T.C.
FIRAT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ SAĞLIK YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
İŞGÖRENLERİN ÇALIŞMA YAŞAM KALİTESİ ALGILAMALARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARIYLA
OLAN İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ: ELAZIĞ İLİ SAĞLIK ÇALIŞANLARI ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN HAZIRLAYAN
Yrd. Doç. Dr. Cem AYDEN Gülşen GÜNDOĞDU
ÖZET Yüksek Lisans Tezi
İşgörenlerin Çalışma Yaşam Kalitesi Algılamalarının Örgütsel Bağlılıklarıyla Olan İlişkisi: Elazığ İli Sağlık Çalışanları Örneği
Gülşen GÜNDOĞDU Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı
ELAZIĞ- 2017, Sayfa: X+81
Bu çalışmanın amacı işgörenlerin çalışma yaşam kalitesi algılarının örgütsel bağlılıklarıyla olan ilişkisinin incelenmesidir. İşgörenlerin çalışma yaşam kalitesi algılarının örgüte olan bağlılığıyla herhangi bir ilişkisi var mı sorunsalı araştırmamızda merak uyandırmıştır. Bu amaçla Elazığ ili sağlık çalışanları üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Araştırmada veri yöntemi olarak anket kullanılmıştır. Anket soruları literatürde güvenirliği kanıtlanmış ölçeklerden alınmıştır. Anket sonucunda elde edilen veriler SPSS kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular sonucu araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının, çalışma yaşam kalitesi algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca katılımcıların çalışma yaşam kalitesi ve örgütsel bağlılık algı düzeylerinin demografik özelliklerine göre farklılık gösterdiği de tespit edilmiştir.
ABSTRACT
Master Thesis
Analysis of the Relationship of Perceptions of Employees’ Work Life Quality With Organizational Commitments; A Study On Healthcare Employees İn Elazig City
Gülşen GÜNDOĞDU
Firat University Institute of Social Science Department of Health Management
Elazig-2017; Page: X+81
The aim of this study is to investigate the relationship of employees’ perceptions on quality of work life with their organizational commitment. Whether there is any relation between the worker's organizational commitments and work life quality perceptions was questioned in our study. For this purpose, a research was conducted on healthcare employees in the city of Elazig. Questionnaire was used as data collection method in our research. Questions in the survey were taken from scales whose reliability was proven in the literature. The data obtained from the questionnaires were analysed using the SPSS program. As a result of the analysed statistics, a significant relationship was found between the perceived quality of work and organizational commitment of participating healthcare workers in the study. Also there was a significant difference in the perceived level of work quality of life and organizational commitment according to demographic characteristics.
İÇİNDEKİLER
ÖZET ... II ABSTRACT ... III İÇİNDEKİLER ... IV TABLOLAR LİSTESİ ... VII ŞEKİLLER LİSTESİ ... VIII ÖN SÖZ ... IX KISALTMALAR VE SİMGELER DİZİNİ ... X
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM 1. ÇALIŞMA YAŞAM KALİTESİ ... 3
1.1. Çalışma Yaşam Kalitesi Kavramı ve Önemi ... 3
1.2. Çalışma Yaşam Kalitesinin Artırılmasının Amacı ... 5
1.4. Çalışma Yaşam Kalitesi Faktörleri ... 6
1.4.1. İş Güvenliği ... 6
1.4.2. Çalışma Koşulları ... 9
1.4.3. Ücret ve Kazanç Algısı ... 12
1.4.4. Kariyer Süreci ... 14
1.5. Türkiye’deki ÇYK Konulu Çalışmaların İncelenmesi ... 16
İKİNCİ BÖLÜM 2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ... 20
2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Önemi ... 20
2.2. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Kavramlar ... 22
2.2.1. İşe Bağlılık ... 23
2.2.2. Mesleğe Bağlılık ... 23
2.2.3. Kariyer Bağlılığı ... 24
2.2.4. Grup – Takım Bağlılığı ... 24
2.3. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Sınıflandırmalar ve Yaklaşımlar ... 24
2.3.1. Tutumsal Bağlılık ... 25
2.3.1.1. Kenter’in Yaklaşımı ... 26
2.3.1.2. O’Reilly ve Chantman’ın Yaklaşımı ... 27
2.3.1.4. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı ... 28
2.3.2. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı ... 29
2.3.3. Davranışsal Bağlılık ... 30
2.3.3.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ... 30
2.3.3.2. Salancik’in Yaklaşımı ... 31
2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 32
2.4.1. Kişisel Faktörler ... 32
2.4.2. Örgütsel Faktörler ... 33
2.4.3. İş veya Görev Özelliği ... 34
2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 34
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ ... 35
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 35
3.2. Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları( Evren ve Örneklem) ... 35
3.3. Veri Toplama Araçları ve Yöntem ... 36
3.4. Araştırma Hipotezleri ... 37
3.5. Araştırma Modeli ... 38
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 4. BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ ... 39
4.1. Araştırma Ölçeğinin Güvenilirliği ... 39
4.2. Örneklemin Ankete Verdiği Cevapları Yansıtan Dağılım Tabloları ... 39
4.2.1. Demografik Bulgular ... 40
4.2.2. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Dağılımlar ... 41
4.2.3. Çalışma Yaşam Kalitesine İlişkin Dağılımlar ... 43
4.3. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Faktör Analizi Sonuçlarını Yansıtan Tablolar ve Açıklamaları ... 46
4.4. ÇYK İlişkin Faktör Analizi Sonuçlarını Yansıtan Tablolar ve Açıklamaları ... 50
4.5. Araştırma Kapsamında Ele Alınan Değişkenler Arasındaki İlişkiler Bazında Bulgular (Regresyon Analizi) ... 54
4.5.1. ÇYK Algı Düzeyleri İle Duygusal Bağlılık Düzeyinin Arasındaki İlişki Bulguları ... 55
4.5.2. ÇYK Algı Düzeyleri ile Normatif Bağlılık Düzeyi Arasındaki İlişki Bulguları ... 57
4.5.3. ÇYK Algı Düzeyleri İle Sürekli Bağlılık Düzeyi Arasındaki İlişki
Bulguları ... 58
4.6. Araştırma Modelinde Yer Alan Değişkenlerin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşmalarının Belirlenmesi Bazında Yapılan Analizlere İlişkin Bulgular ... 61
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 64 KAYNAKÇA ... 69 EKLER ... 74 Ek 1. Orijinallik Raporu ... 74 Ek 2. Anket Formu ... 75 ÖZGEÇMİŞ ... 81
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Türkiye’deki ÇYK Konulu EBSCO Veri Tabanında Taranan Çalışmaların
Sınıflandırılması ... 17
Tablo 2: Araştırmada Yer Alan Ölçeklere İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 39
Tablo 3: Katılımcıların Sosyo-Demografik Özellikleriyle İlgili Tanımlayıcı İstatistikler ... 40
Tablo 4: Katılımcıların Örgütsel Bağlılığa İlişkin Görüşleri ... 42
Tablo 5: Katılımcıların Çalışma Yaşam Kalitesi Algılarına İlişkin Görüşleri ... 44
Tablo 6: Örgütsel Bağlılık Verilerinin Faktör Analizi İçin Uygunluğunun Değerlendirilmesi ... 48
Tablo 7: ÇYK Verilerinin Faktör Analizi İçin Uygunluğunun Değerlendirilmesi ... 52
Tablo 8: Regresyon Modeli 1 Özeti ... 55
Tablo 9: Çoklu Regresyon Model 1’ in Anlamlılık Sonuçları ... 55
Tablo 10: ÇYK Boyutlarının Duygusal Bağlılık 1 Düzeyi Üzerine Etkisi ... 55
Tablo 11: Regresyon Model 2 Özeti ... 56
Tablo 12: Çoklu Regresyon Model 2’ nin Anlamlılık Sonuçları ... 56
Tablo 13: ÇYK Boyutlarının Duygusal Bağlılık 2 Düzeyi Üzerine Etkisi ... 56
Tablo 14: Regresyon Model 3 ... 57
Tablo 15: Çoklu Regresyon Model 3’ ün Anlamlılık Sonuçları ... 57
Tablo 16: ÇYK Boyutlarının Normatif Bağlılık Düzeyi Üzerine Etkisi ... 58
Tablo 17: Regresyon Model 4 ... 58
Tablo 18: Çoklu Regresyon Model 4’ ün Anlamlılık Sonuçları ... 59
Tablo 19: Regresyon Model 5 ... 59
Tablo 20: Çoklu Regresyon Model 5’ in Anlamlılık Sonuçları ... 59
Tablo 21: Regresyon Model 6 ... 60
Tablo 22: Çoklu Regresyon Model’ nın Anlamlılık Sonuçları ... 60
Tablo 23: Medeni Durum Açısından Örgütsel Bağlılık Algılarının Farklılaşması (ANOVA Analizi) ... 61
Tablo 24: Çalışma Süresi Açısından Örgütsel Bağlılık Algılarının Farklılaşması (ANOVA Analizi) ... 62
Tablo 25: Eğitim Durumu Açısından ÇYK Algılarının Farklılaşması (ANOVA Analizi) ... 62
Tablo 26: Çalışma Süresi Açısından ÇYK Algılarının Farklılaşması (ANOVA Analizi) ... 63
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1: Ücret Adaleti ve İş Davranışları İlişkisi Modeli ... 13
Şekil 2: Kariyer Sürecinde Biçimsel Yaklaşım ... 15
Şekil 3: Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ... 25
Şekil 4: Etzioni Yaklaşımında Örgütsel Bağlılık ... 28
Şekil 5: Allen ve Meyer’e Göre Örgütsel Bağlılık. ... 28
Şekil 6: Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ... 30
Şekil 7: Örgütsel bağlılık-etki modeli ... 32
Şekil 8: Örgüt kültürü, örgütsel bağlılık ve finansal performans arasındaki ilişki... 33
ÖN SÖZ
Hızla gelişen ve değişen dünya standartlarında küreselleşmeyle örgütler de bu değişimin içerisinde yer almaktadır. Örgütler bu değişimle daha yoğun bir rekabet piyasasına girmekte ve daha zor koşullarda varlığını sürdürmeye çalışmaktadırlar. Örgütlerin bulundukları alanda rakiplerini geçmek için iç ve dış müşteri memnuniyetini birlikte sağlamaları gerekmektedir. İç müşteri memnuniyeti, iş görenlerin çalışma yaşam kalitesine bağlı olarak örgüte karşı hissettikleri bağlılıkla anlaşılabilmektedir. Bu nedenle iş görenlerin çalışma yaşam kalitesi algılarının örgüte olan bağlılığıyla herhangi bir ilişkisi var mı sorunsalı araştırmamızda merak uyandırmıştır. Bu açıdan başlangıçta gerekli literatür taramaları yapılarak araştırmamızın teorik kısmı oluşturulmuştur. Araştırmamızın uygulama kısmında ise Elazığ ilindeki T.C. Sağlık Bakanlığına bağlı iki devlet hastanesiyle, Özel Medical Park Elazığ Hastanesi çalışanları ele alınarak araştırma tamamlanmıştır.
Eğitim hayatımda ve tez çalışmamda bana yardımlarını ve desteğini esirgemeyen aynı zamanda rol modelim olan değerli danışmanım Yrd. Doç. Dr. Cem AYDEN’e teşekkür ederim. Tez çalışmamda gerek bilgi gerekse kaynak bakımından yardımcı olan bölüm başkanım Doç. Dr. Erkan Turan DEMİREL ve Yrd. Doç. Dr. Muhammet DÜŞÜKCAN hocalarıma çok teşekkür ederim.
Çocuklarının eğitimi söz konusu olduğunda hiçbir fedakârlıktan kaçınmayan, bir ömür boyu minnet duyacağım değerli babam Veli GÜNDOĞDU ve annem Hüsniye GÜNDOĞDU’ya teşekkür ederim. Hayatımın her alanında özellikle akademik alanda pusula mahiyetinde gördüğüm değerli abim Dr. Ramazan GÜNDOĞDU’ya, tez çalışmamın her aşamasında yardımcı olan değerli ablam Arş. Gör. Enise GÜNDOĞDU’ya ve sevgili kardeşim Enes Gündoğdu’ya teşekkür ederim. Tezim için vakit ayırıp okuma ve düzeltmelere yardımcı olan değerli arkadaşım Türkçe Öğr. Buse ZENGİN’ e çok teşekkür ederim. Son olarak tez çalışmamın uygulama kısmında Özel Medical Park Elazığ Hastanesi Hasta Bakım Hizmetleri Müdürü Nazmiye ÇAYCI ESEN’ e yardımlarından dolayı teşekkür ederim.
KISALTMALAR VE SİMGELER DİZİNİ ÇYK : Çalışma Yaşam Kalitesi
ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü İK : İnsan Kaynakları
İş hayatında aktif olan herkesin bildiği gibi iş hayatımız, günlük yaşantımız üzerinde birtakım etkilere neden olur. İş yerinde günün önemli bir bölümünü geçirmenin ötesinde genellikle işimiz zihnimizi sürekli olarak meşgul eder, günlük programımızı belirler, sosyal benliğimize katkı sağlar ve ayrıca bazen bir aile kurup kuramayacağımızı bile belirler. Bir kişi ve sahip olduğu iş arasındaki ilişkileri biçimlendiren karmaşık mekanizmayı kavrayabilmek adına çalışma yaşam kalitesi hakkında daha fazla bilgi sahibi olmamız gerekmektedir (Aydın vd. 2011:80).
Çalışma yaşamında kaliteyi gerçekleştirmek ve yaygınlaştırmak için ülkeler farklı uygulamalar yaptığı görülmüştür. Bu kavram üzerine her ülke, farklı dönemlerde başlamak üzere yasal düzenlemeler yapmıştır. Örneğin Fransa’da çalışma yaşam kalitesiyle alakalı, “çalışma şartlarının geliştirilmesi”, sosyalist ülkelerde “işçilerin korunması”, İngiltere ve Almanya’da “işin insanlaştırılması”, İskandinav ülkelerinde “çalışma çevresi ve işyerinin demokratikleştirilmesi” anlatımları yaygın olarak tercih edilmektedir (Kaymaz, 2003:1).
Örgütsel bağlılık, 1956 yılında Whyte (Gül, 2002; Örücü ve Kışlalıoğlu,2014:45) tarafından ele alındıktan sonra, bugüne kadar birçok araştırmacı için merak uyandırmaya devam eden bir konu olmuştur. Örgütsel performansın örgütsel bağlılık duygusundan olumlu yönde etkilendiği varsayılmakta, bu açıdan çalışanın işe geç gelme, işe devamlılığı ve işten ayrılma niyeti üzerine birtakım etkileri olduğu düşünülmektedir.
Bu kapsamda araştırmamızda hastane çalışanlarının örgütsel bağlılığını değerlendirirken de çalışma yaşam kalitesi algı düzeylerinin etkileri göz önünde bulundurularak iş görenlerin örgütteki sürekliliği için katkı sağlamaya çalışılmıştır.
Çalışmamızın amacı, hastane çalışanlarının çalışma yaşam kalitesi algılarını incelemek ve bu algıların, çalışanın örgüt bağlılığıyla olan ilişkisini araştırmaktır. Çalışmanın sonucunda, sağlık personelinin çalışma yaşam kalitesi algıları hakkında elde edilen bilgi, onların nasıl bir yönetim anlayışıyla yönetilmesi gerektiğini ve bunun neticesinde onların örgütsel bağlılıklarını ve verimliliklerini artırmak için hangi şartlara ihtiyaç duydukları hususunda çıkarımlar yapma imkânı sağlamıştır. Bu kapsamda araştırmanın birinci bölümünde, çalışma yaşam kalitesi teorik olarak incelenmeye çalışılmış; çalışma yaşam kalitesinin amacı, önemi, faktörleri hakkında bilgi verilmiştir. Ayrıca Türkiye’de bu konu üzerine yapılmış olan çalışmalar birtakım sınıflandırmalarla
ele alınmıştır. İkinci bölümde ise örgütsel bağlılık kavramı ve önemi açıklanmış, örgütsel bağlılık ile ilgili yaklaşımlar ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümünde araştırmanın kapsam ve sınırlılıklarını içeren araştırma yönteminden bahsedilmiştir. Son bölümde ise bulguların değerlendirilmesi yapılarak araştırma tamamlanmıştır.
1. ÇALIŞMA YAŞAM KALİTESİ
Bu bölümde çalışma yaşam kalitesi kavramı, amacı ve boyutları hakkında bilgi verilmektedir. Ayrıca çalışma yaşam kalitesi ile ilgili ülkemizde daha önce yapılmış olan çalışmalar araştırılarak; kapsam, uygulama ve sonuç bakımından incelenmiştir.
1.1. Çalışma Yaşam Kalitesi Kavramı ve Önemi
Çalışma yaşam kalitesi kavramı amaç ve süreç açısından bakılarak ele alınmış ve açıklanmaya çalışılmıştır. Bu kapsamda Carlson (1980) çalışma yaşam kalitesi örgütün gerçekleştirmeyi hedeflediği bir amaç ve bu amaca ulaşmak için devam etmekte olan bir süreç olarak görmektedir. Çalışma yaşam kalitesi gaye olarak, örgütün yapmakta olduğu işin büyümesi ve gelişmesi için örgütlerin mesuliyetinde olan ve örgüt içerisindeki tüm çalışanların aktif olduğu, daha katılımlı ve etkili bir örgüt yapısı oluşturulmasını kapsar (Aydın vd. 2013:81).
Benzer şekilde yapılan başka tanımlarda ise, çalışma yaşam kalitesi örgüt içerisinde resmi kararların alınmasında iş görenin daha fazla katılımı, elde edilen gelir ve kârın daha adil bir şekilde paylaşımı, çalışma şartlarının daha iyi olmasının sağlanması şeklinde ifade edilmektedir (Elma ve Demir, 2003:204).
Bir süreç olarak çalışma yaşam kalitesi ise amaçlara ulaşma çabalarının tümünü kapsamaktadır. Bu açıdan çalışma yaşamındaki kalite, işgörenin iş yerindeki çalışma şartlarını etkileyecek olan kararların alınmasında daha aktif rol almasını sağlayacak bir işletme ortamının var olması süreci olarak tanımlanmaktadır (Güvenli, 2006:105).
Schilesinger’e göre çalışma yaşam kalitesi, iş görenlerin yönetimin aldığı kararlarda etkili olması, kişisel gelişiminin sağlandığı çalışma ortamının oluşturulması, iş görenlere yapılan işlerin sonuçlarından sorumluluk yüklenmesi, yönetim birimi ve iş görenler arasında daha açık bir iletişim ve güvene dayalı iş görenin başarısını destekleyen bir platform oluşturulması, iş görenin çalışma motivasyonunu artırılması, gelişiminin takip edilip ve analiz edilmesi çabalarıdır (Aydın vd. 2013:81).
Kiernan ve Knutson (1990; Aydın vd. 2011:80-83) çalışma yaşam kalitesini, iş görenin işyerinde sahip olduğu rolü anlamlandırması, ayrıca rolün diğer çalışanların beklentileriyle etkileşimi olarak ifade etmektedir. İş yaşamının niteliği kişisel olarak
belirlenir, kurgulanır ve değerlendirilmeye çalışılır. Benzer şekilde, Heskett vd., (1997)’ e göre ise çalışma yaşamı kalitesi iş görenin işine, çalışma arkadaşlarına ve örgüte karşı duyduğu hisler olarak tanımlamaktadır (Heskett vd., 1997: 54; Aydın vd. 2011:80-83). Çalışanlar yapmakta oldukları işe karşı olumlu duygular beslediklerinde, çalışmaktan daha mutluluk duyacaklar ve bunun sonucunda daha verimli bir çalışma ortamı sağlanmış olacaktır. Ayrıca çalışma yaşamı kalitesi; “insanların güvenli bir ortamda yaşamlarını sürdürebilmek için gerekli ihtiyaçlarının tatmin edilmesi, onların iş yerinde faydalı oldukları duygusunun kazandırılması, yeteneklerini fark etmelerine ve gelişmelerine fırsat veren bir ortamın oluşturulması”, şeklinde tanımlamaktadır (Özkalp ve Kırel, 2001: 553).
Uysal (2002), çalışanlara daha sağlıklı ve daha bireysel çalışma şartlarının oluşumuna olanak sağlanmasının, çağdaş yönetimin bir gereği olduğunu varsayarken; Serbest (2000:32) ise çağdaş yönetim anlayışının hakim olduğu, iş gören kavramına daha fazla önem veren bir organizasyonda, sistem yaklaşımı kapsamında iş görenlerin iş doyumu ve kişisel ihtiyaçlarına değer veren ve ayrıca bireyi geliştiren ve motivasyonunu artırma yoluyla çalışanın işteki verimliliğini artırmayı hedef olarak gören bir sistem şeklinde tanımlamaktadır (Aydın vd., 2011:80-83). Bu bağlamda düşünüldüğünde, çalışma yaşam kalitesi, hakikatte gerçekleştirmeyi istenilen işin daha fazla insanlaştırılmasıdır.
Çalışma yaşamının insan odaklı olması, bireyin çalışma ortamındaki rolünü, çalışanın kişisel özelliğine, kabiliyetlerine ve beklentilerine göre düzenlenmesini amaçlamakta ve bunun sonucunda çalışma yaşamının daha kişiselleşmesi, iş görenin işiyle entegre olmasının kolaylaştırılması yönündeki çabaları da kapsamaktadır (Yüksel, 2004: 48).
Bolhari vd., (2011: 374; Erdem ve Kaya, 2013:136-137), bir örgüt için çalışma yaşam kalitesini, çalışanların ihtiyaçlarına karşılamak ve onların örgüte olan bağlılıklarını artırmak üzere sürekli olarak devam etmesi gereken bir sistem olarak ifade etmektedir. Üngören ve Doğan (2010: 41) ise, işgörenlerin ekonomik gereksinimlerinin yanı sıra duygusal ve sosyal açıdan da gereksinimlerinin görmezden gelinmemesi gerektiğini ifade etmektedir. Bunlara ek olarak Öztürk ve Dündar (2003: 60) ise örgütlerde iş görenlerin işe katılımlarına olanak sunacak, problem çözmelerini sağlayacak ve ödüllendirme sistemiyle başarılarını destekleyecek bir çalışma ortamının sağlanmasının önemini vurgulamaktadır.
Araştırmacılara göre iş gören motivasyonunun artırılmasının yolu, yapmakta oldukları işe kendilerinin de katkı sağladıklarının farkında olmaları ve bunun değerli olduğunu bilerek işlerini sevmeleridir. Böylelikle iş görenlerin verimlilikleri, örgüte olan bağlılıkları ve işe devamlılıkları da artırılmaktadır. Rethinam ve Ismail (2008), çalışma yaşam kalitesinin çok boyutlu bir yapı olduğunu ve birbiriyle ilişkili bir dizi faktörden oluştuğunu belirtmektedir (Rethinam ve Ismail, 2008: 59; Erdem ve Kaya, 2013:136-137). Bunun yanı sıra Bolhari vd. (2011: 374) çalışma yaşam kalitesi ilkelerini, çalışanların kazançlarının artırılması, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, terfi ve ödüllendirme sisteminin daha iyi olması, büyüme olanlar ve katılımcı takımlar olarak ifade etmektedir (Erdem ve Kaya, 2013:136-137). Dikmetaş (2006: 170) ayrıca çalışma yaşam kalitesi için farklı boyutları da ele alarak daha kapsamlı “çalışmayı doğrudan ya da dolaylı etkileyen, iş (yapısı ve organizasyonu), ücretler, kazançlar, çalışma ortamı ve şartları, işlerin yönetim ve organizasyonu, işte kullanılan teknoloji, çalışan tatmini ve motivasyonu, endüstriyel ilişkiler, katılım, istihdam güvencesi, sosyal adalet ve sosyal güvenlik, demografik yapı ve sürekli eğitim gibi faktörleri bütünleştiren bir kavramdır” tanımını yapmaktadır.
Bazı araştırmacılar ise çalışma yaşamı kalitesini, örgüt çalışanlarının iş ortamındaki yaşam kalitesini artırmaya yönelik beklentileri olarak tanımlamaktadır. Buna göre, herhangi iki örgütün çalışma yaşam kalitesi tanımı aynı olmamaktadır (Levine vd., 1984; Erdem ve Kaya, 2013:136-137). Yapılan araştırmaların neticesinde anlaşılacağı gibi çalışma yaşam kalitesi, geniş kapsamlı olup farklı girişim alanlarında ve farklı örgütler için değişiklik göstermektedir. Hatta aynı çalışma ortamındaki farklı gruplar için bile farklı anlamlar ifade etmektedir. Bunun en önemli nedeni, bireylerin birbirinden farklı beklentileri ve tatmin düzeylerinin farklı olabilmesidir. Bu sebeple araştırmacılar, iş görenlerinin çalışma yaşam kalitesini kendi ifadeleri ve bakış açılarıyla katılımcı bir şekilde tanımlamaları gerektiğini önermektedir.
1.2. Çalışma Yaşam Kalitesinin Artırılmasının Amacı
Çalışma yaşam kalitesinin artırılmasının amaçları Solmuş (2000: 38)’ a göre aşağıdaki gibi sıralanmaktadır;
• Çalışanların performanslarına göre daha ödüllendirici bir sistemin var olması, işgörenin iş ile ilgili endişelerinin azaltılarak güven duygusunun artırılması, örgütte alınan kararlarda daha fazla aktif rol alması için desteklenmesi ve iş güvenliğinin daha iyi olduğu çalışma şartlarının geliştirilmesi,
• İş görenin kişisel kabiliyetlerinden daha fazla faydalanmak amacıyla işlerin, örgütteki süreçlerin ve yönetimsel fonksiyonların planlanması,
• İş görenin kazançlarının, verimliliğinin artırılması ve işe devamsızlıklarının azaltılması.
Bu amaçlar doğrultusunda çalışma yaşam kalitesi bireyin ihtiyaçlarını karşılama yönlü birtakım çabaların bütünüdür, çıkarımında bulunabiliriz. Ancak çalışma yaşam kalitesi yalnızca bireysel değil örgüt açısından da önemli etkiler yaratabilir. Örneğin; örgüt etkililiği için çalışma yaşam kalitesi önemli faktör olmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2001: 554). Bunun nedeni iş görenin çalışma yaşamında maruz kaldığı durumların, sağlığını ve işteki başarısını etkileyebilmesidir (Yüksel, 2004: 47). Aydın vd., (2011:80-83)’ne göre çalışanın sergilediği davranışlarında, örgüt içerisinde, örgütte, kişisel kimlik edinmesinde, iş tatmininde, işine karşı duyarlı olmasında, işindeki performansının artmasında, işinden ayrılma niyeti üzerinde çalışma yaşam kalitesinin birtakım etkilere sebep olacağı ifade edilmektedir.
1.4. Çalışma Yaşam Kalitesi Faktörleri
Çalışma yaşam kalitesi boyutlarından daha önce bahsettiğimiz üzere araştırma konusu olarak seçilen bu çalışmada da, Demir (2011)’in yaptığı çalışmasında ele aldığı yapısal modelinde yer alan çalışma yaşam kalitesinin; iş güvenliği, çalışma koşulları, ücret ve kazançlar, kariyer süreci boyutları çerçevesinde literatür taraması yapılmış ve elde edilen bilgiler bu bölümde aktarılmıştır.
1.4.1. İş Güvenliği
İnsan kişiliğini fizyolojik, psikolojik varlığı ve karakteri ile bir bütün olarak gören Yılmaz (2014:375)’a göre, işgörenlerin fizyolojik sağlıkları kadar psikolojik sağlıklarının da bir bütün olarak görülmesi, örgüt hedeflerine ulaşabilmek için örgütteki en önemli unsur olan emek faktörünün verimliliğin artırılması ve çalışma motivasyonunun yüksek tutulması, öncelikle çalışanların sağlığının korunması ve güvenliklerinin sağlanmasına bağlıdır.
6331 sayılı “ İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’’ ile “iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlenmesi” amaçlanmıştır (http://www.resmigazete.gov.tr). Bu kanunla hem örgüte hem de örgüt çalışanına iş sağlığı ve güvenliği hususunda yükümlülükler getirilmiştir. Kanunda iş yerleri ya da çalışma koşullarına dair herhangi bir kısıtlama olmaması söz konusu kanunun tüm iş yerleri için geçerli olduğunu göstermektedir.
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ilkelerine göre işçi sağlığı ve iş güvenliği, “tüm çalışanların bedensel, ruhsal ve toplumsal sağlık ve refahlarının en üst düzeye yükseltilmesi ve bu durumun korunması; işyeri koşullarının, çevrenin ve üretilen malların getirdiği sağlığa aykırı sonuçların ortadan kaldırılması; çalışanları yaralanmalara ve kazalara maruz bırakacak risk faktörlerinin ortadan kaldırılması; yine çalışanların bedensel ve ruhsal özelliklere uygun işlere yerleştirilmesi ve sonuç olarak işçilerin bedensel ve ruhsal gereksinimlerine uygun bir iş ortamı yaratılması” olarak açıklanabilir (Karacan ve Erdoğan, 2011:105).
WHO ve ILO’nun iş sağlığı ve iş güvenliği tanımının yanı sıra iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının beş temel amacı bulunmaktadır ( Yılmaz, 2014:377):
Çalışan sağlığını iş yerindeki tehlikelere karşı korumak,
Çalışma ortamını çalışanların kabiliyetlerine uygun hâle getirmek, Çalışanların fiziksel, zihinsel ve sosyal iyilik durumlarını artırmak,
Mesleki riskler, iş kazaları, yaralanmalar, iş ve meslek hastalıklarının zararlarını en aza indirmek,
İşçilere ve ailelerine tedavi edici genel sağlık hizmetlerini ulaştırmak.
Bu amaçlar doğrultusunda iş sağlığı ve güvenliği adına alınacak tedbirler yalnızca iş göreni korumakla kalmayıp örgüt içerisinde yaşanılabilecek iş kazalarını önleyerek örgütü de olası ihmallerden ve bunun sonuçlarından korumuş olacaktır. Çünkü iş kazaları ve meslek hastalıklarının örgütlere maliyet ve yasal yükümlülükler olmak üzere birtakım etkileri vardır. Örgüt yöneticileri yasal zorunlulukları da göz önünde bulundurarak iş görenlerin iş sağlığı ve güvenliği hususundaki algılarını tespit etmeleri ve gereken düzenlemeleri hayatı geçirmeleri gerekmektedir.
Karacan ve Erdoğan (20011:111)’a göre iş güvenliğinin sağlanması açısından işletmelerde İK yönetiminin etkinliğini oluşturan, işin analizinin yapılması, İK planlaması, iş görenlerin işe alımında önem arz eder.
İş Analizi: Tortop vd. (2006:55)’ne göre düzenli olarak işle ilgili bilgilerin elde edilmesi, incelenmesi ve gruplandırılması evrelerinden oluşan iş analizi, örgütte yapılması planlanan işlerin formatını, özelliklerini, işin gerçekleştirileceği yerin çevresel şartlarını, işi yapan kişinin fizyolojik- psikolojik hâlinin, hangi eğitim durumunda olması gerektiğini, yapmakta olduğu işin tehlikelerinin neler olduğu vb. unsurları ortaya çıkarır.
İşin analizinin yapılmasıyla(Çelikten, 2005:129);
1. Yapılmakta olan işlerin gerçekleştirilmesi için işi yapanın yeterli bilgi birikiminin, tecrübesinin ve kabiliyetinin ne seviyede olduğunun bilinmesi gerekir,
2. İşlerin nasıl yapılacağını açıkça belirten sistemli bilgiler elde edilir,
3. İşin gerçekleştirilmesi için erişilmesi gereken sabit performans düzeylerinin belirlenmesi gerekir,
4. Belirlenen formatta uygun olması için işlerin nasıl yapılacağı belirlenir, 5. Etkili performansın elde edilmesi adına ihtiyaç duyulan bilgi, yetenek ve diğer
birtakım özellikler belirlenir,
6. Eğitim eksikliğinin sebep olduğu sorunlar ortaya çıkartılır.
İnsan Kaynakları Planlaması: Yapılan çalışmaların genelinde İK planlamasının, örgütün için amaçlarını gerçekleştirmesinde, doğru zamanda ve uygun yerde, sayıda ve özellikte çalışanların işe alınması sürecini kapsayan faaliyet olarak tanımlandığı görülmüştür. İK planlamasının amaçları( www.baskent.edu.tr):
Örgütteki işlerin düzenli bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlamak, İhtiyaca uygun sayıda personel istihdam etmek,
İş gücü masraflarını kontrol etmek ve azalmak,
Çalışanın iş performansından maksimum düzeyde faydalanmak, Personel istihdam ederken aynı zamanda ekonomik olmak.
İşgören Seçimi: Sabuncuoğlu (2000:72)’na göre “bir işletmenin insan kaynakları yönetiminde en önemli ve en zor konuyu iş gören bulma ve seçme teknikleri oluşturur”. Bir örgütün başarılı olup olmamasına neden olan iş gücü, aynı zamanda örgüte yön veren unsurlardan biridir. Bu iş gücünün örgütsel ihtiyaçlara cevap verecek düzeyde beceriye sahip olması ve bunun gerçekleşmesi için en yararlı olanlarının tercih edilmesi insan kaynakları yönetiminde önemli bir konu olarak görülmektedir. Sonuç olarak büyük işletmelerde insan kaynakları departmanının alt birimleri olarak istihdam şeflikleri veya
bölüm yöneticilerine personel arama ve seçme sorumluluğu verilir (Benli ve Şahin, 2004:117).
Eğitim: Balaban (2013)’a göre, örgütlerde eğitim gereksinimlerinin tespit edilmesi konusunda iş tanım ve işin gerektirdikleri sorumlular için önemlidir; gerekli görülen eğitim programlarının bulunması ayrıca bu eğitimlere katılması gerekli personelin seçimi de daha kolay bir hâl alacaktır. Örgütler tecrübesi olmayan personellere gerekli iş tanımları yapmayı unutmamalıdır; bunun nedeni ise personelin kendisinden neler istendiğini ve ilerletmesi gereken beceri ve bilgileri daha rahat kavrayacak olmasıdır.
Performans Değerlendirme: Çalışanların iş performanslarının başarısını ölçen evre olarak bilinen performans değerlendirmesi, işin değerlendirmesi değil o işi yapan çalışanın ve etkinliğinin veya verimsizliğinin değerlendirilmesidir. Performans değerlendirmesi, çalışanın performansını iyileştirilmesini sağlarken, çalışanın sorumluluklarını örgüt kıstaslarına uyacak şekilde gerçekleştirebilecek kişisel kabiliyet ve becerilere sahip olduklarının farkına vardırarak, söz konusu özelliklerin kullanmaları hususunda destek olmaktadır. Bunlara ek olarak, örgütteki tüm çalışanlarının işlerinde daha iyi performans sergileyebilmeleri için gerek duydukları bilgileri sağlama sorumluluğundadır. Performans değerlendirmesindeki amaç, çalışanın sorumluluğundaki işi gerçekleştirirken iş başında sergilediği davranışın doğru bir şekilde fotoğraflayabilmektir. Bunun için de performans değerlendirme sisteminin çalışanın işiyle bağlantılı olması, uygulaması kolay, birtakım standartlara ve kabul edilebilir ölçülere sahip olması gerekir (Karacan ve Erdoğan 2011:111).
1.4.2. Çalışma Koşulları
Çalışanların, verimli çalışabilmeleri için rahat çalışma koşullarına sahip olmaları gerekir. Örgütlerdeki kötü çalışma ortamları; yeterli aydınlatmanın olmadığı, fiziksel koşulların (havalandırma, ısınma vb. gibi) uygunsuzluğu, çalışma saatlerinin uzun olduğu, elverişli çalışma şartlarına uyulmaması ve iş güvenliğine gereken önemin verilmemesi gibi durumların var olmasıdır. Bu tür çalışma şartlarına sahip örgütlerde çalışanlar fiziksel ve de ruhsal olarak olumsuz etkilenir. İş yerlerinde çalışanların verimliliğini artırmak için çalışma ortamının koşullarının önemi büyüktür (Hayta, 2007:22).
Hava Koşulları: Bir iş yerindeki hava koşullarını olumlu ya da olumsuz yönde etkileyen faktörler; havanın sıcaklık derecesi, ortamın nemliliği, hava hareketlerinin yönü şeklinde ifade edilebilir (Erkan, 1997: 126). Hava sıcaklığının artması çalışanlar üzerinde daha fazla sinirlilik, yorgunluk, dikkatsizlik, hata yapmaya meyil, zihinsel olarak verimsiz, kabiliyet ve becerilerini kullanmada yetersiz, iş kazalarının artması gibi olumsuz etkilere sebep olabilir (Hayta, 2007:23).
Aşırı ısı olan ortamlardansa soğuk iş ortamına ait sorunlar daha kolaylıkla çözülebilir. Fakat iş görenlerin vücut ısısındaki azalmaya dikkat edilmelidir. Çünkü soğuktan etkilenen el parmakları hassas iş yapma yeteneklerini ve dokunma duyarlılıklarını kaybetmektedirler. Ve bunun neticesinde iş verimliliği düşmekte ve bu da önemlisi iş kazalarının meydana gelme riskini artırmaktadır (Baltaoglu, 1988: 65).
Nemin çalışanlar üzerindeki etkisi, çalışma ortamının ısısına bağlı olarak değişebilmektedir. Eğer nem oranı normalin üzerinde ise, çalışanların fiziksel ve ruhsal açıdan kendilerini yorgun hissetmelerine, aşırı terlemelerine, solunum sorunu yaşamalarına, kalp ritimlerinin hızlanmasına ve baş dönmesine neden olabilir (Arıcı, 1999:193).
Hava akımı kadar çalışma ortamındaki hava hareketlerini kontrol etmek de fazlasıyla güçtür. Yeterli havalandırmanın olmaması, alçak tavanın olması ve birey başına düşen devinim boyutlarının dar olması vb. sorunların yaşanması çalışanları rahatsız etmektedir. Çalışma ortamındaki teknik yapılar ve uygun havalandırma sistemlerinin var olması çalışanların daha rahat çalışmalarına olanak verebilmektedir (Erkan, 1997:128).
Havalandırma: Bir iş yerinin havalandırılması; serinlik ve temiz hava ihtiyacının karşılanması, çalışan makinelerin ve insanların yaydığı ısının dağıtılması, hava kirliliğinin hafifletilmesi ve havaya karışan zararlı maddelerin miktarının azaltılması için gereklidir (Hayta, 2007:25).
Aydınlatma: Aydınlatma faktörü iş yerlerindeki verimliliği aydınlatma faktörü büyük ölçüde etkilemektedir; aydınlatma her şeyden önce yapılmakta olan işlerin tüm ayrıntılarıyla gözlenebilmesini önemli ölçüde etkilemektedir. Ayrıca iş güvenliği açısından aydınlatmanın mevcut kalite standartlarına uygun bir şekilde yapılmasına ve böylece hata olasılıklarının azaltılmasını sağlamaktadır. Bunların yanı sıra iş kazalarını önlemede önemli bir etkiye sahip olmaktadır. Çalışma ortamındaki aydınlatma sistemi hazırlanırken olabildiğince gün ışığından yararlanılmalıdır, eğer bu mümkün değilse en
uygun yapay aydınlatma sistemlerinden faydalanılmalıdır (Kürkçü vd., www.isgum.gov.tr).
Çalışma ortamındaki aydınlatmanın iyi olması üretimin hızlanması, çalışanın sağlığı ve verimliliği için çok önemli bir faktördür. Yetersiz aydınlatmanın var olduğu çalışma ortamlarındaki çalışmaların sonuçlarında, iş görenin görme sorunu yaşamasına, iş kazalarına ve maddi kayıpların yaşanmasına neden olup üretimi de yavaşlatmaktadır. Özellikle hassas iş yapılan yerlerde yetersiz aydınlatma çalışanın verimliliğini azaltmaktadır (Hayta, 2007:26).
Renkler: Araştırmalar, kurum içi renklendirmede dikkatli bir seçimin iyi bir aydınlatma bakımından çok önemli katkıları olacağını göstermektedir. Aydınlatma açısından bazı renkler ışığı yansıtıcı, bazı renkler ise ışığı absorbe edici özelliklere sahiptir; önemli olan da ışığı absorbe eden renklerin bürolarda tercih edilmesidir. İş yerlerinin boyanırken tek düze renkler yerine daha canlı ve daha farklı renklerin seçimine de özen göstermek gerekmektedir (Hayta, 2007:27).
Renklerin uygun seçimi örgütler için büyük önem taşımaktadır. Herhangi bir ortamda boya renkleri tercih edilirken şu hususlara dikkat edilmelidir (Şafak, 1997:106; Hayta, 2007:28):
Örgütün kendine özgü bir görünüş veren renkler kullanılması,
Tercih edilecek renklerin kurumun karakterini ve buradaki çalışanların faaliyetlerini belirleyici olması,
Somut renklerden uzak durulması,
Çalışanların uzun süre devam eden çalışma ortamlarında dinlendirici etkisi olan soğuk renklerin tercih edilmesi,
Ortamın konumuna göre; kuzeye doğru olan kısımlarda sıcak tonlar, güneye bakan kısımlarda ise soğuk tonlar tercih edilmedi.
Gürültü: Gürültünün işyerlerinde çalışanlar arasında bir ses duvarı oluşumuna neden olması karşılıklı iletişimlerini engeller. İş yerlerinde hayati öneme haiz olan sözlü iletişimin engellenmesi ise, işçiler üzerinde rahatsızlık ve huzursuzluk duygusu yaratır. Gürültünün çalışanlar üzerinde yaptığı psikolojik ve fizyolojik etkiler sonucu bozukluklara bağlı olarak; gürültü çalışanlarda uyumsuzluk, dikkatsizlik, yorgunluk ve sinirlilik halleri yaratır ( Fişek ve Piyal, 1991:66-69; Camkurt, 2007:93).
Temizlik ve Bakım: Çalışma süresince kullanılan makineler, kişisel koruyucular, küçük el aletlerinin temiz olması da iş görenin moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyerek, işlerine daha fazla önem vermelerini ve titiz davranmalarını sağlar. İş yerinin düzeni ve temizliği kapsamında üzerinde durulması gereken bir başka konuda, imalata bağlı olarak meydana gelen atıklardır. Üretim sonucu oluşan atıkların çalışma ortamından hemen temizlenmesini sağlayacak bir çalışma düzenin kurulmuş olması, atık kaynaklı kazaların meydana gelmesini önleyecektir. Bu noktada belirtilmesi gerekir ki, atıkların kaldırılması, taşınması ve depolanmasına yönelik taşıma sistemlerinin iş yerinde kurulmuş olması ciddi önem arz etmektir (Camkurt, 2007:83).
1.4.3. Ücret ve Kazanç Algısı
Emeğin bedeli veya çalışmanın karşılığında emek sahibine sağlanan faydalar olarak tanımlanabilecek ücret, dar kapsamda para ve para cinsinden değerlendirilebilen maddi faydaları ifade ederken geniş kapsamda çalışma veya iş yapmanın bedeli, iş görenin sağladığı maddi ve manevi tüm yararları veya ödülleri içermektedir (Demir ve Acar, 2014:102).
Ücret, personelin çalışması karşılığında belirli bir dönemde elde ettiği maddi değerlerdir ( Dinçer ve Fidan, 1996:273).
Ücret kavramı çeşitli kesimler tarafından farklı tanımlamaktadır; ekonomistler “emeğin fiyatı”, sosyal politika alanında “ çalışanın geçim aracı”, iş hukuku alanında “çalışanın fiziksel ve bedensel emeğinin karşılığı” olarak ifade etmektedir (Özgen ve Yalçın, 2010:271; Göksu vd., 2014:271). Ücret olarak alınan bedel, para şeklinde olabileceği gibi ayni (mal ya da menfaat) şeklinde de olabilmektedir; hem ayni, hem nakdî ödeme yan ödeme, fazla mesai ücreti, kök saat ücreti gibi tam ödemeler bu anlamda ücret olarak değerlendirilmektedir (Uğur, 2003:139-140).
Çalışanların kendisini güvencede hissettiği, işten çıkarılma endişesi duymadıkları, iş karşılığı aldığı ücret iş görenin maddi kazancını oluşturur. Aynı zamanda iş görenin aldığı ücret örgüt açısından bir giderdir. Buna bağlı olarak karşılıklı olan bu iki faktör arasında etkin bir dengenin var olması gerekir. Örgüt içindeki ücret ödemelerinin sorumluluğunun verildiği birimler, ücretlerin yönetiminde örgütün içinde olduğu şartlara uygun olması koşuluyla bir model geliştirip uygulamalıdırlar. Bu birimlerin en önemli görevi çalışanı motive ederek işletmede tutmak olmalıdır (Göksu ve Öz, 2014:271).
Çeşitli araştırmalar neticesinde, işletmelerin ücret uygulamalarından memnun olmayan iş görenlerde motivasyon ve performans düşüklüğü olduğu, iş yeri devamsızlığı ve işten ayrılmaları artırma gibi işletme başarısını doğrudan etkileyen sonuçların ortaya çıktığı görülmüştür (Gürbüz, 2007:241). Yani iş görenlere sunulan ücret yeterli ve eşit dağıtılıyorsa iş görende tatmin yaratacak, ücret iş görenlere yeterli gelmiyor ve eşit dağıtılmıyor ise bu tatminsizliğe sebep olacaktır.
Bu bağlamda ücretin iş gören açısından önemine bakacak olursak (Göksu ve Öz, 2014:271);
Ekonomik güvence adına temel gelir kaynağıdır,
Bireyin refah düzeyinin belirleyicisidir,
İş yerindeki ve sosyal yaşamdaki statüsünün belirleyicisidir.
Ayrıca Çakır (2006:137)’a göre çalışanın yaşam seviyesini belirleyen ve onları olumlu iş tutumlarına yönelten ücret faktörü, iş verenler için de önemli maliyet faktörü olmaktadır.
Yapılan araştırmalar incelendiğinde; Summers ve Hendrix (1991)’in ücret adaleti ve iş davranışları ilişkisini gösteren çalışmasına rastlanmıştır. Şekil 1’deki ücret adaleti algısının iş davranışları ile ilişkisinin yer aldığı modelde Summers ve Hendrix (1991), ücret tatmininin iş tatmininin etkileyeni olduğunu saptamıştır. Summers ve Hendrix (1991)’e ifadelerine göre ücret tatmininin, iş tatminini etkilediğini; iş tatmininin pozitif olması durumunda, yani bireyin işinden tatmin olması durumunda örgütsel bağlılık değişkenleri sonucunda performansın da olumlu yönde etkilendiği görülmektedir (Aydemir ve Erdoğan, 2013:132).
Şekil 1: Ücret Adaleti ve İş Davranışları İlişkisi Modeli (Kaynak: Timothy P. Summers
1.4.4. Kariyer Süreci
Kariyer, (en geniş anlamda) işle ilgili faaliyetler dizisi, bireyin yaşamı boyunca bir iş dalındaki ilerleyişini ve yapmış olduğu işlerden oluşur (Cascio, 1998, s.339; Kitapçı ve Sezen, 2002:220).
Kariyer kavramı insanın davranış şekilleri ile donanmış bir bireyin hayatı boyunca süregelen işler serisidir; tercih edilen bir iş hattında ilerlemek ve bunun neticesinde daha fazla gelir elde etmek, daha fazla sorumluluk üstlenmek, daha fazla statü, güç ve saygınlık elde etmektir (Soysal, 2014:294). Benzer bir şekilde Sabuncuoğlu (2005:169)’da kariyeri, insanın iş yaşamında yer aldığı basamaksal pozisyonlar ve yaptığı işleri, bulunduğu konumla ilgili davranış ve tutumları içeren bir süreç olarak tanımlamıştır.
Farklı olarak tanımlanabilen kariyer kavramının ortak paydası, bir ölçüde “başarı derecesinin” hatırlattığı gerçeğidir ve bu açıdan kariyer, bireyin çalışma hayatında sahip olmak isteyeceği ve olumlu bir şekilde kullanıldığında işitmekten hoşlanacağı bir kavram olarak ifade edilebilir (Çelik, 2007:12).
Kariyer kavramı ile ilgili literatür incelendiğinde bu kavramın bireysel ve örgütsel olmak üzere iki boyutta ele alındığı görülmektedir. Kariyer planlaması durumunda olan birey kendi benliğini oluşturacaktır; iş hayatında ve içinde bulunduğu örgütte konumunu bilme ve anlama, ayrıca ileride de nerede ve nasıl bir mevkide olmak istediğini belirleme durumunda olacaktır; ayrıca kariyer örgütsel açıdan örgütün kendi temel amaç ve yönelimini dikkate alarak ve söz konusu amaç ve yönelimlerinin gerektirdiklerinin bilincinde olarak, kariyer planlamaları doğrultusunda şekillenmiş kişisel amaç ve yönetimlere uymak zorunda olmaktadır (Soysal, 2014:296).
Şekil 2: Kariyer Sürecinde Biçimsel Yaklaşım Kaynak: 1998:164; Soysal, 2014:297
Şekil 2’den de görülebileceği gibi, kariyer bireysel ve örgütsel açıdan “pozisyon”, üzerinde birçok sürecin işlendiği bir odak durumundadır.
Kariyer süreci ise genel olarak dört ayrı evrede ele alınır (Torrington ve Hall, 1993:441; Kitapçı ve Sezen, 2002:221); işe girmeden önce deneme aşamasında genellikle 18-24 yaşlarında birey ilk işini kabul eder ve birkaç “part time” işe girip çıkabilir, bu aşamada, bir örgütte çalışıp çalışmama veya başka bir iş için farklı bir örgütte çalışıp çalışmamaya kendi karar verebilir. İşe başlama ve ilerleme aşamasında 25 yaşlarında birey, kararını vererek işi kabul eder ve 45 yaşına kadar ilerlemeye devam eder. Birey organizasyona olan katkısından dolayı transfer edilir ya da terfi ettirilir. Belirli bir kariyer vizyonu belirleyen birey belli bir uzmanlık alanına karar vererek ilerleyişini devam ettirir. Durağan dönem olan 45 yaş ve üzerinde birey ulaştığı noktayı korumaya çalışır. Mesleğinde saygın bir yere gelmiş ve maddi manevi doyuma ulaşmıştır. Bu dönemde bireyler fazla gelişemeyeceklerini düşündükleri için verimlilikleri düşebilir, ya da daha fazla sorumluluk alarak ilerlemeye devam edebilir. Emeklilik aşaması olan 65 yaş civarında emekliliğe doğru hazırlık yapılır. Birey işi yavaşlatır ve organizasyonu terk eder.
1.5. Türkiye’deki ÇYK Konulu Çalışmaların İncelenmesi
Bu bölümde, çalışma yaşam kalitesi konusunda 1996-2016 tarihleri arasında Türkiye’de yapılan ve EBSCO veri tabanında taranan bilimsel makalelerin incelenmesi ve değinilen temel konuların ve araştırma alanlarının sınıflandırılması yapılmıştır. Yapılan incelemede Türkiye’de EBSCO veri tabanında çalışma yaşam kalitesiyle ilgili toplam 13 çalışmaya rastlanmıştır. Bunlar Tablo 1’ deki gibidir;
ÇYK konusunda incelediğimiz toplam 13 çalışma ve yoğunlaştığı temel boyutlar Tablo 1’de sunulmaktadır. Tablodan görüleceği üzere ÇKY, araştırmacılarca farklı kapsam, boyut ve alanlarda incelemeye tabi tutulmuştur. ÇYK’yı ele alan araştırmacılar tek boyutlu olarak ya da çok boyutlu olarak incelemişlerdir. Örneğin, Yüksel ÇYK’ nin istihdam boyutunu incelerken; Dikmetaş, Turunç, Çelik ve Tabancalı ÇYK’ yı çok boyutlu olarak ele almış ve incelemiştir. Ayrıca ÇYK’ nin, işten ayrılma ve işe devam davranışı üzerine, çalışanın motivasyonuna ve örgütsel bağlılığa etkilerini inceleyen araştırmacılara da rastlanmıştır. Öte yandan ÇYK’ yı etkileyen faktörler ve bu faktörlerin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı da araştırmacılar tarafından incelenmiştir.
ÇYK ile ilgili çalışmaların uygulama alanlarına Tablo 1’den bakıldığında, sıklıkla hastane çalışanları üzerinde araştırmaların yapıldığı görülmektedir. İkinci sırada tercih edilen uygulama alanının akademisyenler olduğu görülmektedir. Bunlar dışında, havalimanı çalışanları, rehberlik ve araştırma merkezi çalışanları, öğretmenler, otel, seyahat, kargo acentelerinin çalışanları da uygulama yapılan alanlar arasında yer almaktadır.
Tablo 1: Türkiye’deki ÇYK Konulu EBSCO Veri Tabanında Taranan Çalışmaların
Sınıflandırılması
TARİH KAYNAK KONU UYGULAMA ALANI SONUÇLAR
2004 Yüksel
ÇYK istihdam boyutuyla ele alarak çalışma yaşam kalitesinin değişkenlerini incelemek. Hastane çalışanları
Elde edilen değişkenler:
-Bireysel değişimin teşvik edilmesi
-Sahip olunan bilgi ve becerinin yeterli ve uygun olması
-İşin stres ve yükünün makul düzeyde olması 2006 Dikmetaş ÇYK boyutlarının (çalışma koşulları, organizasyondaki yasalar, ücret, ödüllendirme sistemi) çalışanın demografik özelliklerine göre incelenmesi. Hastane çalışanları
ÇYK’nin çalışanın demografik özelliklerine göre farklılık arz ettiğini tespit etmiştir.
-Eğitim düzeyi ile çalışma
yaşam kalitesi algısı arasındaki ilişki olumlu bulunmuştur. -30 yaş altı ve üzeri kişilerin çalışma yaşam kalitesi
boyutlarından organizasyondaki yasalarla ilişkisi daha olumlu bulunmuştur.
-Teknoloji kullanımına sahip
olanlar ile sahip olmayanların çalışma yaşam kalitesi algıları farklı olduğu tespit edilmiştir. -Tüm çalışanlar için aldıkları ücret ve ödüllerin yetersiz olduğu tespit edilmiştir.
2010 Turunç vd.
ÇYK’nin prosedür adaleti, iş tatmini, iş stresi ve işten ayrılma niyetiyle olan ilişkisinin incelenmesi.
Akademisyenler
-ÇYK çalışanların prosedür adaleti algısını pozitif yönde etkilediği,
-ÇYK çalışanların iş tatminini pozitif yönde etkilediği, -ÇYK çalışanların iş stresini negatif yönde etkilediği, -İş stresi çalışanın iş tatminini negatif etkilerken; işten ayrılma niyetini pozitif yönde etkilediği, -İş tatmini çalışanların işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği tespit edilmiştir.
2011 Demir ÇYK boyutları(iş güvenliği, çalışma koşulları, ücret ve kazançlar, kariyer olanakları) ile çalışanın işte kalma niyeti ve işe devamsızlık davranışı arasındaki ilişkisinin incelenmesi Havalimanı çalışanları
-ÇYK ile işte kalma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki,
-ÇYK ile işe devamsızlık
davranışı arasında negatif ve
anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
-İşte kalma niyeti ile işe devamsızlık davranışı arasında negatif ve anlamlı bir ilişki olduğu ortaya çıkarılmıştır.
2011 Aydın vd. ÇYK ölçeğinin geliştirilmesi.
Hastane çalışanları
-Yapılan çalışma neticesinde sağlık çalışanları ile ilgili ÇYK ölçeğinin geçerli ve güvenilir olduğu tespit edilmiştir.
2012
Karaköse ve
Bozgeyikli
Örgütsel Bağlılık alt boyutları(duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık) ile ÇYK düzeyleri (mesleki tatmin, tükenmişlik, eşduyum yorgunluğu) arasındaki ilişkinin incelenmesi. Rehberlik Araştırma Merkezi Çalışanları
-Duygusal bağlılık ile mesleki
tatmin arasında pozitif bir ilişki; tükenmişlik ve eşduyum yorgunluğu arasında negatif yönde ilişki olduğu,
-Devam bağlılığı ile mesleki
tatmin arasında negatif yönde bir ilişki; tükenmişlik ve eşduyum yorgunluğu arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu,
-Normatif bağlılık ile eşduyum
yorgunluğu arasında negatif yönde bir ilişki; mesleki tatmin ve tükenmiştlik ile pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit
edilmiştir. 2012 Kılıç ve Keklik ÇYK’nin çalışan motivasyonuna etkisinin incelenmesi. Hastane Çalışanları -Motivasyon faktörleri (yöneticilerle ilişkiler, ücret
sistemi, karar verme süreci, teşvik ve değerlendirme sistemi) çalışanların ÇYK
arttıran boyutlarından (iş ortamı, çalışma koşulları, sağlanan hizmetler) etkilendiği tespit edilmiştir.
2012 Türk vd.
Çalışanların ÇYK düzeyleri ve ÇYK algılarına etki eden faktörlerin
incelenmesi.
Hekimler
-En olumlu değerlendirilen özellikler “Organizasyondaki
Yasalar” ve “Sürekli Gelişim ve İyileştirme Fırsatları”
olurken,
-En olumsuz değerlendirilen konu “Yeterli ve Adil
Ücretlendirme” olmuştur. 2012 Çelik ve Tabancalı ÇYK düzeylerinin; mesleki tatmin, tükenmişlik ve eşduyum yorgunluğu alt boyutlarına göre incelenmesi.
Öğretmenler
-Çalışanların çalışma yaşam kalitesi düzeyleriyle mezun
oldukları branş, yaş, öğrenim süreleri ve medeni durum
değişkenleri arasında anlamlı farklılıklar olduğu bulunmuştur.
2013 Erdem ve Kaya ÇYK etkileyen faktörlerin nasıl algılandığının incelenmesi. Otel çalışanları
-En önemli faktörün teknoloji
kullanımı faktörü olduğu,
-İkinci olarak iş güvencesi faktörü olduğu ve daha sonra sırasıyla; sendika faaliyetleri,
kariyer, ücret, hizmet içi eğitim olanakları olarak
saptanmıştır.
-Fiziksel çalışma koşulları ve çalışma süreleri diğerlerine
oranla daha az önem ifade ettiği tespit edilmiştir.
2014 Sezici
ÇYK’ nin iş görenin sapkın davranış ve işten ayrılma eğilimine etkisinin incelenmesi. Kargo şirketi çalışanları
-ÇYK alt boyutları( iş tasarımı, teşvik programı, ergonomi) ile
iş görenin sapkın davranışları
arasında negatif yönde bir ilişki, -ÇYK alt boyutları ile iş görenin
işten ayrılma niyeti arasında
negatif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
2015 Afşar
ÇYK’ nin çalışanın bireysel özelliklere (unvan, maaş, iş güvencesi, çalışma süresi ve koruyuculuk algısına) göre incelenmesi Akademisyenler
-Çalışanların iş güvencesizliği ve çalıştıkları kurumun
kendilerine karşı koruyucu
olmadığına yönelik algıları artıkça çalışma yaşam kaliteleri azaldığı,
-Sahip oldukları unvan, ücret ve çalışma süreleri artıkça çalışma yaşam kaliteleri yükseldiği bilgisine ulaşılmıştır.
2015 Türkay
ÇYK iş memnuniyeti ve bağlılığıyla ilişkisinin incelenmesi.
Seyahat acentası çalışanları
-ÇYK’nin iş memnuniyeti ve işe bağlılığı etkilediği tespit edilmiştir.
İncelenen çalışmaların sonuçlarında ise,
ÇYK’yi bireysel özelliklere göre ele alan araştırmacılar (Dikmetaş, Afşar, Çalış ve Tabancalı), ÇYK algısının çalışanın bireysel özelliklerine göre farklılık gösterdiğini tespit etmiştir.
ÇYK’nin işten ayrılma niyeti üzerine etkisini inceleyen araştırmacılar (Turunç, Demir, Sezici), ÇYK algıları ile çalışanların işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü bir ilişki olduğunu tespit etmiştir.
ÇYK ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmacılar ( Turunç, Türkay), ÇYK çalışanın iş tatminini pozitif yönde etkilediğini tespit etmişlerdir.
2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Çalışmasının ikinci bölümünde “Örgütsel Bağlılık” kavramının tanımı ve önemi, sınıflandırılması, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve sonuçları üzerinde durulmaktadır.
2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Önemi
Örgütsel bağlılık kavramının daha iyi anlaşılabilmesi adına öncelikle örgüt ve bağlılık kavramının temelde ne anlam ifade ettiğine değinmek gerekir. Philip (1965:1)’e göre örgüt, belirli amaçlar doğrultusunda koordine edilen, iki ya da daha fazla bireyin, davranışlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı olarak anlaşılmaktadır (Güney, 2011:2). Bağlılık ise “bireylerin kendilerini bir topluluk, toplumsal kesim ya da kümenin üyesi saymaları” (www.tdk.gov.tr) şeklinde tanımlanmaktadır.
Örgütsel bağlılık kavramı ise Mowday, Steers & Porter (1979)’ in yaptığı en genel ifadeyle “bir bireyin örgüte olan bağının görece gücü” dür. Daha ayrıntılı olarak Porter vd. (1974), Mowday vd. (1982) örgütsel bağlılığı; “örgütün amaç ve değerlerine kuvvetle inanma ve kabul etme; örgütün yararı için dikkate değer çaba göstermeye istekli olma ve örgütün üyesi olmak için güçlü bir arzu duymadır” şeklinde tanımladığı görülmektedir. (Örücü ve Kışlalıoğlu, 2014:46-47).
Reilly ve Chatman (1968:493)’e göre örgütsel bağlılık çalışanın örgüte psikolojik olarak bağlanmasıyken, Schwenk (1986:299)’a göre ise örgütsel bağlılık, çalışanın yapılan işi beğenme, işe devamlılığı ve belirli bir davranış tarzına bağlılığıdır (Bedük,2011:50).
Çalışma kapsamında yapılan literatür taramasında örgütsel bağlılıkla ilgili birçok araştırmaya rastlanmıştır ancak örgütsel bağlılığın tanımı ile ilgili bir fikir birliğine varılamadığı görülmektedir. Araştırmacılar bunun nedeninin, farklı disiplinlerin farklı bakış açılarıyla konuya yaklaşığından kaynaklandığı görüşündedir.
Bakan (2014:7) yapmış olduğu çalışmasında örgütsel bağlılıkla ilgili genel kabul görmüş tanımları şöyle ifade etmektedir:
Örgütsel bağlılık;
Bir bireyin çeşitli örgütlerle girdiği kimlik birlikteliği ve bağlılığının birleşik gücüdür (Leong, 1996).
İşgörenin işletmelerle girdiği kimlik birliğinin düzeyi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etme isteğidir. Kişinin ileri dönemlerde de örgütte kalma istekliliğinin ölçüsüdür (Davis ve Newstrom, 1989).
Örgüt ile iş görenin özdeşleşmesi kimlik birliğinin gücüdür.
Örgüt ile çalışanın kurduğu güçlü kimlik birliğinin ve çalışanın kendisini örgütün bir parçası olarak algılamasının derecesidir ( Schermerhorn vd., 1994).
Kişinin gönüllülük eğilimi ve bütünleşmedir (Morris vd., 1993).
Baskıdan uzak kişisel ve gönüllü bir algılamadır (Farnham ve Pimlott, 1990). İşgören tarafından, çalıştığı organizasyonun yararına gösterdiği farklı türdeki duygular, değerler, uygulamalar ve iyi düşüncelerin uygulaması bütünüdür (Awamleh, 1996).
Bu tanımların yanı sıra örgütsel bağlılığın çalışan ve örgüt açısından ne ifade ettiğine bakmak gerekir. Örgüte bağlılık Başaran (1991:206)’ a göre, örgütün gayelerini, görevin gereksinimlerine uygun tutum sergilemeyi gerektirir. Çalışan örgütün sağladığı faydaları kendi sağlayacağı faydalardan üstün tutar; gerek duyulduğunda çalışma süresini artırır; dikkatlice çalışır; yönetimin istediklerini tartışmasız yerine getirir. Böylece çalışan, örgüt tarafından bir bakıma örgütün egemenliği altına girerek örgütte kalmasını güvenceye almaktadır.
Örgütsel bağlılığı yöneticiler açısından inceleyen Perçin ve Özkul (2009:24)’a göre örgütsel bağlılık ise, örgütün bütünü hakkında yöneticilerin duyguları ve inançlarıdır. Örgüte ilişik yönetici, örgüte karşı bağlılık duygusu izlenimine sahiptir ve örgütün amaçlarına inanır. Bunun neticesinde yönetici vazifesinin ötesinde performans içerir ve işten ayrılma olasılığı azalır. Buna ek olarak yönetici ile iş gören arasındaki güven gelişir. Yöneticinin örgüte karşı güçlü bir bağı olursa, örgütsel olarak belirlenen amaçları gerçekleştirmeyi ve örgüt değeri hususu dışarıdaki ve içerideki insanları ikna etmeyi ve onların performans göstermelerini sağlaması kolaylaşır.
İşgörenlerin bağlılığı örgütsel başarıyı elde etmek adına gerçekleştirilmesi gereken en önemli faktör olarak görülmektedir. Bunun nedeni ise Özler (2012:1)’e göre örgütsel bağlılığın, olumlu çalışan davranışlarına pozitif etkisinin olmasıdır. Bütün
örgütler çalışanlarının bağlılıklarını artırmak istemektedirler. Çünkü örgütsel bağlılık çalışanları iş görenlerin problem üretmek yerine problem çözen bireyler haline dönüştürür. Örgütler daha ferah bir ortamda varlıklarını devam ettirmek istiyorlarsa örgütsel bağlılığa daha çok önem vermelidirler (İnce ve Gül, 2005: 13-14; Gürkan, 2006:10).
Modern insan, iş yaşamına giderek daha çok benliğini katmak istemektedir; işin insanî yönü her geçen gün önem kazanmakla birlikte bireyin insan olarak sahip olduğu duyguları, dürtü ve güdüleri başta olmak üzere iş açısından daha fazla dikkate alınmaktadır. Bu nedenle modern insan, teknolojinin sunduğu olanakları gelişmiş ve maddi sorunları çözülmüş olarak iş çevrelerini, iş ve örgütün şekillenmesine güçlü bir katılım arzulamaktadır (Balay, 2000:11-12; Gürkan, 2006:10).
Çalışanın örgütle farklı yönlerden bütünleşmesini yansıtan örgütsel bağlılığın üç unsuru söz konusudur. Bunlar (İnce ve Gül, 2005:6; Bedük, 2011:50):
Örgütün hedef ve amaçlarını benimseme,
Örgütsel yararlara daha fazla çaba gösterme,
Örgüt aidiyetliğinin devamı için istek.
Kendi hedefleri ve değerleri ile örgütsel amaçların uyuştuğunu düşünen kişinin örgütsel bağlılığı da üst düzeyde olacaktır. Bireyin benimsediği örgütsel amaçlara ulaşabilmesi için resmi görev tanımı ile kendisinden beklenenden daha fazla gayret göstermesi örgütsel bağlılığın varlığını gösterir. Ayrıca bireye daha iyi çalışma imkânları teklif edilmiş olsa dahi başka yerlerden gelen iş tekliflerini kabullenmek yerine örgütte çalışmaya devam etmektedir. Bireyin örgütsel değerleri kabullenmesi ve bu değerler itibariyle maddi yararı olmaksızın dahi üst düzey bir çabayı gösteriyor olması da aynı zamanda örgütsel bağlılığın ispatıdır (Bakan, 2014:10-11).
Örgütlerin değişen ve gelişen iş şartlarının gerektirdiklerine uyum sağlayabilmeleri ve devamlılıklarını sürdürebilmeleri için örgütsel bağlılık konusuna önem vermeleri ve iş görenin iş şartlarını buna bağlı olarak değerlendirmeleri gerekmektedir.
2.2. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Kavramlar
Bu bölümde örgütsel bağlılıkla ilişkili olarak görülen kavramlar; işe bağlılık, mesleğe bağlılık, kariyere bağlılık ve grup takım bağlılığı kısaca açıklanmaktadır.
2.2.1. İşe Bağlılık
Kanungo’ya göre işe bağlılık bireyin yapmakta olduğu işiyle psikolojik olarak özdeşleşmesi veya kişiliğinde yapmakta olduğu işine verdiği önem olarak tanımlanmaktadır (Ergenç, s:112). Lodahl ve Kejner (1965) ile Lawler ve Hall’un (1970) yapmış olduğu işe bağlılık tanımına göre, “iş statükosunun özbenliğin odağında olma ölçüsü”dür ve ayrıca Lawler ve Hall (1970) algılanan genel iş durumunun işe bağlılığın kişisel sonucu olduğunu ve bu iş durumunun bireye önemli gereksinimlerini tatmin etme imkânı sunması sebebiyle hayatının önemli bir bölümünü oluşturduğunu ifade etmektedir (Kuruüzüm, vd., 2010:184).
İşe bağlılıkla ilgili birtakım özellikler literatürde yer almaktadır (Blau ve Blau, 1987; Morrow, 1983; Bakan, 2014:13):
Bireyin kendisiyle alakalı sahip olduğu kişisel imajla iş arasındaki ilişki, Bireyin psikolojik açıdan işiyle özdeşleşmesi,
Bireyin gözünde işine verdiği önem ve işi yapma gayreti,
Bireyin kendisine verdiği değerin algıladığı performans seviyesinden etkilenme derecesi.
2.2.2. Mesleğe Bağlılık
Örgütsel bağlılıkla ilgili sıklıkla karşılaşılan diğer bir kavram ise meslek bağlılığıdır. İşgörenlerin mesleki bağlılığı birbirlerinden farklı olabilir. Literatürde yer alan mesleki bağlılık tanımların bazıları şöyledir (Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007:3-4); Bireysel sadakat (Gouldner, 1957); bireyin işiyle alakalı duygusal tepkileri (Lee vd., 2000: 800); bireyin yapmakta olduğu iş ile özdeşleşmesi (Güney, 2004: 167) şeklindedir. Morrow ve Wirth’in (1989) yaptığı çalışmada mesleğe bağlılığın üç koşulu gerektirdiği ifade edilmiştir. Bunlar ( Balay, 2000; Bakan, 2014:14):
Mesleğin hedef ve değerlerine olan inanç ve onları kabullenme, Mesleğin gerektirdiği gayreti isteyerek yapma arzusu,
Meslekteki üyeliğin sürekliliğini istemektir.
Bireyin işine yönelik tutumları örgüte yönelik tutumlarını doğrudan etkileyebilir; birey mesleğine bağlıyken örgüte karşı herhangi bir bağlılık hissetmeyebilir. Mesleki gereksinimleri tatmin edilen bireyin örgütsel bağlılık düzeyi artacaktır. Zira bireyin işten ayrılma niyeti artabilir (Ceylan ve Bayram, 2006:107).
2.2.3. Kariyer Bağlılığı
Çalışanların iş hayatı boyunca devamlı olarak elde ettikleri ve böylece kendilerini geliştirdikleri iş deneyimleri ve faaliyetleriyle ile ilgili olarak algıladıkları davranış serisidir (Akın, 2005; Bakan, 2014:16).
Ayrıca Bakan (2014:18)’a göre, iş görenin işinde daha iyi bir mevki elde edebilmek yönünde dışsal hiçbir zorlama olmaksızın, pozitif davranışlar sergilemesidir. Örneğin; bir idarecinin “zamanımın önemli bir kısmını yönetim bilimi alanındaki kitap ve dergileri okumayla geçiririm” ifadesi, kariyerine ne kadar bağlı olduğunu göstermektedir. Colaralli ve Bishop (1990) kariyer bağlılığını, bireysel kariyer hedeflerinin tespit edilerek bu hedeflere bağlanılması ve hedeflerle kimlik özdeşleşmesinin gerçekleştirilmesi olarak tanımlamaktadır (Bakan, 2014:18).
2.2.4. Grup – Takım Bağlılığı
Çalışma arkadaşlarına duyulan bağlılık, iş görenin örgütteki diğer çalışanlarla özdeşleşmesi ve onlara bağlılık duygusu taşımasıdır. Birey, örgütte çalışmaya başladığı süreçte diğer çalışanları ona rehberlik ederek, ihtiyaçlarını karşılayarak örgüte ilişkin tutumunda kalıcı etkiler meydana getirmektedir (Randal ve Cote, 1991:195; Dolu, 2011:23). Grup bağlılığı ise, çeşitli hedeflere veya örgüt hiyerarşisinde farklı seviyelere bağlılığı ifade eder. Bu bağlamda kimi yazarlar bu kavramın yanı sıra takım kavramını da kullanmışlardır. Bu yazarlara göre çalışanlar bağlılık duygusu bakımından kendi üyesi oldukları takıma bağlılık ile örgütlerine olan bağlılıklarını birbirinden ayrıştırmaktadırlar (Bakan, 2014:18).
2.3. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Sınıflandırmalar ve Yaklaşımlar
Örgütsel bağlılık kavramı üzerine yapılan çalışmalarda, örgütsel bağlılığın tanımı üzerine bir mütareke sağlanamamış olmakla birlikte, örgütsel bağlılığın tek boyutlu bir kavram olmayıp çok boyutlu bir yapıya sahip olduğu görülmektedir (Somers, 1995; Bakan, 2011:75). Ayrıca örgütsel bağlılığın sınıflandırılması konusunda da fikir ayrılıklarının olduğu görülmektedir. Genel olarak ön plana çıkan sınıflandırma aşağıdaki gibidir.
Şekil 3: Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Kaynak: İnce ve Gül, 2005:26; Bedük,
2011:52.
2.3.1. Tutumsal Bağlılık
Tutum bireylerin çevresindeki bir objeye, yaşadığı deneyimler sonucu düzenli bir tavır alışlarıdır. Bakan (2011:77)’a göre, bir kişinin sosyal hayattaki haraketlerinin yürütülmesinde tutumlar esas rol oynamaktadır. Bedük (2011:53)’e göre ise tutum bireyi belirli bir davranışa yönlendiren; duygusal, bilişsel ve davranışsal ögelerden oluşan bir temayüldür.
Tutumsal bağlılık savunucuları iş görenin örgütsel bağlılığını etkileyecek olan ve iş görenin örgüt ortamını değerlendirmesiyle açığa çıkacak “iş gören-örgüt” özdeşleşmesi ve bu kavramın sonucunda örgüte duyulan tepkiyi irdelemektedir. Bu yaklaşıma göre iş görenin kendi değer ve amaçlarıyla uyum hâlinde olması gerekmektedir (Meyer ve Allen,1991; Hoş ve Oksay, 2015:3). Bu nedenle tutumsal bağlılık kavramı, örgütün değerlerini kabullenme ve örgüt için çalışmaya istekli olmanın bir neticesi olarak iş görenin örgütle kurduğu duygusal bağlılık olarak tanımlanmıştır (Bakan, 2011:76).
İş görenin iş yerini değerlendirmesinin sonucunda kişiyi örgüte bağlayan duygusal tepki olarak tanımlanan bu yaklaşım kapsamında Clifford, (1989:144) tutumsal yaklaşımın; çalışanın işten ayrılma niyeti, devamsızlık yapma ve kurum için gayret gösterip göstermeme ile alakalı davranışlar doğuracağını ileri sürmüştür. Benzer bir tanımlamada tutumsal bağlılık, çalışanın, örgütün hedeflerine ve refah düzeyine bilinçli olarak, kendisinden katkıda bulunmasına yönelik bir ilişki olduğu ifade edilmektedir (Varoğlu,1993:8; Bedük, 2011:54). Yani sonuç olarak tutumsal bağlılık, bireyin kişisel kimliğiyle örgüte bağlandığında veya örgütün hedefleriyle bireylerin hedefleri tutarlı olduğunda gerçekleşmiş olur (Güney,2012:288).
Tutumsal bağlılıkla ilgili birçok yaklaşım bulunmaktadır. Bu yaklaşımlardan bazıları aşağıda incelenecektir.
