimiz şu anda hangi noktada bulunmak-tadırlar? Bu noktaya gelmek için hangi yolları izle-diler? Ne kadar zamandır buradalar? Ne kadar hızla yol aldılar? Siz hiç kendinize bu ve benzeri sorular sordunuz mu? Liderlerimizi tanımamız ve onlara ulaş-mamız için bu soruların yanıtlarını bulmalıyız.
Botsford’ın (1997) belirttiğine göre, Amerikan Hemşireler Derneği Başkanı Malone; liderliğin zor bir iş olduğunu, yüreklilik ve cesaret istediğini ve hedef-lere ulaşma ile ilgili olduğunu söyler. Liderlik ortak hedeflere ulaşmada birey ve grup davranışlarını etki-leme süreci olarak da tanımlanmaktadır (Booher ve Watson 1999, Poter ve Perry 1997, Türkmen 1994,). Bu süreci yönetecek ve hedeflere götürecek etkin liderlere gereksinim vardır (Ergun 1981, Sabuncu ve Tüz 1990). Grubu belli hedeflere yönlendirmek, hedef belirleme, başarı yönünde yöneltme, etkin-liklerini etkileme, kontrol etme, belli amaçlara ulaş-maları için
cesaretlendirme gibi özel bazı nitelik ve beceriler gerektirir ve bunların tümüne liderlik bece-rileri denir (Sabuncu ve Tüz 1990, Türkmen 1992).
Etkin bir lider nasıl olmalıdır? Liderin, insanları kendi başlarına gidemedikleri yerlere götürme gücü vardır. Etkili bir lider, dürüst, ileriyi gören, ilham veren, değişiklikleri destekleyen, eşitlikçi, destekle-yici, görüşlerini açık bir biçimde ifade eden, insanları iyi dinleyen ve tarafsız değerlendiren, gücünü uygun biçimde kullanan, güvenilir, grubunu destekleyen, başkalarının görüşlerine saygı duyan, kendi gücünün farkında olan, hatalardan ders çıkartabilen, etkili iletişim ve yönetim becerilerine sahip kişidir. Etkili liderler kurumun her düzeyinde ortaya çıkabilirler (Baltaş 2001, Botsford 1997).
Lider Ve Yönetici Arasındaki Fark
Liderlik ve yöneticilik kavramları bir birine yakın görülmekle birlikte eşanlamlı sözcükler değildirler.
__________________________________________________ * Yrd.Doç.Dr., Mersin Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu, Mersin
Liderlik kavramı geleceğe yöneliktir. Liderler kurum içinde vizyon oluşturmak ve bu vizyonu kurum içinde benimsetmek sürecinden sorumludurlar. Lider kendi koyduğu hedeflere hizmet eder.
Yönetim kavramı ise durağandır; yalnız bugünle ilgilidir, sahip olunan vizyonu hayata geçirmekten sorumludur. Yönetici, gücünü yasa-yönetmelik gibi biçimsel yapılardan alır. Lider, içinde bulunduğu koşullar ve kişisel özelliklerinden alır (Baltaş 2001, Marquis, Huston 1998, Yiğit 1996).
LİDERLİĞİN ÖGELERİ İnsanlara Değer Vermek
İnsanların gözünde lider, diğer insanlara yol göstermede etkili kişidir. Yönlendirmenin özünde insana önem vermek yatar. Botsford (1997) bir makalesinde, iyi liderlerin insanlarla etkili biçimde ve birlikte nasıl çalışılacağını kavramış kişiler olduğunu belirtir. Ayrıca problem çözme yaklaşımından çok öğrenme yaklaşımını kullandıklarını, insanlarla olan ilişkilerinde güvene dayalı ve açık iletişim ortamı oluşturduklarını, ekip üyeleri arasında güven oluştur-mak için insanların bulunmadığı ortamlarda da onlara sadakat gösterdiklerini belirtmiştir. Botsfort ayrıca, liderliğin zaman yönetiminden, etkililiğin yeterlilikten, insanların olaylardan daha önemli olduğunu vurgular ve insana değer verildiğini gösteren teşekkür etmek, not bırakmak ya da çiçek göndermek gibi küçük arıntıların büyük etkiler yarattığını ekler.
Görüş (Vizyon) Sahibi Olmak
Etkili liderin, kendisini izleyenleri yönlendirmek için açık görüşe sahip olması gerekir. Açık görüş (vizyon), çalışanları olumlu ve istenilir biçimde gele-ceğe götüren lider imgesi ya da resmidir. Bu görüşün paylaşılması ile her düzeydeki çalışan; geleceği paylaşır, bunun anlamını kavrar ve bu hedef için enerji ve çabasını ortak çalışmaya katar. Lider anlaşılır bir görüş oluştururken iletişimden yararlanır. Liderin iletişim ve kişiler arası becerileri görüş oluş-turmada ve kişileri etkilemede çok önemlidir. Bu tip liderlerle çalışanlar kendilerini güdülenmiş ve güvenli hissederler (Kawamoto 1994).
Hemşirelik ve sağlık bakım örgütlerinde çalışan-ların kendilerine, geleceğe ve mesleklerine bakışçalışan-larını etkileyecek, istenen değişimi yaratacak liderlere gereksinmeleri vardır. Hemşirelikte liderin amacı, Kaliteli Hemşirelik Bakımının gerçekleştirilmesidir.
Destek
Liderlik risk almayı gerektirir ve risk alırken de desteğe gereksinim vardır. Üç tip destek vardır. Üstlerden alınan destek, akran desteği ve birlikte çalışılan kişilerin desteği.
Güdüleme (Motivasyon)
Liderin; çalışanları örgüt ya da kurumun amaç-larına yaklaştıran, inandırıcı ve özendirici nitelikteki
tüm eylem ve uğraşlarına “güdüleme” denir. Güdü-leme; çalışanların beklenti ve gereksinimleri, amaç-ları, davranışları ve yeterlilikleri hakkında bilgi veril-mesi ile ilgilidir (Koçel 1993). Çalışanların; hangi koşullarda, nasıl bir ortamda, ne zaman, ne ölçüde ve hangi özendirme yollarıyla güdülenebilecekleri konusunda yeterli bilgi ve deneyime sahip olan lider-lerin, örgütsel bütünleştirme ve çalışma verimini artırma şansları çok yüksektir (Sabuncu ve Tüz 1990). Güdüleme, doğrudan gözlenemez, ancak kişilerin davranışlarının yorumlanması ile dolaylı anlaşılır. Her davranışın bir anlamı vardır. Dolayısıyla liderlerin, çalışanların davranışlarını yorumlamaları ve bunun sonucunda onları güdüleyecek model ve yaklaşımlar geliştirmeleri gerekir. Araştırmalar, çalışanların karar-lara katılımının, değer sistemlerine, zihinsel yapıla-rına ve güdülenmelerine olumlu etki ettiğini göster-mektedir (Baltaş 2001, Booher ve Watson, 1999). Bu nedenlede yöneticilerin haftanın belirli günlerinde ve belirli gündem ile çalışanlarla araya gelmeleri önemli yararlar sağlayabilir.
Güç
Güç; başkalarını etkileme, onların davranışlarını kontrol etme, yol gösterme, yönetme ya da davranışı değiştirme potansiyeli olarak liderde olması beklenen özelliktir (Canton ve Bernay 1992, Koçal 1993, Leaddy ve Maepeper 1989, Marriner-Tomey 1996). Gücün birçok biçimi ve çeşitli kaynakları vardır. Örneğin, özendirici ya da ödüllendirici güç, cezalan-dırıcı güç, referans güç, uzmanlıktan kaynaklanan güç, yasal güç ve bilgiye dayanan güç gibi (Botsford 1997, Marriner-Tomey 1996).
Güç ne iyi, ne de kötüdür. Ancak liderlerin, başkalarını etkilemede gücü nasıl kullandıkları önem-lidir.
Etkileme
Etkileme, bir kişinin davranışları yoluyla diğer kişinin davranışlarını değiştirme sürecidir. Güç kavra-mı ile etkileme kavrakavra-mı birbiriyle yakından ilişkilidir. Başkalarını etkileme, kişinin gücünü artırır ve gücü artan kişi de başkalarını daha kolay etkileyebilir.
İletişim Becerileri
Toplumsal yaşamın doğasında var olan ve örgüt-sel yapının özünü oluşturan iletişim; bireyler, gruplar ve örgütler arası ilişkileri amaçlayan bir olgudur. İyi liderler iyi iletişimcidirler.
Liderler, karşılarındaki kişi ya da gruba duygu ve düşüncelerini açık olarak ifade edebilir, aynı şekilde karşısındakinin de kendisini ifade etmesine olanak tanır (Marriner-Tomey 1996, Türkmen 1994). Günümüz, teknolojisi ve yeni geliştirilen yönetsel zorunlulukların itici gücüyle giderek karmaşık hale gelen örgütler içinde bireylerin adeta kaybolduğu görülmektedir. Sonuçta örgütten fiziksel olmasa
bile ruhsal anlamda kopmalara neden olan bu geliş-meler karşısında, bireyi yeniden kazanmanın etkili bir aracı olan iletişimden büyük ölçüde yararlanmak olasıdır. Örgütler geliştikçe; iletişim, örgütün üzerin-de en çok durması gereken sorun haline gelmektedir. İletişim olmadan örgütten söz edilemez, çünkü plan-lama, örgütleme, yöneltme ve denetleme gibi yönet-sel işlevler ancak etkili bir iletişimle gerçekleşebilir (Marquis, Huston 1998, Sabuncu ve Tüz 1990). Liderler, örgütün işleyişini sağlamak ve amaçla-rını gerçekleştirmek için gerek örgütü oluşturan çeşitli bölümler ve ögeler, gerekse örgüt ve çevresi arasındaki bilgi ve düşünce alış verişini sağlayan iyi bir iletişimci olmalıdırlar.
Yönetim Becerileri
Yönetim; örgütün amaçlarına etkin ve verimli biçimde ulaşabilmek için planlama, örgütleme, yöneltme, eşgüdüm, ve denetim işlevlerinin sistemli olarak uygulanması sürecidir. Yönetim; yalnızca özel ya da resmi örgütlerde değil, belirli amaçlara ulaş-mak için grup çabası gerektiren her yerde söz konu-sudur (Ergun, 1992). Yönetim, organizasyonun hedeflerini yerine getirmek için kaynakları kullanmayı gerektirir. İş, diğer insanlarla birlikte yapıldığı için yöneticinin; diğer yöneticiler, meslek üyeleri ve yardımcı personelle etkili iletişim kurup sürdürmesi önemlidir (Leddy ve Maepeper 1989).
Naish (1997) yönetim becerilerini üç grupta inceler. Bunlar; personel, maliyet ve kaynaklardır. Etkili yöneticilerin personel alma ve ekip üyelerini seçme, aynı zamanda performans geliştirme ve performansı eleştirme becerilerine sahip olmaları gerekir.
Anlaşmazlıkları Çözme Becerileri
Etkili lider bir anlaşmazlıkla karşılaştığında “bu kimin sorunu?” diye sorar. Sorunu yaşayan kim ise onun tarafından çözümlenmesi en uygunudur. Yöne-tici bir sorunu çözemezse, bir süre o sorundan uzaklaşabilir. Çözemediği durumlarda görevi, çözebi-lecek bir başkasının üstlenmesini sağlayabilir. Müca-delede seçici olmak ve bir konu üzerinde gereğinden fazla durmamak yerinde olacaktır. Çünkü bir çok anlaşmazlık, başı sonu belli olmayan önemsiz konu-larla ilgilidir (Botsfort, 1997) .
Güçlü Bir Ruh Yapısına Sahip Olmak
Etkili bir lider, hayal kırıklıklarının üstesinden kolayca gelebilir. Liderin diğerlerini yönlendirme yeteneği ile doğrudan ilişkili olan güçlü bir özsaygısı vardır.
İYİ LİDER OLMAK
Botsfort (1997) etkili bir liderliği gerçekleşti-rebilmek için aşağıdaki önerilerin göz önüne alınabi-leceğini belirtir:
* İnsanlara odaklaşın, ilişkiler oluşturun ve diğer
insanları yönlendirmenin temelinin insan faktörü olduğunu unutmayın.
* Unutmayın, iyi liderler “olayları” yönetir , “insan-ları” yönlendirir.
* İyi lider olmanın, disiplin ve çok çalışmayı gerek-tirdiğini unutmayın
* Liderlik, kişisel gelişmemizle eş anlamlıdır. Bu nedenle fiziksel, zihinsel, sosyal ve duygusal gerek-sinimlerimize özen göstererek kişisel gelişmemize zaman ve enerji harcayabiliriz.
* Yeteneklerimizi uygulamalara aktaralım. Klinik ortamlarda ve özel yaşamımızda geliştirmiş olduğu-muz becerileri liderlik rollerimizle kaynaştıralım.
LİDERLİK YOLUNDAKİ TUZAKLAR VE TUZAKLARA DÜŞMEMEK
Bazı insanlar liderlik rolünde neden başarısız olurlar? Liderlikteki yetersizliğin nedeni, sorumluluk almadaki yetersizliklerle bağlantılıdır (Botsfort, 1997). Grensing–Pophal (1997) etkili bir lider olmak için aşağıdaki tuzaklardan kaçınılması gerektiğini vurgu-lar:
Ayrıntılar Üzerinde Fazla Zaman Harcamayın
Bir çok lider bütün çalışanları etkileyen önemli konulardan çok, günlük işlerin ayrıntıları üzerinde fazlaca yoğunlaşırlar. Ayrıntılar çalışanlara bırakılma-lı. Eğer lider bu rolü üstlenirse çalışanlar kendilerine güvenilmediğini düşünürler.
Saygıdan Çok Sevgi Beklemek
Hepimiz diğer insanların bizi sevmesini isteriz. Çocukluk yıllarından itibaren diğer insanlarla nasıl yaşabileceğimiz öğretilir. Bir lider olarak bunu anla-mak çok zor değildir. Çevremizdeki tüm insanların bizi sevmesi mümkün değildir.
Sevgi, liderlik özelliğinin bir ölçütü değildir. Çalı-şanlar sizi sevebilir, ancak görüşlerinize ya da otori-tenize saygı göstermeyebilir. Tersine kişilik olarak sizi sevmeyebilirler fakat beceri ve otoritenize saygı duyabilirler.
Liderlik popüler olma yarışması değildir. Burada amaç, kendiniz ve çalışma grubunuz için belirlediğiniz hedeflere ulaşmaktır. Bir arkadaş değil de lider olarak görüldüğünüzde, gruba yetki verebilir ve daha etkili olmaları için yol gösterebilirsiniz.
Sonuçlardan Çok Kurallara Odaklaşmak
“Küçük erkek çocuk annesine tavuğu pişirmeden önce neden iki parçaya böldüğünü sorar. Annesi «Benim annem her zaman bu şekilde yapardı.» diye yanıt verir. Çocuk aynı soruyu büyük annesine yönelttiğinde «Çünkü benim annem de her zaman aynı şekilde yapardı.» yanıtını alır. Ciddileşen çocuk büyük-büyük annesine sorar. Büyük anne gülerek cevap verir «Çünkü pişirdiğim kap küçüktü, tavuğu
bütün pişirmek için uygun büyüklükte kap buluncaya kadar ben tavukları ikiye bölerek pişirirdim.» der (Grensıng-Pophal 1997). Bu örnekte olduğu gibi birçok organizasyonda; kurallar, kuşaktan kuşağa hiç değişmeden geçer. Oysa, bir şeyin ne olduğu değil, nasıl olduğu önemlidir. Bu yüzden çalışanların kural-ları, işlemleri ve nedenleri sorgulamalarını destekle-mek gerekir.
Personeli Bilgilendirmede Başarısız Olmak
Bir liderin önemli rollerinden biri diğer insanlarla iletişim kurmaktır. Yöneticiler; üst düzey yönetimden personele ve personelden üst yönetime iletişimi sağlarlar. Örgütlerdeki iletişim ağları karar birimlerini birbirine bağlayan sistemlerdir. Örgütsel şema, yetki ve sorumluluğu ve sıra düzenini olduğu kadar örgüt-teki iletişim kanallarını da göstermektedir. Birimlerin birbirini etkilemeleri, uyum içinde olmaları ve verimli işleyişleri; bilginin iletişim kanallarından sağlıklı akı-şıyla sağlanır. Sağlık kurumlarında bilgi akımı çok yönlü işler. Hastane ve diğer örgütlerde yukarıdan aşağıya iletişim, bilginin üst birimlerden uygulama birimlerine akmasını ifade eder. Yukarıdan aşağıya iletişimde birçok kanal söz konusudur. Bunlara; bilgi aktarımı, sözlü emirler, toplantılar, yazılı araçlar ve bilgisayarlı sistemler örnek verilebilir.
Hastane ve diğer örgütlerde aşağıdan yukarıya iletişim daha fazla işlemektedir. Sağlık kurumlarında aşağıdan yukarıya iletişim alt örgütsel düzeyden, üst örgütsel düzeylere bilgi akışıdır. Örgütsel karmaşıklık yöneticiyi yetki devrine zorladıkça bu akış daha önemli duruma gelir. Aşağıdan yukarıya iletişim; sorun alanlarıyla ilgili bilgiler, başarı değerlendir-mesiyle ilgili veriler, çalışanların duygudurumlarıyla ilgili düşünceler hakkında bilgi sağlar. Bu da karar sürecini destekleyici bir etmendir. Diğer yandan aşağıdan yukarıya iletişim, astların belirli gereksinim-lerini karşılamalarına olanak sağlar. Aşağıdan yukarı iletişim, astların üstlerine düşünce ve duygularını bildirmelerini sağladığı için astlarda güçlü katılım duygusu yaratır (Kavuncubaşı, 1992).
Liderler ortak hedef ve politikaları astlarıyla tartışmalı ve paylaşmalıdırlar. Çünkü bilgi güçtür ve paylaşıldıkça artar.
Elde Edilen Konumun Kişinin Başını Döndürmesi
Lider olmak baş döndürücü bir deneyim olabilir. Bunun başınızı döndürmesine izin vermeyin. Çalışan-lar kendilerini ekibin bir üyesi oÇalışan-larak hissettiklerinde yapabileceklerinin en iyisini yaparlar. Çalışanlar sizin için çalışmaktan çok, sizinle çalıştıklarını hisseder-lerse daha üretici olurlar.
Rahatsız Edici Durumlardan Kaçınmak
Liderliğin çok zor yanlarından biri de, karşılaşılan anlaşmazlık ve sorunları çözmek durumunda kalın-masıdır. Görev ne kadar güç olursa olsun, olay oldu-ğu gibi ele alınmalıdır. Böyle bir durumla karşıla-
şıldığında, lider her zaman doğrudan, soruna özgü ve önyargısız davranmalıdır.
Her Şeyi Liderin Yapmaya Kalkışması
Başkalarına sorumluluk vermede başarısızlık, düşünebileceğinizden daha fazla işten kaçma isteği yaratır. Şunu unutmamak gerekir ki, hiç kimse yeri doldurulamaz değildir. Her zaman boşalan yeri dolduracak birileri vardır. Lider ekibini kendine yeterli ve yetkin hale getirebilirse, kişiler karşılaşabilecekleri bir çok sorunla baş edebilir duruma geleceklerdir. Sonuç olarak birey ve grupları; hedef belirleme, başarma yönünde yöneltme, faaliyetleri etkileme, kontrol etme, insanları belli amaçlara ulaşmaya iste-yerek çaba göstermeleri için ikna etme, başkalarını değiştirme becerilerinin tümü liderlik becerileri olarak tanımlanır. Liderlik öğrenilen bir süreçtir.
Ülkemizde bir çok alanda olduğu gibi hemşirelik alanında da etkin liderlere gereksinim vardır. Bulun-duğumuz zaman içinde var olabilmek, arzu ettiğimiz geleceğe doğru ilerlemek, mesleğimizi geleceğe taşı-mak için, her meslekte olduğu gibi kendi liderlerimizi yetiştirmemiz gerekmektedir. Bunun için lider potan-siyeli taşıyan meslektaşlarımıza vereceğimiz destek, gerçekte kendimize ve mesleğimize verdiğimiz destek olacaktır. Özellikle kadın cinsinin ağırlıklı oldu-ğu mesleğimizde dayanışma olgusunu geliştirmek ve birbirimizi desteklemeyi öğrenmek durumundayız. Geleceğimize yön verebileceği için hemşirelik tarihinin, meslekte bu güne dek etkili olmuş liderlerin yaşamlarının, sosyal değişim olgusunda gösterdikleri başarıların, izledikleri yolların incelenmesi bugüne ve geleceğe ışık tutabilir. Bu makale, okuyucularda kendi liderlik yeteneklerini değerlendirme, geliştirme ve takdir ettikleri hemşire liderlerin bu günümüze katkılarını düşünme ve inceleme isteği yaratabilirse amacına ulaşmış olacaktır.
KAYNAKLAR
Baltaş A (2001) Ekip Çalışması ve Liderlik, 3. baskı, İstanbul, Remzi Kitapevi AŞ, s.104-192.
Booher S.A, Watson C.B (1999) Common Trait of Leadere: An Inroduction to “Classic” Leadership Theory, with a Twist, The Institute for Leadership Dynamics, s.1-11. Bostsford J ( 1997) We must empower our leaders to make a difference, Aorn Journal, 66(2):213-214.
Canton D.W, Bernay T (1992) The Leadership Equation: Leadership Compenent Self Creative Aggression and Women Power: Women in Power, Boston, New York. London, Houghton Miff Co., s.16-34
Ergun T (1981) Önderlik Yazını: Türk Kamu Yönetiminde Önderlik Davranışları, T.O.D.I.E Yayın, No. 1991, Ankara.s.7-21
Grensing-Pophal L (1997) Leadership skillers, Nursing 97, http://www.sprignet.com
Kavuncubaşı Ş (1992) Sağlık Yöneticilerinin Önderlik Davra-nışları. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Hacettepe Üniversitesi.
Koçel T (1993) Yönetimde Otorite, Güç ve Etkileme: İşletme Yöneticiliği, 4. baskı, İstanbul, s.313-323.
Kwamoto K (1994) Nursing leadership: to thrive ın a world of change, Nursing Admin Q 3:1-6.
Leddy S, Maepaper J (1989) Leadership: Conceptual Bases of Professional Nursing, Philedelphia, J.B. Lippincot Co., s.335-335.
Marriner-Tomey A (1996) Power and politics, communi-cation: Nursing Management and Leadership, Wiesbaden, Mosby, s.298-358.
Marquis B.L, Huston C.J (1998) Organizational, inter-personal, and group communication: Management Decision Making For Nurses, New York, J.B. Lippincott Co., s.289-300.
Naish J (1997) Leadership, Nursing Times, 93(25):70-76. Poter P, Perry A.G (1997) Leaderships and Management: Fundamentals of Nursing, Wiesbaden, Mosby Co., s.298-303.
Sabuncu Z, Tüz M (1990) Etkin Liderlik: Örgütsel Psikoloji, Bursa, Ezgi Kitabevi Yayınları.
Türkmen İ (1994) Liderlik Geliştirme ve Motivasyon: Yöne-timde Verimlilik, Ankara, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, No.519.
Yiğit R (1996) Klinik Sorumlu Hemşirelerinin Liderlik Davra-nışları. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara, Hacettepe Üni-versitesi.
