An Analysis on the Effectiveness of Mediation System in
Collective Labour Disputes in Turkey
Uludağ Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
Şenol BAŞTÜRK
Selver YILDIZ BAĞDOĞAN
Nisan 2018, Cilt 8, Sayı 1, Sayfa 33-66 April 2018, Volume 8, Issue 1, Page 33-66
P-ISSN: 2146-4839 E-ISSN: 2148-483X
2018-1
e-posta: sgd@sgk.gov.tr
Uludağ Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
İlknur KILKIŞ
Türkiye’de Toplu İş
Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk
Sisteminin Etkinliği Üzerine Bir Analiz
An Analysis on the Effectiveness of
Mediation System in Collective Labour
Disputes in Turkey
Şenol BAŞTÜRK*
Selver YILDIZ BAĞDOĞAN** İlknur KILKIŞ***
Geliş Tarihi/Received : 15/09/2017 Güncelleme Tarihi/Revised : 18/10/2017 Kabul Tarihi/Accepted : 18/04/2018
ÖZ
Toplu iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk süreci, aşağı yukarı tüm endüstri ilişkileri sistemlerinde uzun zamandır mevcut olan ancak farklı nedenlerden dolayı nadir kullanılan bir mekanizmadır. Bu mekanizma, özellikle 2000’lerden itibaren küreselleşme, rekabet gibi dışsal koşulların etkisiyle daha fazla tartışılmaya başlanmıştır. Günümüzde başta Avrupa ülkelerinde olmak üzere, bu mekanizmaların kurumsal ve yasal olarak yeniden ele alınması gibi bir eğilim mevcuttur. Türkiye’de de benzer şekilde oldukça eski olan bu uygulamanın zaman zaman yeniden tasarlanması söz konusu olsa da, benzer eğilimler ile karşılaşılmamaktadır. Bu çalışma, Türkiye’de toplu iş uyuşmazlıklarında tanımlı arabuluculuk sürecine ilişkin 2000-2009 yılları arasında seçilmiş dört işkolundaki verilere dayanmaktadır. ÇSGB’nın resmi arabuluculuk raporları incelenerek oluşturulan veriler, sektörel etkiler, konfederasyonlar arası farklılıklar ve ücrete ilişkin uyuşmazlıkların varlığı gibi faktörler eşliğinde değerlendirilmiştir. Buna göre, Türkiye’de arabuluculuk sürecini etkileyen temel unsurların başında uyuşmazlığın boyutlarını gösteren madde sayısı gelmektedir. Uyuşmazlık madde sayısının fazla olması sürecin başarısını etkilemektedir. Başka önemli bir faktör de, tarafların süreci algılama biçimlerine ilişkin değişkenlerdir ve özellikle sendikaların bağlı olduğu konfederasyonların endüstri ilişkileri sistemine ilişkin eğilimlerinin, arabuluculuk mekanizmasının sonuçlarını etkilediği görülmektedir.
ABSTRACT
Whereas mediation process defined long established and almost generalized prominent of industrial relation systems has been used rarely. Many of observers identified that this process has transformed by external forces such as globalization and international competition. Also especially in European Countries has tried to reconsider of mediation process in collective bargaining system since beginning of the 2000’s. Mediation processes in collective bargaining has established in Turkish Industrial Relations System similarly and occasionally redesign attempts. Although this kind of efforts, similar trends like European parts are not encountered in Turkey. This study has focused mediation in collective bargaining process in four selective sectors based on official records of 2000-2009 periods. Data created on official roll documents of mediators each dispute and included that structural factor such as sector effects, differences between labour confederations and wage dispute. Quantitative analysis results shown that number of dispute which is sign of conflict size has been leading factor of mediation process. Other factors such as affiliated labour confederation’s tendencies, which is prominent elements of parties’ perception may affect to outcome of mediation mechanism.
Anahtar Sözcükler: Toplu iş uyuşmazlıkları, endüstri
ilişkileri, arabuluculuk, toplu iş uyuşmazlıklarında alternatif çözüm yolları
Keywords: Disputes on collective bargaining, industrial relations, mediation, alternative conflict resolutions in collective bargaining
Önerilen atıf şekli: Baştürk Ş., Bağdoğan Yıldız, S., Kılkış, İ. (2018). Türkiye’de Toplu İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Sisteminin Etkinliği Üzerine Bir Analiz. Sosyal Güvenlik Dergisi (Journal of Social Security).
8(1). 33-66.
* Dr. Öğr. Üyesi, Uludağ Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü,
sbasturk@uludag.edu.tr
** Dr. Öğr. Üyesi, Uludağ Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü,
syildiz@uludag.edu.tr
*** Prof. Dr., Uludağ Üniversitesi, İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü,
ilknur@uludag.edu.tr
Sosyal Güvenlik Dergisi Journal of Social Security
Cilt: 8 Sayı: 1 Yıl: 2018 Volume: 8 Issue: 1 Year: 2018
Sayfa Aralığı: 33-66 Pages:33-66
GİRİŞ
Değişik hukuk alanlarında uyuşmazlıkların alternatif çözüm yolları yöntemleriyle çözülmeye çalışılması gün geçtikçe hızla yayılmaktadır. Özellikle iş hukuku alanında toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde barışçı çözüm yolları yaygın şekilde kullanılmaktadır. Son dönemde ise, bireysel iş uyuşmazlıklarının da yargı yolu yanında alternatif çözüm yolları ile çözülmesini sağlayıcı düzenlemelerin yapıldığı dikkati çekmektedir. Literatürde de, son yıllarda iş uyuşmazlıklarında, alternatif çözüm yollarının öneminin arttığına dair tespitler yaygınlaşmıştır (Jefferys,vd., 2010: 4-5; Clark,vd., 2012: 550-551). Bunların önemli bir kısmı, özellikle uyuşmazlıkların sendikaların denetimindeki kolektif niteliğinden, bireysel çözüm yollarına olanak tanıyan yeni tür mekanizmaların dönüşümüne vurgu yapmaktadır. Bu da uyuşmazlık çözümlerinin, sendikal temsili eriten "yeni bireyselci" yönlerini ön plana çıkarmaktadır (Saundry, vd. 2013: 3-4; Benson, 2012: 522-524; Teague, 2009: 507-508). Endüstri ilişkilerinde, sistem içi kolektif temsilin kısıtlarına odaklanan bu yaklaşıma rağmen, toplu pazarlık sürecinde "arabuluculuk" kurumunun benzer bir biçimde değer kazandığına dair görüşler de mevcuttur (Stokke, 2002: 686; Ridley-Duff ve Bennett, 2011: 110-111). Özellikle 2008'den itibaren, Batı ekonomilerini etkileyen "resesyon" koşullarında, ücretler ve çalışan haklarının diğer yönlerinin belirlenmesinde, alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının etkin bir rol oynadığı düşünülmektedir (Glassner ve Keune, 2010: 4-6).
Ülkelere göre değişmekle birlikte, iş uyuşmazlıklarının (bireysel, toplu, hak ve çıkar) çözümünde üç seçenek vardır. Yapılan çalışma konusu itibari ile toplu iş uyuşmazlıklarında da alternatif çözüm yolları olarak uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim kullanılmaktadır. Her üçünde de, tamamen bağımsız ve tarafsız bir konumda olan üçüncü taraf, uyuşmazlığa müdahale ederek uyuşmazlığın çözümünde rol oynamaktadır. Birini diğerinden ayıran farklılık, müdahalenin derecesidir.
Uzlaştırma (conciliation), tarafsız kişinin/uzlaştırıcının ilgili taraflar ile bir araya gelerek, taraflar arası iletişimi kolaylaştırmak ve uyuşmazlık konularını en aza indirmek için çaba sarf etmesi anlamına gelir. Taraflara çözüm önerileri sunmaktan uzaktır. Amaç, tarafların farklı görüşlerini yakınlaştırmaya çalışmak ve çözüm yollarını kendilerinin bulmalarına yardımcı olmaktır.
Arabuluculuk (mediation) da, uzlaştırma gibi tarafsız kişinin, ilgili tarafları bir
araya getirerek aralarındaki görüş ayrılıklarının giderilmesini amaçlayan alternatif çözüm yollarından biridir. Ancak arabulucu, uyuşmazlık konuları (disputes) hakkında taraflara kabul veya reddetmede özgür oldukları çözüm önerilerinde bulunabilme yetkisine sahiptir. Bu bakımdan arabulucu, uyuşmazlığın çözümünde daha aktif ve daha pozitif bir rol oynamaktadır (ILO, 2007:3). Sonuç itibariyle arabuluculuk, daha etkin bir barışçıl yöntem olarak değerlendirilmektedir. Başka bir deyişle arabuluculuk süreci, uzlaştırma sürecine göre uyuşmazlıkların çözümünde daha aktif bir yöntemdir. Örneğin
AB ülkeleri arasında en yaygın şekilde kullanılan yöntem, arabuluculuktur (Gerhart ve Drotning, 1980; ILO, 2007).
Her iki sistemde de üçüncü tarafın işlevi, grev ya da lokavta başvurmadan önce tarafları, uyuşmazlığın çözümlenmesini sağlayıcı şekilde yönlendirmektir.
Önerileri taraflar açısından bağlayıcı değildir ve uyuşmazlık
çözümlenmeyebilir (Kılkış, Yıldız Bağdoğan ve Baştürk, 2014: 56). Ancak Singh (1986), ulusal düzenlemelerin bu iki yöntem arasındaki farklılıkları genellikle göz ardı ettiğini iddia etmektedir. Gerçekten aynı barışçı çözüm yolu için bazı ülkelerde farklı kavramların kullanılması (örneğin Birleşik Krallık’ta uzlaştırma, ABD’de ise, arabuluculuk kavramı) (Süral, 1982: 65), bazı ülkelerde ise, kavramlar arasında bir ayrım yapılmaması, hatta kavramların örtüşerek aynı anlamda kullanılması (örneğin Malta ve Slovenya), uzlaştırma ve arabuluculuk uygulamaları için tek bir tanım vermeyi güçleştirmektedir (ILO, 2007: 3). Bu konuda Türkiye’de yapılan çalışmalarda da bir görüş birliği yoktur. Pek çok çalışmada, bu iki kavramın uygulamada birbirinin yerine kullanıldığı, ayrı tutulmadığı hatta İngilizce sözlüklerin çoğunda aynı anlamda tanımlandığına dikkat çekilerek, aralarındaki ayrımın daha çok etimolojik köken açısından değer taşıdığına vurgu yapılmaktadır (Işık, 1970: 4-5; Çelik, 2004: 549; Kutal, 1998:58, Oğuzman, 1970: 10-11; Süral,1982: 115-117; Bedük, 2009: 1364-1365; Süral, 1993: 55; Subaşı, 1991: 542; Thompson 1998: 15 ) .
Toplu iş uyuşmazlıklarında kullanılan alternatif çözüm yolları arasındaki kavramsal farklılıkları, genellikle üçüncü tarafın, uyuşmazlık çözümündeki konumu ve üstlendiği rolün “reaktif” nitelikleri belirlemektedir. Buna göre uzlaştırma, üçüncü tarafın en az belirleyici olduğu biçimi ifade eder ve temel hedef görüşmenin devam edilmesi konusunda tarafların ikna edilmesidir. Üçüncü tarafın rolü, uyuşmazlığın niteliği hakkında öneri beyan etmesinden çok, görüşme sürecinin etkin olarak yürütülmesiyle kısıtlıdır. Arabuluculuk ise, tarafların görüşmeleri etkin olarak sürdürmesini sağlamanın yanı sıra; üçüncü tarafın uyuşmazlık konularında aktif rol almasını, tarafların isteklerini, birbirlerinden beklentilerini olabildiğince nispeten uyumlaştırmasını ve hatta uyuşmazlık çözücü olabileceğini düşündüğü yeni öneriler getirmesini içermektedir (Singh, 1987: 315-316; Ross ve Conlon, 2000: 417-418; Ridley-Duff ve Bennett, 2011: 108-110).
Alternatif çözüm yollarından biri de, uyuşmazlığın hakem/hakemler aracılığı ile çözülmesi diğer bir deyişle tahkimdir. Taraflarca seçilmiş veya kanunla belirlenmiş olan kişi veya kişilerin, uyuşmazlığı incelemeleri ve çözümü ile ilgili tarafları bağlayıcı yeni kurallar koymaları anlamına gelir. Uyuşmazlık kesin olarak çözümlenmektedir. Tahkime gidilmesi kimi zaman tarafların anlaşmasına (gönüllü hakem) kimi zaman da mevzuattan kaynaklanan bir zorunluluğa (zorunlu hakem) dayanabilir (ILO, 2007: 3-4). Özellikle Kanada ve ABD’de, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde en çok benimsenen yöntem, tarafların anlaşması yolu ile gidilen tahkimdir. Buna karşılık Avrupa
ülkelerinde, gönüllü olarak tahkime gidilmesi işçi ve işveren sendikaları tarafından tercih edilen bir yöntem değildir (Sökmen Güler, 2015: 65). Gerçekten AB ülkelerinin büyük çoğunluğunun ulusal mevzuatlarında, tahkim düzenlenmiş olmasına rağmen yaygın bir uygulama alanı yoktur, son çözüm yolu olarak nadiren uygulanmaktadır (ILO, 2007: 17).
Grev öncesi "alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının" önemini arttıran bir diğer unsur, sosyal diyalog (Cam, 2016: 229) ve toplu pazarlık sürecinde ücret dışı hakları (özellikle de iş güvencesini) kapsayan geleneksel olmayan faktörlerin öne çıkmasıdır. Bu süreçte, temel vurgu arabuluculuğa yapılmakta ve günümüzde, gelişmesi teşvik edilen alternatif uyuşmazlık çözüm yolları arasında “arabuluculuk” en arzu edilen yöntem olmaktadır. Diğer yöntemlerden uzlaştırma, hem muğlak tanımı hem de daha az etkin ve gevşek süreçleri içermesi nedeniyle geri planda kalmaktadır. Tahkim ise, diyaloga dayalı çözümlerden çok, kamu otoritesinin sendikal hakların alanını daraltması anlamı taşıdığı için, taraflarca genellikle olumsuz karşılanmaktadır. Tarafların iradelerinden bağımsız sonuçlar doğurabilmesi ve yaygın kullanımının sendikal özgürlükleri zedeleme olasılığı yaratması nedeniyle, ILO tarafından da genellikle kısıtlayıcı bir uygulama olarak tanımlanmaktadır. ILO’nun sendikal haklara ilişkin sözleşmelerinde de, "tahkim"e yönelik olumsuz imalara sıklıkla rastlanılmaktadır. “Arabuluculuk” ve “uzlaştırma” genellikle daha kabul edilebilir bir yöntem olarak değerlendirilip, özellikle arabuluculuğun etkinleştirilmesi yönünde talepler artarken, tahkim uygulamasına mümkün olan en dar biçimiyle başvurulması yolunda bir eğilim mevcuttur (Gernigon, Odero ve Guido, 2000: 26).
Arabuluculuk sistemine gösterilen ilgi artışına rağmen, bu mekanizma, endüstri ilişkilerinde köklü ancak sınırlı bir uygulama olarak kabul edilebilir. Hemen hemen her ülkede, toplu pazarlık sisteminin bir aşamasında, "gönüllü" veya "zorunlu" bir biçimde arabuluculuk mekanizmasına yer verilmektedir. Genellikle grev öncesi aşamada devreye girmesi istenen arabuluculuğun, grevin yaratacağı potansiyel olumsuz sonuçları engelleyici bir rolünün olduğu kabul edilir. Ancak bu tür bir çözüm yolunun, "grev hakkı" ve "bağımsızlık ilkesi" gibi, işçilerin kolektif haklarını zedeleyici bir potansiyel taşıdığına yönelik yaygın düşünce nedeniyle, genellikle ilgi gösterilmeyen bir yöntem olarak kalmıştır (Elvander, 2002b: 211-212; Brown, 2004: 455-456). Buna karşın küresel ekonominin gereklilikleri, esnek üretim rejimlerinin ulusal endüstri ilişkileri sistemini baskı altına alması ve rekabet koşullarının çalışma güvencesini ücret artışlarından daha önemli hale getirmesi gibi gerekçeler sosyal diyalog mekanizmalarının önemini artırırken, alternatif çözüm yollarının işletilmesine ilişkin "gönüllü" talepleri de arttırmıştır. Örneğin, endüstriyel üretimin halen belirleyici bir ekonomik ağırlığa sahip olduğu İskandinav ülkelerinde ve Almanya'da, işçi ve işveren konfederasyonları, grev öncesi aşamada "arabuluculuk" mekanizmasının otomatik olarak devreye girmesini içeren düzenlemeler konusunda zaman zaman işbirliği yapmışlardır (Stokke 1999: 163-169; Kocher, 2002: 657-658).
Bu çalışma, Türkiye'de toplu iş uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk sürecinde etkin olan koşulların görgül olarak belirlenmesine odaklanmaktadır. Literatür incelendiğinde, arabuluculuk sürecinin resmi kuruluşlarca sürdürüldüğü ülke uygulamalarında da görgül çalışma örneklerine rastlanmaktadır (Urwin, 2012: 584-586; Ruhneman, 2010: 27-30; Traxler, 1999: 70-73; Mareschal, 2005: 313-320). Ancak Türkiye'de, bu tür çalışmalar, Uçum (2000) dışında neredeyse yoktur. Bu eksiklikte, özellikle arabuluculuk ile ilgili verilerin yayınlanması ve derlenmesine ilişkin yetersizliklerin payı büyüktür. Bu tür bir eksikliği gidermek için bu çalışmada, 2000-2009 yılları arasında, Türkiye'de sendikalaşma oranı en yüksek olan, kamu işverenlerinin ağırlığını oluşturmadığı, sendikalar arası rekabete açık dört sektör seçilmiştir. İlgili dönemde, bölgeler arası fark gözetmeden birebir arabulucu raporları üzerinden derlenen veriler ele alınmıştır. Söz konusu veriler üzerinden, özellikle sektörler arası farklılıklar, ücret üzerine pazarlıkların etkisi ve konfederasyonlar arası farklılıklar gibi yapısal belirleyicilerin etki düzeyi analiz edilmeye çalışılmıştır. Çalışma, üç bölüm olarak tasarlanmıştır. İlk bölümde, literatürde arabuluculuk üzerine yapılan tartışmalara, uluslararası karşılaştırmalar yoluyla değinilmesi hedeflenmiştir. Özellikle iş uyuşmazlıklarının tanımındaki farklılıklar, endüstri ilişkileri aktörlerinin yapısal özellikleri, mahkeme sürecinin uyuşmazlığın belirlenmesindeki rolü, düzenleyici kurumların varlığı ve kurumsal etkilerin oynayabileceği roller, karşılaştırmalı olarak ele alınmıştır. İkinci bölümde ise, Türkiye'de tarihsel süreçte arabuluculuk sisteminin gelişimi ve bir önceki bölümde yapılan tartışmalara paralel bir biçimde bu düzenlemelerin nasıl ele alınabileceğine odaklanılmıştır. Son bölüm ise, derlenen verilerin analizini içermektedir ve yapısal etkilerin ne tür roller oynayacağı görgül olarak değerlendirilmeye çalışılmıştır.
I- ULUSLARARASI KARŞILAŞTIRMALARDA ARABULUCULUK
A- Literatürde Arabuluculuk
1990’ların ortasından itibaren, küresel rekabet, esnek çalışma biçimleri, işsizliğin yaygınlaşması ve sendikaların gücünün azalması gibi faktörlerin etkisiyle tüm dünyada endüstri ilişkileri sistemlerinin ana gündem maddesini, sosyal diyalog oluşturmuştur. Bu kavram bir taraftan, üretim sürecinde taraflar arası uyumun önemine dayanırken; bir taraftan da “toplu pazarlık” aşamasında barışçı çözüm yollarının kullanımını teşvik etmiştir. Çözüm yolları içinde özellikle arabuluculuk sürecine yönelen ilgi, sürecin farklı boyutlarını ele alan çalışmaları arttırmıştır. Bu bakımdan özellikle karşılaştırmalı bakış açısından faydalanarak "arabuluculuk" sürecinin işleyişi üzerinden, endüstri ilişkileri ikliminin karakteristiklerini belirlemeye odaklanan çalışmaların sayısı dikkat çekici boyuttadır (Elvander, 2002a: 121-125; Elvander, 2002b: 199-203; Blain, 1987: 180-181; Stokke, 2002: 671-672; Teague, 2009: 502; Clark, vd., 2012: 552-554; Welz ve Kauppinen, 2005: 91-100). Bu makro bakış açısından farklı olarak, daha çok açıklayıcı örnekler üzerinden tarafların arabuluculuk sürecinde
izlediği stratejilere odaklanan araştırmaların sayısında da bir artış olduğu gözlenmektedir (Rojot,vd., 2005: 457-461; Lewin, 2001: 457-465).
Arabuluculuk faaliyetlerinin değer kazanmasına paralel bir biçimde, süreci daha çok özerk veya kamu kuruluşları nezdinde düzenleyen kurumların etkinliği de önem kazanmaktadır. Örneğin arabuluculuk mekanizmasının zayıf olduğu ve tarafların nadiren gönüllü olarak başvurdukları İngiltere'de, 1896 yılında kamu hizmeti olarak başlayan Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim Servisi [ACAS], 1976 yılında çıkarılan yasa ile özerk bir kuruluşa dönüşmüştür. (http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1400). Çalışma hayatına ilişkin eğitim ve danışmanlık hizmetlerinin yanı sıra gönüllü olarak ve çoğunlukla ücretsiz uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim hizmetleri veren bu kuruluşla birlikte, arabuluculuk mekanizmasına başvuruların ve sürecin etkinliğinin arttığı görülmektedir (Singh, 1995: 47-48; ILO, 2007: 5). İş uyuşmazlıklarının önlenmesinde özerk kuruluşlara örnek olarak 1947’de ABD’de kurulan Federal Arabuluculuk ve Uzlaştırma Servisi (FMCS), 1991’de İrlanda’da kurulan İşçi-İşveren İlişkileri Komisyonu (LRC), 1995’de Güney Afrika’nın kurduğu Uzlaştırma, Arabuluculuk ve Tahkim Komisyonu (CCMA), 2007’de kurulan Tanzanya Arabuluculuk ve Tahkim Komisyonu (CMA) verilebilir (Cam, 2016: 28-29). Benzer şekilde devlet tarafından da barışçı çözüm yolları ile ilgili hukuki düzenlemeler, daha çok teşvik edilir hale gelmiştir. Almanya (Kocher, 2002), İngiltere (Singh, 1995; Kessler ve Dickens, 2008), Avustralya (Fells, 1999), ABD (Bingham, 2004) gibi örneklerde de görüldüğü gibi, bu dönemde üçüncü tarafın çözümünün önemi artmaya başlamıştır.
Son dönemde farklı ülke örnekleri üzerinden arabuluculuk kurumlarının etkinliklerini değerlendiren çalışmalar da dikkat çekicidir (Kessler ve Dickens, 2008: 617-619; Fine, 1999: 33-39; Disini, 2002: 101-103). Gerçekten arabuluculuk mekanizmasından beklenti, genellikle tarafların çıkarları arasında kamusal bir dengenin sağlanmasıdır. Bir yandan rekabet edebilen bir ekonomiye destek sağlamak, bir yandan da özellikle ücret konusunda bir gelişme yaratabilmek ve işsizliğin artışının önlenmesi hedeflenmiştir. Bu amaç, özellikle Avrupa’da toplu pazarlık düzeyinin merkezsizleşmesi (de-centralization) ile çalışan çıkarları arasında dengenin sağlanması olarak özetlenebilir. Bu genel hedeflerin ortaya çıkması, yönteme ilişkin karşılaştırmalı analizlerin de önemini arttırmıştır. Buna ilişkin çalışmaların en önemlilerinden bir tanesinde Elvander (2002b), arabuluculuk sürecindeki ulusal niteliklerin,
(i) arabulucuların kamu tarafından veya tarafların inisiyatifinde belirlenmesi; (ii) arabulucunun kurumsal gücü ve
(iii)ücret düzenlemesinin niteliği
bakımından değerlendirilebileceğini göstermiştir.
Ayrıca bu değerlendirme çerçevesi, ülkelerin endüstri ilişkileri sistemlerini etkileyen koşulları da dikkate alacağından, etkinlik ve işlevler ile ilgili
sorunların daha açık bir şekilde ele alınmasını sağlayacaktır. Bu çalışmalara ek olarak arabuluculuk süreçlerinin etkinliğinin karşılaştırılmasına önem veren çalışmalar da artmıştır (Blain, Goodman ve Loewenberg, 1987; Elvander, 2002b; Stokke, 2002; Jefferys vd., 2010).
B- Uluslararası Karşılaştırmalara Göre Arabuluculuk Sürecini
Tanımlayan Faktörler
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde grev ve lokavta başvurmadan önce alternatif çözüm yollarına başvurulması, hemen her ülke mevzuatında yer almasına rağmen, bunların düzenlenme biçimleri ülkelere göre farklılık göstermektedir.
Yapılan ulusal düzenlemelere dikkat edildiğinde, gerçekten de 2000’li yılların sonrasında “arabuluculuk” mekanizmasına atfedilen önemin arttığı ve alternatif çözüm yollarının tüm ülkelerde yaygın biçimde tartışıldığı gözlenmektedir (Silverstein, 2011). Bu önemin çağdaş bir eğilim olduğu da söylenebilir (Wiener, 2005). Buna karşın, arabuluculuğa yönelik çağdaş düzenlemelerin, geçmişteki zayıf mekanizmaların güçlendirilmesi ve tarafların desteğinin arttırılmasına dayandığı görülmektedir. Arabuluculuk hakkındaki eski düzenlemelerin büyük bir çoğunluğu, büyük oranda bu tür mekanizmaları, toplu pazarlık prosedürünün bir parçası olarak tanımlamıştır. Bazı ülkelerde ise, var olan tanımlamalar, genellikle gevşek ve işlevsiz bir yapı ortaya çıkarmıştır. Bu kısıtlı barışçı çözüm yollarına da genellikle bağımsızlık ilkesi gereği çok ilgi gösterilmemiştir (Elvander, 2002a; Brown, 2004). Hatta uyuşmazlıkların ağır ekonomik sonuçlar doğurduğu durumlarda, hükümetlerin bu tür mekanizmaları işlevsel kılma girişimleri dahi sonuçsuz kalmıştır. Aslında arabuluculuğa yüklenen bu olumsuz anlamlar, 1990’lardan itibaren değişmiş, hem işçi sendikaları hem de işverenler açısından olumlu sonuçlar doğurduğuna yönelik düşünceler yerleşmeye başlamıştır (Steadman, 2007). Özellikle sanayileşmiş ülkelerde, rekabet baskısının artması ve göreceli olarak ücret düzeylerinin yüksek kalması, arabuluculuk mekanizmasının önemini arttırmıştır. Bu dönemden itibaren arabuluculuk daha iyi tanımlanmış ve bu konuda uzman kurumlar oluşturulmuştur. Öncelikle kamuda daha çok kullanılan bu yöntem, giderek özel sektör için de, benimsenir hale gelmiştir (Stuart ve Lucio, 2008; Souriac, 2002).
Elvander (2002b), ülkelerdeki endüstri ilişkileri ikliminin arabuluculuk mekanizmasının yapısını da etkilediği görüşündedir. Arabuluculuğun etkinliğini hangi faktörlerin etkilediği konusu, önemli bir tartışma olmasına karşın; literatürde bu sürece ilişkin görgül çalışmaların sayısı bir hayli kısıtlıdır. Var olan az sayıdaki görgül gözlemin önemli bir kısmı da, “uyuşmazlık çözümü (conflict resolution)” sürecine vurgu yapan davranışsal bir boyuta sahiptir (Goodman ve Krislov, 1974; Van Gramberg, 2006; Dilts ve Karim, 1990). Ancak yine de genel gözlemler, ülkedeki arabuluculuk çalışmalarının etkinliği konusunda fikir sahibi olunmasına katkıda bulunmaktadır (Stokke ve Thörnqvist, 2001; Dabscheck, 2001; Kocher, 2002; Trif, 2007).
Arabuluculuk süreçlerinde ülkeler arası farklılıkları açıklarken, hangi faktörlere odaklanılacağı önemli bir karardır. Bu konuda farklı karşılaştırma ölçütleri geliştirilmiştir.
1-Bu çalışmalardan ilki Elvander’e (2002b) aittir. Elvander çalışmasında, arabuluculuk sürecini etkileyen üç faktöre dikkat çeker:
i) Arabuluculuğun nitelikleri ile toplumsal refah rejimleri arasındaki ilişki: Korporatist geleneklerin yaygın olduğu ülkelerde, arabuluculuk nadir olarak kullanılan bir mekanizmadır ve taraflar arası ilişkilerdeki “ortak kanı” ilkesi, toplu pazarlığın niteliğini belirler. Almanya gibi bazı ülkelerde ise, arabuluculuk hem devlet tarafından oluşturulan kurumlarla sağlanmakta hem de özel arabuluculuğa başvurma olanakları verilmektedir. Akdeniz ülkelerinde ise, devlet formu daha belirgin olmakla birlikte arabuluculuk mekanizmasında özel inisiyatiflere de kısmen yer verilmiştir. Anglo – Sakson ülkelerinden, İngiltere ve İrlanda’da ise, çıkar uyuşmazlığı – hak uyuşmazlığı ayrımı olmadığı için ve özellikle toplu sözleşmeler yüksek oranda merkezsizleştiği için, arabuluculuk kurumundan karmaşık uyuşmazlıkları çözme niteliğine sahip olması beklenmektedir.
ii) Arabulucunun verdiği kararın belirleyici gücü: Arabuluculuk özünde tarafları zorlayıcı bir süreç olmamakla birlikte, arabulucunun verdiği kararın belirleyiciliği, ülkeden ülkeye değişmektedir. Danimarka gibi bazı ülkelerde, arabulucunun önerilerinin sendika üyeleri arasında oylanması zorunlu iken; bazı ülke düzenlemelerinde ise, arabulucunun önerileri bir aşamadan sonra tahkim kararları olarak değerlendirilebilmektedir.
iii) Ücretin konumu: Avrupa ülkelerinde yaygın olmak üzere, arabulucunun
diğer konularda olduğu gibi ücret konusunda da verdiği öneriler kısıtlıdır. Ancak özellikle İskandinav ülkelerinde, ücrete ilişkin arabulucu kararlarının özel bir önemi vardır ve makroekonomik koşullar ile ücret arasındaki bağlantıda, arabulucular daha etkin bir role sahiptir.
2-İkinci karşılaştırma girişimi Jefferys vd. (2010)’dan gelmiştir. Beş ülke üzerinde yapılan çalışmada, arabuluculuğun faaliyet alanlarından çok, karar verme ve uygulanma biçimlerine odaklanılmıştır. Çalışmada, arabuluculuk süreci;
(i) Zorunlu ve gönüllü arabuluculuk biçimlerini ifade eden Statü,
(ii) Arabulucunun kim olacağına nasıl karar verildiğini ifade eden Seçim, (iii) Arabulucunun ücretinin nasıl karşılanacağını ifade eden Maliyet,
(iv) Arabulucunun kararlarının etki derecesini ifade eden Güç
kavramları bağlamında ele alınmıştır.
3-Karşılaştırma çalışmaları içinde üçüncü çalışma, Stokke (2002)’ye aittir. İskandinav ülkelerindeki arabuluculuk süreçlerini karşılaştırdığı çalışmasında,
dört farklı değişken üzerinden hareket etmiştir. Stokke’ye göre, arabuluculuk sistemleri;
(i) Arabuluculuğun kamu ve/veya özel sektördeki anlaşmazlıklarda kullanılan bir yöntem olmasından yola çıkarak Kapsam,
(ii) Grev öncesinde arabuluculuk faaliyeti ile geçen süreden hareketle Süreç,
(iii) Kararların taraflarca kabullenme biçimlerinden hareketle Oylama,
(iv) Devletin arabuluculuk kararlarını uygulama düzeyi ve arabuluculuk
süresince üstlendiği konumu ifade eden Devlet müdahalesi
olmak üzere dört farklı değişkenin koşullarına göre değerlendirilmektedir. Arabuluculuğa vurgu yapan bir diğer çalışmada İbsen vd. (2010: 335-337), benzer endüstri ilişkileri sistemlerine sahip Danimarka ve İsveç’te, toplu pazarlık görüşmelerinde krizin etkisini, bizzat arabulucular ile yapılan görüşmeler üzerinden araştırmıştır. Danimarka’da sürecin daha az sorunlu geçmesinin, bu ülkede İsveç’e göre arabuluculuk sisteminin daha etkin düzenlenmesiyle ilgili olabileceğine dikkat çekmiştir. Buna karşın İsveç’te de, 1997 yılında imzalanan The Industrial Agreement sayesinde, 1998-2001 yılları arasında tarafların barışçıl görüşmeler yapabilmesi sağlanabilmiştir. Toplu pazarlıkların %60’ının, arabuluculuk kurumu sayesinde gerçekleşmesi, İsveç’teki arabuluculuk kurumunun da güçlendiğini göstermiştir (Elvander, 2003: 147).
Sistemin etkinliği, kurumsal dayanaklarının güçlü olması kadar, gönüllülük içermesi ve şeffaflığa dayanmasına bağlı görülmektedir. Çünkü bu faktörler, arabuluculuk sürecinin etkinlik ve tercih edilebilirlik açılarından diğer alternatif çözüm yollarının önüne geçmesini sağlamaktadır (Rodriguez-Pinero, vd., 1993: 275-278). Bu bakımdan sistemin etkinliğini tanımlamaya yönelik faktör oluşturma çalışmaları arasındaki kavramsal farklılıklar, önem kazanmaktadır.
II- TÜRKİYE’DE ARABULUCULUK
A- Tarihsel Süreç
Türkiye'de de diğer ülkelerde olduğu gibi toplu iş uyuşmazlıklarında alternatif çözüm yollarının kullanılması köklü bir uygulamadır. Siyasal rejimin niteliğine ve izlenilen sosyal politikalara paralel biçimde dönem dönem tercihler değişse de, Türk iş mevzuatında uyuşmazlıkların çözümünde uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim mekanizmaları her zaman yer almıştır. Dünyadaki genel eğilime benzer biçimde mevzuatımızın tarihsel gelişimi içinde de, önceleri uzlaştırmanın daha sonra arabuluculuğun tercih edildiği dikkati çekmektedir. Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümüne ilişkin ilk düzenleme Cumhuriyet öncesi dönemde, 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Yasası ile gelen “uzlaştırma” mekanizmasıdır. Taraflar arasında uyuşmazlık ortaya çıktığında öncelikle üç kişiden oluşan uzlaştırma kurulunun devreye girmesi öngörülmüştür (Süral,1982: 84-85; Okay, 2011: 96; Öztürk, 2016: 1815).
Cumhuriyet döneminin ilk İş Yasası olan 1936 tarihli 3008 sayılı Yasa ise, bireysel ve toplu iş ilişkilerini ilk kez doğrudan düzenlemiş ve barışçı çözüm yolu olarak uzlaştırma kurulu tercihini devam ettirmiştir. Söz konusu dönemdeki düzenleme, grev ve lokavtın yasaklandığı otoriter sistemin özelliklerini yansıtmıştır (Kutal, 231-233). 1961 Anayasası sonrası siyasal rejimin niteliğine ve izlenilen sosyal politikalara paralel biçimde, 1963 tarihli 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası’nda, uzlaştırma geçmişe göre daha esnek bir biçimde ancak asli olarak yer alırken, arabuluculuk istisnai durumlar için de olsa ilk kez yasada yer almıştır. İlgili düzenlemeye göre, toplu iş uyuşmazlığının çözümünde öncelikle tarafsız aracılardan oluşturulan üç kişilik uzlaştırma kuruluna gidilmesi zorunlu tutulmuştur. Kurul, öneriler getirmek değil çoğunlukla karar vermek zorunda tutulduğu için (275 sy Yasa /md.15) uyuşmazlıkla ilgili gerekli incelemeler sonrasında uyuşmazlığın çözümü için uzlaşma teklifi/kararı yazmak durumundaydı. Ancak taraflar, bu teklifi/kararı kabul edip etmemekte serbest bırakılmışlardır. Söz konusu yasada uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında Başbakana veya onun görevlendireceği bir bakana doğrudan arabulma faaliyetinde bulunma yetkisi de verilmiştir. Hükümetin arabuluculuğu başlığı altında yer alan ilgili hükümde, arabulucunun taraflara önerilerde bulunabileceği düzenlenmiştir (Kutal, 1968: 233-244; Okay, 2011: 99-104; Esmer, 1970: 774-777; Köseoğlu, 1967: 636-638). 1983 tarihli 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası ile 2012 tarihli 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası’nda, uzlaştırma mekanizmasından vazgeçilerek sadece arabuluculuk mekanizmasına yer verilmiştir. Her iki yasada da, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde öncelikle arabulucuya gidilmesi zorunlu tutulmuştur. Arabulucunun tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı göstermesi ve uyuşmazlık konuları üzerinde her iki tarafın taleplerine uygun çözüm önerileri geliştirerek taraflara sunması hükme bağlanmıştır (2822 sy Yasa/md.23 ve 6356 sy Yasa/md.50).
Türk iş mevzuatında greve başvurulabilmesi için, toplu iş uyuşmazlığı sürecinin öncelikle ve daima barışçı çözüm yolları ile başlaması zorunluluğu vardır. Bu aşamada anlaşmaya varılamadığı takdirde, diğer yollara başvurulmaktadır. Barışçı çözüm yolları olan uzlaştırma ve arabuluculuğun amacı küçük uyuşmazlıkları büyümeden çözmektir. Temelinde gönüllü çözüm anlayışı yatmaktadır (Özbek, 1999: 193).
Alternatif çözüm yollarına ilişkin ilk düzenlemelerde uzlaştırmanın tercih edilmesine karşılık, 1980 sonrasındaki düzenlemelerde, diğer ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de arabuluculuğun ön plana çıktığı görülmektedir. Benzer eğilim son yıllarda bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde de gözlenmektedir. Toplumsal barışın sağlanması, mahkemelerin iş yükünün hafifletilmesi, uzlaşma kültürünün arttırılması ve alternatif çözüm yöntemleri içinde en yaygın ve başarılı olması, gerekçeleri ile Haziran 2012 yılında kabul edilen 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Yasası Haziran 2013 yılında yürürlüğe girmiştir (http://www2.tbmm.gov.tr/d23/1/1-0603.pdf.). Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan
özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanacaktır (6325 sy Yasa/md.1). Söz konusu tarihte ilgili yasa ve ikincil mevzuata göre, tarafların arabuluculuk sürecine başvurmaları zorunlu değildir ve arabulucu sürecin yürütülmesi sırasında taraflara hukuki tavsiyede bulunamayacağı gibi çözüm önerisi de getiremeyecektir (Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği, md.5, md.19). Arabulucuya başvurmanın gönüllü olduğu 2013 - 2017 döneminde, Arabuluculuk Daire Başkanlığının verilerine göre arabuluculuk uygulamalarında işçi işveren uyuşmazlıklarına ilişkin başvurular %90’ı oluşturmuş ve oldukça başarılı sonuçlar alınmıştır (www.adb.adalet.gov .tr). Bu sonuçlar üzerine Ekim 2017 tarihinde kabul edilen 7036 sayılı İş Mahkemeleri Yasasında bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebi ile açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak getirilmiştir (7036 sy Yasa/md.3). Diğer bir ifade ile söz konusu uyuşmazlıklarda yargı yoluna başvurmadan önce arabulucuya başvurma zorunlu olarak düzenlenmiş ve 01/01/2018 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir. İlgili düzenleme paralelinde Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Yasasında bazı değişiklikler yapılmış ve arabulucunun, tarafların çözüm üretemedikleri noktada çözüm önerisi getirebilmesi sağlanmıştır.
Toplu iş uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk süreci ile bireysel iş uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk süreci birbirinden çok farklı olmakla birlikte, her ikisi de uyuşmazlıkların daha basit ve kolay çözümünü amaçlamaktadır. Ancak gönüllülüğün, tarafların barışçı çözüm yollarına başvurup başvurmama kararını vermekte özgür oldukları ve aynı zamanda devlet tarafından oluşturulmuş bir mekanizma yerine özel bir üçüncü şahsın seçilebileceği anlamına geldiği (Cam, 2016: 32) noktasından hareketle, hukuk uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk mekanizması gönüllülük esasına kısmen daha yakın görülmektedir.
Türk Endüstri İlişkileri Sistemi içerisinde uzun yıllardır zorunlu bir süreç olarak benimsenen arabuluculuk, 1983 yılından itibaren ÇSGB bünyesinde oluşturulan bir birim (Arabuluculuk Şubesi1) tarafından yürütülmeye
başlanmasıyla kurumsal bir kimlik kazanmıştır. “… toplu iş hukuku sistemimiz içerisinde taraflar arasındaki toplu görüşmelerin kesilme noktasında sosyal diyalog ortamının kurulması ile sosyal barışın devamına katkısı olan bir süreç” (Personel Dairesi Başkanlığı, 2012: 355) olarak değerlendirilmesine ve dünyadaki diğer örneklerden çok da farklı olmayan hukuki düzenlemeye rağmen, Türkiye'de arabuluculuğun benzer öneminden bahsetmek olanaksızdır. Aksine arabuluculuk mekanizması toplu pazarlık süreci ile grev arasında yer alan ve aşılması gereken zorunlu bir süreç olarak görülmektedir.
1
ÇSGB Çalışma Genel Müdürlüğü Sendika Üyeliği ve İstatistik Daire Başkanlığı Arabuluculuk Şubesi. https://www.csgb.gov.tr/cgm/contents/genelmudurluk/dairebaskanlari/sendika_ uyelik_ve_ istatistik_daire_baskanligi/subemudurlukleri/
B- Sürecin Etkinliği
Kararları bağlayıcı olmayan ve grevden önce başvurmanın zorunlu olduğu alternatif çözüm yollarının başarısını etkileyen pek çok faktör mevcuttur. Bunlar arasında sistemin kendi doğasından kaynaklanan ciddi engellerin yanı sıra tarafların, üçüncü kişinin, ülkedeki ekonomik ve sosyal politikaların, endüstri ilişkileri ikliminin etkilerinden de söz edilebilir. Genel olarak başvurunun zorunlu tutulması, arabuluculuk veya uzlaştırmanın, uyuşmazlığı çözmeye yönelik bir araç olarak değil de, grev veya lokavtın başlayabilmesi için tamamlanması gereken bir aşama olarak bakılması eğilimini yaratmaktadır (Meagher, 1970: 126-129). Bu bakış açısının ve buna bağlı olarak etkinsizliğin temel nedenlerinden bir tanesi, Türkiye'de endüstri ilişkilerinin tarafları arasında, barışçıl ve alternatif uzlaşma yöntemlerinin gelişmesine katkıda bulunacak "sosyal diyalog" mekanizmalarının zayıf olmasıdır.
Özellikle 1980 sonrası arabuluculuk kurumunun, başvurulması zorunlu ve arabulucuların kamu tarafından seçildiği bir yapıya kavuşturulmasının (Süral, 2006; Bakır, Taşıran ve Taymaz, 2009; Kocaoğlu, 1999), arabuluculuğu sosyal diyaloğa yaklaştırmaktan ziyade uzaklaştırdığı düşünülebilir. Özellikle 1990 sonrası sanayileşmiş ülkelerde arabuluculuk mekanizması önem kazanmaya başlarken, Türkiye için benzer bir eğilimden bahsedilemez. Her ne kadar taraflar, bu kurumun değer kazanmasının önemine işaret etseler de (Alemdar, 2009; Kutadgobilik, 2011), arabuluculuk faaliyetleri genellikle tarafların isteksiz yaklaştıkları ve başarısızlıkla sonuçlanan bir süreç olarak görülmektedir. Benzer şekilde ÇSGB tarafından hazırlanan 2014- 2018 Stratejik Planda da, sistemin yeterince etkin olmadığına ve çalışma barışına katkı sağlayacak mekanizmaların daha etkin hale getirilmesine dikkat çekilmiştir. Bunun için üçlü sosyal diyalog mekanizmalarının etkinleştirilmesi, toplu iş uyuşmazlıklarının önlenmesi ve çalışma barışının korunması açısından, uyuşmazlığa meydan vermeden tarafların işletme düzeyinde anlaşabilmesini sağlayan ikili sosyal diyalog mekanizmalarının oluşturulması hedeflenmiştir (https://www.csgb.gov.tr/media/2037/stratejikplan_2014_2018.pdf). Aynı şe-kilde ILO’nun Toplu Pazarlık Teşvikine İlişkin 163 sayılı Tavsiye Kararı’nda da, uyuşmazlıkların çözülmesi ve tarafların kendi aralarında anlaşmaya varmasına yardımcı olmak için gerekirse, ulusal koşullara uyarlanmış önlemlerin alınması gerektiği ifade edilmektedir. Buna karşılık Türkiye'de, taraflar arasında olduğu kadar özellikle farklı işçi üst örgütleri arasındaki çatışmanın da belirgin olduğu görülmektedir (Yıldırım ve Çalış, 2008: 221-222). Bu çatışmacı eğilimlerin, sosyal diyalog mekanizmalarının oluşturulmasını ve arabuluculuk sistemini olumsuz etkilemesi doğaldır.
Bir diğer önemli faktör, Türkiye'de arabuluculuk sisteminin başlangıçtan itibaren grevin olumsuz sonuçlarından tarafları koruyucu ve tarafların temsil yeteneklerini güçlendirici bir süreç olarak değil; sendikal özgürlüklere zarar verecek bir biçimde "grev önleyici" bir mekanizma olarak tasarlanmış olmasıdır. Yine özellikle sendikal hakların askıya alındığı 1980-1983
döneminde, "zorunlu tahkim" uygulamalarının işçi sendikaları üzerinde yarattığı olumsuz tutumların bu yargıyı güçlendirdiği söylenebilir. Ayrıca arabuluculuk sürecinde, tarafların "gönüllü" katılımını destekleyecek koşulların olmamasının, etkinsizlik yaratıcı bir rolü olduğu da düşünülebilir. Çünkü karşı tarafla görüşmede bulunmak istemeyen tarafı, bu yola iterek arabuluculuğa başvurmak zorunda bırakmak, sürecin etkinliğini zayıflatır. Türkiye uygulamasında da, tarafların arabulucunun belirlenmesinde ve sürecin işlerliğinde inisiyatiflerinin zayıflığı, dikkat çekici bir faktördür. Oysa 151 sayılı ILO Sözleşmesinde, iş uyuşmazlıklarının önlenmesi ve çözümlenmesine yardımcı olmak için ulusal koşullara uygun, tarafların güvenini sağlayacak şekilde kurulan uzlaştırma, arabuluculuk veya tahkim gibi bağımsız ve tarafsız mekanizmalardan yararlanılmasına vurgu yapılmaktadır. ILO’nun Gönüllü Uzlaştırma ve Tahkim ile ilgili 92 sayılı Tavsiye Kararı’nda ise, pazarlığı kolaylaştırmak amacıyla düşünülen gönüllü uzlaşma mekanizmalarının işleyişinin hızlı ve ücretsiz olmasına dikkat çekilmiştir. Bununla birlikte ilgili mevzuattaki hiç bir hükmün, tarafların grev haklarını sınırlandırmak olarak yorumlanmayacağı ve özellikle toplu pazarlık taraflarının özerkliğinin sağlanması gerektiği açıkça belirtilmiştir.
Ayrıca, süreçte görevlendirilen arabulucuların, sektörlerin genel niteliği konusundaki kısıtlı ilgileri ve Arabuluculuk Biriminin dünyadaki diğer örneklerde olduğu gibi "aktif" rol üstlenememesinin etkisinden de bahsedilebilir.
Tablo 1’de, farklı karşılaştırma ölçütlerini esas alan çalışmalar çerçevesinde, Türkiye’deki arabuluculuk sürecinin genel karakteristikleri yer almaktadır. Arabuluculuk sisteminin ülkeler arası farklılığını ortaya koymayı amaçlayan çalışmaların yanı sıra, arabuluculuk sisteminin diğer alternatif çözüm yolları karşısında etkinliğini değerlendirmeyi amaçlayan çalışmalar için de Tablo 1 genişletilerek kullanılabilir.
Sürecin işlerliğine dayanan bu faktörler dışında, sektörler arası farklılıklar, uyuşmazlıkların niteliği ve konfederasyonların alternatif yolları algılama biçimleri de, arabuluculuk sürecinin etkinliğinde belirleyici roller oynamaktadır.
Türkiye'de endüstri ilişkileri kamu girişimlerinde ve özel sektörde farklı özellikler göstermektedir. Özellikle son yıllarda, sendikalaşma istatistiklerine de yansıyan bu farklılıklar, arabuluculuk sürecini de etkilemektedir. Kamudaki işyerlerinde, sendikacılık faaliyetlerinin, yasal düzenlemelere daha uygun ilişkiler içerisinde gerçekleştirildiği bilinmektedir. Özellikle işverenlerin Türkiye'de yaygın olarak kullandıkları sendikasızlaştırma stratejilerine, kamuda daha nadir rastlanılmaktadır (Yıldırım ve Uçkan, 2010: 181). Buna karşılık, kamudaki işçilerin sendikal ilişkilerinde, taleplerini daha uygun koşullarda dile getirdiğini ileri sürmek zor gözükmektedir. Çünkü kamuda, farklı türde ilişkilerin etkin olduğu bir ortamdan bahsedilebilmektedir (Buğra, vd., 2005: 46).
Tablo 1. Türkiye’de Arabuluculuk Sürecinin Genel Karakteristikleri Elvander (2002b) Karşılaştırma Ölçütleri
Arabulucunun Niteliği (Kamu – Özel) Zorunlu arabuluculuk süreci, kamu tarafından seçim ve görevlendirme
Arabuluculuk Mekanizmasının
Belirleyiciliği Sınırlı belirleyiciliğe sahiptir ve taraflara sadece önerilerde bulunur.
Ücret Belirleme Yetkisi Arabulucunun ücretleri belirleme yetkisi yoktur ve taraflara sadece önerilerde bulunur.
Jefferys,vd. (2010) Karşılaştırma Ölçütleri Arabuluculuğun Statüsü Grev öncesi zorunlu aşama
Arabulucunun Seçimi ÇSGB’nin hazırladığı liste üzerinden seçilir
ve tarafların seçim konusunda sınırlı inisiyatifi vardır.
Arabuluculuğun Maliyetlerinin
Karşılanması Arabuluculuk sürecinin maliyetleri taraflar eşit olarak paylaşırlar.
Arabulucunun İnisiyatifi Sadece önerilerde bulunabilir.
Stokke (2002) Karşılaştırma Ölçütleri
Kapsam Hem kamuya hem de özel sektöre ait toplu iş uyuşmazlıklarında uygulanır.
Süreç 15 gün (eğer taraflar anlaşırsa +6 iş günü) Arabulucu Kararının Oylanması Arabulucu sadece önerilerde bulunur ve
öneriler sendika oylanmasına tabi olmaz.
Devletin Müdahalesi Arabulucu sürece önerileri dışında müdahalede bulunamaz ve uyuşmazlığın devamı durumunda grev veya lokavt kararı sadece taraflarca alınabilir.
Ayrıca Türkiye'de, toplu pazarlık sürecinde temel belirleyici faktör, halâ konvansiyonel bir biçimde "ücret"e dayanmaktadır ve diğer faktörlerin etkisi önemli ölçüde zayıftır. Bu nedenle uyuşmazlıklar, genellikle genel ekonomik konjonktürün belirleyiciliği altındadır. Dolayısıyla toplu pazarlık sonrası aşamalar, genellikle taleplerin keskin olduğu ücret konusundaki uyuşmazlıkları kapsamaktadır.
İşçi sendikaları konfederasyonları arasındaki farklılıklar ve bu farklılıkların işverenler ile olan ilişkilere doğrudan yansıması da (Nichols, vd. 2002: 5-7; Işıklı, 2005: 563-575), arabuluculuk sürecini etkilemektedir. Benzer bir biçimde daha çatışmacı eğilimleri benimseyen konfederasyonlar, arabuluculuk
sürecinin Türkiye koşullarındaki kısıtlayıcı rollerini veri saymakta ve sürece daha katı yaklaşmaktadırlar.
Sonuç olarak Türkiye’deki arabuluculuk sisteminin etkinsizliğinin temelinde; arabuluculuğun hukuksal bir zorlama olarak tanımlanmasının, gönüllü inisiyatiflerin sistem içerisinde kısıtlı yer bulmasının, her ne kadar grev özgürlüğüne engel olmadan tasarlandığı ileri sürülse de, temelinde grevlerin etki alanının daraltılması hedefine yönelik olmasının payı olduğu düşünülmektedir. Bunun sonucunda Türk Endüstri İlişkileri Sisteminde arabuluculuğun etkin bir işleve sahip olmadığı görülmektedir. Çünkü taraflar arabuluculuğu, katlanmak zorunda oldukları ancak pratik faydasına çok az inandıkları zorunlu bir süreç olarak değerlendirmektedirler.
III- ANALİZ
A- Amaç
Türkiye’de toplu pazarlık sürecinde arabuluculuk mekanizmasının birincil veri kaynağı, ÇSGB- Çalışma Genel Müdürlüğü’ne bağlı Arabuluculuk Şubesi’nin derlediği temel istatistiklerdir. Bu istatistikler, 2000 yılı itibariyle düzenlenmeye başlamıştır ve ülke genelinde yıl içinde toplam arabuluculuk sayısı, kapsadığı uyuşmazlık sayısı, işyeri sayısı ve işçi sayısını belirtir (ÇSGB, 2015). Bu rakamlardan yola çıkarak mekanizmanın işleyişi hakkında genel yorumlarda bulunulabilir ancak sürecin niteliğine ilişkin çok az şey söylenebilir (Bedük, 2009). Çalışmanın odaklandığı 2000-2009 yılı arasına ait veriler, Tablo 2’de gösterilmiştir.
Resmi rakamlar incelendiğinde, ilgili dönemde resmi arabuluculuk mekanizmasına giden uyuşmazlıkların yaklaşık yüzde 30’unun anlaşmayla sonuçlandığı görülmektedir. Başka bir deyişle, sürece dahil olan uyuşmazlıkların 1/3’ünden daha azı, arabulucular tarafından grev öncesi çözüme kavuşturulmuştur. Bu oranın çok başarısız bir süreci ifade ettiği söylenemez. Ancak bu genel tablodan hareketle, sürecin niteliklerine ilişkin bir gözlemden bahsedilmesi kolay değildir. Bunun temel nedenleri aşağıdaki şekilde açıklanabilir. İlk olarak resmi istatistiklerden elde edilen genel ortalamalardan hareketle yapılacak yorumlar, tarafların fiili olarak taleplerini dile getirdikleri, aslında davranışsal olan sürecin özellikleri hakkında bilgi vermemektedir. Örneğin tarafların sürece gösterdikleri ilgi veya arabuluculuk görüşmelerinde sahip oldukları yönelimler ve uzlaşmacı pozisyonları hakkında çıkarımda bulunmak mümkün değildir. Oysa yapılan çalışmalar, bu tür niyet ve yaklaşımların sürecin gelişiminde önemli olduğunu göstermektedir. Örneğin Gerhart ve Drotning (1980), arabuluculuk toplantılarına katılım sıklığının, tarafların uzlaşma niyetlerinin önemli bir göstergesi olduğunu ileri sürmektedir. Buna göre, tarafların toplantıya katılım sayısının artmasıyla, sürecin başarısı arasında güçlü bir ilişki mevcuttur. Ayrıca arabulucunun uyuşmazlık sürecindeki tavır ve yönlendirmeleri de önemli bir göstergedir. Hiltrop’un
(1985) Britanya’da, 285 örnek üzerinden yaptığı araştırma, arabulucunun tarafları toplantıya çağırma sıklığı ile çözüm sunucu yetenekleri arasında bir ilişki olduğunu göstermektedir. Yine sektörel farklılıkların süreci nasıl etkilediği, sendikanın temsil gücü ve sendikal stratejileri ile arabuluculuk sürecinin etkisi arasındaki bağlantıları bu yüzeysel rakamlardan çıkarmak oldukça zordur. Dolayısıyla sürecin özellikleri hakkında fikir sahibi olmadan, bir etkinlik analizi yapabilmek mümkün değildir.
Tablo 2. 2001-2009 Yılları Arasındaki Resmi Arabuluculuk Sayıları
Y
ılla
r
Anlaşma ile Sonuçlanan Uyuşmazlık ile Sonuçlanan
A ra bul uc ul uk sa yı sı A ra bul uc ul uk or anı * K ap sad ığı uy uş ma zl ık sa yı sı İş ye ri sa yı sı İş çi sa yı sı A ra bul uc ul uk sa yı sı A ra bul uc u luk or an ı* K ap sad ığı uy uş ma zl ık sa yı sı İş ye ri sa yı sı İş çi sa yı sı 2000 193 33 362 1.362 122.896 399 67 529 1.707 205.666 2001 174 30 174 4.506 186.046 398 70 436 3.109 212.650 2002 123 27 123 307 22.875 327 73 570 1.507 223.434 2003 162 34 162 1.760 57.998 302 66 333 4.552 326.833 2004 158 31 158 2.926 32.516 343 69 582 1.278 234.816 2005 158 29 231 1.109 106.421 374 71 399 2.255 183.593 2006 179 35 457 862 143.408 329 65 377 964 101.611 2007 118 24 118 892 31.514 338 75 431 4.874 289.509 2008 146 28 146 1.137 31.121 375 72 1531 2.326 239.551 2009 158 27 158 776 29.436 427 73 427 7.039 264.225 * Oranlar tam sayılara yuvarlanmıştır.
Genelleştirilmiş verilerin ikinci önemli kısıtı, Türkiye’de endüstri ilişkilerinin niteliğinden kaynaklanan bir takım faktörler dikkate alınmadan yapılacak olan değerlendirilmelerin, sürecin işleyişi hakkında olduğundan daha iyimser bir tablo ortaya koyma riskidir. Türkiye’de sendikalı işçi oranlarının, tatmin edici düzeyde olmadığı ve sektörler arasında önemli bir farklılıkların olduğu bilinmektedir (Adaman, vd., 2009). Dünyadaki gelişmelere benzer bir biçimde,
Türkiye’de de sendikalaşma oranları özel sektör ve kamuda farklı nitelik göstermektedir (Visser, 2006; Burawoy, 2008; Duman ve Duman, 2016). Özellikle yerel yönetimlerde çalışan işçiler arasındaki sendikalaşma oranları, Türkiye ortalamasının oldukça üzerinde seyretmektedir (Çöpoğlu, 2015). Ancak bu işleyişte, sendikaların kamu otoritesiyle yaptığı görüşmelerde patronaj ilişkileri gibi farklı mekanizmalar etkili olmakta ve bu tür etkiler arabuluculuk sürecine de yansımaktadır. Dolayısıyla bu tür faaliyet kollarında arabuluculuğun yapısı ve işleyişi önemli ölçüde farklılaşmakta ve genel ortalamaların niteliğinde iyimserlik yönünde sapmalar yaratmaktadır.
Türk Endüstri İlişkileri Sistemi’nde arabuluculuk mekanizmasının yeri ve işleyişi konusunda özellikle işçi sendikaları arasında önemli ölçüde nitelik farklılıkları bulunması diğer bir kısıttır. Konfederasyonların sosyal diyaloga ilişkin beklenti ve stratejileri, sendikaların arabuluculuk sürecindeki tutumlarını da önemli ölçüde şekillendirmektedir (Uçum, 2000). Üç konfederasyon arasında HAK-İŞ ve TÜRK-İŞ’in diyalog süreçlerine daha ılımlı yaklaştığı ve çatışmadan uzak stratejileri daha kolay benimsedikleri; buna karşılık DİSK’in ise, sosyal diyalog süreçlerine daha şüpheci yaklaştığı ve bu bakışın “çatışmacı” stratejisini beslediği bilinmektedir (Akan, 2011; Yıldırım ve Çalış, 2008; Duran ve Yıldırım, 2005; Nichols vd., 2002). Bu nedenle konfederasyonlar arasındaki farklılıklara dikkat etmeyen bir analiz, sürecin nitelikleri ve verimi konusunda önemli bir göstergeyi gözden kaçırma problemiyle karşı karşıyadır.
Son olarak da, Türkiye’de arabuluculuk sürecinin yasal zorunlulukları ile grev özgürlüğü arasında kurulan bağ üzerinden önemli tartışmalar mevcuttur (Sural, 2006; Canbolat, 2013). Örneğin enerji gibi sendikal örgütlenmenin yoğun olduğu bir işkolunda grev yasağı ve zorunlu tahkim söz konusudur. Bu durumda arabuluculuk aşamasından sonra uyuşmazlığın zorunlu olarak çözülecek olması, zorunlu mekanizma (hakem) öncesi arabuluculuğun son bir pazarlık aşaması olarak görülmesi sonucunu doğurabilir ve arabuluculuğun başarı ortalamasını arttıracak yanıltıcı bir faktör olabilir.
B- Yöntem-Materyal-Örneklem
Resmi istatistiklerin yukarıda belirtilen eksikliklerinden kaçınmak için; çalışmada 2001-2009 arasında ÇSGB-Çalışma Genel Müdürlüğü Arabuluculuk Şubesi’nin raporlarından birebir veri derlenme yoluna gidilmiştir. Örneklemin belirlenmesinde asıl hedef, resmi istatistiklerin kısıtlarını aşabilecek seçici bir stratejinin geliştirilmesi olmuştur. Bu amaçla ilk aşamada, arabuluculuk sürecinin işkollarına göre değerlendirilmesi hedeflenmiştir. İşkollarının tamamının alınması veya üye sayısına göre bir kota uygulanması bir takım özgün riskler taşıyacağı için yukarıda sayılan kısıtların aşılmasına dönük bir etki yapmayacağı düşünülmüştür. Bunun yerine teorik düzeyde sendikalaşma
istatistiklerinin ilgili dönemde en yoğun olduğu işkolları tercih edilmiştir. Türkiye’de ilgili dönemde sendikalaşmanın en yüksek olduğu işkolları sırasıyla milli savunma, şeker, banka - sigorta, genel işler ve enerji işkollarıdır. Ancak bu işkollarının tümünde belirtilen kısıtların etkilerinin devam ettiği yorumu yapılabilir. Milli savunma ve enerji işkollarında grev yasağı uygulaması bulunmaktadır. Şeker işkolunda ise, tek bir işçi sendikası faaliyet göstermektedir ve arabuluculuğun genel niteliklerinin dışında bir endüstri ilişkileri karakteristiği söz konusudur. Genel işler işkolu ise, kamuda belediye çalışanları arasında örgütlenmektedir ve işverenin nitelikleri bakımından yukarıda da değinilen eğilimi yanıltıcı biçimde etkileyebilir. Bu nedenle banka- sigorta işkoluyla birlikte; sendikalaşmanın en yüksek olduğu diğer üç işkolu olan gıda, dokuma ve metal işkolları örnekleme dahil edilmiştir. Böylece örneklemde dört işkolunda toplam 692 arabulucu raporu incelenmiş ve işkollarına göre dağılım Tablo 3’de gösterilmiştir.
İlgili örnekleme ait raporların incelenmesi için dokuz değişken oluşturulmuştur.
1-Bunlardan ilki “uyuşmazlık sonucu”dur ve arabuluculuk sürecinin son
toplantısında verilen karar, olumlu veya olumsuz olarak sınıflandırılmıştır. Kimi zaman taraflardan herhangi birisinin arabuluculuk toplantılarına katılmadığı örnekler de söz konusudur. Bunlar, olumsuz sonuç olarak değerlendirilmiştir.
2-İkinci değişken, “işkolu” nu göstermektedir. İşkolları yukarıda da belirtildiği gibi sendikalaşma oranlarının yüksek ve anlamlı olduğu dört işkolundan oluşmaktadır. İlgili dönemde bu işkollarındaki tüm arabuluculuk raporları örnekleme dahil edilmiş, bölgesel bir ayrıma gidilmemiştir.
3-Üçüncü değişken, “kamu sektör – özel sektör” arasındaki farkın
ayrıştırılmasını hedeflemektedir. Arabuluculuk sürecinde tarafların kamudaki işyerleri ve özel sektördeki işyerleri olarak ayrı ayrı kodlanmıştır. Sayısı oldukça kısıtlı olmak üzere, özellikle metal işkolunda, karma sahipliğe dayanan işyerleri ile de karşılaşılmıştır. Bu durumda ortaklık payının fazlalığına dikkat edilerek ilgili kesime dahil edilmiştir.
4-Bir diğer değişken, “ücret uyuşmazlığı” nı içermektedir. Türkiye’de, toplu iş sözleşmelerinde en önemli uyuşmazlık konusunun ücret olduğu bilinmektedir. Bu nedenle sendikaların, toplu pazarlık sürecinde sadece ücrete yönelmesi, “ücret sendikacılığı” adı altında eleştirilmektedir (Akan, 2005; Yorgun, 2005). Yapılan çalışmalar, sendikal stratejilerin ücret dışı faktörleri de içerecek şekilde genişlemesiyle, sendika ile işveren arasında daha dayanışmacı ilişkilerin gelişmesini sağladığını göstermektedir (Feldmann, 2006; Hassel ve Ebbinghaus, 2000). Bu nedenle ücret dışı uyuşmazlık maddelerinin varlığı önemli bir faktör olabilir. Örneklemin çok büyük bir kısmında ücret uyuşmazlığının dahil olduğu; ancak sınırlı sayıda raporda, ücret dışı konuların
uyuşmazlık konusu olduğu görülmüştür. Diğer bütün raporlarda ücret tek başına veya uyuşmazlık maddelerinden birisi olarak yer almıştır. Bu yüksek oran nedeniyle ücret uyuşmazlığına ilişkin veriler analize dahil edilmemiştir. 5-Beşinci değişken, “sendikaların bağlı olduğu konfederasyona” ilişkindir. Türk Endüstri İlişkileri Sistemi’nde herhangi bir konfederasyona bağlı olmayan sendikalar az sayıda mevcut olsa bile, örnekleme dahil edilen raporlarda tüm sendikaların bir konfederasyona bağlı olduğu görülmektedir.
6- Altıncı değişken, “uyuşmazlığa konu olan madde sayısı”yla ilişkilidir. Burada toplu iş uyuşmazlığının kaç madde nedeniyle arabuluculuk sürecinin konusu olduğu gösterilmeye çalışılmıştır. Uyuşmazlık kapsamı genişledikçe, arabuluculuk sürecinin etkinliğinin ve başarı şansının azalacağı bilinmektedir (Getman, 1979; Martinez-Pecino, vd., 2008). Örnekleme dahil edilen raporların bazılarında, tüm maddelerden dolayı uyuşmazlığa düşüldüğü görülse de, kesin uyuşmazlık madde sayısı dikkate alınmıştır.
7-Yedinci değişken ise, “toplantı sayısı”dır. Daha önce de belirtildiği gibi toplantı sayısının artması, iletişimin ve arabuluculuk aşamasında çözüme ulaşılacağı beklentisinin gücünü gösterir. Burada her iki tarafın da katıldığı toplantı sayısı dikkate alınmıştır. Örnekleme dahil raporların bazılarında arabulucu, her iki tarafın da katıldığı bir toplantı düzenleyememiştir. Bu durumda toplantı sayısı sıfır olarak kodlanmıştır. Ayrıca bazı durumlarda arabulucular, taraflar ile bir arada değil; ayrı ayrı görüşme tercihinde bulunmuştur. Ancak analizde karşılıklı iletişimi yansıtmadığı ve toplu pazarlığın “ikili” niteliğini dikkate almadığı için bu tür tek taraflı toplantı sayıları dikkate alınmamıştır.
8-Bir diğer değişken, toplu pazarlığın “düzey” ine ilişkindir. Türkiye’de toplu pazarlık, işkolu (grup) veya işyeri düzeyinde yapılmaktadır (Şafak, 2006; Görmüş, 2012). İşkolu düzeyinde yapılan sözleşmeler, daha büyük kitleleri kapsadığı ve daha kurumsal temsil içerdiğinden dolayı arabuluculuk sürecinden beklentileri değiştirebilmektedir (Stokke, 1999; Treu, 2002). Bu nedenle sürecin niteliğini etkileyebilecek bir faktör olarak değerlendirilmiştir.
9-Son değişken, “uyuşmazlık kapsamındaki çalışan sayısını” ifade
etmektedir. Kapsamdaki işçi sayısı, uyuşmazlığın alternatif maliyetlerini önemli ölçüde belirlediği için, sürecin etkinliğinde yönlendirici olduğu düşünülmektedir (Freeman, 1995; Welz ve Kaupinnen, 2005). Türkiye’de, toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra da, sendika üyesi olmayan işçiler belli koşulları yerine getirerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir. Ancak bu durumdaki işçi sayısı, toplu iş sözleşmesi bağıtlanmadan bilinemeyeceği için; taraf işçi sendikasının ilgili işyeri / işkolundaki üye sayısı dikkate alınmıştır.
C- BULGULAR
Tablo 3. Örneklemin Genel Özellikleri
Değişkenler N %
Uyuşmazlık Sonucu Olumlu 539 78,0
Olumsuz 152 22,0 İşkolu Gıda 129 18,6 Metal 367 53,0 Banka-Sigorta 7 1,0 Dokuma 189 27,3 Sektör Kamu 46 6,6 Özel 646 93,4
Ücret Uyuşmazlığı Olumsuz Olumlu 56,9 6 82,2 0,9 Konferderasyon DİSK 143 20,6 HAK-İŞ 159 22,9 TÜRK-İŞ 390 56,3 Madde Sayısı 𝑋� = 14,35 Toplantı Sayısı 0 toplantı 12 1,7 1 toplantı 376 54,3 2-3 toplantı 288 41,6 3+ toplantı 15 2,1 Toplu Pazarlık Düzeyi
Grup toplu iş
sözleşmesi 36 5,2
İşyeri toplu iş
sözleşmesi 361 52,2 Çalışan Sayısı 1-50 işçi 79 11,4 51-100 işçi 58 8,4 101-500 işçi 150 21,7 500+ işçi 48 6,9
Örneklemin genel özellikleri Tablo 3’de gösterilmiştir. Örnekleme dahil edilen raporların ağırlıklı kısmı, özel sektördeki uyuşmazlıklara aittir. Türkiye’de toplam çalışanlar arasında kamu çalışanlarının oranının yüzde 10’lar civarında olduğu dikkate alındığında (OECD, 2011), Türk Endüstri İlişkileri Sistemi’ne ait gerçekçi bir tablo ortaya çıkmaktadır. Örnekleme dahil edilen konfederasyonların dağılımına bakıldığında ise, TÜRK-İŞ’e üye sendikaların uyuşmazlıkların yaklaşık yüzde 60’ında taraf olduğu görülmektedir. İlgili dönemde işçi konfederasyonları arasında üye sayısının yaklaşık yüzde 68 olduğu; toplam örgütlü işçilerin yaklaşık yüzde 55’ini TÜRK-İŞ’in, yüzde 25’ini HAK-İŞ’in ve yüzde 20’sini DİSK’in kapsadığı düşünüldüğünde (Resmi Gazete, Sayı: 27921 /17.07.2009), örneklemin sendikalı işçilerin ana kütlesine yakın bir dağılıma sahip olduğu ileri sürülebilir.
Örneklemde, toplam arabuluculuk toplantı sayısının yarıdan fazlasının bir olduğu görülmektedir. Yine tarafların yaklaşık yüzde 42’si, iki veya üç kez toplanmıştır. Örneklemin yüzde 1,7’sinde ise, taraflar süreç boyunca hiç karşılıklı olarak toplanamamışlardır. Örnekleme dahil edilenler arasından, 1 arabuluculuk raporunda toplantı sayısı ile ilgili bilgi bulunmamaktadır.
Örneklemde yine Türkiye’deki toplu pazarlık yapısına uygun şekilde, ağırlıklı olarak işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapıldığı görülmektedir. Özellikle metal işkolunun etkisiyle grup toplu iş sözleşmelerinin sayısının, Türkiye genelinden bir miktar fazla olduğu belirtilmelidir. Örnekleme dahil edilen raporların yaklaşık yüzde 48’sinde, uyuşmazlığın düzeyine ilişkin bilgi bulunmamaktadır. Ancak bunların çok büyük bir çoğunluğu işyeri düzeyine dahil edilebilir.
Uyuşmazlık kapsamındaki işçi sayısında ise, örnekleme dahil edilen raporların 1/5’inden fazlası 101-500 işçiyi kapsayan uyuşmazlıklara aittir. 500’den fazla işçiyi kapsayan uyuşmazlıkların oranı, yaklaşık yüzde 7’dir. Örnekleme dahil edilen raporların yarıdan fazlasında (yüzde 51,6) kapsamdaki işçi sayısına ilişkin bir bilgi bulunmamaktadır.
Tablo 4’de, değişkenlerin, arabuluculuk sürecinin başarıya ulaşıp ulaşmadığına göre dağılımı verilmiştir. Bu tablodaki betimsel karşılaştırmadan elde edilecek ilk gözlemler, örneklem dahilinde sürecin niteliklerine ilişkin genel sonuçları vermesi bakımından önemlidir.
Tablo 4. Değişkenlerin Dağılımı
Uyuşmazlık Çözüm Madde Sayısı (𝒙 ̅) 27,61 19,88 Gıda (%) 79,1 20,9 Dokuma (%) 80,4 19,6 Banka-Sigorta (%) 42,9 57,1 Metal (%) 77,1 22,9 Sektörler-Genel (%) 78,0 22,0 Toplantı Sayısı (𝒙 ̅) 1,55 1,50 Özel Sektör (%) 78,5 21,5 Kamu Sektörü (%) 71,7 28,3 İşyeri Düzeyi (%) 79,5 20,5 İşletme Düzeyi (%) 77,1 22,9 Kapsamdaki İşçi (𝒙�) 852,69 436,15 Türk-İş (%) 74,8 25,2 Hak-İş (%) 78,0 22,0 DİSK (%) 87,1 12,9
1- Uyuşmazlığa konu madde sayılarının ortalamasına bakıldığında;
uyuşmazlığın arabuluculuk sürecinde çözümlendiği uyuşmazlıklarda, ortalamanın uyuşmazlığın sürdüğü durumla karşılaştırıldığında önemli ölçüde düşük kaldığı görülmektedir. Bu farkın istatistiki olarak anlamlılığı ölçen, t testi sonucunda, arabuluculuğun başarıyla tamamlandığı durumların ortalamasının
