Çalışanların kendi değerlerine ve yöneticilerinin değerlerine ilişkin algılarının işe yabancılaşma duygularına etkisi : örgüt ikliminin aracı rolü

T.C.

İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

İŞLETME DOKTORA PROGRAMI

ÇALIŞANLARIN KENDİ DEĞERLERİNE VE

YÖNETİCİLERİNİN DEĞERLERİNE İLİŞKİN

ALGILARININ İŞE YABANCILAŞMA DUYGULARINA

ETKİSİ: ÖRGÜT İKLİMİNİN ARACI ROLÜ

Doktora Tezi

Güller Banu KARAMAN MENEMENCİOĞLU

T.C.

İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

İŞLETME DOKTORA PROGRAMI

ÇALIŞANLARIN KENDİ DEĞERLERİNE VE

YÖNETİCİLERİNİN DEĞERLERİNE İLİŞKİN

ALGILARININ İŞE YABANCILAŞMA

DUYGULARINA ETKİSİ: ÖRGÜT İKLİMİNİN

ARACI ROLÜ

Doktora Tezi

Güller Banu KARAMAN MENEMENCİOĞLU

Prof. Dr. Beliz ÜLGEN

ii

iii

BİLİMSEL ETİK BİLDİRİMİ

Hazırlamış olduğum doktora tezi, özgün bir çalışma olup YÖK ve İTİCÜ Lisansüstü Yönetmeliklerine uygun olarak hazırlanmıştır. Ayrıca, bu çalışmayı yaparken bilimsel etik kurallarına tamamıyla uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları gösterdiğimi ve hiçbir kaynaktan yaptığım ayrıntılı alıntı olmadığını beyan ederim. Bu tezin ihtiva ettiği tüm hususlar şahsi görüşüm olup, İstanbul Ticaret Üniversitesinin resmi görüşünü yansıtmamaktadır.

10.07.2018

iv

ÖZET

ÇALIŞANLARIN KENDİ DEĞERLERİNE VE YÖNETİCİLERİNİN DEĞERLERİNE İLİŞKİN ALGILARININ İŞE YABANCILAŞMA

DUYGULARINA ETKİSİ: ÖRGÜT İKLİMİNİN ARACI ROLÜ

Karaman Menemencioğlu, Güller Banu İşletme Anabilim Dalı, Doktora Tezi Tez Danışmanı: Prof. Dr. Beliz Ülgen

Temmuz, 2018, xiii + 183 sayfa

Bu araştırma, çalışanların kendi değerlerine ve yöneticilerinin değerlerine ilişkin algılarının (yönetici – çalışan değer uyumu) çalışanların işe yabancılaşma duygularına etkisini ve bu ilişkide örgüt ikliminin aracı rolünün olup olmadığının incelenmesi amacıyla yapılmıştır. Alanyazın incelendiğinde, değerler ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkiyi inceleyen herhangi bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Bu nedenle bu çalışmanın, değerler ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkinin örgüt iklimi aracılığında incelenmesi yoluyla değerler ile ilgili yapılmış çalışmalara yeni bir bakış açısı sunması ve işe yabancılaşmanın önlenmesinde yönetici – çalışan değer uyumunun etkisinin gelecek çalışmalara yeni bir katma değer sağlaması beklenmektedir. Araştırma örneklemini, enerji sektöründe yer alan akaryakıt ve LPG firmalarının İstanbul ilinde yer alan genel müdürlük çalışanları oluşturmaktadır. Araştırma bulgularına göre; çalışanların yöneticilerine ilişkin algıladıkları değerler kendini aşma, kendini geliştirme, değişime açıklık, muhafazakârlık ve hazcılık olarak saptanmıştır. Çalışanlar kendi değer tiplerini ise kendini aşma, kendini geliştirme ve hazcılık olarak belirlemişlerdir. Çalışanların yöneticilerinin sahip olduklarını düşündükleri değerler ile kendi değerlerinin benzer olduğu dolayısıyla uyumlu oldukları sonucu ortaya çıkmıştır. Yönetici – çalışan değer uyum değeri sayısal olarak düşük yani değer uyumu yüksek bulunmuştur. Sonuç olarak, yönetici – çalışan değer uyumu ve işe yabancılaşma arasında istatiksel olarak anlamlı bir ilişki vardır ve bu ilişkide örgüt ikliminin kısmi aracılık rolü bulunmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Bireysel Değerler, Yönetici – Çalışan Değer Uyumu, İşe Yabancılaşma, Örgüt İklimi

v

ABSTRACT

THE EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTIONS OF THEIR OWN VALUES AND THEIR MANAGERS’ VALUES ON THEIR WORK ALIENATION: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL

CLIMATE

Karaman Menemencioğlu, Güller Banu

Business Administration Department, Doctoral Dissertation Advisor: Prof. Dr. Dr. Beliz Ülgen

July, 2018, xiii + 183 pages

This research was carried out to investigate the effects of employees 'perceptions of their own values and managers' values (manager - employee value congruence) on the work alienation emotions of employees and whether there is a mediating role of organizational climate. When the literature was reviewed, there were no studies that analyzed the relationship between values and work alienation. For this reason, it is expected that this study will provide a new perspective on the value - based studies by analyzing the relationship between values and work alienation through organizational climate and that the effect of manager - employee value congruence in preventing work alienation will provide a new added value to future work. The sample of the research consists of the employees of the general directorate of the fuel and LPG companies located in Istanbul province. According to research findings; the values that employees perceive about managers are determined as self-transcendence, self-enhancement, openness to change, conservatism and hedonism. Employees have identified their value types as self-transcendence, self-enhancement, and hedonism. The conclusion is that employees' managers have similar values to their own values, therefore, they are congruent. The manager - employee value congruence value is numerically low, that means, the value congruence is high. As a result, there is a statistically significant relationship between manager - employee value congruence and work alienation, and there is a partial mediating role of organizational climate in this relation.

Keywords: Personal Values, Manager – Employee Value Congruence, Work Alienation, Organizational Climate

vi

ÖNSÖZ

Çalışanların kendi değerlerine ve yöneticilerinin değerlerine ilişkin algılarının (yönetici – çalışan değer uyumu) çalışanların işe yabancılaşma duygularına etkisinin ve bu ilişkide örgüt ikliminin aracı rolünün incelendiği bu çalışmanın, konuya ilgi duyan herkes için yararlı olmasını dilerim.

Sadece bu tezi bitirmeme yardım etmekle kalmayıp, akademik hayatı benim için keyifli bir tecrübe haline getirenlere teşekkür etmek isterim.

Her şeyden önce her daim gülen yüzü, rehberliği, desteği, sabrı ve değerli yorumları ile hep yanımda olan sevgili danışmanım Prof. Dr. Beliz Ülgen’e gönülden teşekkür etmek isterim. Tez süreci buyunca değerli katkılarını esirgemeyen hocalarım Prof. Dr. Ahu Tuğba Karabulut ve Doç. Dr. Figen Yıldırım’a, istatistiksel konularda öğretici katkılarıyla yolumu aydınlatan Prof. Dr. Beril Durmuş’a çok teşekkür ederim.

Araştırma anketinin uygulama aşamasında, araştırma örneklemi olarak iletişime geçilen ve destekleri istenilen tüm çalışanların değerli katkılarından dolayı her birine ayrı ayrı teşekkür ederim. Tezin referans bölümünde adı geçen tüm akademisyenlere teşekkür ederim.

Son olarak; annem Hacer Karaman ve babam Kahraman Karaman olmasaydı bu tezi bitirmem mümkün olmazdı. Tüm eğitim hayatım boyunca beni desteklemekten asla vazgeçmedikleri ve çocuklarımı büyütmeme yardım ederek bana çalışma zamanı yarattıkları için çok teşekkür ederim. Sevgili eşim Tuğrul Menemencioğlu’na tüm süreçte elimi hiç bırakmadığı ve anket sürecinde profesyonel çevresi ile çalışmama destek sağladığı için çok teşekkür ederim. Canım oğlum Demir Menemencioğlu ve canım kızım Derin Menemencioğlu’na bana ışıldayan gözleriyle ve kocaman sarılmalarıyla verdikleri tam destek için çok teşekkür ederim.

vii

İÇİNDEKİLER

Sayfa No. DOKTORA TEZİ ONAY FORMU ... İİ BİLİMSEL ETİK BİLDİRİMİ ... İİİ ÖZET ... İV ABSTRACT ... V ÖNSÖZ ... Vİ İÇİNDEKİLER ... Vİİ TABLO LİSTESİ ... Xİ ŞEKİL LİSTESİ ... Xİİİ KISALTMALAR ... XİV GİRİŞ ... 1

A. Araştırmanın Konusu ve Soruları ... 2

B. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 2

C. Araştırmanın Örneklemi ... 3

D. Araştırmanın Ön Kabulleri ve Kısıtları ... 3

1. DEĞERLER ... 5

1. 1. Değer Kavramı ... 6

1. 2. Değerlerin Özellikleri ... 7

1. 3. Değerlerin Yakın Kavramlarla İlişkisi ... 10

1. 3. 1. Değer ve Etik ... 10

1. 3. 2. Değerler ve İnançlar ... 11

1. 3. 3. Değerler ve Tutumlar ... 11

1. 3. 4. Değerler ve Normlar ... 14

1. 4. Değerlerin Sınıflandırılması ... 15

1. 4. 1. Değerlerin Evrensel Boyutta Sınıflandırılması ... 16

viii

1. 4. 1. 2. Talcott Parsons ve Edward Shils Değer Sınıflandırması

(1951) ... 17

1. 4. 1. 3. Gordon W. Allport, Philip E. Vernon ve Gardner Lindzey’in Değer Sınıflaması (1951)... 18

1. 4. 1. 4. Charles Morris’in Yaşam Tarzları Ölçeği (1956) ... 19

1. 4. 1. 5. Clyde Kluckhohn ve Fred L. Strodtbeck’in Değer Yönelimleri ... 21

1. 4. 1. 6. Irving Sarnoff’un Değer Sınıflaması (1966) ... 25

1. 4. 1. 7. Claire W. Graves’in Değer Sınıflaması (1970) ... 26

1. 4. 1. 8. Milton Rokeach’ın Değer Sınıflaması (1973) ... 27

1. 4. 1. 9. Lynn R. Kahle’nin Değer Sınıflaması (1983) ... 29

1. 4. 1. 10. Dov Elizur’un Değerler Sınıflaması (1996)... 30

1. 4. 2. Topluma ve Bireye Özgü Değer Sınıflandırmaları ... 30

1. 4. 2. 1. Topluma Özgü (Kültürel) Değer Sınıflandırmaları ... 31

1. 4. 2. 1. 1. Geert Hofstede Kültür Sınıflandırması (1980) ... 31

1. 4. 2. 1. 2. Edward T. Hall ve Mildred R. Hall’un Kültür Sınıflaması (1976) ... 33

1. 4. 2. 1. 3. Fons Trompenaars’ın Kültür Sınıflandırması (1996) .... 35

1. 4. 2. 2. Bireysel Değer Sınıflandırmaları ... 42

1. 4. 2. 2. 1. George England'ın Değer Teorisi (1967) ... 42

1. 4. 2. 2. 2. Donald E. Super’ın İş Değerleri Envanteri (1968) ... 44

1. 4. 2. 2. 3. Joseph P. Manhardt’ın Değer Sınıflandırması (1972) ... 45

1. 4. 2. 2. 4. Vincent S. Flowers ve Arkadaşlarının Değer Sınıflandırması (1975) ... 46

1. 4. 2. 2. 5. Arne L. Kalleberg’in Değer Sınıflandırması (1977) ... 47

1. 4. 2. 2. 6. Lloyd H. Lofquist ve René V. Dawis’in Değer Sınıflandırması (1978) ... 48

1. 4. 2. 2. 7. James A. Lee’nin Değer Sınıflandırması (1988) ... 48

1. 4. 2. 2. 8. Dov Elizur’un Değer Sınıflaması (1991) ... 50

1. 4. 2. 2. 9. Shalom H. Schwartz’ın Değer Teorisi (1992) ... 52

1. 4. 2. 2. 10. Bruce M. Meglino ve Elizabeth C. Ravlin Değer Sınıflandırması (1998) ... 60

ix

2. 1. Yabancılaşma Kavramı ... 62

2. 2. Yabancılaşmanın Tarihsel Gelişimi ... 63

2. 3. Yabancılaşmanın Boyutları ... 67

2. 3. 1. Yabancılaşmanın Güçsüzlük Boyutu ... 68

2. 3. 2. Yabancılaşmanın Anlamsızlık Boyutu ... 69

2. 3. 3. Yabancılaşmanın Soyutlanma Boyutu ... 70

2. 3. 4. Yabancılaşmanın Kuralsızlık Boyutu ... 71

2. 3. 5. Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma Boyutu ... 72

2. 4. İşe Yabancılaşmanın Öncelleri... 72

2. 4. 1. Bireysel Özellikler ... 73

2. 4. 2. Rolden Kaynaklanan Stres Etkenleri ... 73

2. 4. 3. Liderlik Biçimleri ... 74

2. 4. 4. İşin Özellikleri ... 76

2. 4. 5. İşin İçeriği ... 79

2. 5. İşe Yabancılaşmanın Çıktıları ... 80

2. 5. 1. İşe Yabancılaşma ve Olumlu Davranış Çıktıları ... 81

2. 5. 2. İşe Yabancılaşma ve Olumsuz Davranış Çıktıları ... 82

2. 5. 3. İşe Yabancılaşmanın Diğer Çıktıları ... 82

3. ÖRGÜT İKLİMİ ... 84

3. 1. Örgüt İklimi Kavramı ... 84

3. 2. Örgüt İklimi Kavramının Gelişimi ve İklim Çalışmaları ... 85

3. 3. Örgüt İklimi Boyutları ... 89

3. 3. Örgüt İklimi Tipleri ... 96

4. BİREYSEL DEĞERLER, İŞE YABANCILAŞMA VE ÖRGÜT İKLİMİ İLİŞKİSİ ... 100

5. ARAŞTIRMA ... 102

5. 1. Araştırma Modeli ve Hipotezleri ... 102

5. 2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi ... 104

5. 3. Katılımcılara İlişkin Demografik Bilgiler ... 105

5. 4. Araştırmanın Yöntemi ve Ölçüm Araçları ... 107

5. 4. 1. Çalışanların Kendi Değerlerinin ve Yöneticilerinin Değerlerine İlişkin Algılarının Ölçümü ... 108

x

5. 4. 3. Örgüt İklimi Ölçümü ... 109

5. 5. Araştırmada Kullanılan Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenirlik Analizleri ... 109

5. 5. 1. Portre Değerler Ölçeği Faktör Analizi ve Güvenirlik Testi Sonuçları ... 111

5. 5. 1. 1. Çalışanların Bireysel Değerleri Ölçeğinin Faktör Analizi ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 111

5. 5. 1. 2. Çalışanların Yöneticilerinin Değerlerine İlişkin Algıları Ölçeğinin Faktör Analizi ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 115

5. 5. 2. İşe Yabancılaşma Ölçeği Faktör Analizi ve Güvenirlik Testi Sonuçları ... 120

5. 5. 3. Örgüt İklimi Ölçeği Faktör Analizi ve Güvenirlik Testi Sonuçları ... 122

5. 6. Yönetici – Çalışan Değer Uyumu Hesaplanması ... 124

5. 7. Korelasyon ve Regresyon Analizleri Sonuçları ... 127

5. 7. 1. Korelasyon Analizi Sonuçları ... 127

5. 7. 2. Regresyon Analizi Sonuçları: Yönetici – Çalışan Değer Uyumunun Çalışanların İşe Yabancılaşma Duygularına ve Örgüt İklimine Etkisi ... 133

5. 7. 2. 1. Aracılık Testleri ... 134

6. TARTIŞMA ... 137

7. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 139

KAYNAKÇA ... 144

xi

TABLO LİSTESİ

Sayfa No.

Tablo 1. Yaşam Tarzları (Ways to Live) Ölçek İfadeleri ... 19

Tablo 2. Amaçsal ve Araçsal Değerler ... 28

Tablo 3. Edward T. Hall’ün Kültür Boyutları ... 34

Tablo 4. Lee’nin İdeal Yönetici Değerleri ... 49

Tablo 5. Elizur Değer Grupları ... 51

Tablo 6. Schwartz’ın Değer Grupları ve İçinde Yer Alan Değerler... 55

Tablo 7. Uyumsuz Değer Grupları ... 59

Tablo 8. George H. Litwin ve Robert A. Stringer’ın Örgüt İklimi Boyutları ... 90

Tablo 9. Allan P. Jones ve Lawrence R. James’in Örgüt İklimi Boyutları ... 91

Tablo 10. Daniel J. Koys ve Thomas A. DeCotiis’in Örgüt İklimi Boyutları ... 93

Tablo 11. Benjamin Schneider, Arthur P. Brief ve Richard A. Guzzo’nun Örgüt İklimi Boyutları ... 94

Tablo 12. Mehmet Y. Yahyagil’in Örgüt İklimi Boyutları ... 95

Tablo 13. Demografik Faktörlerin Frekans ve Yüzde Dağılımı... 105

Tablo 14. KMO Değerleri ve Yorumları ... 110

Tablo 15. Çalışanların Bireysel Değerleri Ölçeğinin Faktör ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 112

Tablo 16. Çalışanların Yöneticilerinin Değerlerine İlişkin Algıları Ölçeğinin Faktör ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 117

Tablo 17. İşe Yabancılaşma Ölçeğinin Faktör ve Güvenirlik Analizi Sonuçları .... 121

Tablo 18. Örgüt İklimi Ölçeğinin Faktör ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 123

Tablo 19. Faktör Analizi Sonucunda Ortaya Çıkan Değerlerin Ortalamaları ve Standart Sapmaları ... 125

Tablo 20. Araştırmada Ortaya Çıkan Değer Değişkenleri Arasındaki Pearson Katsayıları ... 129

xii

Tablo 21. Araştırmada Ortaya Çıkan Değer Değişkenleri ile Örgüt İklimi Arasındaki Pearson Katsayıları... 131 Tablo 22. Araştırmada Ortaya Çıkan Yönetici – Çalışan Değer Uyumu, İşe

Yabancılaşma ve Örgüt İklimi Arasındaki Pearson Katsayıları ... 132 Tablo 23. Yönetici – Çalışan Değer Uyumunun İşe Yabancılaşmaya Etkisi

Regresyon Analizi Sonuçları... 134 Tablo 24. Yönetici – Çalışan Değer Uyumu ile İşe Yabancılaşma İlişkisinde Örgüt İkliminin Aracı Rolü ... 136

xiii

ŞEKİL LİSTESİ

Sayfa No.

Şekil 1. Değerlerin ve Uygulamaların Yaşa Göre Öğrenilme Alanları ... 8

Şekil 2. Tutumun Üç Bileşeninin İş İle İlgili Örneği ... 13

Şekil 3. Zihinsel Programlamanın Üç Seviyesi ... 15

Şekil 4. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi... 16

Şekil 5. Kültürün Katmanları ... 31

Şekil 6. Spesifik İlişki ... 38

Şekil 7. Karışık İlişki ... 39

Şekil 8. Değerlerle Davranışların İlişkisine Dair Teorik Bir Model ... 43

Şekil 9. Schwartz Değerler Modeli ... 60

Şekil 10. Temel Model ... 103

Şekil 11. Aracı Model ... 103

Şekil 12. Araştırma Sonucunda Çalışanların Belirlenen Değerleri ... 115

Şekil 13. Araştırma Sonucunda Belirlenen Çalışanların Yöneticilerinin Değerlerine İlişkin Algıları ... 120

xiv

KISALTMALAR

KMO : Kaiser – Meyer – Olkin

MSA : Measures of Sampling Adequacy p. : Page

s. : Sayfa vd. : Ve Diğerleri

GİRİŞ

Çalışma hayatında örgüt verimliliği her geçen gün önemini artırmaktadır. Örgüt verimliliğinin artması amacıyla çalışan performansını artırmaya yönelik çalışmalar yapılmaktadır. Ancak, çeşitli bireysel ve örgütsel nedenlerden dolayı çalışanlar negatif davranışlar sergilemektedir. Negatif davranışlara sahip çalışanların performansı azalmaktadır. Bu bağlamda, performans artırmaya yönelik çalışmaların yanı sıra negatif davranış çıktılarını önlemeye yönelik çalışmaların da yapılması gerekmektedir.

İşe yabancılaşma, örgütlerin istemediği negatif çıktılardan birisidir. Bireyin çalışma hayatına dair beklentilerinin gerçekleşmemesi sonucunda yaşadığı duyguların bir yansıması olarak tanımlanabilir. Bireysel ve/veya örgütsel nedenlerden dolayı çalışan yaptığı işin anlamsız olduğunu düşünmekte, kendini güçsüz, diğer çalışanlardan ve işten uzaklaşmış hissetmektedir. İşe yabancılaşma çalışanın bireysel özellikleri, yaptığı işten kaynaklanan stres etkenleri, yönetici davranışları, işin özellikleri ve işin içeriği gibi pek çok nedenden ortaya çıkmaktadır. İşe yabancılaşan çalışanlarda iş tatmini ve örgütsel bağlılık gibi, olumlu davranış çıktıları azalırken, işten ayrılma niyeti, devamsızlık, sağlık sorunları gibi olumsuz unsurların arttığı görülmektedir. İşe yabancılaşma duygusu çalışan performansını da olumsuz yönde etkilemektedir.

Değerler, davranış biçimine karar vermede yol gösterici olarak tanımlanmaktadır. Değerlerin kökleri, erken çocukluk ve yetiştirilme sürecine dayanmaktadır. Dolayısıyla, öğrenme süreci ve yaşanılan deneyimler kişiden kişiye farklılık gösterdiği için değer farklılıkları ortaya çıkmaktadır. Her bir bireyin karşılaştığı durumları ve problemleri anlama, çözme ve karar alma biçimi kendi değer sisteminden etkilenmektedir. Değerler, kişiden kişiye farklılık göstermekle beraber, toplumlar, örgütler ve grupların benzer değerleri vardır. Değerler, kişilerarası ilişkilerde önemli bir role sahiptir. Örgütlerde değer uyumu sağlanması çalışan performansını ve pozitif çalışan davranışlarını artırmaktadır. Dolayısıyla negatif davranış çıktılarını da azaltması beklenmektedir.

2

Örgüt iklimi çalışma ortamının nasıl bir havaya sahip olduğunu gösteren önemli bir kavramdır. Örgüt iklimi, çalışan davranışları üzerinde etkili olan bireysel, örgütsel ve çevresel özelliklerin bütünüdür. Örgüt ikliminin türü, örgüt çıktıları üstünde önemli etkiye sahiptir. Örgüt iklimin bürokratik, yenilikçi veya destekleyici olması çalışan davranışlarını değiştirecektir. Bu alanda yapılan çalışmalara göre, istenilen örgütsel ve davranış çıktılarını elde etmek için örgüt iklimi kullanılabilmektedir. Örneğin, değişime açık, risk alabilen, yenilik odaklı çalışanları olmasını isteyen işletmeler yenilikçi örgüt iklimi oluşturarak bunu sağlayabilmektedir. Örgüt ikliminin bu özelliği nedeniyle değer uyumu ile işe yabancılaşma ilişkisinde aracı rolü olduğu öngörülmektedir.

A. Araştırmanın Konusu ve Soruları

Alanyazında yapılan incelemeler sonucunda araştırma konusu; çalışanların kendi değerlerine ve yöneticilerinin değerlerine ilişkin algılarının işe yabancılaşma duygularına etkisi, bu ilişki de örgüt ikliminin aracılı rolünün incelenmesi olarak belirlenmiştir. Araştırmaya konu olan üç kavramsal yapı değer uyumu, işe yabancılaşma ve örgüt iklimidir. Bu bağlamda araştırmada şu sorulara cevap aranmaktadır:

 Yönetici – çalışan değer uyumunun çalışanların işe yabancılaşma duyguları üzerinde etkisi var mıdır? Varsa bu etkinin özellikleri nelerdir?

 Yönetici – çalışan değer uyumu ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkide örgüt ikliminin aracı rolü var mıdır?

B. Araştırmanın Amacı ve Önemi

İşe yabancılaşma duygusu çalışanların performansını dolayısıyla örgüt verimliliğini azaltmaktadır. Bu nedenle, örgütlerde işe yabancılaşmayı azaltacak veya önleyecek çalışmalar yapılmalıdır. Bu düşünce doğrultusunda araştırmanın temel amacı, çalışanların kendi değerlerine ve yöneticilerinin değerlerine ilişkin algılarının (yönetici – çalışan değer uyumu) çalışanların işe yabancılaşma duygularına etkisinin incelenmesi ve bu ilişkide örgüt ikliminin aracı rolünün olup olmadığının belirlenmesidir.

Alan yazın incelendiğinde değerler ve işe yabancılaşma ilişkisini araştıran çalışmalara rastlanamamıştır. Değerlerin çalışan davranışları üzerinde etkili olduğu bilinmektedir.

3

Bu nedenle çalışmanın, işe yabancılaşmanın önlenmesinde yönetici – çalışan değer uyumunun etkisinin gelecek çalışmalara yeni bir katma değer sağlaması beklenmektedir. Değerler ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkinin örgüt iklimi aracılığında incelenmesi yoluyla değerler ve örgüt iklimi ile ilgili yapılmış çalışmalara yeni bir bakış açısı sunacağı düşünülmektedir.

C. Araştırmanın Örneklemi

Araştırmanın evrenini, enerji sektöründe yer alan akaryakıt ve LPG firmalarının İstanbul ilinde yer alan genel müdürlük çalışanları oluşturmaktadır. Örneklemdeki kişi sayısının belirlenmesinde dikkat edilmeye çalışılan temel unsur, örneklemin evrenin özelliklerini yansıtabilecek miktar ve nitelikte olmasıdır. Veriler kolayda örnekleme yöntemi ile elden anket dağıtılarak ve online olarak toplanmıştır. Katılımcıların ilk gönderilen anket formuna yeterli katılım sağlamaması üzerine anket katılımını arttırmak üzere iki kez daha bildirim yapılmıştır. Toplanan verilerin sonucunda eksik veya hatalı olanlar çıkarıldıktan sonra toplam 304 katılım sağlanmıştır.

D. Araştırmanın Ön Kabulleri ve Kısıtları

Araştırmaya dayanak oluşturan ön kabuller sıralanmıştır:

 Katılımcıların anket formuna tam, doğru, samimi ve güvenilir cevap verdikleri,

 Kullanılan ölçeklerin geçerli ve güvenilir bir araç olduğu,  Örneklemin evreni doğru bir şekilde temsil ettiği,

 Alanyazına ait bilgilerin doğruları yansıttığı ve bilimsel niteliği olduğu,  Uygulanan istatistiki yöntemlerin geçerli ve güvenilir olduğu

varsayılmaktadır.

Bununla birlikte, araştırmanın belirli kısıtları bulunmaktadır. Bunlar:

 Araştırmanın teorik yapısı ve uygulama sonuçlarının yorumlanması erişim sağlanabilen Türkçe ve İngilizce yazılı kaynaklarla ve veri tabanlarındaki elektronik kaynaklarla sınırlıdır.

 Araştırma enerji sektöründe yer alan akaryakıt ve LPG firmalarının İstanbul ilinde yer alan genel müdürlük çalışanları ile sınırlıdır.

4

 Çalışanların iş yoğunluğu ve işletmelerin anket yapılmasına izin vermemesi sebebiyle araştırmaya katılım düzeyi daha fazla arttırılamamıştır.

Araştırmanın birinci bölümünde; bireysel değerler, değerlerin kavramsal çerçevesi ve değer sınıflandırmalarını açıklayan kuramlar yer almaktadır. Değer sınıflandırmaları evrensel, bireysel ve toplumsal boyutta ele alınmaktadır. Değerler ile ilgili yapılmış olan çalışmalara ve alanyazın taramasına yer verilmektedir.

İkinci bölümde işe yabancılaşma kavramının tanımı ve tarihsel gelişimi anlatılmaktadır. İşe yabancılaşmanın boyutları, öncelleri ve çıktıları ayrıntılarıyla açıklanmaktadır.

Üçüncü bölümde; örgüt iklimi kavramını teorik çerçevesi ele alınmaktadır. Kavramın tarihsel gelişim süreci ve bu konu ile ilgili yapılmış çalışmalar bu bölümde yer almaktadır. Örgüt ikliminin boyutları farklı çalışmalar ışığında sınıflandırılmaktadır. Örgüt iklimi tipleri de ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Dördünce bölümde ise, alanyazında değerler, işe yabancılaşma ve örgüt iklimi kavramlarının birlikte incelendiği çalışmalar bulunmaktadır.

Araştırma bölümünde; öncelikle araştırmanın amacı, hipotezleri, modeli, evreni ve örneklemi, araştırmada veri toplama aracı olarak kullanılan ölçekler hakkında bilgi verilmektedir. Devamında katılımcılara ilişkin demografik özellikler, faktör analizleri ve güvenilirlik analizlerinin sonuçları yer almaktadır. Araştırma modelinde yer alan değişkenlerin korelasyon ve regresyon analizleri ve hipotez testlerinin sonuçları açıklanmaktadır.

5

1. DEĞERLER

Değerler, insan yaşamında yol gösterici olarak işlev gören ve önem düzeyine göre çeşitlenen ilkelerdir (Ros, Schwartz & Surkiss, 1999, s. 51). Bireysel değerler, bireylerin yaşadıkları kültürel ortamlarda çeşitli kaynaklardan edindikleri öğrenme ve deneyimin bir ürünü olarak ortaya çıkmaktadırlar. Ebeveynler, arkadaşlar, öğretmenler, kardeşler, okul hayatı, iş hayatı ve toplumda sözü geçen insanlar bireysel değerlerin oluşumunda bireyi etkileyecek kaynaklardır. Değerlerin kökleri, erken çocukluk dönemine ve yetiştirilme sürecine dayandığı için değiştirmek imkânsız olmasa da oldukça zordur. Öğrenme süreci ve yaşanılan deneyimler kişiden kişiye farklılık gösterdiği için değer farklılıkları ortaya çıkmaktadır (Schermerhorn, Hunt, Osborn & Uhl-Bien, 2010). Rokeach (1973) insan değerlerinin doğasıyla ilgili beş varsayımda bulunmuştur. Bunlar (s. 5);

 Bir bireyin sahip olduğu değerlerin toplam sayısı nispeten azdır.  Bireyler aynı değerleri farklı derecede sahiplenirler.

 Değerler bir sistem içinde düzenlenirler.

 Bireysel değerlerin kökleri bireyin kişiliği, kültür, toplum ve kurumlarına dayanır.

 İnsan değerlerinin sonuçları, sosyal bilimcilerin araştırmaya ve anlamaya çalıştıkları neredeyse tüm olgularda ortaya çıkacaktır.

Aynı zamanda evrensel anlamda bir değer olgusundan bahsedilebilir. Evrensel anlamda değer, toplumsal ve bireysel yaşamı etkileyen, iyi, kötü, doğru, yanlış, haklı, haksız gibi yargılarda bulunmayı sağlayan temel standartlar ve ölçütlerdir. İnsan tercihine dayalı “değerler” ise kimi zaman inanç, kimi zaman da tercih ölçütleri olarak görülebilmektedir (Tutar, 2016b).

6 1. 1. Değer Kavramı

Değer kavramı, çok sayıda araştırmacı ve akademisyen tarafından birçok farklı açıdan analiz edilmiştir (Rokeach, 1973; Hofstede, 1981; England, 1967; Trompenaars ve Woolliams, 2003; Schwartz, 1992).

"Değerler" kavramı, çıkarlar, zevkler, beğeniler, tercihler, görevler, ahlaki yükümlülükler, arzular, istekler, amaçlar, ihtiyaçlar, istenmeyen ve çekici gelen şeyler ve diğer pek çok seçici yönelimi belirtmek için çeşitli şekillerde kullanılmıştır (Rokeach, 2008, s. 28). Değerler, sosyal olaylarda gösterilen davranışlar, tutumlar ve ideolojiler, değerlendirmeler, ahlaki yargılar, kişinin ve diğerlerinin davranışlarının haklı gerekçeleri, kendini başkalarıyla kıyaslama, kendini başkalarına sunma ve başkalarını etkileme çabaları olarak adlandırılabilecek her türlü davranışın belirleyicileridir (Rokeach, 1973, s. 24). Charles Morris değerlerle ilgili çalışmasında değerleri "tercihli davranış bilimi" olarak tanımlamıştır (Kluckhon, 1954, s.390). Hofstede de değeri benzer şekilde; bazı durumları diğerlerine göre tercih etme eğilimi olarak tanımlamıştır (1981). Bazı yazarlara göre değerler, alternatif davranış biçimleri arasında yargılama ve seçim yapma konusunda yol gösteren normatif standartlardır (Tziner & Elizur, 1987).

Rokeach (1973) değerleri, “belirli bir davranış tarzına dayanan inançlar veya karşıt davranış tarzına karşılık kişisel veya toplumsal olarak tercih edilmiş yaşam tarzı” olarak tanımlamaktadır (s. 5). Bu tanıma dayanarak, değer kavramı üç temel özelliği yansıtmaktadır; arzulananın ne olduğunu kavramak, ilişkili duygularla etkili olmak ve aktif hale geldiğinde harekete neden olan bir davranış bileşenine sahip olmaktır (Zhao, He & Lovrich, 1999, s. 154). Schwartz ve Bilsky’e (1987) göre, değerler, üç tür evrensel insan gereksiniminin bilişsel temsilidir (s. 551):

 İnsan vücudunun biyolojik temelli ihtiyaçları,

 Kişilerarası koordinasyon için sosyal etkileşim gereksinimleri,

 Grup refahı ve hayatta kalmak için gerekli geleneksel sosyal talepler.

Değerler, kişisel inançlarla şekillenmekte, çalışma, iç gözlem ve başkaları ile yapılan istişarelerle gelişmektedir (George, 2003). Değerler, seçimlerimizi ve davranışlarımızı etkileyen ve yönlendiren düşünceler ve inançlardır. Doğru veya yanlış, iyi veya kötü

7

olsun bilinçli veya bilinçsiz olarak (Gini, 1997) nasıl ve ne tür kararlar alacağımız konusunda önemli bir etkiye sahiptir (Latkovikj, Popovska & Popovski, 2016). Değerlerin sonuçları çok ve çeşitlidir. Kararlar ve tercihler için birçok farklı şekilde standartlar ve kriterler olarak işlev görürler, neyin arzu edilip ve neyin istenmediği hakkında rehberlik sağlarlar (Feather, 2002). Kişisel bir değer, toplumun tamamı veya birçoğu tarafından paylaşıldığında toplumsal değer haline gelebilmektedir (Kim & Ark. 2006).

Çalışmalar incelendiğinde, değerin farklı şekillerde kavramsallaştırıldığı görülmektedir. Bu konuda çalışan akademisyenlerin çoğu değer kavramının iki türüne odaklanmıştır. Birinci türü, bir nesneye veya çıktıya verilen bireysel yerin değeridir. Bu nesneler veya çıktılar, diğer nesneler veya çıktılarla kurulan araçsal ilişki sonucu kazanılan değeri içermektedir. Bir çıktıya veya nesneye bu tür bir değer yükleyebilmek için belli hesaplamaların yapılması gerekmektedir (Meglino & Ravlin, 1998). Diğer türü ise, amaçsal değerlerdir. Amaçsal değerler, hayatın ideal hale getirilmiş en mükemmel şekline atıfta bulunmaktadır (Debats, 1996).

Değerler pek çok araştırmacı tarafından hem bireysel hem de örgütsel düzeyde

araştırılmıştır. Bireysel düzeyde, sosyal davranışların bir nedeni olarak gösterilirken, örgütsel düzeyde örgüt kültürünün ölçülebilir bir unsuru olarak

tanımlanmıştır (McDonald & Gandz, 1991). Örgüt kültüründe değerler kültürün devamlılığı için önemli bir role sahiptir. Bu rolün yanı sıra örgütsel olguların anlaşılmasında kendine özgü bir bakış açısı sunmakta ve olgulara değerler perspektifinde bir anlam kazandırmaktadır (Wiener, 1988).

1. 2. Değerlerin Özellikleri

Değerler bireysel ve toplumsal olarak uzlaşılmış, onanmış, benimsenmiş ve paylaşılmış genel inançlardır. Bu nedenle, insan yaşantısında ilke koyucu olan inanç kavramıyla karıştırılmaktadırlar. Aynı zamanda, insanların iş ve özel yaşamında tutum ve davranışlarında ölçüt görevi görmektedirler (Tutar, 2016a; Tutar (ed.), 2016b).

Değerler, kültürün çekirdeği oluşturmakta ve artı ve eksi ucu olan duygular içermektedir. Bu duygular; kötü veya iyi, kirli veya temiz, tehlikeli veya güvenli, yasak

8

veya izinli, nazik veya kaba, ahlaki veya ahlaki değil, çirkin veya güzel, doğal veya yapay, normal veya anormal, paradoksal veya mantıksal, irrasyonel veya rasyonel gibi tercihlerden oluşmaktadır. Birey sahip olduğu değerleri hayatın başlarında kazanmaya başlamakta ve on ila on iki yaşa kadar öğrenme süreci devam etmektedir. Bu dönemde çevreden temel değerleri içeren gerekli bilgiler hızlı ve büyük ölçüde bilinçsizce öğrenilmektedir. Bu dönemin sonunda, öncelikli olarak yeni uygulamalara odaklanarak farklı ve bilinçli bir öğrenme şekline geçilmektedir. Şekil 1. değerlerimizi ve uygulamalarımızı ne zaman ve nerede aldığımızı göstermektedir (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010). Sosyal bir varlık olan insan, değerleri kurduğu ilişkiler sonucunda üretmektedir (Tutar, 2016a).

Şekil 1. Değerlerin ve Uygulamaların Yaşa Göre Öğrenilme Alanları Kaynak: Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010, s. 10.

Değerler, insanları anlayabilmeyi sağlayan temel öğelerdir. İnsanların davranışlarını bireyler değer algıları ile anlamlandırmaktadır. Bu algılar ile neyi doğru neyi yanlış olarak anlamlandırdığını belirlemekte ve tercih yapılması gereken zamanlarda yol göstericilik yapmaktadır. Özetle, değerler, tutum ve davranışları etkilemektedir (Robbins & Judge, 2013).

Değerler Uygulamalar Yaş 0 10 20 AİLE OKUL İŞ

9

Değerler, bireylerin günlük performanslarını ve başkalarının performansını değerlendirebilecekleri standartlardır. Aynı zamanda kısa ve uzun vadeli hedefler oluşturmanın temelidir, çünkü bireylere kendi hayatları için idealize edilmiş son durumu göstermektedir (Brown, 1995).

Değerler bilişsel ve duygusal boyutlara sahiptir. Bilişsel boyut karar verme sürecinde kullanılmaktadır. Karar, her ne kadar bilişsel olsa da karar veren bireyin öncelikli değerlerine göre şekillenmektedir (Brown, 1995).

Schwartz ve Bilsky yapmış oldukları literatür araştırmaları sonucunda değer tanımlarının beş ortak özelliği olduğunu belirtmişlerdir. Bu özelliklere göre

değerler (Schwartz & Bilsky, 1987);

1. Değerler, kavramlar ve inançları içinde barındırmaktadır. İnançlar sadece duygularla ilgilidir, ancak değerler hem duygusal hem de bilişsel öğeler içermektedir.

2. Değerler, arzulanan sonuçlar ve davranışlar ile ilgilidir. Bireylerin amaçlarına ulaşmasında etkilidir.

3. Özel durumların ötesine geçmektedir. Değerler sadece belli olaylar için değil, yaşamın her alanında kullanılmaktadır.

4. Davranış ve olayların seçilme ya da değerlendirilmesine rehberlik etmektedirler. Hangi davranışı seçeceğimize karar verirken ölçüt görevi görmektedirler.

5. Son olarak; değerler önemine göre sıralanmaktadır. Her değer aynı öncelikte değildir. Taşıdıkları öneme göre sıralanmaktadır.

Değerler kimi zaman insanın tercihine göre davranmasına dair bir inanç olarak ifade edilmektedirler. Kimi zaman ise “tercih ölçütleri” veya “yaşam standartları” olarak görülmektedirler (Tutar, 2016b, s. 312).

10 1. 3. Değerlerin Yakın Kavramlarla İlişkisi

Değerler bazı kavramlarla yakın ilişki de görülmektedir. Bu kavramlarla, kimi alanlarda iç içe geçen değer kavramı kimi alanlarda ise, farklılaşmaktadır. Bu kavramların değerlerle benzer ve farklı yönlerine aşağıda yer verilmektedir.

1. 3. 1. Değer ve Etik

Etik ve değerler bir arada bulunmaktadırlar. Her insanın belirleyici değerleri ve çok değerli olan belirli etik kuralları vardır (Tutar, 2016b). Bazen birbirlerinin yerine kullanılsalar da farklı anlamlara sahiptirler.

Etik Yunanca “karakter, âdet, usul veya gelenek” anlamına gelen “ethos” sözcüğünden türetilmiştir. Ethos’tan türetilen “ethics” kavramı ise ideal ve soyut olana işaret ederek, ahlak kurallarının ve değerlerin incelenmesi sonucu ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2016b, s. 321). Etik, doğru ve adil davranış veya davranışların ne olduğu olarak tanımlanmakta, aynı zamanda ahlaki kavramlarla aynı anlama gelebilmektedir. Bireyin doğru ve yanlış, iyi ve kötü, kabul edilebilir ve kabul edilemez arasında seçim yapma yeteneğidir (Joyner, Payne & Raiborn, 2002, s. 114). Kavramın genellikle, ahlaki ilkelerin uygulanması olarak ortaya çıktığı düşünülmektedir (Koehler, 2003).

Değerler, kişinin kendini ve çevresindeki dünyayı değerlendirirken kullandığı standartlar olarak tanımlanırken, etik; değerleri hem kişisel yaşamlarında hem de meslek yaşamlarında nasıl uyguladığını açıklamaktadır (Cochrane, 1998). Etik, ahlaki ilkelerin bir sistemidir. Değerler, hem bilişsel hem de duygusal öğeler içermektedir. Etik, herkes için geçerlidir. Değerler, kişiden kişiye değişebilir yani bir kişi için önemli olan başka bir kişi için önemli olmayabilir. Değerler insanlara yaşamlarında ne yapmak istediğini veya ne başardığını söylemektedir, oysa etik, insanlara ahlaki olarak doğru ya da yanlış olanın ne olduğuna karar verirken yardımcı olan bir kavramdır.

11 1. 3. 2. Değerler ve İnançlar

Değerlerin ile inançların çoğu zaman özdeş oldukları düşünülse de, birbirlerinden farklı özelliklere sahiptirler. Değerler, belirli bir inanç türü olarak görülebilir. Fishbein & Ajzen (1975)’e göre bir inanç, bir nesne (bir kişi, bir grup, bir kurum, bir davranış, bir politika, bir olay, vb.) ve ilişkili bir özellikten (herhangi bir özellik, özellik kalitesi, karakteristik, sonuç veya olay, vb.) oluşmaktadır (Akt. Ronen, 1986, s. 23).

İnanç, bireyin bir konu veya nesneye ait algı ve bilgilerinin devamlı bir organizasyonudur. Bu bilgileri birey doğrudan veya dolaylı yollarla toplamaktadır. İnançlar, değerlerin oluşmasında temel teşkil etmektedir (Erkmen, 2010). Değerler, hangi davranışın tercih edileceğine sebep olan temel inançları temsil etmektedir (Robbins & Judge, 2013). Rokeach’a (1975) göre değerler, inanç türlerinin yansımasıdır.

Değerler, belirli davranışlara göreceli olarak uzak olan soyut ve küresel psikolojik değerlendirmelerdir. İnançlar ise, nesnelere ilişkin özelliklerin, nesnelerin veya diğer olguların somut algılarıdır. Bu nedenle, inançlar, bireyin edindiği yeni bilgilerle değişebilir, değerler ise nispeten değişime karşıdır (Davidsson & Wiklund, 1996).

Bir değer birden fazla inancı içerebilmektedir. Örneğin, yardımseverlik bir değerdir. Bu değerin altında; yardımsever insanın iyi insan olduğu inancı, iyiliğin vicdan rahatlığına sağlayacağı inancı, toplumsal olarak iyi görüldüğü inancı ve dini inançlar gibi çeşitli inançlar yer almaktadır (Tutar, 2016b).

1. 3. 3. Değerler ve Tutumlar

Tutum, bireyin duygu, düşünce ve davranışlarını örgütleyen eğilimdir (Tutar, 2016b). Tutum, bireyin deneyim, bilgi, duygu ve motivasyonuna dayanmaktadır. Her tür davranışın arkasında tutumlar vardır. Bu davranışlar, bireyin kendine ya da çevresindeki herhangi bir nesneye, toplumsal konu ya da olaya karşı gösterilebilmektedir. Ancak tutumları doğrudan gözlemlemek mümkün değildir. Bireyin davranışlarına dolaylı olarak yansıtmaktadır (Tutar, 2016b). Değerler, tutum ve davranışların belirleyicileri olarak kabul edilmiştir fakat insanların sahip olduğu

12

birçok inanç ve tutumdan daha azdır. Daha küçük değerler kümesi, bir insanın toplam inanç – tutum sistemini, özelden genele doğru hareket eden fakat tutarlı ve entegre bir şekilde yapılandırılma eğilimindedir (Feather, 2002). Değerler, duygular ve faydaların bütünü tutumları oluşturmaktadırlar (Ronen, 1986). Tutumlar olumlu ya da olumsuz olabilirken, değerler her zaman olumlu, yani bir şeyin lehinedir (Roe & Ester, 1999).

Tutum bilişsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç bileşenden oluşmaktadır. Bu temel bileşenler Şekil 2’de gösterilmektedir (Schermerhorn et al., 2010, s. 70).

Bilişsel bileşen, bir kişinin sahip olduğu temel inançları, fikirleri, tecrübeleri veya bilgileri yansıtmaktadır (Schermerhorn et al., 2010). Bireyin düşünce süreçlerinde kullandığı bir sınıflandırma olgusudur, yani bilgilerin gruplandırılmasıdır. Bilişsel öğeler, gerçeklere dayanan bilgi ve inançlardan oluşmaktadır. Dolayısıyla varlığı bilinmeyen bir konu ile ilgili tutum oluşmaz. Tutumun dayandığı bilgi değiştiğinde tutum da değişmektedir. Tutumların bilişsel bileşeninde, inançlar da etkilidir. Aralarında neden- sonuç ilişkisi bulunmaktadır. Her tutumda inanç vardır, ancak her inanç tutuma dönüşmez (Tavşancıl, 2014). Bir kişinin bir başkası veya bir şey hakkındaki fikirlerini ve bunlarla ilişkin yaşattığı sonuçları temsil etmektedir. Örneğin, “İşim sorumluluk almamı gerektirmiyor” ifadesi, inancın cümleye dökülmüş halidir. “İş sorumluluğu benim için önemli” ifadesi temel bir değeri yansıtmaktadır. İnanç ile değerin birlikte ifadesi, bir kişinin işine ya da iş yerine yönelik bir tutumun bilişsel bileşenini oluşturmaktadırlar (Schermerhorn et al., 2010).

Duygusal bileşen, bilişsel bileşende var olan önceki koşulların kişisel etkisi ile ilgili bireyin hissettiği duygudur. “İşimi sevmiyorum” hissi asıl tutum haline gelmektedir (Schermerhorn et al., 2010). Belli bir şeye karşı bir tutum geliştirilmişse, o şeye karşı bir duygu besleniyor demektir. Her tutum mutlaka olumlu veya olumsuz duygu içermektedir. Duygusal bir tepki yoksa tutumda yoktur (Tınaz, 2013). Bir şeye karşı duyulan tüm duygular önceki deneyimlere bağlıdır. Mantıkla açıklanamayan tutumlar sadece duygusal bileşene sahiptir. Tutumu, değerlerden ayıran en önemli özellik, tutumun duygusal bileşeni olmasıdır. Duygusal bileşen, tutuma konu olan olay ve nesnelere karşı duyulan heyecanı içermektedir. Tutumun itici veya şekillendirici yönüdür (Tavşancıl, 2014).

13

Davranışsal bileşen, kişinin tutumundaki etkilere dayanarak belirli bir şekilde davranma niyetidir. Harekete geçme bazen uygulanabilmekte bazen de uygulanmadan sadece söz de kalabilmektedir. Davranışsal olarak yapmak istediğini yansıtmaktadır (Schermerhorn et al., 2010). Bireyin sahip olduğu duygulara ve edindikleri bilgilere göre tepkide bulunma eğilimleridir (Tınaz, 2013). Davranışsal bileşen kendini iki şekilde göstermektedir. Bunlardan birincisi olumlu veya olumsuz ilişki kurma eğilimi, ikincisi ise ilişkiden kaçınma eğilimidir. Bu bileşen, tutumun varlığının gözlemlenebilmesini sağlamaktadır. Tutum davranışa yansımadıkça gözlemlenememektedir (Tavşancıl, 2014). Örneğe göre, “İşimi bırakacağım” şeklindeki ifade davranışsal niyetini göstermektedir (Schermerhorn et al., 2010).

Şekil 2. Tutumun Üç Bileşeninin İş İle İlgili Örneği Kaynak: Schermerhorn, Hunt, Osborn & Uhl-Bien, 2010, s. 70.

Özetle, değerler bir inancı ifade ederken, tutum bir inanç düzeninden oluşmaktadır. Bu inanç organizasyonu, belirli bir nesneye veya duruma odaklanmış çeşitli inançları içermektedir. Değerler, özel olarak bir duruma odaklanmazlar, bireyin genel olarak inancını yansıtmaktadırlar. Değer, önceden belirlenmiş standartlara sahiptir. Tutum ise yeni edinilen olumlu ya da olumsuz bilgilerle farklılıklar göstermektedir. Her bir değer bir inanca sahip olmasına rağmen, her bir değer birden fazla tutumla ifade edilebilmektedir. Değerler, tutumların belirleyicisidir (Rokeach, 2008).

ÖNCELLER İnançlar ve Değerler “İşim sorumluluk almamı gerektirmiyor.” “İş sorumluluğu benim için önemli.” TUTUM Duygular “İşimi sevmiyorum.” SONUÇLAR Yönelik Davranış “İşimi bırakacağım” yaratır etki

14 1. 3. 4. Değerler ve Normlar

Normlar, Latince kökenli “norma” kelimesinden türemiş “marangoz gönyesi” anlamına gelmektedir. Kavram bugün, düzgü, kural veya ölçü kelimeleriyle aynı anlama gelmektedir. Norm kavramı “insanların davranışlarını niteleyen ve onları sınırlayan davranış ölçütü” anlamında kullanılmaktadır (Tutar, 2016b. S. 324). Bir başka tanımlamaya göre, örgütün kültürel değerlerine uygun olarak geliştirilen, çalışanların çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Normlar değerlerin kurallara dönmüş şekli olarak da değerlendirilebilirler (Gürgen, 1997, s. 165). Sosyal bir norm, belirli bir süre boyunca, iki veya daha fazla bireyin açık davranışını bağlayan bir kuraldır. Aşağıdaki özelliklerle sahip olmalıdır (Dohrenwend, 1959):

 Kural olarak, sosyal topluluğun en az bir üyesi tarafından bilinen içeriğe sahiptir.

 Bağlayıcı bir kural olarak,

o Birey kuralı içselleştirmiş olduğu için bireyin toplumsal davranışını düzenlemektedir.

o Sosyal toplulukta bir veya daha fazla kişi tarafından yapılan dışsal yaptırımlar sayesinde uygulanan kuralın desteklenmesi için gruptaki herhangi bir kişinin davranışını düzenlemektedir.

o Sosyal topluluğun dışındaki bir otoriteye sahip makam tarafından uygulanan dışsal yaptırımlar sayesinde uygulanan kuralın desteklenmesi için toplumsal davranışı düzenlemektedir.

Bütün toplumlar uygun ve uygunsuz davranışları belirleyen kurallara veya normlara sahiptirler. Bireyler kurallara uyduklarında ödüllendirilirler veya uymadıklarında cezalandırılırlar. Normlar, bireylerin davranış sınırlarının belirleyicileridir (Gibbs, 1965). Normlar, göreceli olarak birbirinden farklı ve toplumsal olarak önemli kabul edilen değerlerden oluşmaktadır. Özetle, değerler davranışlar için referans noktasıdır. Normlar sadece davranış tarzlarıdır. Değerler daha içsel ve bireyseldir. Normlar ise, toplumun kabul etmiş olduğu dışsal ve toplumsal öğelerdir. (Rokeach, 1973; Rokeach, 2008).

15 1. 4. Değerlerin Sınıflandırılması

Bireylerin davranışlarında hem kendisi, hem içinde bulunduğu toplum hem de durum etkilidir. Bu nedenle, Hofstede’ye göre, her insanın, zaman içinde benzer durumlarda aynı davranışı daha fazla veya daha az göstermesine neden olan belirli bir zihinsel programlama bulunmaktadır. Zihinsel programlar, değerler oluşturduğu için gözlemlenemez fakat bireyin davranışlarından ve sözlerinden tahmin edebilir. Her bireyin zihinsel programı kısmen kendisine özgü, kısmen başkalarıyla paylaşılır. Bu zihinsel programlama sayesinde kişinin davranışları tahmin edilebilir. Şekil 3.’de görüldüğü üzere zihinsel programların üç düzeyi bulunmaktadır (1981).

Şekil 3. Zihinsel Programlamanın Üç Seviyesi Kaynak: Hofstede, 1981, s. 17.

Her bir seviye kendine özgüdür ama en temel düzey evrensel olandır. Düzeyler evrenselden bireysele doğru sınıflanmıştır.

Zihinsel programlamaya benzer şekilde değerleri sınıflandırmak mümkündür. Bu doğrultuda çalışmada değerler iki ana grup altında toplanmıştır. Birinci grupta, değerleri evrensel boyutta sınıflandıran çalışmalar bulunmaktadır. İkinci grupta ise değerleri hem bireysel hem de toplumsal boyutta sınıflandıran çalışmalar yer almaktadır. Bu çalışmalar değerlerin incelenmesi ve tanımlanmasını kuramsal bir temele dayandırma çabasında olan çalışmalardır.

Bireysel

Toplumsal

16

1. 4. 1. Değerlerin Evrensel Boyutta Sınıflandırılması

Bu boyutta yer alan çalışmalar, genel bir çerçevede, kültürel farklılıkların ötesinde, bütün kültürler için geçerli olabilecek evrensel nitelikte ve toplumsal yaşamın farklı alanlarını esas alarak değer boyutlarını belirlemeye yöneliktir. (Doğan, Aşkun ve Yozgat, 2007).

1. 4. 1. 1. Abraham Maslow´un Değer Teorisi (1943)

Abraham Maslow´a, göre bütün organizmalar gerçeği ve doğruyu seçme eğilimindedirler. Gerçek hayatta iyi ve kötü seçimler yapanlar vardır ve güçlüler iyi seçim yapanlardır. Bu görüşün temel dayanağı, tüm insanlar için gerekli olan ihtiyaçlardır ve bu ihtiyaçlar çerçevesinde paylaşılan değerler herkes tarafından kabul gören değerlerdir. Ancak yapısal farklılıklar, kişilikler ve kültürler arasındaki farklılıkların sonucunda bireye ait değerler oluşmaktadır (1943).

Şekil 4. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kaynak: Simons, Irwin & Drinnien, 2009.

Kendini Tamamlama İhtiyacı (Sahip olunan potansiyeli geliştirme)

Kendini Gösterme İhtiyacı (Tanınma ve saygınlık kazanma,

kendine güven duyma) Sosyal İhtiyaçlar

(Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk, arkadaşlık)

Güvenlik İhtiyaçları (Can ve iş güvenliği) Fizyolojik İhtiyaçlar (Yeme, içme, uyuma)

17

Maslow’un geliştirmiş olduğu ihtiyaçlar hiyerarşisinin ilk basamağında bulunan fizyolojik ihtiyaçlar tüm insanlar için temel değerleri içermektedir. Bundan sonra tehlikelerden korunmayı ifade eden güvenlik ihtiyaçları gelmektedir. Yukarı doğru çıkıldıkça ihtiyaçların içeriği genel değerlerden bireysel değerlere doğru ilerlemektedir. Bütün ihtiyaçlar tam olarak sağlandığında en üst basamak olan kendini gerçekleştirme ihtiyacına ulaşılmaktadır. Birey farkında olmadan kendini gerçekleştirmeyi arzulamaktadır. Belirtilen ihtiyaçlar Şekil 4’te gösterilmiştir (Simons, Irwin & Drinnien, 2009).

1. 4. 1. 2. Talcott Parsons ve Edward Shils Değer Sınıflandırması (1951)

Bu modelde seçim ikili değişkene dayanmaktadır. Bireyin bir durumun anlamını belirlemeden ve dolayısıyla bu duruma göre hareket etmeden önce bu iki değişkenden birisine eğiliminin daha fazla olması beklenir. Her bir ikili, belirli bir nesnel ilişki alanına göre belirli bir kişinin ya da kültürün davranışını belirleme eğiliminde olan iki karşıt “manevi yerleştirme” matrisinden oluşacak şekilde tasarlanmıştır. Parsons ve Shils’e göre sistem beş adet ikili değişkenden oluşmaktadır. Bunlar aşağıda açıklanmıştır (1962):

 Duygusal – Duygusal Olmayan: Bir nesne ya da durum, bireye önemsiz bir ihtiyacın giderilmesinden doğacak nispeten hızlı ve kolay bir tatmin veya önemli bir ihtiyacın uzun zaman sonra ve zor şekilde giderilmesinden doğacak bir tatmin sağlayabilir. Bu iki tatmin arasında seçim yapma fırsatı sunuyorsa bazı bireyler veya kültürler ertelenmiş tatmini manevi tatmin, anlık tatmini ise, manevi yoksunluk olarak konumlayabilmektedir. Bu iki tatmin duygusu matrisin iki zıt ucunda yer alacaktır.

 Bireye Yönelim – Gruba Yönelim: Bireyin benlik ihtiyaçlarının tatmini için

birey kendine mi yönelerek bu tatmini gerçekleştireceğini veya benliğin bir parçası olan grupsal aktivitelere mi yönelerek gerçekleştireceğini belirleyen durumdur.

18

 Evrensele Yönelim – Özele Yönelim: Bir kültürde bireylerin işlerin herkese

aynı şekilde davranılmasını sağlayan standartlarla mı yoksa bireye özel olarak çözümlenmesini mi tercih ettiği ile ilgilidir.

 Sosyal Statü – Başarı: Bu boyuttaki karşıtlık kültürün bireyleri hangi

kategoriye göre değerlendirmenin daha doğru ve erdemli olduğunu anlatmaktadır. Matrisin bir ucunda, “bireyler sosyal statülerine göre kategorize edilmelidir” inancı yer almaktadır. Diğer ucunda ise, “bireyler başarılarına ve davranışlarına göre kategorize edilmelidir” düşüncesi bulunmaktadır.

 Genelleme – Özgünlük: Birey toplum içinde anne, baba, kardeş, arkadaş, çalışan, işveren vb gibi çeşitli rollere sahiptir. Genelleme yapılan kültürlerde, bireyin kişiliğine yapılan bir atıf bireyin tüm rollerine hemen atanmaktadır. Özgün kültürlerde ise sadece o role özgü kişilik özelliği olarak kalmaktadır. Tüm rollerle ilişkilendirilmemektedir. Matriste genelleme ve özgünleştirme olarak iki uçta yer almaktadır.

1. 4. 1. 3. Gordon W. Allport, Philip E. Vernon ve Gardner Lindzey’in Değer Sınıflaması (1951)

Allport, Vernon ve Lindzey, 1951 yılında gerçekleştirdikleri değer çalışmaları sonucunda Eduard Spranger’ın taslak çalışmasını temel alarak altı değer yönelimi tanımlamışlardır (Ronen, 1986).Bu yönelimler aşağıda sıralanmıştır (Hurka, 1980, s. 85):

 Teorik: Esas ilgi alanı, gerçeğin keşfidir. Tutumları bilişsel, deneysel, eleştirel ve rasyoneldir. Amacı sistematik olarak bilgi edinmektir.

 Ekonomik: Esas ilgi yararlı ve pratik olan neyse ona yöneliktir. Ürünlerin tüketimi ve sermaye birikimi ile ilgilidir. Eğitimin pratik olması gerektiğini ve uygulanamayan bilginin çöp olduğunu düşünmektedir.

 Estetik: Esas değerler güzellik, biçim ve uyumdur. İnsanlarla ilgilidir fakat illa ki de insanların mutluluk ve sağlık içinde yaşamalarıyla ilgilenmez, daha çok bireyselliğe ve kendine yetmeye yöneliktir.

19

 Sosyal: İnsanlara karşı fedakâr, yardımsever ve insancıl bir sevgi duymaktadır. Sevginin insan ilişkisinin yegâne uygun şekli olduğuna inanmaktadır.

 Politik: Asıl ilgisi güç, rekabet ve mücadeledir. Genellikle liderlik pozisyonlarında bulunmaktadır.

 Dini: Birliğe değer vermektedir. Kendini evrenle ilişkilendirmektedir. Kendisini en üst ve tamamıyla tatmin edici bir değeri deneyimlemeye yönlendirmektedir.

1. 4. 1. 4. Charles Morris’in Yaşam Tarzları Ölçeği (1956)

Morris (1956)’in çalışması, Amerika Birleşik Devletleri, Norveç, Çin, Hindistan ve Japonya’daki üniversite öğrencilerine uygulanan bir psikolojik teste dayanmaktadır (Ullrich, 1972).

Araştırmada, Tablo 1.’de yer alan yaşam tarzları (ways to live) ismini verdiği on üç ifadeli bir ölçek kullanmıştır (Ronen, 1986). İfadeler açıklanmış ve öğrencilerden bunları beğenilerine göre sıralamaları istenmiştir. Ancak bunu yaparken, öğrenciler, belirli “tarzları” sırf şu anki yaşama tarzlarına benziyor diye seçmemeleri konusunda uyarılmış ve tamamen özgür oldukları durumda, istedikleri yaşam tarzlarını seçebilme şansları olduğunda yapacakları tercihleri düşünmeleri istenmiştir. Tarzlar, içerik olarak farklılık göstermektedir ve insanlık tarafından hala kabul gören birçok dini ve etik sistemin savunduğu değer yapıların içermektedir (Ullrich, 1972).

Tablo 1. Yaşam Tarzları (Ways to Live) Ölçek İfadeleri ÖLÇEK İFADELERİ

1. Elde edilmiş en iyi şeyi korumak.

2. İnsanların ve olayların serbestisini geliştirmek.

20

Tablo 1. Yaşam Tarzları (Ways to Live) Ölçek İfadeleri(devam)

4. Alternatif olarak eğlenceyi ve yalnızlığı deneyimlemek.

5. Bir gruba katılarak yaşamı tatmak ve eğlenmek.

6. Sürekli değişen koşulları yönetmek.

7. Hareket, eğlence ve derin düşünceyi bütünleştirmek.

8. Sağlıklı ve mutlu yaşamak.

9. Sessizce dinleyici olarak beklemek.

10. Sabırlı bir şekilde kendini kontrol etmek.

11. İç yaşam hakkında düşünmek.

12. Cesur eylemleri göze almak.

13. Kozmik amaçlara uymak. Kaynak: Ronen, 1986, s. 25.

Araştırma sonucunda beş farklı boyut ortaya çıkmıştır. Bu boyutlar (Ullrich, 1972; Robinson, Shaver & Wrightsman, 1991);

1. Sosyal kısıtlama ve oto kontrol: Bireyin, diğer insan topluluklarını ilgilendiren

meselelere, aktif olarak dâhil olmak zorunda olduğunun farkına varmasıdır; bu tarz bireyin serbest veya sosyal olarak kimseye karşı sorumluluğu olmadan yaşadığı hayatın tam tersidir. Kişi yaşamda iyi olanı istemeli ancak düzenden uzaklaşmamalıdır. Sosyal değişimler yavaş ve dikkatlice yapılmalı, değişim uğruna kültürel kazanımlar kaybedilmemelidir.

2. Eylemin devamlılığının verdiği haz: Eski ve mevcut yapıların korunması

21

engelleri aşmaktan duyduğu hazzı açıklamaktadır. Bu tarz, içsel benliğin gelişmesine odaklı bir yaşamın tam karşıtıdır.

3. Kendini geri çekme ve öz yeterlilik: Toplumdan ziyade, kişinin kendisi ilginin

merkezidir. Ancak burada vurgulanan kişinin kendini şımartması değil benliği basitleştirmek ve arındırmaktır. Bu, grup içinde kişinin benliğinin kaybetmesinin tam karşıtıdır.

4. Hassasiyet ve bilişsel empati: Bu yaşam tarzında kişi diğer kişilere ve doğaya

karşı hassasiyetle yaklaşır. Duygusal yakınlık, hayattaki ana meseledir. Hayatta karşılıklı anlayış içeren sevgiye engel olan ne varsa, ondan uzak durulmalıdır. Zira ancak bu çeşit bir sevgi hayatı anlamlı kılar. Kişi karşısındakine karşı anlayışlı, değer bilen ve yardım sever olmalıdır.

5. Bireysel Haz: Kişisel ya da toplumsal kısıtlamayı önemsemeden, basit

zevklerden ve anın tadını çıkarmaktan duyulan duygusal haz. Karşıt yaşam tarzı ise, kişinin toplumsal ve evrensel amaçlara boyun eğmesidir. Yaşam bir atölye ya da ahlaki disiplin veren bir okuldan ziyade bir festival olmalıdır; dertleri önemsemeden, yaşamdan duygusal olarak zevk alınmalı, yaşamın zevkine varılmalıdır. Kişinin kendini hayatın akışına bırakması, iyi işler yapmaktan ya da sadece eylemde bulunmasından önemlidir.

Bu araştırmada ortaya çıkan verilere göre değerler üçe ayrılmıştır. (Bilsky & Koch, 2000).

 Faal Değerler: Bireysel davranışları yönetir, bu sayede kişinin arzuladığı

şeyleri yansıtır.

 Düşünülen Değerler: Kültürel olarak istenilen davranış biçimlerini temsil

eder.

 Nesnel Değerler: Bireysel değerler veya normatif standartlardan bağımsız

olarak bir nesneye veya olaya verilen değer veya önemi karakterize eder.

1. 4. 1. 5. Clyde Kluckhohn ve Fred L. Strodtbeck’in Değer Yönelimleri

Kluckhohn ve Strodtbeck’e göre, değer yönelimleri 3 varsayıma dayanmaktadır. İlk varsayım, geçmişten geleceğe, tüm insanların çözüm bulması gereken, insanlığı

22

ilgilendiren sınırlı sayıda problem olduğuna ilişkindir. Bu değer, yönelimlerinin evrensel yönünü oluşturmaktadır. İkinci varsayım ise, tüm sorunlara ilişkin çözümler değişkenlik gösterirken, bu çözümlerin sınırsız ya da rastlantısal değil; bir dizi olası çözüm içinde kesinlikle değişken olduğunu, üçüncü varsayıma göre, her türlü çözüm alternatifinin, tüm toplumlarda, tüm zamanlarda hali hazırda mevcut olduğu, ancak toplumların farklı tercihler yaptığını ileri sürmektedir (1961).

Bu varsayımlar ışığında, tüm insanlık için ortak olan en önemli problemler önce soru şeklinde tasarlanmıştır. Bu sorular; (Maznevski, Gomez, DiStefano, Noorderhaven & Wu, 2002):

1. İnsanların doğası nedir? İyi, kötü mü yoksa tarafsız mıdır?

2. Doğa ile ilişkimiz nedir? Doğayla uyum içinde, doğaya boyun eğiyor muyuz, yoksa üzerinde üstünlüğümüz var mı?

3. Diğer insanlarla olan ilişkimiz nedir? Gruplar içindeki konuma göre, grupların hedeflerine ve refahına öncelik verecek şekilde veya bireyin kendisine öncelik verecek şekilde midir?

4. Temel faaliyetlerimiz nedir? Temel yönelim olayın içinde olan, gerçekleştiren veya düşünen biri midir?

5. Zamanı nasıl görürüz? Geçmişe, bugüne veya geleceğe mi odaklanırız? 6. Alan hakkında nasıl düşünürüz? Kamu mu, özel mi yoksa karışık mı?

Sözkonusu soruların cevapları sonucunda ortaya çıkan yönelimler aşağıda açıklanmıştır (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961).

1. İnsan Doğası (Nature of Humans): İnsanın doğası tanımlanırken “iyi”, “iyi

ve kötünün karışımı” ve “kötü” olmak üzere üç mantıksal ayrıma gidilmiştir (Maznevski, Gomez, DiStefano, Noorderhaven & Wu, 2002). Amerikalılar arasında atalarından miras kalan ve hala birçoğu arasında gücünü koruyan yönelim temel olarak kötü ama iyileştirilebilir insan doğasıdır. Bu görüşe göre, gerçek iyilik ancak benliğin sürekli kontrolü ve disipline edilmesi ile elde edilebilmektedir. Ancak yine de her zaman yeniden kötü olma tehlikesi bulunmaktadır. Bunun yanında Amerika’da giderek artan bir çoğunluk, insan doğasını “iyi ve kötünün karışımı” olarak değerlendirme eğilimindedir. Bu görüşe göre, her ne kadar kontrol ve çaba gerekse de, iyilikten sapmalar

23

olabilmektedir. Dünyada, insanlar arasında bu ikinci görüş daha yaygındır. İnsan doğasının değişmez bir biçimde “iyi” olduğuna inanan bir toplumun var olup olmadığı bilinmemekle birlikte, toplumların içinde buna inanan kişilerin kesinlikle var olduğu söylenebilir (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961).

2. Doğayla İlişkiler: İnsan – doğa ilişkisi üç boyutta incelenmektedir. Bunlar,

“doğaya teslimiyet”, “doğayla uyum” ve “doğaya hâkim” olmaktır (Maznevski et al., 2002). Amerikan Güneybatı ve Latin Amerika kültürü doğaya teslimiyete çok açık bir örnek olarak gösterilmektedir. Karakteristik Latin Amerikalı koyun çobanı, 25 yıl önce olduğu gibi, yakın zamana kadar, fırtına karşısında bir insanın toprağını ya da sürüsünü kurtarmak için yapabileceği hiçbir şey olmadığına inanıp, kaçınılmaz sona boyun eğmekteydi. Benzer şekilde, Latin Amerikan kültüründe hastalık ve ölüm karşısında da aynı kadercilik hâkimdir. Ölümü Tanrı’nın isteği olarak gören birçok Latin Amerikalı, doktora gitmeyi bile reddetmektedir. Uyum söz konusu olduğunda ise, insan – doğa ilişkisinde insan ve doğa ayrımı yoktur. Bütünlük kavramı hâkimdir. Bu yönelim, Çin tarihinde ve bugün Japon kültüründe hâkimdir. Doğaya karşı hâkimiyet durumu ise, Amerikalıların çoğunda görülmektedir. Her türlü doğal güç alt edilmeli ve insanlığın hizmetinde kullanılmalıdır. Bu amaçla, nehirlerin üzerine köprüler kurulmuş; dağlara yollar inşa edilmiş; çöllerin göbeğine göller yapılmış; yeni bina, yol ya da havaalanı ihtiyacından eski göller toprakla doldurulmuş; hastalıkların insan eliyle tedavi edileceğine ve insan ömrünün uzayacağına dair inanç aşırı derecede artmıştır. Tüm bu gelişmelerde, zorlukları yenmenin insanın görevleri arasında olduğu kanısı etkili olmuş ve teknoloji kullanımının önemi vurgulanmıştır (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961).

3. Zamana İlişkin Yönelim: İnsan yaşamının zaman ile ilişkisi “geçmiş”, “şimdi”

ve “gelecek” olarak üç açıdan incelenebilir (Bhagat & Steers (Eds.),2009). Her toplumun zamanla ilişkisi farklıdır. Zamana yönelik eğilimin öncelik sırası toplumdan topluma farklılık göstermektedir (Maznevski et al., 2002). Örneğin; Latin Amerikalılar zamanda, geçmişte ne olduğuna çok önem vermez, gelecek ise onlar için tahmin edilemez ve belirsizdir. Bu nedenle onlar için en önemli şey şimdiki zamandır. Eski Çin medeniyeti ise, geçmişe önem veren toplumların en başında yer almaktaydı. Onlar atalara tapar ve güçlü aile geleneğine önem verirlerdi. Ayrıca Çinliler şimdide yaşanan ya da geçmişte

24

yaşanacak her şeyin zaten geçmişte yaşanmış olduğuna inanırdı. Amerikalılar, dünyadaki diğer toplumlara göre geleceğe daha fazla önem vermektedir. Hiçbir Amerikalı “eski-moda” olarak anılmak istemez. Geçmişte kullanılan yöntemler gerçek anlamda iyi olarak kabul edilmez (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961).

4. Faaliyet Biçimi: Faaliyet biçimine dair yönelim “Var Olma - (Being)”,

“Gerçekleştirme - (Becoming)” ve “Düşünme - (Thinking)” olarak tanımlanmıştır (Bhagat & Steers (Eds.),2009). “Var Olma” yöneliminde, bu tür bir faaliyet, insan kişiliğinin doğası olarak kabul edilmektedir. Anda olmak ile ilgilidir, geliştirilmez. “Gerçekleştirme” yöneliminde ise, gelişme düşüncesi çokça vurgulanmaktadır. Bu yönelim, kendini tüm yönleriyle entegre bir bütün olarak geliştirmeyi hedefleyen bir faaliyet biçiminden bahsetmektedir. Bu yönelimde kişinin kendisini geliştirmesi önemlidir. “Düşünme” yöneliminin en ayırt edici özelliği, başarıyla sonuçlanan bir etkinliğe ilişkin olmasıdır. Eyleme geçilmeden önce düşünülmeli (Maznevski et al., 2002) ve başarıyla sonuçlanmalıdır. Başarı başkaları tarafından ölçülebilir olmalıdır. Etkinliğin doğasıyla ilgili olarak kişi kendini değerlendirmeli ya da başkaları kişiyi değerlendirmelidir (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961).

5. Diğer İnsanlarla Olan İlişkiler: İlişkiler “hiyerarşik gruplar”, “yatay gruplar”

ve “bireysel” olmak üzere üç alt kategoriye ayrılmaktadır. Bireysellikte, kişinin özerkliği önemlidir (Bhagat & Steers (Eds.),2009). Yatay iletişimde ise, birey toplumsal düzenin bir parçasından başka bir şey değildir (Maznevski et al, 2002). Biyolojik olarak, kardeşlik ilişkileri yatay ilişkilerinin ilk örneği olarak kabul edilebilir. Hiyerarşik ilişkiler ise, tüm toplumlarda, bireylerin zaman içinde biyolojik ve kültürel olarak birbirleri ile ilişki geliştirdiği düşüncesine dayanmaktadır. Bireysel ilke ön planda olduğunda, bireysel hedefler, gruplar hedeflerinin üstünde tutulmaktadır. Örneğin; Amerika’da ticari firmada çalışmaya başlayan bir kişinin, kendi parasını kazanma ve prestij elde etme hedeflerini sürdürmesi ve buna ek olarak benzer yönelime sahip çalışanlarla iş birliği içinde olup, örgütün genel hedeflerine karşı olumlu bir tutum izlemesi beklenmektedir. Ancak bu kişinin, daha iyi para ve prestij vaat eden bir firmadan teklif alması durumunda, hala aynı firmanın amaçlarına bağlı kalması ve burada çalışanlarla iş birliği içinde olması beklenir bir durum değildir. Yatay ilişkiler, yatay olarak genişletilmiş grupların refahını ve hedeflerini her şeyin